五星级酒店一线员工的薪酬福利现状[★]

第一篇：五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

作者:陈薇

通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析„„

从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。

2007年至2016年，中国旅游行业将保持8%的增长速度，而2008年北京奥运会和2010年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以2010年上海世博会需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在50万人左右。而这50万人才缺口中大部分都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已久。

【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状

1.薪酬结构

以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为13个等级：

酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大学本科生的薪酬一般是十一E级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十E级。以下是某五星级酒店前厅部一线员工2007年1月的薪酬明细表(表2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去了员工姓名和酒店名称:

从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。薪酬结构固定，浮动较小。

2.福利提供

国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头三天加班者计加班费;每月为员工提供52个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供的宿舍条件较差。

而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了一项重要的收入。

3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达40万元。北京外企太和顾问有限公司发布的2005年度酒店业薪酬报告中指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达到了3万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过了60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。

国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。

笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门的主管和一线员工的奖金可相差3到5倍。

4.与其他行业的薪酬福利比较

国家统计局2007年3月22日发布公告，2006年全国在岗职工年平均工资为21001元，比上年增长2596元。月平均工资为1750元，比上年增长216.25元。而据我们了解，广州市几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在800-1200元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。

该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10年前酒店普通员工薪酬可以达到2000元左右，10年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在2000元左右。

二、蝴蝶效应

1.蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率

1.1.“柠檬市场”理论

“柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质素降低。

1.2.倦怠感和不公平感的强化

一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上12点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比，工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。

2.蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化

2.1.被动培训

从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程，轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务，缺乏主动性。

2.2.一线员工表现与服务要求的差距

五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。

3.蝴蝶效应三：酒店运营成本增加

3.1.招聘花费增加

一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上对老员工的关心。

3.2.培训成本增加

五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行，酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。

4.蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳

4.1.一线员工负责直接对客服务

一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市12家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因。

不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内心的热情优质服务呢?

4.2.服务水准缺乏连贯性

笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少，没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。

三、改进措施的提出

1.提高对一线员工的重视程度

早在1998年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。

2.改革酒店现行薪酬福利制度

国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的16.5%，低于政府机构平均水平的31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因素，每10%的可支配收入增长可以带来8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动，并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了The room to be yourself(尽炫自我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的mentor(导师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。

3.确立个性化的明确的职业生涯规划

一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具有国际视野，但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标，又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的理想结果。

另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业，使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。（本文摘自陈薇《五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》）

第二篇：员工薪酬福利方案

企业员工薪酬方案

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;业绩优先原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

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第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和终端销售岗位薪酬系列。以下两条执行方法参照《薪酬标准明细表中-----薪酬等级规定》

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第七条 终端销售岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级、正式期八级和正式期九级。

第三章 薪酬构成

公司实行月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

后勤岗位员工每月应发薪酬由月工资额、满勤奖、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、结婚祝贺金、假日津贴等福利奖金和出差补贴构成。

终端销售岗位员工每月应发薪酬由月工资额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、工龄奖、优秀人才推荐奖、半年全勤奖、年终效益奖、结婚祝贺金、假日津贴、等福利奖金和出差补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 月工资额由基本工资、岗位工资、通讯补贴（电话补贴）、生活补贴（餐补）、交通补贴等部分构成。具体的可以参照《薪酬标准明细表中》

第九条 后勤岗位和终端销售岗位的岗位工资是按照职务等级递增。

第十条 满勤奖与出勤天数有关，只有无缺席的员工才享有满勤奖。后勤岗位的满勤奖为100元/月，终端销售岗位的满勤将为200元/月。

第十一条 业绩奖是按正式一级至九级分别设置。业绩奖直接与员工的表现有关，业绩奖的计算方法为（业绩奖总额-扣点额）

扣点额=业绩奖总额*扣除百分比。例如：

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员工未严格执行公司规章制度对公司造成员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，将扣除5%-100%；

具体的参照《员工纪律规定》

第十二条 绩效奖金分为季度绩效奖金和绩效奖金两种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为A.B.C.D.E五个等级。

季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;绩效奖金：公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。第十三条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。可以按照季度、半年、来评定（根据公司的经营状况和营运战略执行情况，酌情安排。也可以改为公司旅游奖励）

