关于员工辞职问题的研究报告

第一篇：关于员工辞职问题的研究报告

关于员工辞职问题的研究

--以广东嘉得信律师事务所为例

内容摘要：

一直以来，员工辞职（本文仅针对员工在无重大过错的情况下主动与公司解除劳动关系的情形）是每个公司在经营过程中经常遇到的问题，员工辞职不管是对员工个人还是对公司而言，影响颇为深远，但总体来讲负面影响居多。笔者以广东嘉得信律师事务所员工辞职现象为例，探究员工辞职背后的深层原因和对员工及公司可能产生的影响，并进一步提出解决此问题的方式方法，从而减少或避免员工辞职现象的出现，维护公司内部稳定，为员工寻求更佳的发展环境，为公司更好的留住人才，减少损失提供可行之道。

关键词：辞职 影响 解决方案

一、研究背景

广东嘉得信律师事务所（以下简称我所）自2007年8月8日成立以来，在职员工及辞职员工已近千人，这一庞大的数字折射出一个不容忽视的现象：广东嘉得信律师所员工辞职率较高。笔者是2015年3月份入职广东嘉得信律师事务所，如今已近半年，短短几个月的时间，周围同事的“更新换代”速度之快远超出我的预想。2015年8月8日，我所行政总裁刘惠林先生在2015年半年度总结大会上陈述：广东嘉得信律师事务所自成立以来，在我所工作过的和正在工作着的员工已近千人。

二、研究内容

（一）员工辞职可能产生的影响

大批量、高频率的人员流动对我所的发展影响深远，笔者认为，此现象的存在可能产生以下影响：

1、对员工可能产生的影响

（1）频繁的更换工作并不利于“升职加薪”目标的实现 从总体来讲，离职率较高的员工多出现在刚参加工作不久的员工身上，这部分员工刚从学校毕业，有着满腔的“抱负”和“期望”，总想着一步到位，有着强烈的急功近利的思想，希望在短时间内找到一个理想的好公司、好领导，以实现自身价值。其实，现实往往相反，正所谓“时间是检验真理的唯一标准”，任何一个公司或领导都很难对一个刚入职的员工进行重用，最简单的解释就是对新员工不了解，不知道其能力几何。所以，员工更换工作的频率越快，越难以实现自身“发光”的目的。

（2）不利于员工个人能力的提升

员工在任何一个公司任职，其能力得到快速提升往往不是在刚入职的那段时间，因为新的环境需要逐渐去适应，新的人脉关系尚未建立起来，其工作环境自然难以达到“得心应手”的程度，尤其是跨行业更换工作更是如此，所以其能力提升的速度相对就显得缓慢，员工频繁辞职容易陷入一个又一个“英雄无用武之地”的尴尬境地之中。

2、对公司可能产生的影响

（1）在新旧员工交替的过程中，影响工作效率。

众所周知，每一个员工自入职到成长为公司的中流砥柱，都会经历一个相对漫长的工作过程，这一过程中，整个公司的工作效率往往会不同程度的下降。以我所为例，新员工需要较长时间和顾问单位实现对接并达到互相信任，这一过程中，双方的融洽度不会太高。

（2）、对新员工的培训增加了公司成本 新员工入职，或多或少都会经历一个培训期，以我所为例，每个新入职的员工在入职的第一个月是培训期，新员工在这一个月里，不仅需要熟悉公司各项规章制度，更重要的是要熟悉工作内容。员工培训需要公司投入一定的费用，从而增加了公司成本。

（3）、不利于团队稳定，增加员工之间磨合的难度和过程。新入职员工与单位或者团队其他人员的和谐相处是一个相对缓慢的过程，这一过程中，会产生或多或少的矛盾，如果这些问题无法及时解决，很可能会造成员工再次跳槽的情况。

