人才与师资队伍建设工作会议校长报告20160624资料

第一篇：人才与师资队伍建设工作会议校长报告20160624资料

深入实施人才强校战略

为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑

——在2016年人才与师资队伍建设工作会议上的讲话

校长 XXX

（XXXX年XX月XX日）

各位领导，老师们、同志们：

今年是“十三五”的开局之年，也是XX医科大学元年。我们在成功举办大学发展论坛后，就组织召开人才与师资队伍建设工作会议，足见这次会议的重要性与紧迫性。今天会议的主要任务是：认真总结“十二五”期间人才与师资队伍建设工作的成绩和经验，分析存在的问题和面临的新形势，研究确定“十三五”时期学校人才与师资队伍建设工作的目标和任务，着力造就一支高素质、创新型人才队伍，为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑。

一、“十二五”时期人才与师资队伍建设工作回顾 高水平的师资队伍是学校最宝贵的战略资源，是学校事业发展的核心力量。“十二五”期间，学校大力实施“人才强校”战略，积极推进“博士化”、“国际化”工程，不断加大优秀人才的引进和培养力度，通过人才工作的长足发展引领带动了学校事业又好又快的发展，开创了学校事业发展新局面。

（一）人才与师资队伍建设投入得到保障

学校不断优化经费支出结构，切实把人才与师资队伍建

批高层次人才。曹君利教授，也是我们自己培养的人才，先后入选“长江学者”特聘教授和“百千万人才工程”，实现了我校国家级人才项目的历史性突破；10人入选“江苏特聘教授计划”，入选人数为苏北高校之首，占苏北高校入选总人数的43.5%（今年又有4位教师入选该项目）；此外，还有100多人次入选省级各类人才项目，12个团队分别被评为国家和省级优秀教学团队、省科技创新和“双创计划”团队，师资队伍整体素质得到显著提升。高层次人才在各自领域也取得了突出的成绩，在学校博士单位建设、更名大学以及专业认证等工作中发挥了积极作用。

（四）师资培养力度进一步增强

学校不断完善师资培养体系，鼓励教师多层次、多渠道提高业务素质。大力推进师资队伍的国际化进程，支持教师通过各种方式赴境外进修学习。“十二五”期间，学校共选派66名教师赴境外著名高校和科研机构访学、开展科研合作，有效提升了我校教师的学术国际视野。积极鼓励教师提升学历学位水平，选派81人赴国内外名校攻读博士学位。进一步加强了教师培养力度。组织多元化教师教学发展活动，为教师教学能力提升搭建平台。围绕案例教学、人文教育、教学信息化等主题，组织开展了随堂教学观摩、主题教学沙龙、专家报告会等多元化教师教学发展活动，全校教师有3000多人次参与其中。实施新进教师教育教学能力培养计划，全面系统对新进教师进行教学基本功训练，强化考核，有效地促进新进教师成长。开展系列主题活动，既展示了一线教师的 四是国际化水平得到提升。具有3个月以上境外研修经历教师118人，占专任教师总数的16.9%；具有12个月以上境外研修经历的教师人数较“十一五”增长了5倍多，占专任教师总数的14%。

“十二五”期间，学校人才与师资队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但仍然不能适应高水平医科大学建设的需要，主要表现在：一是师资队伍总量不足，结构性问题依然存在；二是高层次领军人才缺乏，人才梯队建设相对滞后；三是人才所在学科分布不均衡，新兴学科、新办专业高层次人才不足；四是海外留学背景的教师所占比例偏低，国际化程度仍需提高；五是青年教师培养力度需要进一步加强；六是人才与师资队伍建设工作体制机制尚需完善，二级管理需要大力推进。

二、人才与师资队伍建设工作面临的新形势

从国家层面来看。《国民经济和社会发展第十三个五年规划》中，明确提出“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新。”今年3月，中央配套印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着力推动人才管理部门简政放权。上个月，全国科技创新大会、两院院士大会、科协代表大会在北京召开，总书记进一步强调“要让科技专家有更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权。”当前，我国进一步扩大了地方人才工作的自主权，人才政策也更加开放和灵活,鼓励有能力、有需求的各级单位参与人才资源开发和人才引进。全国范围内各高校正

力提升师资队伍整体实力与高层次人才的综合竞争力，助推学校向着新的发展目标不断迈进。

三、“十三五”时期人才与师资队伍建设工作的目标和任务

（一）指导思想

当前和今后一个时期，学校将坚持人力资源是第一资源的理念，深入实施“人才强校”发展战略，突出青年拔尖人才的支持和培养，突出高层次人才的引进与培养，突出师资队伍的博士化、国际化建设，以体制机制改革为动力，以院（系）为队伍建设的实施主体,以“扩大规模、提升水平、分类管理、激发活力”为原则，进一步解放思想，开阔思路，整体推进，努力打造一支规模合理、结构优化、德才兼备、创新能力强、局部具有国际影响力和竞争力的高水平人才与师资队伍。

（二）总体目标

1.扩大规模，进一步优化师资队伍结构。

根据学校事业发展规划，“十三五”期间我校全日制在校生规模将达到15000人左右。按照教育部相关规定，折合标准学生数约为17000人，以16∶1的生师比计算，专任教师总量应为1050人左右。根据教育部文件规定，兼职教师不超过本校专任教师总数的1/4，到“十三五”末，专任教师应在850人左右。

职务结构方面：专任教师中具有高级职称的比例达到55%。按照学科建设及承担工作任务、培养学生层次等不同要求，各学科的高级职务及结构比例应有所区别。

江学者等量级人才；培养5个国内一流的“专业—名师—团队”。

力争到“十三五”末，实现人才与师资队伍“135建设目标”——集聚10名以上品德高尚、治学严谨、国际知名的领军人才；培养30名以上能力突出、潜力十足、国内知名的中青年学术带头人；构建5个以上特色鲜明、富有竞争力的国内一流教学科研团队。

（三）主要任务

1.加强师资培养力度。要针对不同学科、不同层次、不同年龄、不同知识结构人员，确定符合其特点的发展、培养规划，实现有重点的分类培养，促进人才队伍整体水平提升。要坚持“按需培养、学用一致”的原则，继续鼓励和支持青年教师攻读国内外重点高校或研究机构博士学位。要加强教师（教学）发展中心建设，重视中青年教师的培养，组织开展教师教研活动和教学能力练兵活动，不断提升教师的专业水平和教学科研能力。严格实施教授为本科生授课的制度，以教学名师培育为引领，以教学团队建设为载体，以“教学优秀奖”和各类优秀指导教师评选活动为推动，不断提升教师教学热情。

2加快高层次人才引进。高层次人才是引领高水平大学建设的战略引擎。要坚持高层次才队伍优先发展战略，进一步加大高层次人才的引进力度。按照“不求所有，但求所用”的原则，探索建立不拘一格广纳人才的柔性引进新机制。重点学科、博士学科要在坚持引进境外博士的基础上，科学制定长