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳店长、最佳培训督导、服务之星、铁人奖等;2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;3.分管公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专、模范员工;4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十四条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，给公司提出更多更好的合理意见，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司人力资源部及总经办组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状（归入个人档案，作为年终绩效考核的加分点）以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

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第十五条

工龄奖在员工满入职满1年后才开始享有，每年的7月份开始执行核算工龄奖。（入职满一年以上者，工资增加50元/月；满两年以上者，工资增加100元/月；满满三年以上者，工资增加150元/月；满四年以上者，工资增加200元/月；满五年以上者，工资增加250元/月（五年封顶）

第十六条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十七条 年终效益奖是为了培养员工的主人翁心态，爱司如家。这个年终效益奖直接与公司盈利额挂钩，这个比例由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第十八条 优秀人才推荐奖，每年年终统计，被推荐的人在年终绩效考核中评为优等以上，并且工作满1年以上，推荐人奖励300元-500元（根据岗位不同来定）。

第十九条其他补贴、津贴等相关福利，具体细则参看相应管理制度明细表。第二十条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法： 工资总额=月工资额+业绩奖

事假扣款=月工资总额/当月实际工作天数*事假天数 病假扣款=基本薪资/当月实际工作天数*病假天数* 迟到早退扣款=月工资额*迟到早退次数*10 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

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详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第二十一条 终端销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员（导购）销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;营运助理的销售提成和营运经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第二十二条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第二十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。（公司根据地区情况定为调整，调整时间为每年7月份。）

第二十四条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。（主要指的是晋升调整和业绩调整）

第五章 薪酬发放

第二十五条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十六条 公司当前定于每月27日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十七条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十八条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险以及住房公积金中员工需交纳的部分金额、个人所得税及缺勤须扣除金额。第六章 薪资保密原则

第二十九条 薪资保密的整体要求

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薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码” 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;人力资源部人事人员对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。第七章 附则

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第三十条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第三十一条 总公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。第三十二条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

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企业福利方案

第一章 总则

第一条 目的

为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不同方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。

第二条 原则

本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。

第二章 福利体系构成

第三条 福利类别

公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。

第四条 公司为员工提供以下经济性福利待遇

一、社会保险福利

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险等。

二、住房福利

公司每月按一定比例为职工缴纳住房公积金。

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三、带薪休假福利

根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利：国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共计11天

元旦1天（1月1日）

春节3天（农历除夕、初

一、初二）

清明节1天（清明当日）

五一劳动节1天（5月1日）

端午节1天（农历端午当日）

中秋节1天（农历中秋当日）

国庆节3天（10月1日、2日、3日）

终端销售岗位星期五、六、日、中国法定节假日及其它大型活动期间终端不准休息；只能在星期一至星期四之间安排休息时间。

3.带薪年假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

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终端销售岗位的带薪年假须分开休息，不得连续休完，如特殊情况需要连休，由直接上级批准。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

4.婚假：

（1）按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受1-3天法定婚假外，延长10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。

员工须提前一周提出休假申请，并持结婚证、身份证的正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。

5.产假：

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（1）分娩假为98个日历天，包括产前15天与产后83天（可根据实际情况前后调整）；如遇难产或剖腹产，可增加15天。晚育（年满24周岁）的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天；男员工可享受10天护理假。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加15天。

（2）女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

（3）产假为一次性休假，按日历天计算.女员工产假期间享受基本工资和补贴

6.工伤假

工伤假按国家及当地有关规定执行，主要依据《劳动保险条例实施细则》相关规定。

（1）工伤假须经过当地相关劳动机构认定并出具工伤证明；

（2）工伤在申报过程中或在未得到相关劳动机构认定前，休假待遇参照病假标准执行，待工伤正式被认定后由公司一次性补足待遇差额；

（3）工伤假期的长短根据相关规定处理。如果员工在工伤假后经医院证明可以重新上岗而不返岗工作的，按旷工处理。

7.丧假

（1）员工的直系亲属（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡证明”给予带薪丧假3天。丧假以工作日计算，应提前获得直接主管书面批准。