（二）辞职的原因

笔者认为，造成员工辞职现象的原因主要有以下几种情况：

1、对目前的薪资待遇不满

因为这种因素造成员工辞职多发生在公司的老员工身上，正所谓“人往高处走、水往低处流”，很多员工在外界有更高待遇的诱惑下产生离职的想法并不鲜见。这种原因的出现可以从两个方面分析：第一、员工对薪资待遇的期望值过高，认为目前的薪资待遇与自身的工作不成正比；第二、公司对员工的关怀不够，长时间没有对员工的待遇进行提升。以我所为例，仅就待遇而言，相比于深圳其他类似公司而言，我所对于新员工（主要是律师助理）的待遇并不算差，每次和新入职的员工聊天时，笔者能够很深刻的体会到这一点。很多人面试了不少律师事务所后才选择在广东嘉得信律师事务所就职，原因之一就是看中了这里的待遇。然而，部分老员工由于工作时间的累计，认为自己的水平和工资待遇不成正比，或者长时间没有获得升职加薪的机会，因而选择离职。

2、员工认为工作内容枯燥，达不到锻炼自身能力的目的。笔者认为，因这部分原因辞职的不占少数，既存在于新员工身上，又出现 在老员工身上。由于这种因素选择辞职，笔者认为，员工的原因应该占很大一部分。常言道：三百六十行，行行出状元。各行各业只要兢兢业业、勤勤恳恳就有成长的前途和空间，关键是员工如何看待自己的工作。爱迪生曾说：我的人生哲学是工作，我要提示大自然的奥秘，并以此为人类造福；我们在世的短暂一生中，我不知道还有什么比这种服务更好的了。在爱迪生看来，工作本身是一种人生哲学，而不是一份苦差事，所以他能够专注于每一项看似枯燥的实验，最终做出重大发明。2015年8月23日，刘慈欣撰写的《三体》获第73届世界科幻大会颁发的雨果奖最佳长篇小说奖，这是亚洲人首次获得雨果奖。而刘慈欣本人自参加工作以来从来未换过工作，是电站一名普通的工程师，工作期间他用业余时间经营自己的爱好，成为了一名优秀科幻小说作家。笔者举此例子其实想说明一个道理：成就的大小不在于自己处于一个什么样的环境，而在于如何利用环境创造出自己的成就。

以我所为例，工作内容可能确实如一些员工所认为的那样，内容专一但是较为单一，工作过程偶尔会枯燥，与自己理想中的律师目标相差较远，认为工作的环境达不到锻炼自身能力的目的。但是我们应该想到，一名优秀的律师本身需要具备很多种品质，并不是说接触了各种不同类型的案件，经历了丰富多彩的庭审就理所当然的成为一名合格律师，细心、耐心、恒心，这些都是成功所不可缺少的因素。

3、公司内部上下级沟通不到位，公司缺乏必要的诉求反映渠道，员工心理问题未能及时得到排遣。

毫无疑问，在任何一个团队里，每个队员所追求和在意的东西不完全一致，对一些问题和现象的看法也不尽相同。员工对公司存在抱怨和不满是正常的，但是这种抱怨和不满如果能够通过合适的渠道进行沟通并及时解决，小问题自然就被扼杀在萌芽之中。人都有过钻牛角尖的情况或习惯，一旦自己钻到一个点上，他可能就会将小的问题 进行放大，造成内心郁结，最后选择极端的发泄方式，最终愤而离职，这种现象在我所曾出现过，应该引起重视。

以我所为例，笔者认为，我所业务繁多，工作量大，员工在平常的工作中，相互之间在工作之外交流较少，尤其是上下级之间关于工作之外的交流比较缺乏。出现心理问题后，沟通不及时，不到位。以笔者自身为例，刚入职的一段时间，由于部门内部分工不明确，造成每个人工作量很不平衡，有的同事每天忙得焦头烂额，而我自己则偶尔会出现无所事事的情况。后来，我把这一问题和部门主管反映后，部门全体人员专门为这一问题开会研究讨论，最后大家一致的结论是：尽最大可能平衡工作量。在之后的工作中，分配给我的工作不断增加，其他同事也能很好的处理自己手上棘手的问题，离职的想法自然跑到九霄云外。

4、员工心态急躁，急于求成。

笔者认为，这种问题的出现多是员工对问题认识不全面所致。以律师发展所需要的人脉为例，很多人想一夜成名，人脉的发展和积累本来就是一个缓慢的过程，更是靠自身的努力所得，刚进入到一个公司，需要靠自身积极主动的态度结交四海宾朋，而不是被动的等待所谓的人脉找寻自己。

