煤矿培训需求分析报告

第一篇：煤矿培训需求分析报告

2018年单位培训需求分析报告

2013年11月中旬，人力资源部按照永贵公司要求，在全矿范围内进行了年度培训需求调查。本次调查共发出调查问卷225份，收回问卷217份，其中有效问卷217份（其中：矿领导4人，机关科室37人，培训管理部门4人，区队、车间员工172人）。现将相关调查结果分析整理报告如下：

一、调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，此次调查问卷设置了四种版本的调查；调查对象为公司矿领导、培训管理部门、机关部室管理人员及区队员工。

二、调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息；第二部分是员工对培训各方面的需求，主要从培训教学方式、员工培训时间、培训侧重点、培训中应设置的课程和环节等方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。

三、调查问卷的发放和回收

人力资源部发放纸质版问卷共计225份，回收218份，回收率为96.9%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、培训需求调查结果统计及分析

1、您认为公司对培训工作的重视程度如何？（见下图）75%的矿领导认为公司对培训工作非常重视，25%的矿领导认为公司对培训工作比较重视；53%的机关部室人员认为公司对培训工作非常重视，37%的机关部室人员认为公司对培训工作比较重视，8%的机关部室人员认为公司对培训工作一般；50%的区队车间员工认为公司对培训工作非常重视，35%的区队车间员工认为公司对培训工作比较重视，10%的区队车间员工认为公司对培训工作一般，还有2%和3%的区队车间员工认为公司对培训工作不够重视和很不重视，这不具代表性；该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。

您认为公司对培训工作的重视程度如何80%70%60%50%40%30%20%10%0%非常重视您认为公司对培训工作的重视程度如何60%50%40%53%37%非常重视比较重视一般比较重视非常重视比较重视30%20%10%0%1机关部室8%1矿领导您认为公司对培训工作的重视程度如何60%50%40%30%20%10%0%1区队、车间员工10%2%3%50%35%

1、非常重视。

2、比较重视。

3、一般。

4、不够重视。

5、很不重视。

2、鉴于公司和单位实际，您认为最有效的培训方法是？（见下图）

矿领导认为最有效的培训方法是实操训练、岗位练兵与技术比武，安排人员到外部培训机构接受系统训练，建立网络学习的平台3种；机关部室认为最有效的培训方法是邀请外部培训师到公司进行集中讲授，安排人员到外部培训机构接受系统训练，实操训练、岗位练兵与技术比武3种；培训管理部门认为最有效的培训方法是安排人员到外部培训机构接受系统训练，由公司内部有经验的人员进行讲授，实操训练、岗位练兵与技术比武3种；虽然不同层次的人认为最有效的培训方法不一样，但有一个共性就是大家都认为实操训练、岗位练兵与技术比武是最有效的培训方法，在明年我们将培训重点放在这块。

最有效的培训方法120%100%80%60%40%20%0%1矿领导75%100%75%

2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。

5、实操训练、岗位练兵与技术比武。

6、建立网络学习的平台。70%60%50%40%30%20%10%0%58%最有效培训方法53%29%

1、邀请外部培训师到公司进行集中讲授。

2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。

5、实操训练、岗位练兵与技术比武。1机关部室最有效培训方法80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%50%75%

2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。

3、由公司内部有经验的人员进行讲授。

5、实操训练、岗位练兵与技术比武。1培训管理部门

3、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种。

如下图所示：89%的机关部室人员、75%的培训管理部门人员和76%的区队车间员工都选择了案例分析，说明了大多数同事都希望在具体的案例中学习别人成功的经验。

最有效的课堂教学方法100%80%60%40%20%0%1机关部室58%32%

1、课堂讲授。

2、案例分析。

3、模拟及角色扮演。89%80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%50%50%最有效课堂教学方法

2、案例分析。

3、模拟及角色扮演。

4、音像多媒体。1培训管理部门 最有效的课堂教学方法80%70%60%50%40%30%20%10%0%76%57%33%

1、课堂讲授。

2、案例分析。

4、音像多媒体。1区队车间员工

4、您认为自己在2011年培训需求重点在于哪几个方面？ 如下图所示：75%的矿领导、66%的机关部室人员、100%的培训管理部门人员和51%的区队车间人员认为在2011年培训需求重点在于岗位专业技术理论和技能，这与培训的本质内涵是一致的，培训的基础就是为了更好、更高标准的完成本职工作。其次39%的机关部室人员、50%的培训管理部门人员和34%的区队车间员工选择了“企业文化”项，说明很多同事还是希望进一步融入公司，从上述选择可以看出2011年度培训课题设置时应重点考虑事故案例分析、专业技能提升、职业道德与素养等。