（2）外地奔丧视路程远近，员工可额外享受适当的路程假（视公司营运情况）。超出规定期限的假期，按事假计算且须按程序办理请假手续。

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8.父母生日假：

职务为主管及以上员工，入职满一年以上，享受父母生日假各一天。员工须持父母户口本、身份证复印件到人力资源部备案（符合条件的终端销售岗位人员，鉴于行业特性如遇节假日、店庆、星期五、六、日时，建议其他合理时间补休。）

9.深造假：

结合公司未来发展，员工若想继续深造（脱产类深造不在此假包含范围内），每月上课俺实际请假天数扣除当天工资，满勤奖正常发放。

10.无薪假期，包括病假、事假。

四、其他经济性福利

公司在工作期间为员工发放生活补贴（餐补）、电话补贴、交通补贴、节日慰问金或者物品，节假日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。

1.生活补贴（餐补）： 员工每月享有200元餐补。2.通讯补贴（电话补贴）：

原则上，公司会为员工安排一部分集团手机和集团号，但对于一定级别以上或因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴。具体报销细则参见《薪酬标准明细表》。3.交通补贴：

员工因公司业务需要外出或者出差的，采取实报实销。4.礼金

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（1）．结婚贺礼：由人力资源部对结婚的员工表示庆贺，公司给予

元礼金或相当金额的礼品。

（2）．婴儿出生：由人力资源部对生育的员工表示庆贺，公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。

（3）．重大疾病：由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

（4）．丧假慰问：由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问，公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。

具体报销细则参见《薪酬标准明细表》 5.节假日福利：

（1）公司福利品的发放时间为中国农历春节、端午节、中秋节。

（2）发放标准会考虑国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况。

第五条 公司为员工提供以下非经济性福利

1、为员工提供教育培训的机会；

2、为员工提供良好的办公场所；

3、创造良好的企业文化氛围；

4、授予员工各种荣誉称号等。

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第三篇：酒店餐饮薪酬福利管理制度（定稿）

酒店餐饮薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

1．本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ；理念在公司的贯彻实施。

2．适用范围本制度适用于信诺公司（以下简称公司）签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、奖金、福利、假日等条款。

3．定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资；根据员工个人工资业绩考评结果发放的的奖金；根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保障、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4．职责分工

4.1 信诺总经理

4.1.1 初步核定公司的薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和奖金系数；审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2 人力资源部

4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批；

4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金； 发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3 各部门经理

4.3.1 提出本部门岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门薪酬总额负责。

4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议； 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行；总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5．薪酬管理原则

5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴大定保险、公积金项目。

5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。

5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬水平与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平方面的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。

5.4 内部公平性原则：其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工作和绩效工作基数应在同一薪酬等级内。

5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄不得具有直接联系。

5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵循保密规定，不得对外泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员自己的薪酬情况。

6．薪酬调查与薪酬分析

6.1 公司需要进行薪酬方面的调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均水平、统计局公布的局面消费品价格指数进行调整，作为公司薪酬政策、薪酬改革的参照依据。

6.2 人力资源部每年 11 月之前对公司当年薪酬总额、员工薪酬福利、薪酬水平进行分析，作为调整下半年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平的参照依据。

6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7．总额管理

7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、搬家费用、奖金、各项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金、正常加班费用的总和，不含、单项奖金核算。

7.2 公司确定薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出钱款总额基数的部分作为奖金、单项奖金、总经理特别奖励的奖金池。

7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取 33作为奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8．发放、起薪、调薪、停薪

8.1 公司执行下方薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，日发放 10上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据及爱心考评

8.2 人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发放到工资卡内。每月底内每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3 新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/20.92实际在岗工资日天数，绩效奖金折算办法于此相同。

8.4 新员工使用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别的调整薪酬，也可以不予调整薪酬。

8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资调整前基本工资标准/当月工资日天数调整前在岗工作日天数调整后基本工资标准/当月工资日天数调整后在岗工资日数。绩效奖金折算于此相同。因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6 员工自与公司接触劳动合同之日停薪。员工与公司之间有部门需通赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结清欠款后方可发放。

8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需有用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备案。

9．基本工资、绩效奖金

9.1 基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本报酬。遇到经营困难的情形发生的，经公司研发决定，可以调整基本工资标准，但最低不低于本地最低工资标准。