5、其他。其他问题相对来说就不具有代表性，比如辞职考试，或者因为家庭原因不得以离开一个地方，在此就不一一列举和详细说明。

（三）如何减少或避免辞职现象的出现

笔者认为，任何一个公司，对于新员工的招聘和选拔都是经过层层考核的，对每一个新员工的培养更是耗费了公司大量的人力物力财力，员工的辞职（试用期不合格或有重大过错除外）对于一个公司、单位来说的确是一种损失，作为一个公司来讲，自然是不愿意看到自 己辛辛苦苦培养出来的人才流失到别处。那么，该如何解决这一问题，笔者认为有以下几种思路：

1、增加对公司老员工的关怀，适当提升其物质奖励和待遇。从公司的角度来讲，老员工是公司的中流砥柱，是公司的一块宝，公司理应对于这部分有突出贡献、任劳任怨的劳动者在一定时期内给予必要的激励；从员工的角度来讲，养家糊口是工作的基本需求，人往高处走是每个人的追求，如果在一个公司，待遇水平始终不变，员工内心多少会产生前景无望的错觉和心理。

以我所为例，通过和个别员工私下里的交流，在我所确实存在部分员工较长时间内工资待遇未发生增长，很多人因此会选择辞职另谋高就。通过观察，笔者发现，那些隔段时间待遇能够获得提升，哪怕是获得很小提升的员工来说，其工作的积极性和对公司的认可度都较高，这部分员工辞职的几率较其他人而言明显偏低。

提高待遇无疑会增加企业的成本，对每个企业来说都是一个艰难的抉择，但是，如果从另一个角度来看，在某种程度上，一个老员工在单位的作用和工作效率是一个或几个新员工在短期内无法达到的，与其在老员工辞职后招聘新员工，耗费大量人力财力进行员工培训，不如通过提高待遇留住老员工，留住人才。但同时员工自身也必须认识到：一分辛苦一分才。很多公司存在着不同类型的奖励机制，如何通过自身的努力获得这些奖励从而提高自身的待遇，主动权则在员工身上。

2、建立岗位流动制度，使员工对工作环境保持新鲜感。必须承认，长时间的从事某一项工作会让员工产生疲劳感。以我所为例，由于我所的业务专业性较高，工作内容单一是难以避免的问题；但是，笔者认为，我所可以借鉴公务员或其他公司、企业的岗位流动制度，让每个员工能够在扩大知识面的情况下，对长期所做的单 一工作进行适当的调剂。当然，此岗位的流动以不影响公司各部门的正常工作为前提，此流动的时间可长可短，通过一段时间的交流学习，一方面，员工自身能够对公司其他的业务熟悉，达到了解公司、了解同事的目的；另一方面，公司可以通过此种渠道适当调整人员，所谓人尽其才，尺有所短寸有所长，某个人在这个岗位不擅长，但对于其他岗位可能很快驾轻就熟。

3、设立投诉、建议、反映机制，建立上下级沟通渠道。任何一个公司，或多或少的存在一些问题是正常的，但是如何能够解决这些问题，使得公司向和谐稳定的方向发展才是解决问题的关键所在。笔者认为，解决这一问题，沟通很关键，比如对一个员工的岗位安排，在领导来看，其目的是希望该员工能够获得长足的发展，但是对于员工来讲，其可能会对此问题存在误解，认为是领导有意和自己过不去，在这种心理的引导下，可能就会和领导、和单位对着干，有命令，不服从；有工作，应付干。

以笔者自身的工作经历为例，笔者曾在一个律所做助理，公司的其他员工都比我来的早，但是，每次加班或者比较最繁琐的工作，领导往往会安排我去干，时间久了，我的心理开始不平衡，认为这是刁难我；后来，因为一次无意的谈话，和领导说到这个问题，我才明白他们的良苦用心，因为单位所接触的很多人都是政府人员或者公司企业老板，他们希望我能够尽快担当重任，才有意安排。这种误解的产生多是沟通不及时，沟通渠道不畅通所致。以我所为例，员工多达100多人，每个人肯定会多少存在我曾经遇到的那种情况，所以，设立一定的投诉、建议、反应机制，保持上下级之间的沟通显得尤为必要。