学水平高、教书育人业绩突出的校级“教学名师”，按照“目标管理、滚动发展”加大力度重点培养，构筑“专业—名师—团队”平台，着力培育省级乃至国家级教学名师和教学团队。要分层次推进学科建设和培育，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科增长点和交叉学科，努力形成一批层次高、结构优、适应经济社会发展和我校办学目标需要的学科群，着力建设高水平学科团队。

5.统筹推进管理和其他专业技术队伍建设。按照“稳定队伍，优化结构，培养骨干，发展内涵”的思路，坚持分类指导、突出重点、分层管理，统筹推进管理和其他专技队伍的协调发展。要加强党政管理干部队伍建设，实施干部任期制，强化考核，加强干部培训，提高为教学、科研一线服务的能力和水平；要深化实验系列职称体系改革，努力建设一支固定与流动结合、专职与兼职结合、理论水平高、实验技能高的实验教学队伍；要加强辅导员队伍的培训、管理和考核，大力推进辅导员队伍的职业化、专家化建设；重视其他专业技术队伍建设，促进校内交流，改善队伍结构，加强非编人员管理，着力提升管理水平与服务支撑能力。

四、做好人才与师资队伍建设的保障措施

（一）坚持党管人才

党管人才，是中央对人才工作提出的重要原则，是坚持社会主义办学方向、落实人才强校战略的根本保证。全校各级党组织要充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，进一步增强自觉性、主动性，把抓好人才工

大学特聘教授岗位遴选与管理办法》、《XX医科大学教学名师评选表彰办法》，为广大教师提供更多成长与发展的平台。

（三）加强经费保障

我校地处苏北，受区域位置、地方经济社会发展水平和现有办学基础条件的限制，对高层次人才的吸引力不足。下一步，学校将进一步加大人才经费投入，坚决克服地域劣势，努力构筑吸引高层次人才的政策高地。学校也是下大决心、花大力气，计划在“十三五”期间，向人才与师资工作投入经费3亿元。当然，我们要明确投入重点，优化投入结构，整合多头投入，建立投入效应分析评估机制，切实提高经费的使用效益。要积极拓展经费来源渠道，争取国家和省级的各类人才建设专项人才经费支持，确保人才与师资队伍建设工作经费得到保障。

(四)优化环境氛围

良好的环境氛围是留住人才的关键。要加强对各层次人才的动态跟踪服务，听取他们的意见建议，帮助化解工作难题、解决后顾之忧。要切实解决好引进人才特别是高层次人才、青年拔尖人才的生活住房问题，并保障教职工子女入学等教师切身利益。要倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神，营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新环境，努力形成尊重人才、尊重创造、见贤思齐的良好氛围。特别是我们的院长、教授和学科专业带头人要积极为青年教师提供一个比较好的成长环境和施展抱负

第二篇：人才与师资队伍建设工作会议校长报告20160624

深入实施人才强校战略

为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑

——在2016年人才与师资队伍建设工作会议上的讲话

校长 XXX

（XXXX年XX月XX日）

各位领导，老师们、同志们：

今年是“十三五”的开局之年，也是XX医科大学元年。我们在成功举办大学发展论坛后，就组织召开人才与师资队伍建设工作会议，足见这次会议的重要性与紧迫性。今天会议的主要任务是：认真总结“十二五”期间人才与师资队伍建设工作的成绩和经验，分析存在的问题和面临的新形势，研究确定“十三五”时期学校人才与师资队伍建设工作的目标和任务，着力造就一支高素质、创新型人才队伍，为建设高水平医科大学提供坚实的人才支撑。

一、“十二五”时期人才与师资队伍建设工作回顾 高水平的师资队伍是学校最宝贵的战略资源，是学校事业发展的核心力量。“十二五”期间，学校大力实施“人才强校”战略，积极推进“博士化”、“国际化”工程，不断加大优秀人才的引进和培养力度，通过人才工作的长足发展引领带动了学校事业又好又快的发展，开创了学校事业发展新局面。

（一）人才与师资队伍建设投入得到保障

学校将人才队伍建设与学科、专业梯队建设和学术团队建设紧密结合起来，着力面向优势学科、重点专业集聚了一批高层次人才。曹君利教授，也是我们自己培养的人才，先后入选“长江学者”特聘教授和“百千万人才工程”，实现了我校国家级人才项目的历史性突破；10人入选“江苏特聘教授计划”，入选人数为苏北高校之首，占苏北高校入选总人数的43.5%（今年又有4位教师入选该项目）；此外，还有100多人次入选省级各类人才项目，12个团队分别被评为国家和省级优秀教学团队、省科技创新和“双创计划”团队，师资队伍整体素质得到显著提升。高层次人才在各自领域也取得了突出的成绩，在学校博士单位建设、更名大学以及专业认证等工作中发挥了积极作用。

（四）师资培养力度进一步增强

学校不断完善师资培养体系，鼓励教师多层次、多渠道提高业务素质。大力推进师资队伍的国际化进程，支持教师通过各种方式赴境外进修学习。“十二五”期间，学校共选派66名教师赴境外著名高校和科研机构访学、开展科研合作，有效提升了我校教师的学术国际视野。积极鼓励教师提升学历学位水平，选派81人赴国内外名校攻读博士学位。进一步加强了教师培养力度。组织多元化教师教学发展活动，为教师教学能力提升搭建平台。围绕案例教学、人文教育、教学信息化等主题，组织开展了随堂教学观摩、主题教学沙龙、专家报告会等多元化教师教学发展活动，全校教师有3000多人次参与其中。实施新进教师教育教学能力培养计划，全面

三是学缘结构明显优化。专任教师中外校毕业生564人，占比80.9%，境外毕业生22人，占比超过3%。

四是国际化水平得到提升。具有3个月以上境外研修经历教师118人，占专任教师总数的16.9%；具有12个月以上境外研修经历的教师人数较“十一五”增长了5倍多，占专任教师总数的14%。

“十二五”期间，学校人才与师资队伍建设工作虽然取得了一定的成绩，但仍然不能适应高水平医科大学建设的需要，主要表现在：一是师资队伍总量不足，结构性问题依然存在；二是高层次领军人才缺乏，人才梯队建设相对滞后；三是人才所在学科分布不均衡，新兴学科、新办专业高层次人才不足；四是海外留学背景的教师所占比例偏低，国际化程度仍需提高；五是青年教师培养力度需要进一步加强；六是人才与师资队伍建设工作体制机制尚需完善，二级管理需要大力推进。

二、人才与师资队伍建设工作面临的新形势

从国家层面来看。《国民经济和社会发展第十三个五年规划》中，明确提出“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新。”今年3月，中央配套印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着力推动人才管理部门简政放权。上个月，全国科技创新大会、两院院士大会、科协代表大会在北京召开，总书记进一步强调“要让科技专家有更大的技术路线决策权、更大的经费支配权、更大的资源调动权。”当前，我国进一步扩大了地方