培训重点80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%75%

2、职业道德与素养。50%50%

3、岗位专业技术理论和技能。

6、应急救援预案和职业卫生。

7、事故案例与预防。培训重点70%60%50%40%30%20%10%0%1机关部室39%66%53%39%

1、企业文化。

3、岗位专业技术理论和技能。

4、岗位描述、手指口述。

7、事故案例与预防。1矿领导 培训管理部门60% 培训重点120%100%80%60%40%20%0%50%50%100%75%

1、企业文化。

2、职业道德与素养。

3、岗位专业技术理论和技能。

4、岗位描述、手指口述。51%42%34%33%33%50%40%30%20%10%0%

1、企业文化。

2、职业道德与素养。

3、岗位专业技术理论和技能。

5、精细化操作。

7、事故案例与预防。1培训重点 1区队车间员工

5、文字描述题

（一）根据实际情况，写出您最希望2014年接受的培训课程和项目。

（1）矿领导

1.1希望接受高层次的经营和管理培训。如人大组织的高层管理培训班。

1.2希望永城培训学校为我们培训转或兼职的安全培训教师，同时能对我们的管理人员进行培训。

1.3员工应多接受企业文化、技能操作、应急救援、岗位专业技术理论和技能方面的培训。

（2）机关部室

2.1接受专业技术理论和技能培训。2.2管理理论和管理技能的培训。2.3职业规划和职业道德方面的培训。（3）培训管理部门 3.1“一通三防”专业培训。3.2岗位专业技术理论与技能。3.3专项劳动用工风险防范培训。（4）区队车间员工

4.1希望多接受与所从事的工种有关的专业技术理论和技能培训。

4.2应急救援知识和职业病防治知识培训。

4.3进行警示教育，事故案例分析，提高安全生产意思。

五、2014年度培训规划

1、培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，2012年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

2、培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

3、培训内容实用化。职业化、专业化应是2014年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入2014年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

结束语：

从各层面反馈的情况来看，我们的培训在各方面有待进一步加强，特别是培训安排及培训效果方面须提高，要让所有的员工乐于参加培训，而且让参加培训的员工能学以致用，真正达到我们培训的目的。

人力资源部培训办一直在努力，相信会给公司的培训真正带来不一样的感受，感谢公司所有同事对人力资源部培训办工作的支持与配合，谢谢！

人力资源部 2018年1月20日

第二篇：煤矿培训需求调查分析报告

2011培训需求调查分析报告

对2010的培训工作进行评估是制定2011培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。2010年12月初，管理处对全体员工进行了一次培训需求调查。本次调查共发出调查问卷27份，收回问卷27份，其中有效问卷26份（其中：管理层2人，工程人员4人，楼管人员20人）。现对此次调查情况作如下分析：

一、培训的重要性

对于培训的重要性调查，有57.7%的员工认为日常培训可以满足工作需要，23.1%的员工认为基本可以满足工作需要。

日常培训是否能满足工作需要19.20%0%可以基本可以一般不能23.10%57.70%

二、培训质量的评价

在对管理处培训的整体感觉上，有76.9%的员工表示满意，23.1%的员工表示一般，没有员工不满意。这表明员工对管理处的培训工作在整体上还是比较认可的。培训质量评价0%23.10%满意一般不满意76.90%