4、律所内部可定期或不定期开展丰富多彩的活动，缓解员工疲劳情绪。此项举措的实行，既可以实现员工放松身心、提高工作效率的目的；又可以加强员工之间的沟通，增进相互之间的了解和认识；更重要的是可以实现人尽其才，发挥每个人身上的闪光点，增强员工自信心。以一项羽毛球比赛为例，员工通过体育锻炼可以放松身心，为接下来的工作提供身体体质的支撑；同时，比赛过程必然涉及到员工之间相互交流合作，原来不认识可能因此认识，原先不熟悉的因此加深了解和认识，再次，比赛结束后，肯定会诞生出不少“英雄”，这些员工可能会因此增强自信心，更重要是对公司产生认同感和感恩心态。好不避讳的一点是，随着社会压力的增大，现在不少的公司的员工经常会缺乏自信，面对当事人发怵，交流沟通缺乏底气。这一问题的出现，对于一个律师助理或者将来的律师而言是致命的，如果员工自己对自己都不认可的话，又谈何说服当事人，更难以达到使法官认可自己的目的。与人沟通也是一种能力，而且是非常重要的一种能力，员工如果能够通过活动获得这种能力，则自然不会抱怨公司提供不了锻炼能力、积累人脉的目的。

三、研究结论与不足

通过对员工辞职问题的研究，笔者认为，公司在发展过程中存在这样或那样的问题是正常的，我所也不例外。员工辞职问题与其他问题一样，需要去面对，去解决。笔者在文中的意见与建议希望对我所的同事或领导有所帮助，有所启发。

由于笔者能力有限，参加工作时间并不太长，致使自身对问题的看法存在诸多片面之处，本研究可能存在很大不足，所谓实践出真知，笔者还有待在今后的工作实践中进一步去探索。同时，笔者对于此问题的研究也多是局限于对广东嘉得信律师事务所的所见所闻所感所想，仅代表个人观点。在今后的工作中，通过对这一问题的不断探索，笔者将不断弥补不足，尽可能地提出更多更切实可行的解决之道。

2015年8月29日

第二篇：美容院如何应对员工辞职问题

美容院如何应对员工辞职问题

员工辞职是美容院老板最为头痛的问题之一。员工好好的，也不知道是什么原因就不干了;这位美容师有很大的一部分顾客群，如果她一走，直接会影响顾客的再消费，甚至还有可能引起退卡;现在人手很紧张，缺少一个人就会增加其它人的工作强度，这样一来，对现有人员的日常管理就加大了.面对面如此之多的疑问，有没有一种方法能避免辞职所造成的危害或者说将辞职的危害降低到最低的程度。全方位美容美体养肤专家芳享姿城小编FansChen认为出现员工辞职不要过于紧张，应该积极地寻找解决办法，因为从员工提出辞职到正式离开往往会有一段时间，在这段时间里，我们可以有机会通过自检的方式来对员工进行挽留或者降低由员工辞职而造成的顾客满意度下降等因素。我们排除员工搬家、转行以外，如果这个美容师还在当美容师，离开你这里却到别的美容院去，说明了什么?说明了我们美容院自身出了现问题，如何解决员工辞职的问题，我想最好是有三个方面，一是防微杜渐，就是要知道如何避免员工产生辞职的情绪，二是如何挽回，也就是让产生辞职情绪的员工能够能够回心转意，重新加入到企业中来。三是化险为夷，将员工辞职的影响消除掉或者将员工辞职转变成提升服务管理能力的契机。根据多年管理咨询经验，美容院的员工辞职基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工资待遇不能满足自己的要求。日益增长的物价及同行竞争，致使各美容院之间员工竞争激烈，互相通过工资待遇吸引来促使员工跳槽，这已经很普遍的现象，通过跳槽来涨工资，是大多美容师的想法。