伍提出了更高的标准和要求。对此，我们要有深刻的认识和思考，保持清醒头脑，全面规划学校人才与师资队伍建设工作，大力提升师资队伍整体实力与高层次人才的综合竞争力，助推学校向着新的发展目标不断迈进。

三、“十三五”时期人才与师资队伍建设工作的目标和任务

（一）指导思想

当前和今后一个时期，学校将坚持人力资源是第一资源的理念，深入实施“人才强校”发展战略，突出青年拔尖人才的支持和培养，突出高层次人才的引进与培养，突出师资队伍的博士化、国际化建设，以体制机制改革为动力，以院（系）为队伍建设的实施主体,以“扩大规模、提升水平、分类管理、激发活力”为原则，进一步解放思想，开阔思路，整体推进，努力打造一支规模合理、结构优化、德才兼备、创新能力强、局部具有国际影响力和竞争力的高水平人才与师资队伍。

（二）总体目标

1.扩大规模，进一步优化师资队伍结构。

根据学校事业发展规划，“十三五”期间我校全日制在校生规模将达到15000人左右。按照教育部相关规定，折合标准学生数约为17000人，以16∶1的生师比计算，专任教师总量应为1050人左右。根据教育部文件规定，兼职教师不超过本校专任教师总数的1/4，到“十三五”末，专任教师应在850人左右。

二是推行人才引进“221计划”——引进200名博士；其中引进20名以上江苏特聘教授、省双创计划等高层次人才；引进100名海外优秀博士。

三是推行领军人才和优秀团队建设“335计划”——评选30名XX医科大学特聘教授；引进和培养30名以上院士、长江学者等量级人才；培养5个国内一流的“专业—名师—团队”。

力争到“十三五”末，实现人才与师资队伍“135建设目标”——集聚10名以上品德高尚、治学严谨、国际知名的领军人才；培养30名以上能力突出、潜力十足、国内知名的中青年学术带头人；构建5个以上特色鲜明、富有竞争力的国内一流教学科研团队。

（三）主要任务

1.加强师资培养力度。要针对不同学科、不同层次、不同年龄、不同知识结构人员，确定符合其特点的发展、培养规划，实现有重点的分类培养，促进人才队伍整体水平提升。要坚持“按需培养、学用一致”的原则，继续鼓励和支持青年教师攻读国内外重点高校或研究机构博士学位。要加强教师（教学）发展中心建设，重视中青年教师的培养，组织开展教师教研活动和教学能力练兵活动，不断提升教师的专业水平和教学科研能力。严格实施教授为本科生授课的制度，以教学名师培育为引领，以教学团队建设为载体，以“教学优秀奖”和各类优秀指导教师评选活动为推动，不断提升教师教学热情。

4.加强高水平创新团队建设。要围绕学科、实验室、实验教学示范中心等各类“创新平台”，实施“教学、科研创新团队建设计划”，制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队的建立与运作。要加强教学团队核心成员科研和教学能力的培养，选拔和培养一批教育理念先进、教学水平高、教书育人业绩突出的校级“教学名师”，按照“目标管理、滚动发展”加大力度重点培养，构筑“专业—名师—团队”平台，着力培育省级乃至国家级教学名师和教学团队。要分层次推进学科建设和培育，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科增长点和交叉学科，努力形成一批层次高、结构优、适应经济社会发展和我校办学目标需要的学科群，着力建设高水平学科团队。

5.统筹推进管理和其他专业技术队伍建设。按照“稳定队伍，优化结构，培养骨干，发展内涵”的思路，坚持分类指导、突出重点、分层管理，统筹推进管理和其他专技队伍的协调发展。要加强党政管理干部队伍建设，实施干部任期制，强化考核，加强干部培训，提高为教学、科研一线服务的能力和水平；要深化实验系列职称体系改革，努力建设一支固定与流动结合、专职与兼职结合、理论水平高、实验技能高的实验教学队伍；要加强辅导员队伍的培训、管理和考核，大力推进辅导员队伍的职业化、专家化建设；重视其他专业技术队伍建设，促进校内交流，改善队伍结构，加强非编人员管理，着力提升管理水平与服务支撑能力。

四、做好人才与师资队伍建设的保障措施

管理向岗位管理的转变，完善退出机制，促进有序流动，不断提高人力资源配臵效益。要加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，使各类人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配。近期，学校还将印发《XX医科大学特聘教授岗位遴选与管理办法》、《XX医科大学教学名师评选表彰办法》，为广大教师提供更多成长与发展的平台。

（三）加强经费保障

我校地处苏北，受区域位臵、地方经济社会发展水平和现有办学基础条件的限制，对高层次人才的吸引力不足。下一步，学校将进一步加大人才经费投入，坚决克服地域劣势，努力构筑吸引高层次人才的政策高地。学校也是下大决心、花大力气，计划在“十三五”期间，向人才与师资工作投入经费3亿元。当然，我们要明确投入重点，优化投入结构，整合多头投入，建立投入效应分析评估机制，切实提高经费的使用效益。要积极拓展经费来源渠道，争取国家和省级的各类人才建设专项人才经费支持，确保人才与师资队伍建设工作经费得到保障。

(四)优化环境氛围

良好的环境氛围是留住人才的关键。要加强对各层次人才的动态跟踪服务，听取他们的意见建议，帮助化解工作难题、解决后顾之忧。要切实解决好引进人才特别是高层次人才、青年拔尖人才的生活住房问题，并保障教职工子女入学等教师切身利益。要倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神，营造科学民主、学术自由、严谨求实、3

第三篇：师资队伍建设报告2018

洛阳师范学院国土与旅游学院旅游管理专业

师资队伍建设报告

根据《国土与旅游学院旅游管理专业“十三五”师资队伍建设规划（2016-2020）》，现将我院旅游管理专业师资队伍近2年建设情况汇报如下。

一、整体建设情况

经过近两年建设，我校旅游管理专业师资队伍建设成效非凡，师资力量显著提升。现有专职教工40人，特聘专家、教授16人。教师师承来源广泛，学缘结构合理，分别毕业于北京大学、浙江大学、中国人民大学、山东大学、香港中文大学等40余所国内外著名高校。专业教师100%具有硕士以上学位，70%具有行业从业经历，30%具有国外访学留学经历；有全国导游人员资格考试现场考试评委8人、河南省旅游局专家委员会成员2人、河南省旅游局培训专家5人，国家旅游局旅游业青年计划专家培养对象1人。

二、具体建设情况

1.双师型教师建设。近两年，秦艳培、韩学伟、程金龙、颜文华四名教师被学校评为双师双能型教师。另有4名教师积极参与社会服务和行业挂职锻炼。同时为充实双师型教师队伍，学院每年选派3-5名青年教师去企业挂职锻炼，并聘请国家旅游局政策法规司副司长周久才、国家旅游局标准化处处长汪黎明、河南省旅游局副局长张凤有、洛阳市人民政府副市长魏险峰等行业主管领导，中兴网信科技有限公司教授级高工史立功、深圳世为投资集团总裁刘玉辉、大地风景国际咨询集团执行总裁杨小兰、中国旅游报河南记者站站长张明灿等业界精英和杭州金马饭店人力资源总监封海燕、开元旅业集团宁波九龙湖度假村酒店人力资源部经理王锡铜等一批旅游主管部门领导和企业家作为实践课的导师。

