抓紧对基层文艺人才的培养调研报告

第一篇：抓紧对基层文艺人才的培养调研报告

抓紧对基层文艺人才的培养

中国文联九次大会指出建设一支德才兼备、门类齐全、结构合理规模宏大的高素质基层文艺人才，是贯彻响应总书记在文艺座谈会上的“坚持以人民为中心的合作导向，努力创作更多无愧于时代的优秀作品”讲话精神。

未来五年文联要在中青年人才培养方面倾斜，增强他们的荣誉感，责任感，使命感，同时文联还要继续加大对各类人才的培养，力争经过十年左右的时间实现基层高层次文艺人才数量稳步增长，同时加强文学“塔基”建设作用，培养基层业余作者，使大批有潜力的人才脱颖而出，在积极建立青年作家与重要期刊、媒体、网络等机构的联系沟通机制，为更多青年作家搭建广阔的舞台同时，在重点作品扶持工作中使青年文艺人才更多受到关注。

一、我市基层文艺人才基层情况

我市现有文艺协会12个，2800余名会员，其中包括众多扎根于乡土文化能人民间文化传承人以及有较大影响力的业余诗人、作家、民间歌手、书法家、画家、民间艺人等，他们生活在基层成长在基层，具有较为牢固的群众基础和较强的组织能力，通常靠自己文化方面的一技之长，服务当地创业谋生，我们应充分认识到这支力量的独特作用，政治上关心尊重，业务上培育引导，以提升人民群众道德水准为主旨，以活跃基层文化生活为出发点，不断加大对当地文化能人的培养和扶持力度，对其设立基金会、定向鼓励扶持，将其纳入文化人才培养规划，加以重点辅导培训，本地文化人才将充分发挥所长，激活基层文化生活，使广大人民群众在文化氛围的熏陶的感染中，提素质、强修养、增品位。

二、存在的问题及措施

首先是重视程度不够，推动社会主义文艺强大繁荣“百花齐放，百家争鸣”队伍是基础，人才是关键。这就需要从思想上、行动上牢固树立人才是第一资源的意识，加大资金和高端文艺人才的引进，制定出台文化领域高层次人才引进办法和实施细则，组织开展高层次文化人才招聘活动，其次是资金投入杯水车薪，文艺事业繁荣必将推动社会主义物质文明的发展，二者缺一不可。适度资金投入，加强文艺团体软、硬件建设必将推动文化事业强劲发展。三是改善文化人才工作生活条件，为其创造良好的工作和生活条件，施展才华的舞台，解决后顾之忧。

我国处于建设社会主义文化强国的重要战略机遇期，我们应把握新方向，勇于探索实践、不断加强深化文艺人才队伍建设，真正把文化发展成果体现到人民群众日益增长的对美好生活向往上来，真正使基层文化建设繁荣发展。

第二篇：青年人才培养调研报告

以青年人才培养为核心的青年工作调研报告

为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。

一、公司青年人才队伍的现状和主要特点

公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。

通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。

（一）学习能力强，文化程度较高

随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。

（二）精神面貌好，建功愿望强烈

对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。

（三）发展潜力大，有较强的可塑性

青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。

（四）创新意识强、观念活跃超前

公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。

二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验

在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。

（一）坚持党管人才，形成良好氛围

坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。

二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。

（二）探索培养机制，搭建成长平台

各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。

一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2008年时就制定了《2008~2012年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。

二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。

三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌活动将“导师带徒”进一步延伸，自2006年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。

四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。

各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。

五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。

六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。

（三）围绕转型发展，坚持人才强企

在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。

一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。

二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。

三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2009年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。

（四）创新体制机制，突破传统“框框”

各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。

一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。

二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。

三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2011年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。

四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2007年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。

五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。

公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2011年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。

三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题

从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

（一）人才队伍结构不尽合理

调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。

（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善

尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。

（三）教育培训的水平还处于较低层次

整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。

四、加强公司青年人才培养的探索与思考

青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创新力度，突出抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设，为推动公司拓展市场、转型发展提供有力的人才保障。

（一）进一步加强思想引导，培养责任意识

把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，强化“诚信、创新”三航文化的认知，增强青年人才对企业文化的认同感。

（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，完善“首席”、“资深”工程师的评价评选标准。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。