应对策略：每年根据同行情况进行工资调整，主要是基础工资部分。切记无理由涨薪，造成留下一个，伤害大多数的局面。

原因二：人际关系紧张，工作氛围压力大。由于美容院的员工基本上没有经历过正规的企业培训，大都是师傅带徒弟或短期培训班出身，这样就造成美容师之间讲帮派、讲私人感情的现象较为普遍，其实这种现象也是一种自我保护的方法，不要过于干涉。但对于新员工来讲就会感到孤独，一旦没有顾客，就会形成“跑单帮”的现象，如果长时间的不能融入，就会迫使员工产生离职的现象。

应对策略：建立员工合作制度，在一定的时间内，要求员工在一直起工作，吃饭，包括学习等，同时设置一些休闲或培训材料，可以让员工在没有顾客的情况下，时间过得充实，不会产生寂寞感。

原因三：工作时间过久，对现有工作岗位感觉枯燥。美容院是个服务人的工作，很多的工作具有很强的重复性，这种状况极易让员工产生对工作岗位的厌倦感。工作厌倦了又不能选择其它的岗位，所以提出辞职。

应对策略：通过开连锁店或建立员工岗位升级制度，让员工在一定的年限内，就可以向上级的工作岗位或其它岗位调动。

原因四：在美容院中不被老板重视，自己觉得很没有发展前途。很多的美容师或店长都会跟我说“马老师，我现在工作得很不开心”我说“现在的美容院不是很好吗?老板对你很重视”，员工：“哪啊，我在这都2年了，老板很少跟我交流，基本上也没有夸奖过我，感觉我来不来都不重要”。一个人最大的的希望就是获

得别人的尊重，特别是对员工来讲，如果能得到老板的重视与赏识更是一件值得骄傲的事，古人云“士为知己者死”说的就是这个道理，对那些不重视赞扬员工的老板来讲，这一原因犹为重要。小贴士：本文系全方位美容美体养肤专家芳享姿城原创，想了解品牌更多信息请登陆芳享姿城官网。转载时请保留此版权信息。应对策略：美容院老板有意识的增加同员工的交流机会，可以恰当的询问一些生活上的问题，对员工近日的表现或装扮给予积极的评价。

原因五：没有新知识可学，个人能力得不到提升。培训是增加员工能力，解决员工自己岗位问题的有效途径，很多美容院没培训计划，基本上是厂家美导的产品介绍。长期久远要么让员工感觉自己已无知识可学，自满情绪加深。要么造成换个地方补充知识，开眼界的想法。特别是那些想在美容行业长期发展的人员，因为她们有很强的学习意识，她们知道如果想拥有更高的发展空间，就要有丰富的知识储备，如果现在的美容院不能提升良好的培训学习机会，那只有另求他法。

应对策略：积极参与行业举办的各种学习班，通过店内学习与组织外教的办法来丰富员工的知识结构。总之，如果员工非辞职不可，我们也要衷心祝愿她有个良好前程，并将她服务的所有顾客安排专人通过“三个一的办法”进行告知，听取顾客的意见，做好顾客的维稳工作。

第三篇：员工辞职

员工辞职、离职管理规定

第一节总 则

第一条为规范人力资源管理，保证员工队伍的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国家和地方的有关法律法规，结合集团相关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于公司劳动合同制（含聘用合同制）员工。

第二节相关名词解释

第三条辞职指员工在劳动合同期内，单方面提出解除劳动合同的行为。

第四条离职指员工终止劳动关系时，不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗或解除劳动合同关系的手续没有办理完毕而离开单位的行为。

第五条一般岗位指从事一般性、辅助性或服务性工作的岗位。

第六条关键岗位指从事涉及商业秘密的工作岗位。具体指在公司的高级技术岗位、核心技术开发岗位、设计与研究岗位、高级管理岗位、高级营销岗位、外贸岗位、产供销涉密资料保管岗位、新设备与新工艺操作岗位、财务岗位、部门分部经理及其以上的管理岗位、从事或掌握公司尚未公开披露的各种信息的工作岗位（如工程、项目、投资、证券等）以及公司新增的其它重要涉密岗位。