2.“四高型”教师建设。近两年，毛峰、苏小燕、颜文华三人通过副教授职务评定，苏小燕顺利从澳大利亚西澳大学博士研究生毕业，引进程金龙博士研究生、副教授一名，范会珍硕士研究生一名。特聘联合国教科文组织驻华代表处文化遗产保护专员杜晓帆教授担任国土与旅游学院院长，特聘第十届全国政协副主席张怀西、国家旅游局前规划司司长魏小安、澳大利亚西澳大学Gary Sigley教授、国际著名旅游专家stephen教授、和国内知名专家张凌云、郑向敏、马波、徐虹等24人为客座教授提升教师学术水平。

3.学术交流建设情况。依托协同创新中心，先后选派梁留科教授到白俄罗斯国立师范大学和波兰克拉科夫理工大学进行访学和合作研究等工作、曾谦副教授到阿尔斯特大学进行访学，苏小燕副教授到美国参加河南省“2011”高校科技孵化器发展培训，秦艳培副教授到德国参加高校产学研协同创新培训。先后邀请瑞典皇家工程科学院外籍院士吴季松、国际欧亚科学院院士李小建、中国旅游研究院院长戴斌、国家发展和改革委员会国土开发与地区经济研究所所长肖金成、著名旅游经济和管理专家魏小安、联合国教科文组织北京代表处文化遗产保护专员杜晓帆、澳大利亚西澳大学教授席格伦、奥斯特大学教授Stephen、浙江大学教授韩昊英、浙江大学教授史舟、北京交通大学教授张辉、华侨大学教授郑向敏、青岛大学教授马波、武汉大学教授何宗宜、解放军信息工程大学教授孙群、陕西师范大学教授孙根年、北京第二外国语学院教授张凌云等30多名国外国内知名专家来访讲学，实现了人员交流互访频繁有序，国际国内交流合作有序推进。

4.继续教育情况。先后选派毛峰、张萌、李修志、颜文华四人参加中国旅游管理教学指导委员会组织的全国教师师资培训，选派郭又荣、殷华华等4名教师参加河南省网络课程培训，同时组织了10名教师教师参加了人力资源社会保障部大数据时代与智慧旅游高级研修，组织了全体教师参加大中清研数据与旅游电子商务培训。

5.学科团队建设。建设期内，旅游管理专业获批省级旅游管理专业综合改革试点并入选教育部英国全球繁荣基金项目；旅游管理教师团队获批全国高校黄大年式教师团队；获批河南省智慧旅游关键技术研发创新科技团队和河南省生态旅游环境监测与保护关键技术创新型科技团队。

6.科研平台建设。新增智慧旅游与物联网技术河南省工程实验室、河南省文化与旅游产业发展软科学研究基地、智慧旅游河南省工程技术研究中心、河南省智慧城市国际联合实验室、河南省智慧旅游产业技术创新战略联盟、旅游公共服务大数据产业技术研究院等多个省部级平台。

7.科学研究情况。苏小燕博士获批国家自科基金项目1项，学院获批省部级教改项目3项，省部级科研立项9项，发表核心论文40篇，2名教师担任校外硕博导师，并获全国MTA优秀硕士论文一篇、优秀教学案例一项。获得国家授权发明专利3项、软件著作权21项。建设旅游众创空间2个，获批省级众创空间1个，孵化旅游企业3个（洛阳市中原厚土陶瓷澄泥文化有限公司、洛阳景韵装饰工程有限公司、耍吧旅游电商公司）；研发具有中原传统文化特色的旅游工艺品33个，获批旅游产品知识产权6项，完成注册商标1个。

8.社会服务情况。向全国政协和河南省政协提交了20项提案，其中《关于发展全域旅游的提案》被全国政协表彰为优秀提案，报告的建议被国家旅游局整理编入《旅游参阅件》。《推进旅游供给侧改革，推动河南旅游业快速发展》被列为河南省政协2016年重点提案。先后提交了《河南省旅游产业发展报告》《做大做强旅游主导产业，建设国际文化旅游名城实施方案》《中国（河南）自贸区洛阳片区文化旅游业发展规划专项研究报告》《“自驾游栾川 高速全免费”效应评估报告》《“5A嵩县，全域共享”大型旅游爱心帮扶免票公益活动效应评估报告》等专题调研报告10余份，为政府和企业提供旅游决策咨询服务，起到参谋和智囊团作用。承担2016年洛阳市A级景区暗访、2016年洛阳星级饭店暗访和2017年洛阳市星级酒店暗访工作，查找了洛阳市旅游景区和星级饭店发展问题，解决了制约瓶颈，推动了洛阳市旅游景区和星级饭店转型升级提质增效。通过编制许昌襄城县百灵岗旅游小镇总体规划、临颍县旅游发展总体规划、西峡县老君洞养生休闲度假区提升规划、临颍县固厢乡旅游发展总体规划、登封市君召乡旅游总体规划、驻马店市芈月文化旅游区总体规划等20多项旅游规划，为河南旅游产业发展提供战略指引和统筹部署，有效提升了河南旅游产业竞争力。

第四篇：幼儿园师资队伍建设与管理

幼儿园师资队伍建设与管理

【摘要】教师职业本身就是一种特殊的职业,而幼儿教师则是特殊中的特殊,不仅仅流于表面的施教过程,更重要的是幼儿教师是孩子的人生启蒙,教师的一言一行将直接影响到孩子的一生,所以对幼儿教师所做出的要求就更加的具体、更加的严格，加强幼教师资队伍建设,也是提高幼教质量的关键环节、主要途径和重要保证。为此，为了进一步提高幼教师资队伍的综合能力和整体素质能力，我们将从幼教师资的自身素质修养、内部管理入手，进行有机制整合，进行系统的分析、研究和探讨。

【关键词】幼儿教育师资建设管理

随着幼儿园教育改革的不断深入，我国幼儿园正处于由“看护型”向“现代型”的转型过程之中。面对新幼儿园体制改革、教育教学改革，必然需要新的管理理念、管理制度和行为。

“看护型”幼儿园（托儿所）原始的管理形式，是以看护为主，孩子上幼儿园（托儿所），原则上只要不磕到，不碰到，保证了孩子的安全就可以了，对于幼儿教师的管理相对于现代的管理也比较的松懈，没有一个真正意义上的规范管理。“现代型”幼儿园（托儿所）要求幼儿园管理要“以人为本”，把人与人的发展作为处理和解决问题的首要原则。当然，在幼儿园管理工作中必须有规章制度，因为没有规矩不成方圆，规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础，但它忽略了人本这一理念。而人性的管理是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理，实施人性管理符合社会和教育的本质。在幼儿园管理的诸多要素中，教师管理是关键，本文着重讨论幼儿园师资队伍建设与管理。

