课题报告撰写初步思路（5篇）

第一篇：课题报告撰写初步思路

非公企业职代会制度建设现状与策略调研报告

张江高科技园区总工会课题组

背景：《上海市职工代表大会条例》自正式实施以来，在上海市人大、上海市总工会以及相关部门的合力推进下，本市企事业单位的职工代表大会（以下简称“职代会”）建制率在不断提升。但从实际落实运行情况来看，非公企业职代会建制的缺口仍比较大，推进工作任重道远。本调研首先尝试通过具体调研，从主观因素和客观因素两个角度，分析当前非公企业建设职代会制度的影响因素，最后尝试从宏观、中观和微观三个层面提出课题组的意见和建议。

一、本次调查采用问卷调查和访谈调研相结合的方式进行

问卷调查在张江高科技园区的非公企业中进行随机抽样，课题组随机抽取了50家企业，在每家企业中随机选取员工6-7人进行调查，共发放330份员工问卷，同时，这50家企业的工会主席和行政负责人分别完成50份工会问卷和50份行政问卷。

访谈调研则选取了园区内10家具有典型性的企业，对其行政管理人员进行了深入访谈，采用半结构式访谈的方法，详细了解了行政方对员工关系、民主管理、职代会制度的看法、想法和建议，进而深层次分析非公企业行政方的态度和顾虑，为本课题调研提供更深层次的分析资料。

二、调查基本情况

本次调查以张江高科技园区为调查对象，首先简单介绍一下张江高科技园区及区内非公企业的基本情况。张江高科技园区是国家级开发区，现有各类企业3000多家，从业人员24万人，园区第三产业占比三分之二以上，集成电路、生物医药、文化创意产业深入发展；核心企业引导园区产业升级、智能化生产及产业链上下游延 伸，目前已引进多家投资金融类公司。核心园2013年完成税收203亿元；实现工业总产值2019亿元。张江园区总工会建立了软件园、生物医药、集电港、国信安等六个二级区域工会联合会，在二级工会联合会之下，建立以孵化器、大楼、小业主为单位的联合工会16家，覆盖小微企业946家。截至2014年10月底，累计组建企业工会组织261家，建会的单位总数达1041家。

从问卷回收情况来看，三类问卷的基本情况如下：员工卷共发放330份，审阅后有效问卷298份，其中男性职工186人，占62.42%，女性职工112人，占37.58%；年龄在18-35岁的青年职工227人，占75.92%，35岁-50岁的中年职工68人，占23.08%，年龄在50岁以上的职工3人，占1%。工会卷共发放50份，回收有效问卷43份，其中男性主席26人，占60.47%，女性17人，占39.53%。行政卷共发放50份，回收有效问卷45份，其中男性领导51.11%，女性领导48.89%。

三、影响非公企业建职代会的因素分析

（一）主观因素

1、认知因素：

职代会制度在非公企业的建立与推行，其中一个首要因素就是他们是否知晓职代会并且对其有一个充分的认识。因此，课题组首先从主观层面，对知晓情况和认识情况进行了调查。

首先来看非公企业中不同群体（工会方、职工方、行政方）对职代会制度的知晓情况。工会主席方面：对《上海市职工代表大会条例》“比较了解”的占53.49%，有41.86%表示仅是“只听说过”，更有4.65%的主席甚至“完全不知道，没听说过”（见图1）。可见，《条例》其知晓度还有待提高，只有更多的企业知道职代会、理解职代会的意义，才能得到更广泛认同和更有效的推进。因此，对于《条例》 的宣传和培训工作，既是亟需加强，亦是任重道远。

图1：

41.86%工会主席对《上海市职工代表大会条例》的知晓情况4.65%比较了解53.49%完全不知道，没听过 只听说过

行政方面：被调查的行政管理人员中对《条例》“比较了解”的仅占26.67%，53.33%表示“听说过”，选择“完全不知道，没听过”的占到五分之一（见图2）。深入访谈的结果也在一定程度上佐证了这一情况，不少行政主管都表示“知道”有这样的一个法规出台，但如具体询问职代会是什么，有什么规范要求时，却又说不清楚，对《条例》里面的具体规定更是说不上来。职代会制度的建设，工会只是其工作机构，企业行政作为职代会的责任主体，其知晓情况非常关键，因此，我们也呼吁有关部门要着眼于加强对行政这一方的宣传和推广。

图2：

20.00%行政负责人对《上海市职工代表大会条例》知晓情况

53.33%26.67%比较了解只听说过完全不知道，没听过

员工层面：员工群体对《条例》的知晓情况并不理想，表示“比较了解”的仅占14%，有近66%左右的员工对《条例》仅是“只听说 过”，更有近20%的员工对《条例》是“完全不知道”（见图3），职工方的知晓度将直接影响他们对建职代会的热情和意愿，这就使得职代会制度的推进工作失去了一个重要动力源。图3：

65.99%19.87%14.14%比较了解只听说过完全不知道，没听过 职工对《上海市职工代表大会条例》了解情况

其次，进一步分析对职代会制度的认识情况。这里我们重点关注了非公企业行政方对于职代会制度的理解和看法。分析访谈资料，可以明显发现其观念中对职代会制度的“偏见”：比如有不少管理人员认为“职代会就是政府对企业施以管理的手段，而企业应是市场行为”。认为“职代会”建起来就使得工会对企业管理有了指手画脚的机会，故而对建职代会这一问题非常敏感，顾虑明显。其实，正如前文所言，职代会从本质上来说是企业的一项管理制度，与政府管理没有关系，它解决的是劳资双方的沟通与对话，是企业为构建和谐劳动关系而建立的一项制度。职代会并不会取代股东大会或董事会，不会对企业生产、业务发展去做决定，只是在直接涉及职工切身利益的集体合同、用工制度等方面，为员工提供一个表达意见、协商协调的平台。更何况从2011年5月《上海市职工代表大会条例》出台之后，建职代会更是法律的规定。

2、态度因素：

职代会制度在非公企业的建立与推行，与非公企业对于这一制 度的态度倾向有着密切的关系。调研发现，非公企业各个层面对于这一问题也呈现出不同的态度，具体情况如下：

工会主席方面：在这一问题的选择上，被调查工会主席100%地选择了“很有必要”。这在一定程度上体现出工会层面的推进意愿还是比较强烈的，但同时，课题组也进行客观的反思，对照前面并不理想的知晓度，这个高度一致的选择结果也不能排除问卷导向性的影响。

员工方面：选择“很有必要”的占74.5%，选择“没必要”和“无所谓”的分别占10.7%和14.4%（见图4），对比工会层面而言，员工层面的态度倾向就没有那么强烈了。进一步追问态度背后的原因，发现顾虑主要集中在“担心职代会会流于形式”、“职代会作用不大”这两点（见图5），导致员工层面对其信心不强。图4：