（三）进一步建立完善的绩效考核制度

绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。

（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀

应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。

第三篇：电子商务专业人才培养调研报告

电子商务专业人才培养调研报告

——苏州工业园区工业技术学校

前言

人才是电子商务起飞的前提，为推动苏州电子商务行业的快速发展，并结合目前就业形势和国家政策，着重对苏州范围内电子商务等相关企业进行了研究开发。苏州是外向型经济比较好的区域，招商引资的金额在全国都是排第一位的。特别是工业园区发展的势头非常好，以外向型经济为主的经济技术开发将很好的为电子商务的发展提供平台。

一、电子商务企业人才供需的现状

据有关统计，电子商务将逐渐取代传统商业模式而成为21世纪经济活动核心，对此，全球已形成共识。电子商务作为21世纪的主要经济贸易方式之一，打破了传统商务活动的时间和地域限制，极大提高了经济效率，将使世界经济面临巨大的变革。大力发展电子商务，对实现我国经济的跨越式发展，确立我国在未来世界经济中的地位具有重要的战略意义。电子商务的发展不但是企业与企业之间的核心竞争力，更是国与国之间的核心竞争力。从世界范围来看，以欧美国家为例,电子商务业务开展得如火如荼.在法,德等欧洲国家,电子商务所产生的营业额已占商务总额的1/4,在美国则已高达1/3以上,而欧美国家电子商务的开展也不过才十几年的时间。以美国为例，2001年电子商务产业占美国经济的8%，截止2007年底，电子商务产业已经占美国经济的35％，显示了美国经济的增长中心从传统型贸易经济向电子商务贸易型经济转变。到2001年，美国企业间电子商务交易额为6710亿美元，成为美国经济增长的亮点，吸引就业人口的数量居第一位。电子商务在美国发展17年所创造的价值，接近于美国汽车工业经过100年发展所创造的价值，如今电子商务产业已经是美国与其它国家经济竞争核心竞争力。

从国内看：为贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，国务院办公厅颁发了《关于加快电子商务发展的若干意见》，发改委、国务院信息办颁发了《电子商务发展“十一五”规划》，全面实施、着力培养、迅速补充国内服务企业急需的中高级电子商务人才队伍。十七大也提出了关于电子商务人才培养的议题，目前我国建设了一批电子商务产业发展基地或城市，北京、上海、杭州和广州等城市都相继制定了电子商务发展的规划或行动计划，出台了一系列与电子商务产业相关的经济政策：杭州已被国家批准为“电子商务之都”，浙江省出台了电子商务人才培养计划建立了电子商务人才培养基地、广东省广州建立了珠江三角洲地区的电子商务发展和人才培养基地。这些为江苏省电子商务产业的发 1

展起到了良好的借鉴作用。

2008年12月29日，江苏省对外贸易经济合作厅与阿里巴巴集团联手打造的“阿里巴

巴国际电子商务江苏分站”正式上线。双方将利用阿里巴巴企业数据和行业信息，目标直指全球顶级的区域性电子商务平台。上线当日，即有4000多家阿里巴巴“中国供应商”会员率先入驻该平台。阿里巴巴还与江苏省对外贸易经济合作厅联合推出了针对江苏中小外贸企业的优惠产品套餐“江苏宝”，直接让利中小企业，使更多的江苏外贸企业在政府和阿里巴巴的联合关怀下，以最低成本通过电子商务平台开拓国际市场。

（一）苏州电子商务的发展现状

苏州位于中国电子商务最活跃的长江三角洲地区，是长三角拥有企业上网数量最多的城

市。目前苏州共有四万多家企业成功通过阿里巴巴电子商务平台获得贸易机会，电子商务对这些企业的作用和意义是重大的，具体表现为：电子商务为企业提供了大量的新的市场机会，促使企业更好的适应市场变化，使企业提高经济效益，改变了企业的生产组织和生产过程的管理，改变了企业客户的管理方式，改造了企业的整个流通环节，大大促进电子商务业、金融业、电信业的发展。

2006年，苏州电子商务协会近日成立。已有飞利浦、明基等50余家制造、服务类企业加入成为首批会员。2008年，苏州一年电子商务交易额突破了650亿元，约占苏州GDP的10%。其中主要是电子制造业、丝绸、服装、旅游业等。而电子商务淘宝网上的苏州籍卖家数量，可以排到全国城市前十名。苏州共有四万多家企业成功通过阿里巴巴电子商务平台获得贸易机会，但仍有不少企业对开展电子商务还处于摸索阶段。此外目前电子商务产业的迅猛发展，人才缺乏日益突显阿里巴巴的统计显示，目前，据业内人士分析，苏州未来3年内电子商务人才缺口将达到5万人以上