一、教师的素质修养。

作为教师，直接体现园所教育活动的实际操作者，其对教育、教学质量的好坏全部靠的是教师的基本素质修养来决定，教师应具备的素质很广泛，不仅仅要具备专有的教育专业知识、教学的基本技能、丰富的文化知识，更好有较高的思想素质和职业道德。所以对教师应具备的素质修养归结为以下几个方面：

1、思想素质

①人生观是教师思想素质中的核心问题，它不仅直接决定教师的人生方向，而且行之有效的制约着教师的人生价值。因此要更深层次地研究教师树立正确的人生观的必要性和具体要求，对于提高教师的自身素质，使之更好地献身幼儿教育事业，有着重要的理论意义和现实意义。

②价值观是教师思想素质中的基础，帮助教师正确的树立和认识价值观，认清价值，首先要正确认识人的本质，十几年前在我国广泛开展关于人的本质问题的大讨论，在讨论过程中，对于“人的本质”是否是“自私”的问题，引起了非常激烈的争论。有的人持肯定态度，有的人持否定的态度，因此科学地揭示人的本质，对于正确理解人生的价值是非常有必要的，幼儿教师能 1

否清析的认识到自己的人生价值，是对自己的人生价值的体现，如何去实现自身价值，也是对教师思想素质认识的一个基础。

③教师的理想。教师被誉为“人类灵魂的工程师”，是一个神圣的职业，是学生走向科学宝库的引领者，去向和谐社会的启蒙导师，不仅要带头搞改革，讲理想，还要加强学习，提高素质修养，树立远大的理想，所以帮助教师树立自己职业的理想，积极投身于教育事业，做时代的先锋。

2、道德素质

重视幼儿的早期教育，就必然要重视教师队伍建设，建立健全一支优秀的、团结、和谐、向上的教师队伍，很重要的一方面就是不断加强幼儿教师职业道德的培养和教育，教师离开了他学习的校园，走向了社会，而幼儿园将再次肩负起对教师的二次培养与教育，因为一代师风将会影响着一代人风。所以开展教师职业道德方面的教育刻不容缓。现实生活中有着许许多多的行业，俗语道：“打油熬糖，八十八行”。每个行业都将按照各自的规律运行，才能推动社会的不断进步和发展。

①教师的职业道德。各种不同的行业，都有各自不同的职业道德，例如：被誉白衣天使的医务人员，要讲的是医德，讲究的是救死扶伤，实行人道主义，这就是医务人员的职业道德。道德就是能够正确的处理好人与人、人与社会这间的关系的基本准则和要求。那么教师的职业道德中最基础的是“教书育人、为人师表”，身为教师要具备处理教师与学生、教师与家长、教师与教师、教师与领导、教师与社会关系的行为规范和必备的品德。这里我们共同去解读一个案例：在某小学，每逢年节，我们的学生家长都会以各种借口为教师塞红包，目的只有一个，只求老师能对自己的孩子好一些，我关照一些，显然教师“教书育人，为人师表”变成了一纸空文，身为教师本应对学生好，关爱自己的学生，反而现在却变成了一种金钱交易，一个被称为圣洁的职业，却被蒙上了一层黑色的纱，这种教师是典型的拜金主义者，从另一个角度在分析一下，如果因为你送了红包给他，他就会对你的孩子好，所有的家长都这么做，请问他还会对谁好，按照这个潜规则走下去是一个什么结果，可想而知，这个事实很值得我们考虑，老师、家长都是孩子的缩影，你们的一言一行会影响孩子的一辈子，所以教师的职业道德教育势在必行。

②勤奋好学，教学严谨。教师所从事的是平凡而又伟大的事业，年复一年，日复一日，呕心沥血，为祖培育着栋梁之才，教师的业务水平，关系到育人的效果，身为人民的教师，必须勤奋好，教学严谨，这也将成为教师职业道德的另一个方面，捷克的教育家夸美纽斯比喻不学无术的教师是无雨之云、无源之水、无光之灯。教师拥有的知识能力，是靠顽强的毅力获得的，现行社会重视教育教学改革，教师的教育、教学工作也应该不断的创新，继承优良的传统教育，更要推陈出新，从多方面增强自身的业务素质能力，使其更好的适应现代化的教育。

③爱岗敬业、诲人不倦。教育、教学是教师的中心工作，教学的过程是教师与学生双边互动的过程，教师要有较强的事业心和高度的责任感来完成教学任务，这也是职业道德中的一项基本要求，对学生应该做到因材施教，因地制宜，充分发掘学生的心理，知道和了解哪些是孩子想要的，哪些是孩子感兴的，不断提高自己的业务水平，提升任课的技能，较好地完成知识的“接力赛”。

④积极教育、热爱孩子。对孩子的教育要用心去教育，而不是流于表现，对待幼儿更体现出人与人之间的平等，这里所讲的平等是教师对待全班的幼儿是平等的，教师与幼儿之间也是平等的，对孩子可以用心去爱而不是溺爱，更不要盲目的爱，爱要有一定的分寸，采取合理的方法去爱你的学生，曾有人这样问过我，夏老师你如何让你的孩子们喜欢你，我做出了一个简单的回答，我并不知道如何让孩子喜欢我，但我知道如何去爱我的孩子们，也许这只是一个简单的回答，但却蕴涵着一个丰富的情感，不要挫伤任何一个幼小的心灵，因为他们是爱你的。

3、知识素质。

知识是百行源，每一个行业都有着专业的工作人员，这里指的是具备专业知识，技能和特长，在特定的岗位工作的人员，教师被誉为“人类灵魂的工程师”，从事培育“四有”新人的专业劳动。教师工作与民族素质，文化传承、科技进步、社会发展息息相关。所以人民教师也是当之无愧的专业人员，教师是人类社会永恒的职业，也是所有文化知识的传承者，所以知识素质也是衡量一名教师称不称职的教尺。

①专业知识的作用。专业知识相对于教师是发挥自身作用的一个资本，是对学生“加工”的材料，也是教师能够教书育人所必备的业务素质。专业知识匮乏将直接影响教学的教师，这里举一个实例能更清晰的说明这一点。有很多的教育工作者在讲我原是初中、小学教师，现在从事幼儿教育，真是高射炮打蚊子，大材小用，其实这种讲法是不科学的，事实可以证明，虽然你是初中、小学教师，但并不代表你就能胜任幼儿园教师工作。对幼儿教师所具备的专业文化知识相对于小教、初教会更全面一些，因为幼儿教师在绘画、手工、音乐、钢琴、舞蹈等学科都有一定专业要求，而小、初教则不然，只是对所教授的学科有所要求，并未做出全面的考核，而幼儿教师则不然，是全面的、系统的教育。所以幼儿教师的专业知识方面要求可能更严格。涉及内容相对于其它教师专业更全面一些。