图5：

75%11%14%员工层面：外企是否有必要建立职代会很有必要没必要无所谓

员工层面：背后的原因是其他原因已有其他形式程序繁琐流于形式没效果，作用不大1***03040人数 行政方面：选择“没有必要建立”和“无所谓”的分别占比37%和11%，比例不在少数，而其背后的考虑主要集中在以下两个方面：首先是非公企业的特殊性——“国外投资方、老板的话语权”，其次是对非公企业已有的一些“管理模式”的满意，因而对建立职代会制度的态度不是那么积极。由此，我们认为，职代会制度的推进工作更要从依法办事的角度着手。

行政层面的深入访谈则可以更进一步地了解到几种态度背后的典型想法：

比如“排斥”： 有人认为职代会中关于经营管理状况的公开、关于规章制度的制定等问题已经涉及企业的自主行为，感觉政府干预过多，表现出明显的排斥。需要说明的是，上述两项内容在职代会上主要是以“知情参与”为主要目的，并不是要干预企业的发展和运营，而是调动员工的积极性和责任心，为企业的重大决策和重要方案广泛征求意见，提出修改和完善的意见和建议。

比如“困惑”：有管理人员表示非常不理解，“已经有工会了，为什么还要搞职代会，工会不就是为员工说话为员工维权的吗”，在他们看来职代会上的很多内容工会完全可以做到，工会表达的意见就是职工的意见，其签订的集体合同就是对全体会员有效的合同，所以他们既不能理解为什么要建职代会，也不能理解为什么与工会签好的集体合同还要上职代会表决。其实，职代会是一种程序维权，通过规范的程序在更大程度上保障员工的权利和利益，这与工会组织的维权并不冲突，也不重叠，职代会是一种制度化、程序化、规范化的维权机制，是工会维权的重要途径和方式。

比如“不需要”：在访谈中，不少管理人员表示企业一般都会严格 6 按照法律执行，也会结合市场因素主动考虑员工的收益增长，所以基本上也没有什么需要讨论协商的东西。从依法守法的角度来谈，《条例》是上海行政区域内企业需要遵守落实的一项法律，同时，需要说明的是，管理模式上的民主特征，并不能替代民主管理。

3、沟通因素：

从调研来看，对比已建立职代会的企业，课题组发现这里有一个非常关键的因素，即企业工会与行政沟通情况的好坏，直接影响着行政管理人员对职代会的认知和态度，这个沟通情况既包括直接沟通的效果，也包括间接沟通的效果。

虽然这一角度在很大程度上是一种“人为因素”的影响，但也值得我们关注和反思，可以将其作为我们推进工作的一个突破口，注意发现、培训、借用这样一批关键人物，引导他们与行政方良好沟通，助力职代会的宣传推广工作。

综上，在主观因素方面，本文主要从认知、态度以及沟通情况三个方面进行了分析，可以看到，行政方面对《条例》的知晓度不高，对职代会存在认知偏差，并存在一定的态度偏见，是其中的核心因素；而行政方面对职代会的知晓情况、认知情况以及态度倾向，在很大程度上又受到沟通效果好坏的影响，这无疑是值得关注的一项重要影响因素；同时，员工方面对职代会的知晓情况和态度也是关键因素，没有他们的支持和信任，推进工作也将缺少一份有力的推进力量。

（二）客观因素：

1、非公企业的经营特点

非公企业有许多不同于国有企业的经营特点，这些特点首先就 7 在一定程度上影响着在非公企业推进职代会的可行性和困难程度。比如：

小型企业多。从张江高科技园区的现状来看，就已建工会的企业为统计主体，企业规模在25人以下的企业占到了近70%，50人以下的企业占比达85%了，可见小型企业数量之大。企业规模小人数少，内部沟通就比较畅通，而员工层面因人数本就很少，更无法集成强大力量，去与企业方争取或协商。

分散经营企业多。在调研走访的过程中，即使注册在园区的企业，其经营地点也常会在别的地方。且不少企业其公司在上海，但办事处却分散在全国各个地方，这种分散经营的情况，就使得职代会的筹备和召开难度非常大，且成本非常高，所以许多企业对此也感到相当的为难和棘手。

总部管理模式限制。从调查来看，张江园区一部分非公企业只是其集团总部的一个分公司或分部，且往往总部设在国外或异地，这种“总部经济管理模式”特别强调统一的管理制度，如在现有制度规定之外的，则必须要请示总部，不能擅自做主。因此，调研中即使有些公司经理能够理解并愿意建职代会，但也因无法获得总部的首肯而放弃。

市场化运作明显。非公企业在劳动用工、资源分配等方面基本已实现市场化，按市场规律进行。企业与员工是纯粹的雇佣关系，企业方关心如何使利润最大化，而员工关注的更多是如何有更高的收益。不少企业都表示，企业肯定会考虑员工的心理和需要，如果员工没有获得期望的待遇，他很快就会选择跳槽，那么，企业就会付出更多的人力培养成本，在这种市场调节的指引下，企业肯定会在利润分配的时候考虑员工的利益，这是任何一个想要长期经营的 8 企业的自觉行为，故而召开职代会或工资协商的意义不大。

2、非公企业现有的管理举措

从调研来看，有的非公企业其现有的管理措施，注重“员工价值”，注意“员工关系”，在协调劳动关系方面也具有一定的作用。一些企业搭建了内部沟通的渠道，员工借此表达自己的意见，如常见的公司网站、总经理信箱等方式，有的企业沟通的形式和方法还是比较丰富的，如HX公司则设有“提案委员会”，定期组织全体员工开展提案活动，每位员工都积极发现问题、提出建议，并由人力资源部负责提案的落实和处理；如ZDZ公司则是每月举办一次恳谈会，在轻松愉悦的氛围中，管理方向基层员工告知经营情况，并聆听员工的意见和建议。

由于上述这些管理举措的存在，使不少企业的行政方对于建立职代会的热情不高，但这里需要明确的是，“管理民主”并不等于“民主管理”，这些具有一定民主思路的管理措施，并不能替代以职代会为基本形式的民主管理。前者是由企业管理者的主观意志决定的，具有不稳定性和随意性，而后者则是法律规定的制度安排，不受到个人好恶的影响，因而不能以此为理由拒绝建立职代会。

3、非公企业工会工作的现状

工会是职代会的工作机构，负责处理职代会的筹备工作和日常事项，可谓充当着职代会工作机构的角色，其重要性可见一斑，倘若工会的运作效果不佳，或者工会的员工利益代表性式微，那么，职代会的建设和功能发挥必然受到影响。