(二)电子商务人才结构分析

电子商务企业有两类，一类是大型专业电子商务企业，一类是传统企业的电子商务部门。前者通常的人才需求是高中低都有，从决策层级的总经理、总监等，到中间层的部门经理，再到底层技术人员和编辑等人员。其用人特点是分工细，每个人专注电子商务整个流程的一部分，比如编辑就负责内容，技术就负责开发，美工就负责界面，产品经理就负责某个产品的流水线统筹等。对于这样的大型电子商务企业来说，需要的是专才而不是通才，只要你某方面适合就可以。

对于传统企业的电子商务部门而言，通常分工没有那么明确，一个人要干几项工作。比如很多企业甚至是网站制作、维护、推广、网站客服都一个人负责。其用人特点是要求知识

面广，懂得方方面面，但是对于专项技术却不要求过分精通。

对于小企业的电子商务人才要求有： 能够独立建立电子商务运营平台；能够独立推广电子商务平台；能够独立完成网上接洽和确定订单和后续服务。

电子商务专业毕业生如果想进入电子商务行业，不外乎两种出路，一是去大型电子商务企业从事某个方面的专才，或者去传统企业从事小型电子商务的通才。

(三)电子商务人才供给分析

1、苏州是全国电子商务理论研究强市，电子商务理论研究、科研教学人才比较丰厚。

目前，苏州地区苏州大学、苏州科技学院等高校的电子商务理论研究居于全国前列，更有独墅湖高等教育区落户的全国各大院校的科研院所含有电子商务的相关研究。苏州大学是全国最早开设电子商务专业本科以上学历教育的两所高校之一，还有多所中高职学校也开设了电子商务的专业。

2、苏州电子商务企业人才继续教育情况。在苏州电子商务企业待遇较低的情况下，通

过继续教育培养和个专业电子商务人才已经成为大都数企业电子商务人才开发战略的首选，这在大型企业中尤其普遍。

(四)电子商务人才需求分析。

1、需求及未来人才缺口。苏州企业未来计划引进的电子商务专业人才，重点是引进电

子商务策划人员、电子商务信息系统开发人员以及其它复合型电子商务管理人才。应该说，这与苏州现代电子商务业的快速发展趋势存在着严重的不对称、不平衡。按照国家关于电子商务企业的标准和电子商务企业从业人员中必须保证40%以上具有中专以上学历或相关专业知识的要求，苏州目前交通运输、仓储、邮政、批发和零售等电子商务企业30多万从业人员中，至少应拥有电子商务人才15万人，按此预测推算，目前苏州还存在3万人的缺口。

2、现代电子商务人才需求的综合素质。苏州急需的是善于运用现代信息手段，精通电

子商务业务，深谙电子商务运作规律的管理人才。电子商务专业知识是最基本的要求，同时还要具有国际贸易、成本核算、生产制造、法律、外语、计算机等方面的知识。除此之外，还要具有良好的职业素养、具有创造性思维和创新能力、具备组织管理和协调能力。

3、苏州有大量从事外贸出口的中小企业，对电子商务人才的主要要求还是集中在中等

技术人才，即能够独立推广电子商务平台和能够独立完成网上接洽和确定订单和后续服务，所以苏州广大的中高职学校，特别是园区学校，可以联合苏州企业乃至长三角电子商务企业，开展电子商务认证、人才培训、技术服务和网络就业指导、联合学历教育等服务，打造国际化、复合型电子商务人才库。

二、电子商务企业人才供需培训的主要问题

（一）企业人才需求动力不足，没有意识到电子商务人才的重要性

苏州目前的人才供给状况大于需求，电子商务企业中四分之三的企业对未来5年的人才

引进缺乏规划。据调查：

1、电子商务企业普遍规模偏小，势力较弱，企业经济效益不高。全国目前有58家A级电子商务企业，江苏苏州无一家上榜。2008中国电子商务企业100强中苏州也没有一家，由于苏州电子商务企业大多都是由以前的网络公司转化而来，企业领导层缺乏专业的电子商务理论知识，缺乏先进的电子商务管理理念，从而对引进电子商务人才的意识较为薄弱。