第七条违约金是指员工在劳动合同期内，单方面提出辞职或离职，未履行完劳动合同而须支付的违约赔偿金。

第八条培训费是指公司为提升员工劳动技能，为员工提供的各种形式的培训所支付的相关费用。

第三节辞职手续办理程序

第九条拟辞职员工应按照现从事工作的岗位性质和劳动合同中约定，在通知期内以书面形式通知所在部门负责人。

第十条拟辞职员工现从事的工作属于一般岗位的，应提前30日通知所在部门。

第十一条拟辞职员工如果现从事的工作属于关键岗位的，应提前6~12个月通知所在部门（具体时间按照劳动合同中的约定）。

第十二条拟辞职员工所在部门负责人应在接到辞职报告后的二个工作日内与拟辞职员工进行沟通，深入交流，了解其辞职原由，努力挽留绩效良好的员工。

第十三条部门要做好与拟辞职员工的谈话记录，谈话记录须经双方签字认可。

第十四条部门负责人在与拟辞职员工交流基础上，根据实际情况提出处理意见，报分管副总经理签署意见，在拟辞职员工提出书面报告后的五个工作日内，部门须将拟辞职员工的辞职报告、谈话记录、部门负责人及分管副总经理意见一并报送人事企管部。

第十五条人事企管部在收到拟辞职员工所在部门报送的有关材料后，在二个工作日内与拟辞职员工和所在部门进行联系，了解拟辞职员工工作情况，同时听取拟辞职员工对公司的评价和建议，在随后的二个工作日内将以上情况整理汇总，签署意见后呈报分管人事副总审批。分管副总应在三个工作日内做出批示。

第十六条拟辞职人员递交书面辞职通知后，在未未获得批准辞职前，应坚守原工作岗位，部门正常考勤。

第十七条人事企管副总审批后，人事企管部应在接到批示的一个工作日内，通知拟辞职员工所在部门，由部门安排办理其工作交接。

第十八条获准辞职员工办理完工作移交手续后，由所在部门携带该员工当月考勤表到人事企管部领取《离岗员工会签单》，同时协助辞职员工办理相关手续，《离岗员工会签单》须在一周内办理会签完毕。

《离岗员工会签单》内容包括：文件材料、项目材料、图书资料、软盘、办公用品、名片、上岗证、工作服、餐卡、个人借款、工资福利、住房押金、违约金、培训费、赔偿金等移交、结算情况。

第十九条辞职员工办理完会签手续，经人事企管部审核后，签署《职工终止（解除）劳动关系通知单》、办理人事档案关系、党团关系、社会保险关系等转移手续。

第二十条辞职员工办理完工作移交手续后，因客观原因不能亲自办理其他相关手续的，可书面委托他人在15日内代为办理。逾期不办理者，其人事档案由人事企管部代为保管（保管期限按国家有关规定执行），代保管期限内收取档案代管费20元/月。

第二十一条辞职员工的工资福利待遇截止到批准辞职之日。无故缺勤的按公司有关规定执行。

第四节离职手续办理程序

第二十二条离职手续的办理程序参照第三节相关条款执行。

第五节违约金赔付标准

第二十三条劳动合同期内的员工辞职或擅自离职，依据其所在岗位涉密程度、未履行的劳动合同年限（不足一年的按一年计算）以及辞职（或离职）前十二个月的本人平均工资，计算其应交纳的违约赔偿金。

计算违约赔偿金的标准按照国家统计局规定列入工资总额的工资、津贴、补贴、奖金等收入之和计算。

第二十四条关键岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 = 未履行完的劳动合同年限× 辞职人员解除劳动合同前12个月的工资总额 ×关键岗位违约金交纳比例（%）。