非公企业工会工作的开展情况：从调研来看，非公企业工会还是发挥了一定的作用，并在员工中获得了一定的肯定。对于“在您看 9 来，工会是干什么的”这个问题的回答，员工的回答选择最多的是“关心关爱员工”，其次是“搞搞文化活动”，接下来是“代表职工表达意见”和“维护职工权益”，这说明工会在关心温暖员工、促进企业文化、以及行使维护职责等方面还是能有一定的承担。

那么行政方又是怎样评价工会工作的呢？访谈的资料与数据的统计结果基本呼应。在建立独立工会组织的企业与行政方访谈中发现，他们对工会的工作开展基本都持肯定的态度，这些肯定主要集中在“工会承担了很多的员工福利”、“有工会能更好地关心每一位员工”、“工会在丰富员工文化活动提升企业凝聚力方面有很好的作用”、“工会组织员工技能培训劳动竞赛能较好地提升员工素质”等方面。不过，也要看到，在访谈的10家企业中只有2家企业提到“处理员工的时候会先与工会沟通通气”，由此可见，工会最重要的“职工利益的代言人、维护人”的角色作用并没有完全发挥出来。

非公企业工会主席的基本情况：谈外企的工会工作，就无可避免要分析非公企业的工会主席，从调研情况看，工会主席有如下几个现状特点值得关注：

兼职为主。非公企业的工会主席基本都是兼职的，从调研的样本来看，100%的外企主席都是兼职的，不论是问卷调研的数据还是访谈对象。而且兼职工会主席所担任的行政岗位往往也是工作量大、时常出差的，尤其是那些由销售总监、市场总监这些岗位来兼职的工会主席，更是连约见访谈都相当困难。

流动性大。非公企业员工的流动性比较高，这也使得非公企业工会主席的流动性明显高于国有企业。从分析问卷的数据可以看出，被调查的工会主席担任时间并不是很长，2年以下的比例就占到了 10 50%以上，5年以上的几乎是凤毛麟角，仅占十分之一左右（见图6）。

图6：

担任现任工会主席时间12%16%30%不到1年1-2年3-5年5年以上42%

另外，分析访谈资料，课题组也感受到非公企业工会主席对于民主管理、对于职代会的意义及其基本流程，都缺乏完整的认识和理解，工会业务知识也较为薄弱。举其中的一个细节，在访谈中课题组特别指出职代会的程序和企业征求每位员工意见的做法还是有本质区别的，某企业工会主席当即就说“两者从本质上都是征求过意见了，个别表达和集体表达还是差不多的”，可见，工会主席自身对于很多问题的理解都还存在误区，这也在一定程度上反映出对非公企业工会干部的教育培训亟待加强。

4、非公企业获取信息的渠道

建不建职代会的前提是知晓职代会制度，理解职代会制度，因此，在访谈中我们特别关注了非公企业行政方对于职代会的知晓度和理解度。从调研走访的10家企业来看，行政听说过《上海市职工 代表大会条例》的有8家，基本都是通过工会主席向其介绍的，撇开工会这条线，只有两家企业经理有另外的渠道获知，一家企业是从购买服务的法务公司获知的，一家是通过朋友圈了解到的，尤其值得关注的是，这两家有额外渠道获知的公司，行政都对职代会的筹建非常慎重，多方请教、咨询，目前已进行初步的探索，而其他几家虽有建立起职代会的，但从行政方的态度和言语来看，是将建职代会理解成“支持工会的工作”，比如：“信任工会所以就让他们建职代会了”、“工会主席开口肯定没什么问题的”。再进一步询问发现，所有访谈企业的行政方没有任何一家有接收到过从行政条线下来的关于组建职代会的通知或培训。

职代会是企业管理的一项重要制度，是需要行政落实并推进的一项制度，工会只是职代会的工作机构，行政方才是职代会建设的责任主体。如果仅仅依靠工会主席去说服去争取，易产生误导，认为职代会是工会组织的事情，行政同意建职代会也是支持工会工作，这其实是偏离了建立职代会的本质——是企业守法的需要，更是企业管理本身的需要。

5、非公企业建职代会的相关法律规定

目前关于企业民主管理的相关法律规定比较多，对于非公企业而言，可以参照的法律也很多，这就使得他们会选择对其最为有利的法律规定。就职代会而言，非公企业可以参照《公司法》的规定，“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。也可以参照《中华人民共和国劳动法》的规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与 12 民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。上述这些法律规定中都有提到“或其他形式”，因而许多被调研企业明确指出“你们的法律里面都明确说到可以建立其他形式的，我们已经依据你们的法律建立了民主管理的渠道和形式，为什么一定要建立职代会？”依据后法优于前法的法律实施规则，从2011年5月1日《上海市职工代表大会条例》出台后，上海行政区域内的企事业单位均需建立职代会这一民主管理基本形式。

不过《上海市职工代表大会条例》的法律规定中，也确实还存在一定的缺憾，无法让基层工会主席在沟通的时候有充足的底气，比如，《条例》在某些地方使用的是“可以”、“应当”等表述方式，许多主席就觉得强制性不够，确实“可以”指的是“可做”、“可不做”，但“应当”在法律条款里是等同于“必须”的意思，不能有丝毫随意性。另外，也有主席指出，对于拒不建立职代会的违法情况，《条例》中的规定是“对于拒不建立职代会的企业，由市和区、县人民政府以及相关部门责令改正，对企事业单位法定代表人和有关责任人给予批评教育；拒不改正的，依法处理”，但是具体如何处理，企业需要为此付出怎样的代价，未能有直接的明确的表述。

四、策略及建议

（一）宏观层面：

宏观层面的推进策略，主要是基于社会管理的视角，以提升社会知晓度、加大宣传广度、加强培训力度为主要抓手，具体建议如下：

1、加强普法教育，列入普法规划，进一步强调依法办事。

积极推进《条例》的贯彻落实，其根本还是要通过强调“依法办 13 事”加以推广。既然《条例》明确了任何所有制企业均应实行职代会制度，那么本市行政区域内的所有企业都应依据法律规定，规范操作。建议注重《条例》内容的普及并纳入到本市的普法规划中去，提升《条例》的社会知晓度，让每一位社会公民都来关注职代会，尤其要加强对行政领导和工会干部的普法培训，对于行政方，建议《条例》的解读应纳入到市委党校、各级干校的系统培训内容中去；对于工会干部，建议应建立起制度化的培训机制，后文具体阐述。