9.2 绩效奖金根据员工在岗完成岗位职责的绩效情况发放。管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 7：3；销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 5：5；职能人员基本工资与绩效奖金基数的比列为 8：2；研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 8：2；销售人员基本工资与绩效降级基数的比例为 8：2；销售人员、司机的绩效奖金基数比例为依据预算目标的估计数，发放时按照实际完成情况核算，不受比例限制具体办法另行规定。

9.3 绩效奖金的计算方法为：绩效奖金基数绩效奖金系数/20.92实际在岗工资天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以 20.92 个工作日计算。

9.4 绩效奖金与绩效挂钩的参考比例如表 8—1 所示。表 8—1 奖金与绩效的参考比例表 绩效总分 绩效分类 绩效奖金系数 比例限制 X≥90 A 1.5 除非额外批准，绩效奖金系数 90x≥80 B 1.0 超过 1.0 的合计不超过 20。80X≥70 C 0.8 可以调整为其他非整数系数，70X≥60 D 0.5 如 1.2、1.4 等。也可以超出 1.0 X

第四篇：五星级酒店员工手册范本范文

五星级酒店员工手册范本

（一）客人是酒店餐厅、直接和间接交往中至关重要的人。客人不依靠我们，但我们要依靠他。

不要把客人误认为工作中的累赘，他们要酒店工作的目的所在。我们为客人服务不是施舍恩惠，客人乐意接受服务是我们的荣幸。

第一章 劳动条例

一、招聘

酒店以任人唯贤为基本原则，凡有志于酒店服务工作的各界人士，都可对照酒店招工简章，报名参与。酒店将通过考核面试体检等必要的程序择优招聘员工。被录用者需按不同工种交纳相应的工作及生活用品保证金。

二、试用期

员工需经过三至六个月的试用期，试用期满后经考核合格后正式聘用，不符合录用条件者将终止试用。

三、劳动合同

凡被正式录用者，酒店将签订聘用合同，通常为二年。

四、个人档案

A 所有职工在应聘前及时交出有关简历、学历证明等。填写包括个人简历、家庭成员情况等在内的登记表。

B 对于家庭住址、婚姻状况等情况的变更应在五天内告知人事部门。

五、工作时间

A 参照有关法规，结合本地情况和酒店工作特点编排工作日和工作时间。

B 对加班超时的员工给予合理的补偿。

六、发薪方式

每月未发放工资。如遇周未或法定假期，工资将提前一天发放。

七、岗位变更

根据工作需要，酒店有权在内部调整员工岗位。

八、员工辞职：

员工辞职必须（试用期提前7天，正式聘任后担前30天）向所在部门负责人提出书

面申请，经酒店批准方可离岗。

九、解聘：

（1）员工无任何过失而自动辞职，符合酒店规定程序，获准后，酒店将退还保证金并

发给当月工资。

（2）发生下列情况之一者，酒店有权解除合同，不再退还受聘员工保证金。

A 不遵守劳动纪律，玩忽职守，严重违反酒店规章制度。

B 旷工3天以上，伪造病假、事假。

C 服务态度恶劣，责任心不强，营私舞弊，给酒店信誉带来严重影响者。

D 被依法追究刑事责任。

E 违反计划生育规定，造成不良后果者。

第二章 有关权益

一、假期。

1、国定假：

按国务院规定，员工享有十天法定有薪假期（元旦一天、春节三天、五一三天、国庆节三天）。如法定定假日需要员工加班，酒店将按《劳动法》规定给予假期或薪金补偿。

2、病假：

员工生病必须在市级以上的医院就诊，凭医院出具的病情证明请假，并于当日通知所在部门主管（病情严重者，可由家属代请）方属有效。病假期间的工资将工资考勤制度执行。

3、事假：

无充分理由，员工不得请事假。事假不发薪。如有特殊情况需要无薪请假，必须提前二天申请，经部门主管、人事部、总经理批准。

4、店内培训：

店内培训主要有：业务技巧、工作态度、语言训练等。员工必须根据安排参加培训，课程结束时要进行考试，成绩合格，将发给结业证书，成绩在分数线以下要扣浮动工资或奖金，无故缺课，按失职处分。