2、电子商务企业招才、引才、留才的方法手段落后、狭窄、传统。从政府到园区、到企业，缺乏一批专业人才。电子商务企业自身对电子商务人才的界定模糊，标准太低，薪酬待遇不高，难以形成对人才强烈的吸引力，使电子商务人才的调整布局缺乏外在动力，人才外流不可避免。据调查，即使是做得比较好的电子商务企业，电子商务专业专科毕业转正后的年收入只有1.5万元，在职中层管理人员和中级专业技术人员年收入在2.5万元左右，高级管理人员年收入不到4万元。某电子商务配送中心，2003年引进16名电子商务专业的大专毕业生，到2006年留下来的只2人。

（二）电子商务企业人才专业化程度不高，素质结构不合理

1、从业人才中转化者多，专业人士少。真正接受过现代电子商务知识系统学历培训和

资格认证培训的人员非常少。比较突出的问题是，多数电子商务企业领导人、高层管理人员没有电子商务专业知识背景，缺乏现代电子商务理念和必要的职业锻炼，主要是凭过去的工

作经验办事，不可能对现代电子商务业运作进行准确把握，很难把电子商务业做大做强。

2、高层次电子商务人才奇缺。只有高水平的电子商务专业人才，才能托起苏州现代电

子商务业的快速发展。调查中，企业普遍感到，拥有电子商务管理经验，懂现代电子商务信息化管理和供应链管理，能够科学调配的高层次电子商务管理人才在苏州很难招聘到。目前全市从事电子商务发展规划、电子商务战略管理、电子商务系统设计、电子商务咨询及操作岗位，负责城市电子商务系统、企业电子商务系统改造完善工作，负责电子商务园区、电子商务基地建设、规划、设计以及电子商务网络布局工作的，基本上都是政府机关人员和一般电子商务管理人员，迫切需要大量的电子商务工程技术、电子商务规划、电子商务软件开发、电子商务咨询管理等方面的专业人才。

3、实用技能型人才缺乏。从调查的实际情况来看，专门从事电子商务的企业多数还是

在做虚拟主机和域名服务。这两个方面是整个电子商务活动中最重要的两个要素，需要较多的实用技能型电子商务人才，比如网络营销、网站推广等等。而社会上的培训机构所培训的电子商务师往往是一些管理人才，很少有具体的像网络营销、网站推广之类的专业培训。有电子商务证书持证上岗的操作人员比较缺乏。目前，苏州市该方面的人才多数是由企业内部培训或由其他地方引进。实用技能型人才需求量较大，却供应不足。

三、苏州工业园区工业技术学校电子商务专业开展的条件

（一）先进的专业建设理念

服务区域经济和社会发展，以就业为导向，以培养创业能力为目标，以科研为龙头、以教改为抓手、全面进行专业建设和课程改革。

（二）“工学结合”的教学平台

教学平台是教学质量的保障，坚持“科研、教研、实验室建设”三位一体的实践教学平台建设之路，使我们电子商务实验室成为电子商务实践的重要平台；坚持校企共建、“工学结合”构建实践教学平台，真正实现“教学与实战零距离、学生与员工零转换、实习与创业零距离、毕业与就业零过渡”。

“电子商务实训室”现有设备投入100万元。使用面积100平方米，各类岗位实训十几个。实训室拥有国家职业技能的电子商务平台，通过这一平台，加大实践基地建设，为学校培养人才提供实习场地、实习设备和实训指导，师生通过咨询策划、技术服务、科技开发为企业提供技术支持。

（三）以岗位导向的课程建设实践

通过网上调研形式，汇总整理出电子商务专业阶段性的十大工作岗位群。以岗位工作能力为出发点，以训练工作流程为抓手，开设相应的应知、应会训练课程（理论与实践课），以职业能力为检验成果。

依据国家职业标准，改革课程体系和教学内容，课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。

（四）符合学生学习规律的教学模式探索

“六位一体”教学模式、先进的的实验室建设实践，都是基于学生学习规律来探索和构建人才培养的最佳模式。

（五）专业带头人

专业带头人赵空在教科研方面取得了丰硕成果。发表的论文有：Parallel Search Algorithm for Geometric Constraints Solving（ICIEA，EI检索，ISTP检索），短信息网关连接模块的分