2、加强培训，坚持制度化培训，进一步提高工会干部素质能力。针对调研中呈现的非公企业工会工作现状，以及对《条例》的知晓率、认知情况等方面存在的问题，课题组认为加强对非公企业工会主席、工会干部的系统培训显得非常迫切。建议开设专门针对非公企业工会工作特点和需求的培训，通过系列培训为工会干部厘清工作思路、提供专业信息、搭建交流渠道、提升业务技能。尤其要形成制度化的培训工作机制，建议“新上任工会主席”一年内必须经规范的培训取得相应的岗位资格证书，了解工会工作的基础知识和基本要求，同时，上任后的“工会主席”须每三年参加一次轮训，及时了解信息的更新和最新的精神要求。

3、增加渠道，拓展宣传广度，进一步扩展信息途径。从上文的分析中可以看到，非公企业知晓《条例》和职代会建设的渠道十分有限，大多都是通过工会来传递这一信息。课题组认为，对职代会的宣传和推进，不能仅仅依靠工会这个渠道，建议拓宽非公企业行政方获取信息的渠道，进一步提升职代会的社会知晓率：一是要利用好平面媒体、新兴媒体展开对于职代会的宣传和推介，注重转变行政方的观念偏差，扭转其对工会和职代会的刻板印 14 象，尤其要抓好区总工会网站、微博的宣传力度，以及园区自身报、网的覆盖广度；二是要加强对非公企业经营管理者有针对性的宣传培训，如能由政府、经贸委、人保等部门组织企业相关负责人传达学习《条例》精神效果更好；三是可以借助行业协会、企业联合会、工商联等组织的主导作用，从企业主这条线推进职代会的建设；四是主动与非公企业经营管理者聚集的社交圈子加强联系，进行宣传、解释和沟通。借助这些正式的和非正式渠道的影响力，降低他们对职代会的质疑和排斥，进而提升对于职代会的知晓度和接受度。

4、突出监督，加大人大、政协和政府相关部门协力，进一步确保督促落实。

只有监督有力，才能保证《条例》的威慑力和严肃性。建议发挥人大、政协和政府各相关部门的作用，加强对《条例》贯彻落实情况定期检查定期监督，形成常态化机制；建议实现多部门的联动效应，如能否将职代会的规范运作，与企业申报、企业评优、企业应诉等多个环节结合起来，将是否通过职代会程序表决通过，与集体合同的审批和检查结合起来，形成相互的协力，确保《条例》的贯彻落实。

（二）中观层面

鉴于非公企业多有行业背景，同时结合张江园区总工会的管理特点，课题组选取的中观层面策略就基于区域内行业管理的视角，探索区域性、行业性职代会制度的建设，下面具体阐述课题组的相关建议：

1、关于区域性、行业性职代会的目标任务：

针对区域内非公企业中小微企业居多的现状，区域性、行业性 15 职代会的建立，可以更好地基于同行业企业经营管理的特点，寻找到共同的议题，协调解决企业共通的问题，实现共同的发展目标，进而形成区域内、行业内的共同契约，对区域内或行业内企业的劳动关系产生影响和约束。同时，建议区域性、行业性职代会不仅仅是区域内规模小、人数少的企业参加，那些较大规模、已有职代会独立建制的企业也要参加进来，通过这些企业的加入还可以产生示范效应，推动行业内企业的职代会建制。

2、关于区域性、行业性职代会的代表构成：

鉴于区域经济的特殊性和行业经营管理的特点，区域性、行业性职代会的代表可由以下三方面人员组成：一是区域内、行业内下辖企业的一线职工代表，其比例不得少于50%；二是企业经营管理者代表，其比例最多不超过30%；三是联合工会负责人、相关地区政府职能部门负责人、或该行业的行业协会或雇主协会负责人等方面代表。区域性、行业性职代会的代表总人数不得少于三十人，名额由职代会筹备小组与有关方面依据行业具体情况协商确定，进而按下辖企业划分选区，经民主选举产生职代会代表。

3、关于区域性、行业性职代会的职权：

职代会职权无疑是职代会最为重要的一项要素，区域性、行业性职代会的职权需从实际出发，可以从基本职权和自定职权两个角度进行职权设置：

首先是基本职权，这是基于法律规定必须履行的职权，包括：

1）知情建议权

听取区域、行业执行劳动法律法规和政策的情况报告，区域、行业劳动关系状况报告，并提出意见和建议；审议区域、行业内企业关 16 于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训以及劳动定额等直接涉及职工切身利益的重大事项，在充分审议的基础上，提出意见和建议；还可以听取区域、行业的发展状况、远景规划、面临问题等方面的报告，并提出意见和建议，实现知情、了解、参与的目的。

2）协商共决权

审议通过就区域性、行业性集体合同草案和各类专项集体合同草案，对其进行表决，表决通过，方属有效。

3）检查监督权

审查监督区域、行业内企业执行劳动法律法规和区域性、行业性职代会决定事项的情况和效果，履行区域性、行业性集体合同和专项集体合同的情况，以及上届职代会提出的提案的执行情况等。

其次是自定职权，是指各个行业可以依据自身特点和不同时期发展状况自行拟定的会议内容。如可以以紧扣时代特色为主题，加入和谐企业评选的议题，例如评选“职工最满意企业”、“诚信企业”等；可以以增进劳资沟通为主题，设计“最佳合作伙伴”的评选议题，表彰在劳资双方沟通中做出贡献的经营管理者；还可以以专业的视角、行业的特色，设置职工培训内容和职工素质工程等方面的议题。

4、区域性、行业性职代会发挥“四轮联动”效应：

在区域性、行业性职代会的基础上，建议将其与集体协商、联席会议和法律援助或争议调解工作相结合，四个方面互相促进，互为动力，具体思路如下：以区域、行业内的平等协商为基础，其签订的集体合同的草案，须由区域性、行业性职代会审议通过方才有效，而在职代会闭会期间，区域、行业内的联席会议协商讨论劳动 17 关系相关问题，并由法律援助或争议调解工作作为补充和保障，发挥“四轮联动”效应，最终实现区域、行业内和谐劳动关系的共同推进。

（三）微观层面

微观层面的策略，主要是基于企业管理的视角，将落脚点放在单个非公企业，着眼于将职代会制度纳入企业管理范畴，拓展职代会内涵，培育民主管理元素，加强职代会工作机构（工会班子）的建设，具体建议如下：