二、业余学校学习：

A 目的酒店采用报销学费的方法来鼓励员工参加外语学习或与工作有关的业余学习，以便他们提高与宾客的会话技能或为担负起更大的责任、获得更好职位作准备。

B 执行方法：

*不能占用工作时间。部门主管在编制上班时间表时，在工作允许的情况下，应适当照顾员工的学习时间。

*申请人必须报名前经部门经理和人事部经理批准。

*要求报销学费的员工应在学习结束后三个月内把学费收据、结业证书或有关证件呈交人事审核。

*选择课程范围：

1、任何得到承认的电大、夜大。

2、商校、技术学院、中等专业学校、专业团体或类似团体主办的符合本方案的文化或

职业课程。

3、培训部认可的函授学校。

C 报销：

*学费报销金额最高不超过150元/学年。

*考试成绩在80分以上的员工或报销150年。

*考试成绩在60-79分的员工可报销75元。

*考试成绩在60分以下的不予报销。

*受到严重违纪处分、停职、请长病假或旷工的员工一律不予报销。

作者：中国酒店采购报回复日期：2004-9-6 16:10:00

三、员工餐厅：

1、每个工作日酒店负责免责供应员工一餐工作餐，只准员工本人用膳。

2、未经部门经理许可，员工不得把工作餐食口和餐具带出员餐厅。

3、工作餐时间为半小时，用膳时间表由人事部门经理统筹制订。

4、员工凭餐券用膳，加班加点员工将由人事部另外发给餐券。

5、不准在员工餐厅内喝酒和浪费饭菜。

6、餐券不得转让，不退钱，过期作废。送、借餐券给别人的，将受到失职处分。

第三章 员工守则

一、工作态度：

1、按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。

2、员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。

3、员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。

4、工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。

5、对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论，解决不了的问题应及时告直属上司。

6、员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开酒店。

7、员工不得在任何场所接待亲友来访。未经部门负责人同意，员工不得使用客用电话。外线打入私人电话不予接通，紧急事情可打电话到各部门办公室。

8、上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的事。

9、热情待客，站立服务，使用礼貌语言。

10、未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。

二、制服及名牌：

1、员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服，员工除工作需要外，穿着或携带工作衣离店，将受到失职处分。

2、所有员工应佩戴作为工作服一部分的名牌。不戴名牌扣人民币10元，员工遗失或损坏名牌需要补发者应付人民币20元。

3、员工离职时须把工作服和名牌交回到人事部，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。

中国酒店采购报

作者：中国酒店采购报回复日期：2004-9-6 16:11:00

三、仪表、仪容、仪态及个人卫生：

1、员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。

2、员工的工作衣应随时保持干净、整洁。

3、男员工应修面，头发不能过耳和衣领。

4、女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。

5、男员工应穿男色皮鞋、深色袜，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其

端不得露于裙外。

6、手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。

7、只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。

8、工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙、打哈欠、喷嚏应用手遮掩。

9、工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。

四、拾遗：

1、在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴保安部作好详细的记录。

2、如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。

3、拾遗不报将被视为从偷窃处理。

五、酒店财产：

酒店物品（包括发给员工使用的物品）均为酒店财产，无论疏忽或有意损坏，当事人

都必须酌情赔偿。员工如犯有盗窃行为，酒店将立即予以开除，并视情节轻重交由公安部门处理。

六、出勤。

1、员工必须依照部门主管安排的班次上班，需要变更班次，须先征得部门主管允许。

2、除4级以上管理人员外，所有员工上、下班都要打工卡。

3、员工上班下班忘记打卡，但确实能证明上班的，将视情节，每次扣除不超过当月

5%效益工资。

4、严禁替他人打卡，如有违反，代打卡者及持卡本人将受到纪律处分。

5、员工如有急事不能按时上班，应征得部门主管认可，补请假手续，否则，按旷工

处理。

6、如因工作需要加班，则应由部门主管报总经理批准。

7、工卡遗失，立即报告人事部，经部门主管批准后补发新卡。

8、员工在工作时间未经批准不得离店。

第五篇：员工薪酬福利管理表单

一、员工薪资单

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

批准：财务：主管经办人：