②幼儿教师专业知识有着重要的意义，幼儿教师是一个多学科教师，每位教师所修的科目都做出了明确的规划，例如：幼儿教育学、心理学、卫生与健康、钢琴、电子琴、美术、舞蹈等多门学科，均列入了必修课范围，同时也反映出对幼儿的培养是全面的培养，而不是单一的教学，幼儿教育也因此由单一的教育转变成了综合的系统教育。所以对幼儿教师也提出了更高一层的标准。

4、能力素质

能力素质是教师的基础素质之一，是一名幼儿教师应具备的基础能力，作为从事幼儿教育的专业人事是最起码、最基本的能力，这里主要包括了幼儿教师的智慧能力、表达能力和审美能力。

①教师的智慧能力将直接反映出教师对客观事物和规律的能力，对工作的水平和效率的思维能力，对教育、教学生动的想象力，总之提高教师的各种能力，丰富自己的学识，这也必将使自己成为一名合格的教师和一名优秀的教育工作者。

②教师的表达能力，能直接阐述出教师对教育教学的传承的一个基本能力，对信息的传达，对语言的表述，与幼儿的交流，对幼儿进行有意识的引导，这样也能开发孩子的思维，让他们也能参与我们的教学中来，同时语言表达也是一个人的思维表现，通过语言表达也能直接反映出一个人的思维敏锐力，所以加强教师的语言表达，也是对入职的幼儿教师进行的一种行之有效的培养方式。

③教师的审美，是指人对自然美，社会美的感知、欣赏和评价的能力。幼儿的审美能力培养由我们教育工作者肩负的美的培养，教师要通过日常的教育、教学活动对幼儿进行培养。例如：听一首动听的音乐，让孩子发现音乐的美妙，看一幅美丽的图画，让孩子感受色彩的交融。美不仅流于表现，还有更深一层次的美，如心灵美、公德美等，以上这些都是对审美的一种培养。

5、身心素质

我国正处于社会主义现代化建设阶段，教师不仅肩负着系统 地、准确地向下一代传授科学文化知识的艰巨任务，而助更重要的是塑造新一代的灵魂，除具备高尚的师德、师风外，还应具备良好的身体素质。

根据联合国卫生组织统计，中国80%以上人口处于亚健康状态，这个惊人的数字背后说明了什么，发展宏伟蓝图的教育固然重要，但教育的传承者由谁来主载，答案只有一个，工作在一线的教育工作者，完成教务、教学任的同时更要加强身体素质锻炼，有一个好的身体做保障才能发挥其自身的作用。对于身心素质修养不仅仅是这些，这里举一个例子：某园的一名幼儿教师，在上课时认认真真的说讲，可谁晓得，一个小朋友不小心将另外一个小朋友推倒在地，结果被摔的孩子到医院检查，医生确诊为轻微脑震荡，对于这一事件，责任在于谁，而工作在一线的教师又将承担着什么样的压力和担心。伴随着经济复苏日益发展的今天，人们的生活节奏明显加快，相对而来的压力也就越来越大，多数的人都有这样或是那样不同程度的心理问题，如果不能得到及时的疏导，久而久之就会产生心理疾病。所以心理素质的培养也直接关系到教师的身心健康。

二、教师队伍的管理

1、构建“和谐团队”，发挥“人本管理”的新型管理理念。

和谐的团队建设不仅仅是团队的集体，更应注重教师个体之间的关系，教师与领导之间的关系问题，身为领导，更要以身做责，用自己的实际行动

去改变陈旧的管理的理念，发挥以人为核心的精神，而不以权力为核心，通过各种行之有效的方法来了解基层员工的想法，“现代型”幼儿园管理的中心任务是育人，不仅仅是教育幼儿，同时也肩负教师的二次教育，人本教育是幼儿园管理关注的中心，幼儿园各项工作都应以这中心开展的。教师是发展幼儿教育事业的骨干力量，是每个幼儿园工作的主体。都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自已应尽的职责。就幼儿园与教职工关系来说，首先，教师不是为我们创造利益的工具，而是教书育人的人，理应受到应有的尊重。身为幼儿园管理者应以尊重人、关心人和信任人的观念作为出发点，以培养人、塑造人和发展人为幼儿园教师管理工作的着手点，使幼儿园成为教师全面自由发展的舞台。如果仅凭一纸行文来管理教师，难免会造成教师队伍人心涣散，而忽视人的主动性、创造性的发挥和发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇。所以也要求幼儿园更要合理地构建人本主义的教师管理制度，才能使幼儿园教育成为推动社会发展的动力。以人为本是科学发展观的核心。在新时代的教育背景下，幼儿园管理者要树立依靠教师办好幼儿园的观念，树立为教师服务的观念，为教师自身的发展创造条件、提供舞台，使教师、幼儿园、幼儿共同发展、和谐发展。

2、优化教师队伍，提高教师素质，实施自律管理。

教师队伍优化管理是现代教育科学管理中的重要部分。将教师队伍由传统的“金字塔”管理方式向着现代化、科学化、人性化的管理目标迈进。为了达到教师队伍的优化、素质提高、实施自律，我们将从几个方面着手，一是先行创建一个优秀的骨干的教师队伍，真正发挥其作用。二是将优化管理引入一个竞争的管理机制，在工资、实绩进行激励挂钩制，拉开工资的档次，充分发挥工资效应的作用，让每位教师都有自己的奋斗的目标和方面，从而也增强了优化的真正作用。三是加强民主管理，无论是对于教师的管理，还是领导干部都要体现在公平、公正、公开的基础上，杜绝拉帮结伙，采取公平的民主测评考核，最后形成园长督导和管理教师，教师监督和评价园长。四是加强思想教育工作和业务素养，思想教育工作一直以来是人事管理工作的核心，古人云：知己知彼，百战不贻。了解了职工的想法，自然而然也就攻破了心理的防线，以了解为前题进行管理，必然会取得更好的效果，同时也要加强教师的业务素质修养，不断提高教师的觉悟，发挥自律效应，对于管理者而言可能会更加的得心应手。