析与实现（2006年第8期《大众科技》），高等职业教育新模式的研究（2006年10月上旬刊《文教资料》），分布式环境下进程间通信系统的设计与实现（2006-24《科技资讯》），WinCE环境下Telematics系统中网络通信模块的开发（2006-8《科技经济市场》），The TPSO Algorithm for Solving Geometric ConstraintProblems（2006vol.2 Num.4，Journal of Computational Information Systems，EI检索），Based on self organized evolutionary algorithm for solving constraint problem（2007 International Symposium On Computer Science & Technology，ISTP检索）等等。参编的教材有：计算机应用基础（Windows 2000环境）（主编，2007年8月中国计划出版社），微机接口实用技术教程（副主编，2007年8月中国计划出版社），Access数据库应用技术（副主编，2007年8月中国计划出版社）等等

（六）定位准确、分工合理、爱岗敬业的教师队伍

本专业拥有教师3名，双师型教师2人，比例在67%以上。秉承“大专业，小方向；岗位群，业务链”的专业建设指导思想，目前师资队伍的基本特点是年龄梯队合理、知识结构优化、分工定位明确。他们团队意识强烈、专业文化先进，是一支善于学习、爱岗敬业、素质优良、充满活力的教师队伍。

（七）工学结合的岗前训练

初步建成多方参与、工学结合、注重实效的实践教学平台，学生们将充分利用网络带来的新的经营手段的变化，在为中小企业服务的同时，锻造了一个个市场亟需的电子商务职业人。这些平台有“联合数据”、“阿里巴巴”、“时空连线”等等。

后记

苏州市在新制定的电子商务规划中提出两大发展重点，一是加快信息化基础设施建设，到2010年，企业上网率达90%。二是推进电子商务在制造业、生产型服务业、商贸业、旅游业、社区服务业和长三角区域电子政务六大领域中的应用。这必将推动电子商务在苏州的发展，也为我们开设电子商务专业，培养专业人才提供了有力的政策支持。

第四篇：园林企业人才培养调研报告

园林企业人才培养调研报告

（一）科学制定人才培养方案

1.科学分析行业背景

园林绿化产业发展迅猛。近年来，江西省委、省政府提出了“创业富民、创绿色江西” 发展战略，作出了建设生态省、打造绿色江西、加快城市化建设和全面推进社会主义新农村建设的战略部署，对园林绿化的重视程度不断提高，为园林产业提供了极大的发展空间。园林绿化产业的快速发展带动了相关产品和企业的发展，形成了一个以项目策划——规划设计——工程施工——材料生产——养护管理的系统流程为产业链的绿色生态经济。目前，全省有各类园林规划设计单位10余家，园林工程施工企业100余家。

在产业规模和从业人员不断扩大的同时，不少问题也随之出现。理论研究不足，新技术研发力度不够，中初级技能人才缺乏，园林施工员，养护管理人员的缺乏，是目前行业中遇到的首要问题，已成为园林行业发展的一大障碍。对技能型园林专业人才培养提出了前所未有的挑战，也是中职园林专业不可多得的发展良机。

随着“江西绿色省建设”的深入展开，全省8个地市均提出了生态城市、园林城市、森林城市等建设目标，对园林专业人才的需求量进一步加大。同时，由于园林行业发展日趋成熟，市场对园林产品的质量和从业者的素质要求越来越高，对初中级技能型人才培养提出了更高的要求。

2.根据行业要求和职业资格标准准确确定培养目标与培养规格

（1）目前，在中职园林教育中存在一些比较突出的问题

首先，是技能培养的单一化倾向，缺乏职业道德教育，吃苦耐劳教育等综合素质教育。园林专业人才培养时往往利用自身的植物教学背景，偏重园林植物养护岗位培养一线技术人员。存在技能单

一、就业岗位局限性大的问题，适应能力很差。

其次，是人才培养中缺乏统一的专业标准以及课程标准。在中职校中，随意设课现象严重，在校期间生产性实训时间和实训质量得不到有效保障，学生接受的技能训练与实际工作岗位需求存在明显差距，不利于向行业输送中高素质技能型的专业人才。