1、纳入企业管理标准体系：

推进职代会制度的建立，不能仅仅只依靠外部动力，还要注重激发企业的内部动力，从“要我建”逐渐向“我要建”转变。这就需要赋予职代会新的意义和动力，建议在与各个企业沟通的过程中，将职代会作为对话平台、沟通渠道的效用凸显出来，强调职代会作为协调劳动关系的重要制度，强调其与职工民主管理的提升和生产力发展水平的提高息息相关，并看到企业民主管理将为企业战略能力的构建，提供源源不断的强大动力和制度资源。因此，建议将职代会制度纳入到企业管理标准体系中作为其中的一个项目来确立，使其更进一步成为每一个企业的自觉行为。

2、拓展职代会的内涵：

职代会的制度建设在国有集体企业有着丰富的经验，《条例》又规定了职代会在非公企业的建设和推进，为此，既要吸收国有、集体企业成功的经验，又要根据非公企业的实际和特点去推进。基于上文的分析，对职代会的认识偏差是当前的一项重要影响因素，因此，首先需要厘清思路，转变观念，凸显职代会的价值和效用，要将其理解为劳资双方共同参与的一种程序维权，最终为了实现双方 18 的合作双赢，不仅是对话平台，增进沟通；是协商平台，表达意见；更是监督平台，维护利益；同时还是能力展现的舞台，为企业发展出谋划策。

其次，建议明确程序、规范运作，这可以概括为“三个三”：会前“三准备”，一是做好职工代表的选举和培训准备，二是做好议题设计的准备，三是做好工会与行政联席会议的沟通协商准备。做到会中“三通过”，一是通过职代会决议决策，二是通过集体协商代表及集体合同，三是通过合理化建议和提案，以及专门委员会人选。做到会后“三监督”，一是监督职代会决议执行情况，二是监督集体合同履行情况，三是监督合理化建议（金点子）、提案落实情况等。针对外企规模小、人员分散的情况可以适当尝试“网上职代会”等创新形式，但不宜过多。

3、发挥民管小组的作用，培育民主管理元素。

对于暂时不具备条件建立职代会制度的非公企业，建议可以先建立民管小组。这些民管小组呼应中观层面的区域性、行业性职代会的各项决议和决策，促使其在本单位的落地，积极与行政沟通，联络召开联席会议等。同时，当前已有的各种民主管理元素，值得重视、开发、培育，民管小组可以在这些管理元素的基础上，依据《条例》的有关规定，加以利用、完善、充实，一旦条件成熟则可以最终依法建立起本单位的职代会制度。

4、加强非公企业职代会工作班子（工会组织）的建设： 针对上文分析到的非公企业工会目前存在的兼职多、流动大、不齐全、人手少等问题，课题组认为在微观层面夯实各个企业工会组织的力量，是目前非常迫切亟需的工作，建议从以下几个方面切 19 入：加大对行政的宣传力度；加大工会干部的培训力度（以上两点前文已述）；加大树立典型，对目前职代会组建较为成功的、且有一定知名度的非公企业作为典型加以宣传，发挥示范效应；加大交流指导，搭建非公企业工会主席之间的交流平台，通过沟通和分享，増进相关信息的传递和经验教训的共享。

职代会制度是在多年经验基础上总结出来的一种比较适合我国国情的员工参与管理的模式, 虽然在目前还未得到非公企业的广泛认同和建设，但课题组相信伴随着我们不断的探索，解决其顾虑，引导推进其需求，改善其环境，必定能使职代会制度在非公企业焕发出它的活力和效用。

第二篇：调研报告撰写思路

目录

一、背景介绍..........错误！未定义书签。

二、调查目的..........错误！未定义书签。

三、调查设计..........错误！未定义书签。

（一）调查时间........................5

（二）调查对象......错误！未定义书签。

（三）数据来源......错误！未定义书签。

（四）实施过程及问题处理错误！未定义书签。

（五）数据处理及工具 错误！未定义书签。

四、调查结果..........错误！未定义书签。

（一）重庆房地产市场现状错误！未定义书签。

（二）重庆市北部新区房地产市场现状..错误！未定义书签。

（三）消费者购房需求分析错误！未定义书签。

（四）消费者基本信息 错误！未定义书签。

五、结论和建议........错误！未定义书签。

（一）结论.........错误！未定义书签。

（二）建议.........错误！未定义书签。

六、附录.............错误！未定义书签。

问卷..............错误！未定义书签。

第三篇：课题摘要报告撰写范本

学生课题摘要报告撰写格式

一、课题名称，项目主持人

二、项目主要研究内容简介

三、项目主要创新或研究特色

四、格式请严格按附件所给格式撰写（课题名称和主持人三号隶书，一级标题三号黑体，正文小四号宋体，1.25倍行距）

五、字数控制在3000—5000字左右 附件：摘要报告范本

企业竞争力综合测评体系及其应用软件的开发研究

项目主持人：×××

一、项目主要研究内容

本研究主要分为四部分进行研究：企业竞争力理论研究；企业竞争力综合测评指标体系设计；企业竞争力综合测评模型设计；企业竞争力综合测评应用软件开发。

1、企业竞争力理论研究

自从1997年迈克尔.波特提出竞争力理论以来，竞争力成为企业管理中的一个研究热点，关于竞争力的提法也是百家争鸣，百花齐放。这一部分主要介绍了国内外目前关于企业竞争力的研究现状，理清了企业竞争力、产业竞争力和国家竞争力之间的关系，研究认为这是三个外延逐渐扩大的概念，即企业竞争力隶属于产业竞争力，产业竞争力隶属于国家竞争力。企业竞争力是一个综合程度非常高的概念，在深入分析企业竞争力内涵和外延的基础上，得出了企业竞争力的决定因素，这些因素分别为：技术创新因素、组织因素、人力资本因素、企业文化因素、资本因素、经济体制因素、政府行为、市场因素、信息技术因素等。

2、设计了企业竞争力测评的理论指标体系与实践性指标体系

由于企业竞争力是一个复杂的概念，无论是从经济学还是从管理学来分析，在将理念、企业家精神、企业文化等因素考虑在内，竞争力成为一个内涵和外延都难以精确界定的概念。但是，从竞争力研究的价值来说，不仅要运用经济学和管理学的方法来研究竞争力，而且，还要用统计学的方法把它表现出来。经济学立足于运用严密的逻辑来说明清楚竞争力的性质，管理学要在现实中发现决定竞争力的实际因素，这样，企业竞争力的性质和因素可以得到理论上和经验上的解释。但是，即使我们在经济学上或者在管理学上，把竞争力的性质和决定因素都弄清楚了，仍然剩下一个问题：我们用什么样的方法能够把竞争力量化地刻画出来，也就是怎样用统计学的方法把竞争力的强弱以及影响竞争力的因素表现出来？由此，本研究在综合考虑企业竞争力决定因素的基础上设计了企业竞争力综合测评的理论指标体系和实践性指标体系。