3、转变观念，充分发挥教师潜能。

斯塔费尔比姆说过：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”评价是所有成功教育、教学的基础。不能把领导对教师的考评作为惟一的评价标准；要综合的评价，师德、师风、教育理念、家长工作、幼儿教育工作、教学态度等。更不要硬性规定教育手段和教学方法，毕竟幼儿教师有所不同，幼儿教师承担的是全科教育，目前还能将幼儿园教育学科分开的，国内的幼儿园应该也不是很多，八到九成以上都是一个人面对的都是全科教育教学，每位教师的素质差别，动性差别都会有所不同，自然而然教育教学方法也就可以不一样，教学有法，教无定法，贵在得法。杭州崇文实验学校校长俞国娣2005年在杭州名校长论坛上发言：“我们总是把孔雀当作美的象征，其实孔雀不仅仅美，它还是一种积极的动物，它会竭尽全力把自己最美丽的部分展现出来。如果你用挑剔的眼光，站到背后检查，最丑陋的部分就暴露出来了。我们对老师也是一样，那些很美、很有个性的老师，在积极表现魅力的时候，没有精力顾及遮丑。作为校长，就要积极去看，不要跟一些喜欢指责的人一起，站到角落去指指点点。如果是这样，他有更美的时候，也不敢开屏，只会拖着尾巴。”所以，要重视对教师正面的激励作用，鼓励他们终身学习，鼓励他们开展教学研究，不断促进他们向研究型、发展型转化。

“十年树木，百年树人。”教育是一个长期、渐进的过程，幼儿的成长不仅与教师相关，也与幼儿园管理者有关。教师作为一个人，需要是多层次的，如生活方面的需要，政治方面的需要，学习、进修的需要，文化娱乐的需要，发挥个人才能的需要等，管理者应该满足教师的合理需要，才能充分调动他们的积极性，挖掘他们的潜力，才能真正调动教师内在的动力。假如教育是要以牺牲一批人的幸福，换取另一批人的健康成长的话，这种教育不会是先进的教育、成功的教育，不会是现代意义的教育，它不能完全体现教育对生命本身的关怀，体现自我对生命价值的肯定及生命平等的意义。教师管理要关爱教师的生命和健康。

总之，领导就是服务，权力就是责任。在管理过程中，管理不是改造人，而是唤醒人，使管理从束缚人到促进人的发展。幼儿园领导者要结合教师的不同特点，对于不同年龄、不同经历的教师，在管理的内容上有所侧重，不要“一刀切”。实施人性管理，必须尊重人，信任人，爱护人，理解人，关心人，解放人。对教师的管理，当然需要有完善的法规、制度，但更要注意营造一种和谐的人际关系氛围，创造一个民主、和谐、宽松的工作环境和学习环境，给教师提供一个自由发展的心理空间，才能使我们的教师激发情感、引发联想，逐步形成创造性思维和能力，从而有利于促进幼儿的全面发展，必然也会为社会做出贡献。

参考资料：

［1］丁夕友：《幼儿园园所长手册》，中国人口出版社，1998.11。

［2］柳斌：《教师素质培养手册》，九洲图书出版社，人民日报出版社，1998.9。

［3］岑斌：《论幼儿园师资队伍建设》，论文。

第五篇：高等职业教育师资队伍建设情况报告

材料出处: 2010职业教育与成人教育工作会议材料（2009年中国职业教育报告（初稿）节选）——教育部职业教育与成人教育司、教育职业技术教育中心研究所 编

高等职业教育师资队伍建设情况报告

教育部高等教育司

近年来，我国高等职业教育的快速发展，高等职业教育教师队伍不断壮大，在提高对职教师资认识的基础上，队伍结构不断优化，有力地支撑了我国高职教育的健康发展和教育教学改革的不断深入。随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。

根据已经公布的最新《教育统计年鉴》，截止2008年，全国高等职业教育专任教师总数37.7万人，其中正高、副高、中级、初级、无职称的比例为3∶25∶34∶28∶10，全国高职教育生师比17.27。

随着社会经济发展对高职教育要求的提高和实践过程中对高等职业教育定位、目标和培养模式认识的不断深入，近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。

一、主要成绩

1．高等职业院校专任教师总数快速增长

1994—2001年，高等职业院校专任教师数量基本稳定在6万人左右，上下波动不超过1万人，2002年达到15.6万人，2008年增加至37.7万人，约为2001年的7倍还多。保证了高等职业院校拥有一支稳定的能够保证基础课程教学需要的专任教师队伍。

2．高职教师学历结构大幅改善

按照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）的规定，高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例必须达到15%以上。2004年全国高职院校的平均比例为14.6%，2008年达到26.2%。高职教师的学历结构大幅改善。

3．“双师”素质教师培养普遍得到重视

职业教育尤重言传身教，一名合格的职业学校专业教师，除了要胜任课堂教学，还需要对企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这也是高职教育人才培养目标对高职教师素质提出的必然要求。当前，各高职院校都在积极探索职教师资的培养模式，大力培养既具备扎实的专业理论知识，同时又有较强的专业实践能力，能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识。越来越多的高职院校建立起了专业课教师定期到企业实习、实践、兼职甚至轮岗的培养培训制度。

4．专兼结合教师队伍建设思想得到认可，建设工作初见成效

基于实践，高职教育对于“双师型”教师队伍建设的认识不断深入和发展。教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养提升至在兼顾专业课教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念已经得到高职院校的广泛认可。在这一建设思想的指导下，我国高职院校的师资队伍的结构和水平已有了较大的改观。

教育部、财政部“关于做好2006国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知(教高厅函[2006]44号)”就明确要求“高水平的„双师型‟专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l一2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备„双师‟素质与„双师‟结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”

2008年，我国高职院校的专任教师37.7万人，占高职院校教师总数的68.2％，比1994年提高了20.2个百分点。其中，“双师型”教师所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4个百分点。2008年全国高等职业院校外聘教师数量达到11.4万人，是2001年的72倍多，外聘教师与专任教师之比达到30.2%。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加。显示了高职教育师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。

5．高职教师培训工作得到加强

教师培训和继续教育一直是提升高职师资水平的重要途径。尤其是高职教师培训工作，近年来普遍加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容改革与探索。自2004年以来，在教育部“高等学校„高层次创造性人才计划‟”框架内，以“高等学校青年骨干教师高级研修班”为载体，建立了《高职师资培训计划》（以下简称《计划》），陆续依托全国6个高职高专师资培训基地、47个高职高专专业类教学指导委员会、100所国家示范性高等职业院校建设单位和高教学会培训中心等渠道面向全国高职师资开展培训。随着广大高职院校对教师培训工作重视程度的提高，以及培训工作质量的提高，《计划》培训的教师数量不断增加。2007年《计划》内150个培训项目共培训学员3600人次；2008年154个培训项目培训学员8000人次；2009年224个培训项目培训学员1.1万人次。2009年7月，在以上培训单位基础上成立“全国高职高专教育教师培训联盟”，通过信息技术应用和网络平台建设，进一步整合梳理全国高职教师培训力量，进一步提高高职教师培训工作的效率和水平，预计2010年高职教师培训规模将超过1.5万人次。

二、主要问题

1.高职教师队伍数量相对不足，“双师”素质教师不能满足专业教学需要

虽然近年来高职教师总规模增长很快，但相对于高职院校数和在校生数占整个高等教育的比例，高职教师数量仍显不足。2009年，高职专任教师占本专科专任教师总数的30.5%，而同期高职教育在校生占到整个高等教育的38.2%，如果考虑高职教育教学工作对教学条件特别是教学、指导教师的更高要求，高职目前的专任教师数量仍很紧张。也正因如此，高职院校教师的计划内教学时数大多高于普通本科院校水平。