三、培训频率的安排

培训举办的频率是影响培训工作开展的一个重要方面,为此本次调查对培训频率进行了

调查.调查发现69.2%的员工选择每月一次，有7.7%的员工选择每月二次，有15.4%的员工选择每季度2次。根据统计结果，培训的频率最好是每月1次，最多2次。

培训频率的安排***管理人员工程人员楼管人员12310101011每月1次每月2次每季度2次每季度4次

四、培训的时间长度

为了解员工对每次培训持续多长时间比较合适，本次调查对此进行了专项调查，结果显 示如下图所示。

培训持续时间7.70%0%30分钟45分钟60分钟90分钟30.80%61.50%

根据调查结果显示，培训的时间长度最适合的是30至45分钟。

五、培训时间的安排

在培训时间的安排上，经过统计73.1%的员工希望培训时间安排在下午，15.4%的员工希

望培训时间安排在晚上，只有5%的员工希望培训时间安排在晚上。因此，管理处根据统计的结果并结合各班组的实际情况，对培训时间的安排进行分类，管理人员及楼管员的培训时间均安排在下午，而工程人员因工作性质的因素，培训时间安排在早上班前会后进行。

培训时间的安排11.50%15.40%0%早上下午晚上双休日73.10%

六、培训的实用率

培训是为了提高员工的业务能力，帮助员工解决工作中的困难。使各级参训人员最终从

培训中有所收获是培训的目的之一，为此本次调查对培训的个人收获进行了调查，发现100%的员工感觉通过培训可以提高工作中的处理能力。这表明管理处的各级培训取得了一定的成果。

七、培训参与率

为了进一步提高培训效果，此次调查专门针对员工的培训参与率进行专项调查，从调查

结果显示，92.3%的员工愿意参加管理处组织的各类培训，7.7%的员工不愿意参加管理处组织的各类培训。这说明管理处在培训效果的提升上还有许多工作要做。

培训参与意愿7.70%是否92.30%

八、入职培训效果评价

入职培训是员工进行公司的第一门课程，也是最重要的培训，入职培训的好与坏直接影响着员工对管理处今后的培训工作的一种认可，影响着员工对公司的第一印象。因此，做好入职培训是培训工作中的重点。针对这一重要性，此次调查专门设置了对入职培训效果进行评价，从调查结果显示，46.2%和53.8%的员工认为入职培训效果好和一般，没有员工认为入职培训效果差，这表明员工对管理处入职培训工作的认可。

入职培训效果评价121086420好一般121200差09管理人员工程人员楼管人员1

1九、培训方式

选择有效的培训方式，是提高培训效果的有效途径之一，在选择培训方式的时候，应针对不同的培训内容选择不同的培训方式，同时也应考虑员工的接受能力。因此，本次调查也加入了员工乐意接受的培训方式的调查。调查结果如下图所示：

入职培训效果评价***0讲授讨论200实操00情况模拟2管理人员工程人员楼管人员

根据调查结果显示，管理处2011的培训方式将根据不同层次的员工选择不同的培训方式，更有利培训的效果的提升。

十、培训场地

培训场地的选择直接影响到培训效果好与坏，此次对培训场地的选择专门做了一次调查，结果显示，73.1%的员工选择在培训室接受培训，15.4%的员工选择在工作现场，11.5%的员工选择宿舍。

入职培训效果评价***管理人员工程人员楼管人员000其他30123003工作现场培训室宿舍

通过员工培训需求调查分析，发现目前管理处的培训工作仍然存在很多待改进的几个问题：

1、培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，2011年的培训时间应根据不同层次的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。尽量减少占用员工休息时间进行培训。

2、培训形式的选择。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

3、培训内容。职业化、专业化应是2011培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、文件学习、沟通技巧等培训都应列入2011的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从管理处的实际工作的实践出发引入课程。

4、新员工培训。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保管理处的工作运作正常。

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二〇一〇年十二月十日

第三篇：煤矿采样系统需求分析报告

公司官网：http://www.xiexiebang.com/

煤矿采样系统需求分析报告

煤矿在很多场合下都需要对煤炭进行煤质分析，煤炭所含的水分、杂质等会严重影响煤炭的质量判断。所以为了确保自身的利益，需要对煤炭进行采制样，然后进行实验分析。采样系统就是对煤炭进行准确检测、化验的重要过程，连续、稳定、精确的采样过程是采集样品代表性的关键。

随着科学技术的日益精进，采样系统逐渐实现电气化操作，煤炭的采样效率也越来越高。本报告针对徐州圣能科技有限公司与徐州圣能科技有限公司联合开发的采样系统进行探究分析，从而使煤矿领导对其有更深的理解和认识，使煤矿采样能够实现更高效、安全的生产。