再次，毕业生综合实践能力不强，很难快速适应工程需要。由于没有真实的基于工作过程的实践或专业综合实践环节，学生毕业开始参与社会实践时，往往手足无措，存在着明显的理论与实践脱节的现象。因为各门课程分别在三年中先后开设，中职生文化基础差，到毕业时，较早学过的一些技能，已经忘记或不熟练，如某些常用的知识点使用等，所以要半工半读，订单培养教育。

（2）行业对人才规格的要求

根据市场调研，行业需求的园林专业人才要求德、智、体全面发展，掌握园林植物保护、园林植物栽培技术、园林设计基础；了解土方、园林给排水等园林工程技术、园林工程概预算与招投标等方面的专业基础理论，具有较强的操作能力和综合实践能力，能够在本专业相关岗位看懂园林工程施工图；具有一定施工管理及招投标能力；掌握植物栽培与养护管理等工作的技能型人才。

（3）专业定位

首先要具有吃苦耐劳，团结合作，应有较好的生理、心理素质, 具有良好的职业道德和爱岗敬业；其次培养适合园林企业需要的中初级技能型人才，培养目标是企业的一线技术工人；再次培养在园林植物栽培与养护方面具有特长，在园林的施工图设计和施工管理方面具有一定能力的中级技能型人才。这样一来园林绿化专业建设成为省内起示范性作用，在国内林业行业有较强影响力的优势专业。

（二）人才培养方案科学合理，可操作性强

在对人才市场进行了广泛调研的基础上，结合职业资格标准，科学制定人才培养方案，以工作过程系统化构建课程体系，注重学生综合职业能力的培养；坚持以人为本，德育为先，增强学生可持续发展的能力；系统设计生产性实训和顶岗实习等实践教学环节，安排学生到校外培训基地、实践基地培训、实践，成效显著。

1．根据三大核心能力，构建三条培养线路

第一条是园林工程初步设计能力培养线路。通过园林制图、园林美术、园林效果图手绘表现技法、园林计算机辅助设计、园林工程、园林材料，使学生掌握园林项目的景观设计、施工图设计的基本能力。

第二条是园林工程施工管理（含招投标）能力培养线路。通过园林工程预算与招投标、园林工程项目管理、工程建设法规、使学生具备园林工程项目管理和预决算的能力。

第三条是园林植物栽培养护能力培养路线。通过栽培学基础、园林植物、园林植物栽培与养护、盆景插花技艺，使学生掌握植物栽植施工和养护管理的能力。

2．根据人才成长规律，确定“三阶段”工学交替的教学模式

将2个学年4个学期的教学安排进行重新设计，形成三个梯进式的教学阶段。

第一阶段，在前3学期，完成以典型工作任务引领的教学做一体化课程教学的同时，根据合作企业的生产任务需要参与园林栽培技术部分环节的实践，培养学生的单项专业技能，获得岗位经验，提高职业基本素质；第二阶段，在第5学期安排0.5学期，利用紧密型合作企业的校外实训基地，以模拟园林公司（或项目部）为组织形式，以项目为载体，与企业共同完成三阶段递进式的《园林专业综合实训》，锻炼综合专业技能，强化职业素养；第三阶段，第6学期在校外实训基地顶岗实习或就业实习，以准员工的身份到企业预就业，完成职业能力训练，培养职业素养，以更好地适应岗位需求。

3．“四结合”培养学生职业素质

采用“课内课外相结合，校内校外相结合，教学与教育相结合，文化基础课和专业课相结合”的途径培养学生的综合素质。通过思想教育及社会实践活动，培养学生良好的思想品德和职业素养。通过文化课教学，培养学生的人文素养。将社会能力锻炼融于学生日常生活及日常教学中，培养学生社会适应能力及交际能力。通过综合实训、毕业实习，培养学生工作过程中的沟通能力和管理能力，培养学生运用所学知识分析、解决实际问题的能力。

调研人：文娟

发布时间：2012.03.26

第五篇：计算机专业人才培养调研报告

计算机专业人才培养调研报告 计算机专业人才培养调研报告

计算机专业人才培养调研报告

前言

职业教育是世界上许多国家所共有的一种教育形式。传统的以学科教育为主线的职业教育课程体系已无法满足社会对职业教育的要求，如何改革现有的教育方法，使之适合职业教育人才培养的目标，现已成为职业教育全球普遍关注的焦点之一。了解企业需要的计算机组装与维修的岗位有哪些以及企业对计算机方面人才的要求，然后培养企业所需要的并能胜任他们岗位的人才。