理论指标体系本着科学全面的原则设计，指标较多，反映内容全面，用于对企业竞争力从理论上进行定性和定量分析。理论指标体系的一级指标有：资产运营能力、经营安全能力、盈利能力、市场控制能力、信息技术水平、技术创新能力、组织结构、人力资本、企业文化、知识管理能力、外界环境关联水平。二级指标有：存货周转率、应收帐款周转率、流动资产周转率、总资产周转率、流动比率、速动比率等68个指标。

实践性指标体系本着操作简便、数据易取得的原则设计，指标少而精，用于对企业竞争力进行定量化客观测评。实践性指标体系包括的一级指标有：生存能力、适应能力和发展能力。二级指标有：销售收入、利润总额、净资产、净资产利润率、总资产贡献率、全员劳动生产率、总收益率、出口收入占销售收入的比重、R&D占销售收入的比重、公众评价、产品更新系数、行业分析师、拥有专利数、近3年技改投资与信息化建设投资占销售收入的比重、近3年销售收入年平均增长率、近3年利润总额年平均增长率。

3、设计了企业竞争力综合测评的四个定量化评价模型

根据实践性指标体系的16指标，本研究设计了企业竞争力综合测评的四个定量化评价模型，分别为：模糊综合评价模型、层次分析模型、主成分分析模型、数据包络分析模型。

模糊综合测评模型和层次分析模型基于主观信息测评，模糊综合测评可用于某一个企业的竞争力测评，它需要该企业竞争力指标的实际值、竞争力最强企业的指标值、竞争力一般企业的指标值、竞争力最弱企业的指标值，还需要各指标的重要性权重，可通过经验获得或通过专家评审团评价而得，其结果给出的是该企业竞争力隶属于强、一般、弱的隶属度，最后根据隶属度最大进行决策。层次分析法用于对多个企业的竞争力进行相对比较，它需要专家评审团给出待评价的多个企业竞争力指标的相对重要性判断矩阵，其结果给出的是这多个待评价企业竞争力的一个相对强弱排序。主成分分析模型和数据包络分析模型都是基于客观信息测评，可用于对多个企业的竞争力进行相对比较评价。主成分分析模型只需要给出待评价企业的竞争力指标实际值，其测评结果能够给出多个企业竞争力优劣的一个严格排序。数据包络分析模型需要将指标分为输入指标和输出指标，从而指标值分为输入指标值和输出指标值，输入指标值是企业系统的投入量（或企业所消耗的资源），输出指标值是企业系统的产出量，其测评结果只能给出待评价企业竞争力的一个比较粗糙的相对排序，但其优点是可以给出竞争力不强的企业的调整修改方案。

4、应用DELPHI开发工具，开发了企业竞争力综合测评系统

测评系统采用可视化编程工具DELPHI开发，包括模糊综合测评、层次分析法测评、主成分分析测评、数据包络分析测评四个模块。每个模块均提供用户友好、交互式的输入界面，操作简便直观，提供输入错误警示及下一步操作提示，最后给出通俗易懂的测评结果报告。系统运行环境要求在WIN2000或WINXP下，内存128M以上。（1）模糊综合评价模块功能

模糊综合评价法可用于评价某一企业的企业竞争力。它需要用户输入每一指标的实际值、最强值、一般值、最弱值，指标个数和指标名称系统均没有固定，用户可以任意输入。由模糊集理论得到隶属度矩阵，通过输入指标权重或应用层次分析法确定权重，（应用层次分析法确定权重时，只需要输入判断矩阵的上三角部分的值），最后通过模糊映射得到综合评价结果。

（2）层次分析法模块功能

层次分析法用于多个企业之间进行竞争力的相对比较。它首先需要建立评价层次结构模型，在系统中，可以根据需要建立任意多个层次的结构模型，建立完层次结构模型后，点击下一步输入每一层次中的判断矩阵；判断矩阵的输入是结构模型从上到下输入，且只需要输入判断矩阵的上半部分的数据，下半部分的数据系统会根据判断矩阵的特点自动计算；输入完判断矩阵后，点击下一步得到企业竞争力层次分析法综合测评结果。

（3）主成分分析模块功能

主成分分析测评用于多个企业之间进行竞争能力的相对比较。这个方法是从总体效果角度对企业竞争力进行评价，要求其指标均为正向指标，因而在输入数据之前最好将指标转化为正向指标。它只需要用户输入每一指标的实际值，输入完一个企业数据后，点击后一位输入下一个企业的数据；所有数据输完后点击评价得到测评结果。主成分评价的评价结果能给出更为精确的企业竞争力相对排序。

（4）数据包络分析（DEA）模块功能

DEA评价用于多个企业之间进行竞争能力的相对比较。DEA是从投入与产出的角度对企业的竞争力进行综合比较，它要求用户输入投入指标实际值与产出指标实际值，输入完一个企业数据后，点击后一位输入下一个企业的数据；所有数据输完后点击评价得到测评结果。DEA方法不仅能得到综合测评结果，对于竞争力不强的企业，还能给出修改调整方案。

四个模块具有不同的功能，企业可以根据自己的需要选择合适的模块进行竞争力的综合测评。

本研究在理论上充实和丰富了企业竞争力理论，具有重要的理论意义。在实践上，深化了企业竞争力的定量化测评，为企业竞争力综合测评提供了一个科学、快速、准确的应用软件，满足了企业在信息时代或数字时代对竞争力测评的实际需要。所有这些，无论是对于企业竞争力的理论研究，还是实践研究，都产生了良好的社会效益和经济效益。

二、项目主要创新和研究特色

1、该成果从理论上丰富和深化了企业竞争力的研究 自从1997年迈克尔.波特提出竞争力理论以来，竞争力成为企业管理中的一个研究热点，关于竞争力的提法也是百家争鸣，百花齐放。该研究首先理清了企业竞争力、产业竞争力和国家竞争力之间的关系；然后，通过分析得出企业竞争力的决定因素，这些因素分别为：技术创新因素、组织因素、人力资本因素、企业文化因素、资本因素、经济体制因素、政府行为、市场因素、信息技术因素等。

2、设计了企业竞争力测评的理论指标体系与实践性指标体系

理论指标体系本着科学全面的原则设计，指标较多，反映内容全面，用于对企业竞争力从理论上进行定性和定量分析。理论指标体系主要从资产运营能力、经营安全能力、盈利能力、市场控制能力、信息技术水平、技术创新能力、组织结构、人力资本、企业文化、知识管理能力、外界环境关联水平等方面对企业竞争力进行评价。实践性指标体系本着操作简便、数据易取得的原则设计，指标少而精，用于对企业竞争力进行定量化客观测评。实践性指标体系主要从生存能力、适应能力和发展能力三个方面对企业竞争力进行评价。