一、采样系统分析

目前，市场上现有采样机及其自带的制样设备都有一定的煤种和水分适用性，不具备应对湿黏煤的能力，系统因不能自动判断水分、黏性，故时常导致“粘堵”故障，从而导致整个采样系统运行不稳定或者采样数据出现明显偏差，严重时，甚至整个采样系统会因此“瘫痪”。

基于对煤矿使用需求的深刻洞察和机械设计理念与思维，徐州圣能科技有限公司与徐州圣能科技有限公司凭借在各自领域的技术和经验积累，从煤炭采样的本质出发，紧扣采样过程中“粘煤”难题，通过运用优质不锈钢材质，独特破碎机设置和加装振动器等技术以及信息与系统集成等先进技术，经过不断方案更迭，推出了本报告中的采样系统。

1、落煤管采用不锈钢材质

落煤管常用的材质有普通碳钢和不锈钢。使用普通碳钢制作，管道内壁易锈蚀，表面粗糙，造成煤粉在其表面附集，尤其是煤的水份在8%～12%时，更容易在管壁上黏结，使下煤阻力增大造成落煤管堵塞。

而报告所述落煤管采用不锈钢板材质，与物料的摩擦系数比普通钢低30%，滑动性好，故对煤流的阻力小，即减少了物料对管壁的冲击，又能保证物料均匀下行，减少堵塞的发生，提高转运效率。

2、破碎机筛条布置前密后梳

破碎机筛条依据“前密后疏”的原则进行布置，呈放射状不均匀排列，物料主要在机前受撞击，机后卸出，使物料难于在壳内堵塞。配置疏通器，清扫铲上下往复运动清理破碎壁板上粘结物料，能够有效防止堵煤。并可调节齿板筛条之间间隙控制出料粒度。

与市场传统筛条布置相比，它具有疏通能力强，自动化程度高，结构简单，运行维护成本低廉等优点，是解决目前破碎机堵粘煤问题的有效手段。

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3、加装震动器

针对堵粘煤问题，传统解决方案的实际效果并不理想。而根据具体情况，在一些节点容易积料的情况下加装震动器，连续震动下料，能有效的预防并处理堵塞问题，几秒至数十秒时间内即可清堵，恢复流量，从而不影响采样过程。

第四篇：培训需求分析报告

关于人力资源班实训周的培训需求分析报告

一.培训项目简介

1:培训背景:

按照学校的教学传统，2012年三月份,人力资源管理专业两个班进行了为期一周的实践训练.其实训的内容包括普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场等等项目.实训周的总体工作取得圆满的结束，但认真分析下来依然可见其存在的很多组织方面以及培训内容存在着不足的问题。

2:实训目的:

在于通过实训周全面实施素质教育、提高同学们的综合素质,让同学们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和提高解决实际问题的能力,巩固人力资源管理理论，强化对各项人力资源管理技术熟练程度.实践流程:由学校领导和专业老师安排培训的时间,项目,以及培训的地点.人力资源班的全体同学参加.3:标题:

人力资源管理专业实训周二.分析内容

1:组织方面--学校情况:

1：学校特色为师范类和艺术类，属于专科学院。办学历史悠久，多年来培养的学生都非常优秀，受社会好评，学风严谨．但人力资源管理专业是学校第一年开设，存在着准备时间不足以及与社会实际情况联系少等不足.2：组织方面：主要以任课老师为培训师。

2:工作方面—培训内容：

1：普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场。

2：培训时间在两周内，周六日不作为培训时间。

3:人员：

2011级人力资源管理专业的全体学生。

三．分析结果

本次培训取得了一定的效果，1：对于计算机这个培训项目很好的提高了学生的计算机操作能力，特别是在office软件操作和打字测速方面；

2：而举办公文写作大赛不仅能对学生写作能力进行检验而且还可以激发学生对公文写作的学习兴趣；

3：参观南方人才市场对于我们人力资源管理专业的学生来说是很必要的，因为我们毕业后从事的职业就有关于招聘这个，通过现场观察可以让学生更好的了解作为人力资源管理人员在招聘时应该注意的问题等.4：职业形象设计这讲座,更帮助学生正确打造自己的求职形象,增强学生的职业意识,培养学生良好的职业素质.提高就业竞争能力.当然,在看到积极的一面的同时,我们也要正确看到不足的一面.由于是第一次实训,本组集体认为其在组织和培训内容上都存在着明显的不足.其表现为:

1.为期一周的实训时间太短,并且与学校的体育节相冲突,同时,实训期间还是文秘专业的秘书节,有相当一部分同学想要参加别的期待已久的活动,以至于不能全身心投入到本专业的实训活动中,也使得实训的效果大打折扣.2.关于职业形象设计的,由于讲座的时间限制,老师在讲座上详细认真地讲了关于化妆的每一步骤,包括打底,擦粉,眼影,腮红,口红,卸妆等等,这些对于男生真的毫无关系.3.关于普通话的培训的,由于一部分学生在上学期的口语交际的考试中已高于87分,所以这一部分学生不用培训.而学校方面并无做其他的安排,以至于这部分去年成绩不错的学生这次实训任务“轻松”了。可以有多点时间在宿舍提高睡眠质量了。

4.关于公文大赛的，在专业老师的简简单单的温习一遍之后，同学们就浩浩荡荡地参加了公文初赛，接着就是就入决赛的20人的事了。看着那20人忙忙碌碌的，其他的同学都“爱莫能助”咯。

5.关于计算机操作能力培训的，深刻留在同学们记忆的就是，老师花了好多的时间为我们提高打字速度。而关于office的更加深入的操作技巧并没有学到什么。电房里听到的最多一句就是:老师~~~这些我们上学期上电脑课就已经讲了啦···。”

6.关于参观南方人才市场的，大家两手空空地，兴高采烈地来到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市场一样转了一圈，对参观完人才市场的感受也没在培训对象中互相分享。

综上所述：由上述反映的现象可科学地知道本次的实训有一下不足： 1，2，时间不充裕，并与学校的其他活动时间相冲突。相关比赛的前期准备不足，列如，硬性规定全体学生参加公文大赛却没有在比赛之前进行相关的系统的复习讲解和练习。

3，培训课程不明确，例如计算机培训，在培训之前并无认真准备培训的内容，并无做好与计算机老师（杨立雄）的沟通工作。考核本次培训业并无一个详细的量化指标。

4，外出实践的准备工作并不全面，例如，参观人才市场并无要求学生想制作个人简历已便面试之需。

解决方案：

1：应把实训周时间延长，并安排在一个学期刚开始或者提前考完期末试，接着进行实训周，让同学们有更多时间和精力投入于实训，从而使实训更有效。

2：对于一些技能上的比赛培训必须全体参加，一些属于兴趣性的比赛自由参加。

3：培训前，先对培训对象做一个调查和对各任课老师做一个调查，使培训目标及计划更具有可操作性。

4：可多做一些外出实地实训，但要告诉学生做好外出所要带的资料和注意的事情。

5：增设同学们有兴趣并对未来职业发展有利的培训项目。如：英语听说培训等。

结束语：

对于实训周的工作虽然已经过去，但经过首届人力资源专业的实训周，可以得到很多经验，也能让我们在这次实训周中获得很多教训，从而使我们更清晰了对于实训的内容及目标，也让我们专业的同学对实训有了一个整体的概念。通过做完这个培训需求分析报告，相信，我们下一届的实训周能更令同学满意，更能让老师满意，也可以让同学和老师们共同在下一次实训中共同进步，提高自身所需的专业能力。

第五篇：培训需求分析报告

一培训需求实施的背景

某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.二 训需求分析的目的和性质。

1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

访谈法 问卷调查法 关键事件法

1问卷调查法

共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.2关键事件法

通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.四 培训需求分析的结果

通过对调查问卷的分析得出如下结论员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员

工选择更适合能胜任的岗位.2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.五 对分析结果的简要评析参考意见

1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，企业内部的组织变动，还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。

可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.附录: 某员工培训需求分析调查问卷

为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!

1是否有明确的个人职业生涯规划?是否

2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?

3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?

4你是否考虑过公司的发展? 是否

5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?

7你有过想离职的想法吗?

8你以前是否参加过培训?

9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?

明显不明显基本无效

10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜欢哪种方式的培训?

课堂授课游戏训练角色扮演案例分析小组讨论 其他