第二十五条关键岗位违约金交纳比例如下：

（一）高级管理、核心技术人员为 60 %；

（二）中层管理人员为40 %；

（三）一般员工为20 %。

第二十六条一般岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：

应交纳违约金 =未履行完的劳动合同年限×辞职人员解除合同前12个月的月平均工资。

第二十七条劳动合同中另有约定的从其约定。

第六节培训费赔付标准

第二十八条培训费包括以下内容：教学费、教材资料费、差旅费、通讯费、住宿费、商务旅游费等。签订培训协议的按照约定的条款执行。

第二十九条培训形式包括有以下几种：

（一）公司组织的各种岗位技能提升培训、专业培训、学历培训、综合素质培训等；

（二）公司派送到国内相关院校进行的各种学习和专业培训。

（三）参加国内科研机构组织的的各种学习、参观、交流等；

（四）公司组织的考察、商务旅游、交流活动等

（五）公司派往国外学习、考察、访问、技术培训等。

第三十条辞职人员应交纳培训费的计算公式：

应交纳培训费 =（培训费 ÷ 劳动合同年限）×未履行完的劳动合同年限（不足1年的按1年计算）。

第三十一条劳动合同中另有约定的按约定执行。

第七节其它损失赔偿

第三十二条员工违反劳动合同约定辞职或擅自离职，给公司造成经济损失的，按照国家关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发

[1995]223号）承担赔偿责任。

第三十三条违约者应赔偿给公司招收录用所支付的费用（按实际录用人数均摊）包括：

（一）广告费，包括发布广告、展版制作、摊位租赁等相关费用；

（二）测试费，主要包括试卷、场地租用及相关的测试材料费用；

（三）宣传费用，包括宣传材料（含光盘）、演讲、座谈会、交流会费用等；

（四）摊位费、会务代表费及招待费；

（五）工作人员的工资、差旅费以及其它费用，如电话、传真、上网查询费用等；

（六）测试合格人员的体检费用。

以上费用由人事企管部及财务部共同核定。

第三十四条违约者给公司生产、经营和工作造成的直接经济损失，由人事企管部、财务部、以及集团审计部、法律部共同评估、确定。

第三十五条辞职、离职人员若违反劳动合同中约定的保密事项，披露、泄露、使用公司所拥有的商业秘密和技术秘密，造成公司经济或名誉损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》有关条款承担赔偿责任，直至追究其法律责任。

第八节附 则

第三十六条辞职、离职员工对应缴纳的培训费、违约金、经济赔偿金等费用与公司发生争议的，可以向集团劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可向蚌埠市劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第三十七条本规定经总经理办公会议通过，报集团人事管理部审核批准，自下发之日起执行。解释权属集团人事管理部。如国家、省、市有新的政策调整，从其规定。

第四篇：辞职相关问题

我的辞职信

辞职相关问题

1、没有提前一个月申请辞职？

如果对方未办理交接手续的，可要求对方办理交接手续后再支付工资，如因为其未交接手续给公司造成损失的，可主张赔偿，但公司必须损失的证明。

2、辞职的步骤？

第一步 写辞职信

一封合格的辞职信一般包括以下内容：离职原因、离职期限、工作交待、向公司表示感谢等。也可以再加上一些个人建议、推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字留下对你不利的“案底”。

第二步 和主管详谈

这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键就看这一步。在和主管详谈之前，必须想好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷，切忌不辞而别。

第三步 交接工作

在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。

第四步 人事手续

决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说，是由原单位开出退工单，并将你的档案转出，你的养老关系和住房公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位，那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可；假如你是下岗或者出国等等，那么必须咨询有关部门后妥善处理人事关系，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。

最后还要提醒的是，在辞职前，你就应当做一个有心人，平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。这种做法不但有利于接替者，对你也有好处。任何业务或经验，若不能够加以整理、记录，很难转化成个人财富。这种积累是

可以重复使用的，更是在公司内持续升迁，或取得外界机会的必备条件。

3、辞职后社保怎么办理？

如果有新的接受单位，可以把社保手续转到新单位，由新单位继续缴纳。如果没有，可以转成灵活就业人员参保，自己缴纳保险费。中断后养老保险可以接续，要缴纳滞纳金，医疗保险需要重新参保。

(1)到户口所在地街道办事处办理失业证后，就可以自己缴纳。

或者挂靠到某个企业，但是这样不划算，由企业缴纳的那部分需要你自己交，额度比办失业证后缴纳的多。

(2)影响很大。对现有的影响——医疗保险和生育保险，在停止缴费的次月开始，就不可以享受基本医疗和生育医疗的统筹支付资格了。就是补缴了续保了，医保欠费三个月以上，需要6个月的等待观察期，才可以享受以前同样的待遇；生育保险中断后，必须重新算参保时间，必须连续缴费半年（有的地方是一年），才可以享受生育保险基金统筹。