一、调研目的为了进一步了解计算机维修维护相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，企业对计算机维修维护专业技能型人才的需求，能根据就业市场对计算机维修维护专业技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（或岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，以工作任务为线索确定课程结构，以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法，广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念，具有较强课程设计和教学组织能力。臂力论文网

此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌，深化计算机专业“校企结合”的专业人才培养模式改革，探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系，提升人才培养品质。

二、调研时间

调研时间：2012年10月8日在楚雄区周边对部分电脑门市的老板、经理、主管及一线技术员和销售员进行了调研座谈；2012年10月21日与部分影楼及广告公司老板、技术员进行调研座谈。

三、调研对象

调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位和图像处理相关工作的职责和任务。本次调研的对象包括：

1．用人单位：电脑门市（包括众人、鼎好、）、影楼、广告公司（包括金点广告、天天广告等）。

2．往届毕业生

3．市场内的招聘信息

4、网络上有关计算机专业需求信息

四、调研方法

1．问卷

调研期间，本组成员一方面向楚雄区周边的各电脑门店、技术支持站、维修站、影楼、广告公司等进行问卷调查，共投放问卷13份，回收有效答卷13份；另一方面向众多的门店从业人员等调查询问等了解本专业人才需求信息。

2．访谈

本次调研访谈了惠普戴尔品牌店业务主管、众人电脑维修站技术员，不同层次的人员对相关岗位人员技术及经验需求等都做出了不同层次的要求。

3．参观交流

本次调研参观了楚雄区周边大部分电脑门市店和广告公司，发现绝大部分门市

店的场地受租金、地段等因素影响，工作空间都在10-50平米之间。影楼因为其定位需求，店面面积从80-300平米之间。

学历、个人品质（如积极向上，善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识）与岗位的关系

从交流中发现，从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系，而技术主管、人事经理等与学历有一定联系，而对于维修、技术人员来说，学历的影响还是占相当的比重。

4、专家座谈会

调研中，我们分别请到了鼎好电脑公司王经理，众人维修部骨干技术员，公司李总及各公司主力业务员各一名等参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话，对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上，专家们有一个共同点就是对就业人才的要求，首先是全方位发展的人才，能很好地与客户沟通等；其次才是技术过硬型人才。至于学历，那是没有制约性的影响的。

五、调研结果

A基本情况

（一）人才需求状况

1．据调查，计算机及其相关专业的毕业生在数量上还远远不能满足市场对人才的需求，但相关专业的毕业生现状与企业的人才需求之间还存在较大的偏差；

2．从我们所考察的企业、市场以及所得的信息中我们发现，企业最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特别需要有较强的社会能力，如能构与客户进行融洽的沟通，有较强的团队合作意识和人际交往能力等。

3、各公司目前和今后对中职毕业生的需求量并不是很大，仅占毕业生的20%左右，各公司目前所招聘的人员主要从事一线销售及售后服务，软硬件的维护维修，平面图像处理等工作岗位。

4、用人单位可以给中职生提供的工作岗位有：电脑硬件销售员、技术支持、整机装配员、电话支持、计算机硬件维修技术员、相片后期处理、平面广告设计员等。

（二）用人单位反馈：

(1)公司各个岗位都可招聘中职毕业生，但是公司更注重中职毕业生的素质，要求先会做人，再会做事。

(2)公司对中职毕业生的技术要求不是很高，关键是能吃苦耐劳、电脑公司服务的能基本完成系统安装、维护、对各硬件有一定了解，影楼广告公司工作的会photoshop、AI等平面处理软件，有一定的审美能力等。

(3)中职毕业生待遇：底薪600元/月+提成。

B、专业岗位工作任务与职业能力确定

（一）专业岗位工作任务与职业能力的确定

岗位1 电脑硬件销售员

职责与任务

1、完成公司制定的销售目标

2、熟练的掌握公司产品及销售策略

3、配合店长做好日常店面管理

4、维护公司形象与声誉

任职资格

1、中专以上学历，具备电脑相关软硬件知识

2、热爱销售工作，有挑战高薪的心理素质

3、具备吃苦、耐劳、好学、用心、积极向上的工作品性

4、自信和敢于与顾客交流的勇气

5、要有团队与配合的协作精神

6．适应门店式销售

源自 臂力论文网：