3、设计了企业竞争力综合测评的四个定量化评价模型

这四个定量化评价模型分别是：模糊综合评价模型、层次分析模型、主成分分析模型、数据包络分析模型。

4、应用DELPHI开发工具，开发了企业竞争力综合测评系统

测评系统采用可视化编程工具DELPHI开发，包括模糊综合测评、层次分析法测评、主成分分析测评、数据包络分析测评四个模块。四个模块具有不同的功能，企业可以根据自己的需要选择合适的模块进行竞争力的综合测评。每个模块均提供用户友好、交互式的输入界面，操作简便直观，提供输入错误警示及下一步操作提示，最后给出通俗易懂的测评结果报告。系统运行环境要求在WIN2000或WINXP下，内存128M以上。

本研究在理论上充实和丰富了企业竞争力理论，具有重要的理论意义。在实践上，深化了企业竞争力的定量化测评，为企业竞争力综合测评提供了一个科学、快速、准确的应用软件，满足了企业在信息时代或数字时代对竞争力测评的实际需要。所有这些，无论是对于企业竞争力的理论研究，还是实践研究，都产生了良好的社会效益和经济效益。

第四篇：如何撰写课题开题报告

如何撰写课题开题报告

开题报告也叫课题研究方案,它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。

撰写开题报告有什么意义？

通过开题报告的思考与写作可以帮助我们清楚地了解自己为什么要做这个课题？究竟想做什么？想得到什么？怎么做？能否达到自己的预期目标？更重要的是，这其中的工作计划可以成为我们日后开展研究工作的准绳，“言而无文，其行不远”，有了开题报告，它可以作为课题研究工作展开时的一种暂时性指导，可以使我们避免无从下手；或者是研究一段时间后，觉得有偏差，它也可以作为课题修正时的重要依据。所以说开题报告对一个科研课题能否顺利开展是非常重要的。

一个完美的课题研究方案，一般包括以下几个部分：

1、课题名称

2、课题提出的背景及所要解决的主要问题

3、国内外同一研究领域的现状与趋势分析，本课题与之联系及区别

4、课题研究的实践意义与理论价值

5、完成课题研究的可行性分析

6、课题界定及支撑性理论

7、研究目标、内容、过程、方法设计

8、完成本课题研究任务的保障措施

9、预期研究成果

一、课题提出的背景与所要解决的主要问题

课题提出的背景主要指特定的时代背景，回答的问题是为什么要进行该课题的研究，该课题的研究是根据什么、受什么启发而确定的。一般从现实需要角度去论述。例如国家、教育部新近出台的政策法规，时代的发展、社会的进步、科技的发展对教育教学提出了什么新的要求；现行学校教育、学科教学等方面存在的问题与差距。

因为新要求、新标准、新政策、新理念与现实存在问题，课题研究就是奔着问题而来，为问题的解决而研究。问题是教育科研的支点。课题研究所要解决的主要问题要有针对性、可操作性，这是课题研究的生命力所在。解决的重要问题与提出的背景间有着必然的、照应的联系，不能游离或架空。

二、本课题国内外研究的历史和现状，阐述本课题与之联系及区别阐述这部分内容必须采用文献资料研究的方法，通过查阅资料、搜索发现国内外近似或界于同一课题研 究的历史、现状与趋势。

历史背景方面的内容：按时间顺序，简述本课题的来龙去脉，着重说明本课题前人研究过没有？哪些方面已有人作过研究？取得了哪些成果？这些研究成果所表达出来的观点是否一致？如有分歧，那么他们的分歧是什么？存在什么不足，通过历史对比，说明各阶段的研究水平。

现状评述，重点论述当前本课题国内外的研究现状，着重评述本课题目前存在的争论焦点，比较各种观点的异同，阐述本课题与之联系及区别，力求表现出自己课题研究的个性及特色。这一部分的内容应力求精当，力求体现自身研究的价值。

发展方向方面的内容：通过纵（向）横（向）对比，肯定本课题目前国

内外已达到的研究水平，指出存在的问题，提出可能的发展趋势，指明研究方向，提出可能解决的方法。

三、课题研究的实践意义与理论价值

实践意义，指向操作层面，即通过课题研究对学校、教师、学生的可持续发展有什么促进，在具体的教育教学实践中有哪些好处。它的阐述是通过假设关系，勾勒出通过研究可能会或一定会产生的实践效果。

课题研究的最终目的，是为了提高教学实践工作的水平和质量。因此，我们电大都非常重视研究项目成果的转化与应用，力求实现科研成果对远程教育教学的指导和完善。

电大的教育科研更多地取向于应用研究和发展研究，在理论方面的学术研究价值可能比较匮乏，但也不可否认，通过研究，可能达到了对某一相关理论的细化和补充，对某一理论进行了具体阐述与充实，或许还会产生赋予全新内涵的实用理论。这部分内容有就写，无则免。

四、完成课题的可行性分析

可行性，即研究课题的可实施性，是指课题研究所需的条件是否具备，如研究所需的信息资料、技术支持、研究经费、学生的知识水平和技能及研究者的学历、学习能力、研究能力和研究经验等等是否具备。它建构于先进的理念、科学的设计、扎实的功底等，一句话，就是要从若干方面说明对本课题的研究，我们有实力、有能力、有潜力去完成。

五、课题界定及支撑性理论

界定即定义，课题界定，即对课题的诠释，对课题的核心概念进行说明。采用归纳和演绎的方法，引用教育理论、整合文献知识等，以分段或标题陈

述的形式确定概念及其内涵与外延，采用分——总的方法，对课题中的研究对象、范畴、方法，抽取出本质属性分别给予概括，最终形成对整个研究课题名称的科学界定。

如：在《培养学生创新精神和实践能力策略研究》这个课题中，对课题的界定为：

本课题的研究就是围绕着教育改革与发展的核心问题，运用心理学、教育学、社会学理论和知识，积极探索与研究培养学生创新精神与实践能力的途径、方法、手段及学校环境等方面的问题，为职业学校进行学生创新精神与实践能力的培养提供可借鉴的实践模型。

创新精神是指人的综合性的积极稳定的创造性心理品质，是人们在认识世界、改造世界时表现出来的一种不因循守旧而积极求新的精神，是驱动外显创新行为的内隐动力。人的一切创新活动都是以创新精神为基础，没有创精神便没有人的一切创新活动。因此人类的创新精神是创新活动的根本动力与灵魂。