在教师构成上，“双师型”教师数量更远远不能满足专业教学需求。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%,而目前在我国高职院校中“双师型”教师29.9％的比例相去甚远。而且，由于判定标准上的差异，其中真正能够符合双师能力要求的比例恐怕更低。外聘教师与专任教师30.2%的比例也还不能达到教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》关于“逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”的要求。

2．多数地方的高职教师职称评审标准与职业岗位要求相背离

目前，除少数地方外，我国高等教育教师职称评定大多与普通高校一起，遵循同样的职称系列，参照同样的评审标准，不加以区别。现行高校职称评定过程强调不同级别刊物发表论文数量的要求，这使得符合高职院校教师特点、符合职业院校教师岗位需要的教师在晋升职称的时候处于不利地位，也使得高职院校的教师为求业务发展也被迫按照普通大学教师的业务发展方向去发展，这是不科学不合理的。普通高校中的大部分教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师在组织教学的时候，更加重视对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展的方向不同，评价考核的方式理应不同。如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。

3.体制限制，“双师型”教师引进渠道不畅

我国高职教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员、高职学校留校生、兼职教师等等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了高职师资队伍，增强了活力。特别是来自企业的具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职战线推动教学改革，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前体制和人事制度，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，使得已经引进的人才不安心，继续引进人才困难。此外，对于大企业高水平的专业技术人才来说，学校工作虽然稳定，但待遇相对不高，难具真正吸引力。

4．制度真空，高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度缺失

职业教育的特点决定了职业教育的教师与普通教育的教师要求应该有所区别。目前，我们只对普通教育的教师初步建立起了教师资格的制度和要求，缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使在教师的入口上，很难按照职业教育“双师”素质教师的要求把关，导致事业越发展“双师”素质教师的培训任务越沉重，总体上影响到职业教育的教学水平。另一方面，在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在部分学校范围内各自实施，没有在面上形成制度。

5.缺少有特色的科研，社会服务能力有限

教师业务水平的保持和提高一定程度上来源于相应领域的科研水平。职业教育教师的业务水平一定程度上来源于其解决实际生产问题的能力。当前高职学校的社会服务很大程度上还仅限于为行业企业输送人才，协助或前头解决企业技术难题的能力还比较弱，基于解决实际生产技术问题的科研水平还比较低，高等学校作为人才高地的优势不明显，社会服务能力有限。2008年，高等职业院校的在编科研机构人员1646人，校办企业职工7174人，分别是本科院校的1/19和1/5。

三、政策建议

针对上述主要问题，现有如下建议：

1.按照学校规模重新核定专任教师编制

在高等教育大众化的过程中，高等职业教育承担了其中的主要任务。高等职业院校的规模成倍增长，已经达到校均5100人。目前全国高职院校的生师17.27，低于本科院校17.21的水平，更远不能满足高素质技能人才培养的要求。目前各地给高职院校所核定的教师编制数，有些已是经年不变，存在大量编外教师的现象。为保证高职教育人才培养的需要和高职事业的稳定发展，有必要重新核定高职院校的发展规模和教师编制。

2.研究制定高等职业教育专任教师入职标准并加以实施

我国著名教育家顾明远曾指出“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重”。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。作为职业学校教师，必须有严格而独特的职业任职资格与条件，有专门的培养制度与考核管理制度，有专职的从业人员。强调职教教师的专业化，就是强调了其职业的高技术含量，不是任何人都能担当的，不是任何具备了某学历的人就可从事的。职教教师有其特殊的训练与要求，唯有如此，才能维护职教教师的职业地位与职业声望，赢得社会的尊重。因此研究制定高等职业教育专任教师的入职标准并加以实施，提高入行标准，体现教师职业的专业性、技术性和规范性，才能进一步稳定教师队伍，吸引更多优秀人才进入职教教师队伍。

3．制定专门针对高职教师的职称评审标准和体系

教师职称评审制度是对教师工作的肯定，是激发教师积极性、创造性，稳定教师队伍，激励教师持续专业化发展的重要保证。职称评审不应是限制、考核，而应是鼓励、引导教师的专业化发展，给教师提供持续发展的平台，这是对高职教师能力要求一种有效的引导。目前在高职教师职称评审中沿用普通高校的职称评审体系不仅束缚而且误导了高职教师的专业化成长。高职教师的职称评审和晋升制度改革势在必行。应根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。

4.建立职业教育教师和行业、企业技术岗位人员定期交流制度

聘请企业的专业人才和能工巧匠作兼职教师，虽是一条解决实习实训指导教师的好路子，但在实践中不少高职院校都遇到了一师难求的尴尬。造成这种现象的原因很多，例如：(1)企业职称高、技能强的专业人才本来就不多；(2)企业担心人才流失，担心影响生产和企业的利益；(3)做教师是一门学问，懂技术，有生产技能不一定就能胜任教师，做得好教学工作；(4)学校、企业的人事制度约束、制约人才流动；(5)学校的条件有时满足不了企业专业人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些较大的城市或地区，与学校所开专业对口的企业较多、技能型专业人才较为丰富的情况之外，大多数院校仅靠外聘解决兼职教师是有一定困难的。实践中，一些院校探索了一套选派教师到企业生产一线学习技术、顶岗实践、积累经验的做法，并逐步形成制度。同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与生产一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，在进一步总结的基础上，应在全国范围内推广。

5.健全兼职教师引进机制，建立兼职专业教师的兼薪制度

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。普通高等学校设置暂行条例(国发[1986]108号)也要求“高等职业学校的兼任教师人数，应当不超过本校专任教师的二分之一。”调查发现，各高职院校的兼职教师都远低于这一比例，这就大大削弱了实践教学的效果。因此，应尽快制定有利于学校引进兼职教师的机制，便于高职院校广开渠道，扩大兼职教师的比例，切实加强实践教学环节。

另一方面，为了增强高职院校对企业人员作为兼职教师的吸引力，还应建立相应的兼职兼薪制度。尽快研究制定相应的课时/工时补偿措施，保障兼职教师的合理劳动报酬，又不伤害企业的积极性，理顺兼职教师队伍的建设问题。

6．引导、鼓励高职院校与企业积极开展横向技术合作与技术攻关

建立职业学校与企业共同培养职教师资，优势互补、共同发展的新模式。鼓励和引导高职院校发挥自身优势，与企业合作开展横向技术攻关，并将其作为密切校企合作、加强“双师型”教师队伍建设、提升高职院校社会服务能力和水平的重要举措。进一步增强高职院校与行业、企业的密切程度。以服务求发展，以服务求支持，实现校企合作共赢的和谐发展局面。

作为快速发展壮大的高等职业教育的重要支撑之一，高等职业教育教师队伍建设才刚刚开始，改善结构、加强实践、提升质量在今后相当长的一段时间内将是我们面临的主要问题。