4、辞职后公积金问题

辞职后公积金不可以取出,公积金帐户暂时会被封存起来,但帐户里的钱还是你的,以后,重新就业可以用原来的帐户继续缴纳的,如果一直没有就业,公积金处于停交状态,不可以用来贷款,个人只可以自行缴纳“三险”公积金不可以个人缴纳,必须有工作单位代为办理,咨询你所在地的公积金管理中心.职工有下列情形之一的，可以提取本人住房公积金帐户中的储存余额：

（1）在购买、建造、翻建、大修具有所有权的自住住房时。

（2）在离休、退休或到达离休、退休年龄时。

（3）完全丧失劳动能力，并且与所在单位终止劳动关系时。

（4）户口迁出本市或者出境定居时。

５、辞职以后工资问题

关于辞职以后工资怎么算的问题：从上个月领取工资后算，做了几天时间算几天的工资。

６、大学生实习辞职问题

实习协议中如果没有约定需要提前一个月辞职，可以随时解除，工资是你劳动所得。

７、辞职时间问题

劳动合同法中，第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

出处：

第五篇：辞职相关问题

一、辞职了离职手续怎么办

一方面，一定要以“书面”形式通知企业。

用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。

员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。

辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢？员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企业要一个收到辞职信的回执。

如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。

另一方面，要办理工作交接。

按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。

不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，可参考：辞职时要考虑的四个法律问题（点击打开），但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。

辞职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合法的对待。对于少数不守法的企业，员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。

二、不辞职，直接走人可以吗

我要辞职了，我档案没有在单位，我身份证地址不是我的家庭住址，公司规定辞职的话，要给公司钱。我不想给，我的劳动合同签了一年，现在工作了5个月了，公司给我买了三险一金。我想直接走了，最多损失半个月的工资，不知道这样可以不啊？回答：

首先，辞职跟你的档案、身份证没什么关系；其次，虽然可以象你说的这样，直接走人，公司也没有太多的办法，但会存在以下隐患，你要权衡一下：

一、公司给你买了三险一金，若因你不辞职、不办理离职手续，公司可以不给你办理劳动减员，这样你另找了新工作，新单位将无法为你办理三险一金等。

二、规范的企业在录用员工的时候，通常需要提供离职证明，象你这种情况，是无法拿到离职证明的，规范的企业会因为你以前的劳动关系等未完全理清，而不能聘用你。

三、公司关于辞职要给公司钱的规定是不符合劳动法的，因而是无效的。公司在什么时候有权力收辞职的违约金，在《辞职时要考虑的四个法律问题》（点击打开）中有明确说明；

四、建议你按劳动法的相关规定，提前30天书面提出辞职申请，写辞职信，并按公司的安排交接工作，违约金的问题与公司协商解决。如果公司依然扣你钱，你可以申请劳动仲裁。

三、辞职时要考虑的四个律问题

1、违约金

有些人为了得到工作机会，或者为了落户口，与企业签订劳动合同的时候，在合同中规定了违约责任，主要的违约责任体现在服务期与违约金上。但于2008年实施的《劳动合同法》中规定：在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业避止”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

也就是说：如果你的离职不存在《劳动合同法》规定的需承担违约责任的那两种情况，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的人尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱”。

2、培训费

企业如果为劳动者提供了培训，可以与劳动者签订相关协议，如服务期未满即离职，需赔偿一定数量的培训费。企业提供的培训形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期，期限长短可自行约定，未满服务期即离职的劳动者是要按约定全额或部分赔偿培训费用。一般来说，企业会约定5年服务期，劳动者工作每满1年即减少20％的培训费赔偿。

也就是说，假如企业为某员工支付了5万元出国培训新生产线的专项使用技能，要求该员工签订培训协议，规定期限是5年，如果该员工工作满1年后离职，就需赔偿企业80％的培训费4万元，如果满3年离职，就需赔偿企业40％的培训费2万元，以此类推。

应该注意的是：不是用人单位提供的所有培训都要与员工签培训协议，用人单位对劳动者进行必要的职业培训，不可以约定服务期，也就是说在需要签订培训协议的培训中不包括职业培训。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。