实践能力是指人们运用理论知识、操作、分析、解决问题的能力。支撑性理论也就是课题研究的理论依据。理论支撑行动，科学的理论是科学研究的保证。

六、课题研究的目标

课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本课题研究要达到的预定目标：相对于目的而言,研究目标是分解了的、比较具体的。只有目标明确而具体，才能知道工作的具体方向是什么，才知道研究的重点是什么，思路就不会被各种因素所干扰。

七、课题研究的内容

研究内容是研究方案的主体，是课题研究目标的落脚点，研究内容要与课题相吻合，与目标相照应，具体回答研究什么问题，问题的哪些方面。要努力从课题的内涵和外延上去寻找，紧密围绕课题的界定去选择研究内容。它要求把课题所提出的研究内容进一步细化为若干小问题，也可以在课题大框架下设立子课题。

八、课题研究的方法

研究方法是完成研究任务达到研究目的的程序、途径、手段或操作规律，它具体反映“用什么办法做”。研究的方法服从于研究的目的，也受具体研究对象的性质、特点制约。在具体的方案设计中，要根据各时段研究内容的不同选择不同的方法，尽可能地写明怎样使用这种方法和用这种方法做什么。常用的研究方法有：观察法、实验法、调查法、文献法、经验总结法、个案分析法、行动研究法、比较法、解剖麻雀法等。

九、课题研究的过程

研究过程即课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。一般划分为三个阶段：前期准备阶段、中期实施阶段、后期总结阶段。每一个阶段有明显的时间设定，从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定，要有详尽的研究内容安排、具体的目标落实，从而保证研究过程的环环紧扣，有条不紊、循序渐进。

十、课题研究的保障措施

保障措施一般是指组织保证：成立课题组、健全研究机构，做到研究任务、时间、人员三落实；制度保证：制定课题管理条例、规范学习、研究制

度，以激励为杠杆，激活教师研究热情；经费保证：设立课题研究专项经费，保证研究过程中相关书籍、必要设备的添置及外出学习、开展活动等的经费来源；技术保证：聘请专家担任顾问，选派骨干外出培训，组织外出参观学习等；课题研究与学校工作相协调：做到教学科研化，科研教学化，使学校教育教学与教育科研同步发展、共同提高。

十一、课题研究的成果形式

本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多，如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等，其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。课题不同，研究成果的内容、形式也不一样，但不管形式是什么，课题研究必须有成果，否则，课题研究也就失去了研究之意义。

长春电大科研处2008年12月26日

第五篇：如何撰写课题结题报告

课题结题报告的撰写格式

报告标题：课题名称+结题报告、标题二号宋体加粗居中，名称统一为《XXXX》课题结题报告

作者署名：单位+姓名（负责人或负责人和撰写人），署在标题的下面。三号楷体居中

（一级标题三号宋体加粗，用“一、二、三”标示；二级标题四号黑体，用“

（一）（二）

（三）”标示；三级标题四号宋体加粗，用“1.2.3.”标示；四级标题四号宋体，用“①②③”标示。）

一份规范的应用性研究课题结题报告，其基本结构大致包括以下几个部分

一、课题研究的背景（或问题的提出）：

要从背景、现状、基础等三个方面去回答“为什么要选择这项课题进行研究？”，这一部分内容的陈述，要求用两、三段简洁的文字讲清选择这项课题进行研究的原因、理由，当然还必须考虑到教育形势的发展和观念、方法、理念、手段的更新。

二、课题研究的意义

包括理论意义和现实意义，本课题研究的重要性和必要性，以及可能性等方面去思考。

（这个部分也可以合并归入

一、课题研究的背景部分）

三、课题研究的界定：

对课题名称中一些重要词语的内涵，课题研究涉及的范围等作简单阐述。所应用到的教育理论和思想。只能选最精辟、最适用的摘录，要围绕课题研究的需要，切忌全文照搬。依据理论的支撑，说明自己的主要研究思想。所依据的理论要具科学性和先进性，通过这些学说、观点、使本课题研究得到理论的支撑。

四、课题研究的达成目标

课题研究的目标体现的是本课题研究的方向，目标的确定不能过于空泛，要扣紧课题。还要注意其结构的内在联系，所确定的目标，最终要落实到成果中去。

五、课题研究的主要内容：

主要是陈述课题研究的范畴、立足点。表述须紧扣研究目标，简洁，准确、中肯。也可将子课题表述成研究的内容的其中的一项。主要内容与课题研究成果同样有着密切的内在联系，课题研究的主要内容必须在研究成果中予以体现。

六、课题研究的方法：

课题的研究，往往要采用多种研究方法。如实验法，问卷法、调查法、统计法、分析法等。这部分的陈述，一般列出将采用的科研方法，稍加说明就可以了，花费的笔墨不必很多。

也可用文献资料法、行动研究法、调查研究法、个案研究法、经验总结法、数理统计法、检测分析法、跟踪比较法等等，还可用观察法、追因法、归因法、实验法等不同的表述方法。

七、课题研究的步骤：

“课题研究的步骤”这部分的陈述比较简单。一般将课题研究分成准备阶段、实施阶段、总结阶段三个阶段，也有的分成四个、五个阶段。在每个阶段中简要陈述做了几项工作，简明扼要，不必详细陈述。

八、课题研究的主要过程：

这部分，可以花较多的笔墨来陈述。通过回顾、归纳、提炼，具体陈述课题研究的主要过程，具体陈述采取哪些措施、策略或基本的做法来开展研究。

撰写“课题研究的主要过程”这部分内容时，应注意不要用总结式的语调来撰写，可分写成以下几个部分。

（一）准备阶段:

1.2.3.（二）实施阶段：

1.2.3.(三)总结阶段：

1.2.3.（这部分也可以与“课题研究步骤”合在一起陈述，在每一个阶段中具体陈述所做的几项工作，所采取的研究策略或措施等。）

九、课题研究的成果：

这个部分是结题报告中最重要的部分。它是否能全面、准确地反映课题研究的基本情况，使课题研究成果得以推广和借鉴，就看这部分。篇幅也可适当长些。

要从实践成果和理论成果两方面去陈述。不能笼统地谈。理论成果可以是我们研究所得到的新观点、新认识，包括课题研究结的题报告、教师论文发表或获奖情况，论文集等等。实践成果包括优秀教案或活动设计汇编、个案汇编、实验课、示范课、观摩课（课件）的获奖情况、学生作品集、情况汇总等等。这样的研究成果才有借鉴和参考的价值。同时也应注意研究成果必须体现所确定的研究目标。

十、研究中的反思及今后的设想：

这个部分内容陈述要求比较简单。但要求所找的主要问题要准确、中肯。今后的设想，主要陈述准备如何开展后续研究，或者如何开展推广性研究等。