富岩乡卫生院绩效工资考核分配方案2011年

第一篇：富岩乡卫生院绩效工资考核分配方案2011年

富岩乡卫生院绩效工资考核分配方案

为了进一步建立完善收入分配激励与约束机制，充分调动工作积极性，提升服务水平。根据《孟连县卫生局关于公共卫生与基层事业单位奖励性绩效工资实施方案》（孟卫发„2011‟130号）文件精神，结合我院的实际情况，制定本分配方案。

一、指导思想

以医疗卫生体制改革为契机，落实科学发展观，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，从根本上消除“干与不干、干好干坏、干多干少”一个样的问题。激励全院干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进卫生院全面协调可持续发展。

二、组织领导

为确保此项工作顺利实施，卫生院决定成立横山县响水镇中心卫生院绩效工资分配领导小组，其组成如下：

组

长：唐金传 副组长：刘东勤

叶堂勇

成员：李正强

楠芳

杨娇娇

领导小组下设办公室，办公主任楠芳同志兼任，负责日常事务工作。

三、执行范围和时间

执行范围：全院在编在岗的工作人员。执行时间：从2011年1月1日至2011年12月。

四、分配的原则

（一）坚持真实反映工作绩效的原则，实行岗位直接考核。

1、职业道德、行业作风、劳动态度、工作出勤、院纪院规遵守情况。

2、服务数量质量核准，根据职工岗位按标准进行加减分值。

3、群众及职工满意度测评。

4、否决性指标：发生医疗纠纷和差错事故以及败坏医德医风的一票否决。

七 考核标准

1、医德医风、劳动纪律、行业作风

（1）坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣2分。

（2）收受或索取病人好处费每发现一次扣2分。

（3）科室、个人私自收费和私自出售药品、器械的，除追回双倍费用外每发现一次扣5分。

（4）在收费或医保中有弄虚作假的，除负赔偿责任外，每发现一次扣2分。

（5）医务人员相互拆台，不团结协作，相互刁难，除诫勉谈话外每发现一次扣2分。在职工内部制造矛盾，搬弄是非，损坏单位或他人名誉的经查实每发现一次扣2分。

（6）对病人态度冷淡，置之不理，相互推诿或争抢的，每发现一次扣2分。

（7）职工之间打架斗殴，讲不利于团结的话，做不利于团结的事，每发现一次扣2分。

（8）上班时间不穿工作服、不挂胸牌、穿拖鞋的、干私活的、每发现一次扣1分。

（9）科室物品摆放不整齐，卫生情况差的每发现一次扣2分。

不再加减分值。

（5）委托他人请假或批准人在单位使用电话请假的，均按旷工论处，除扣当日工资外每有一次扣2分。

（6）病假、事假三天之内由院长审批（但手机变号，或可能进入盲区的要事先告知院方以备查用）三天以上的报请卫生局审批备案，旷工一天扣半月工资，旷工两天及以上的报卫生局处理，扣除本月全部工资。

3、基本医疗与公共卫生服务

（1）不按规定填写病历、登记册的，处方书写不规范的，三种以上抗生素同时使用的，发现一扣1分。

（2）造成传染病漏报或谎报的每发现一次扣2分。

（3）住院病历处方未按时完成的，不规范填写的除补写外，每发现一次扣1分。

（4）合作医疗不按规定操作的，每发现一次扣1分。（5）不积极参与居民健康档案建立，传染病管理的，每发现一次扣1分。

（6）不做有条件而必要的辅助检查的，不详细查体询问病史的，乱下传染病或接种异常反应结论的每发现一次扣2分。

（7）每月身份相同，接诊或管理病人少于相比方50%的每发现一次扣2分。

4、护理考核

（1）不规范操作，不执行“三查七对”的每发现一次扣2分。（2）不规范填写护理记录、登记的，每发现一次扣1分。（3）无一次性用品销毁记录，无消毒记录的，每发现一次扣1分。

（1）各种辅助检查不登记，不出报告的每发现一次扣1分。（2）非法鉴定胎儿性别的，做假报告的除追究责任外每发现一次扣2分。

（3）仪器管理使用不善，浪费成本的每发现一次扣2分。

7、药房管理考核

（1）药品购进不及时入账，出售药品不及时下账，不做每日清单的，不严格审处方的每发现一次扣1分。

（2）错发、误发药品除纠正外每发现一次扣1分。（3）虫蛀、霉烂、变质、失效超标的每发现一次扣1分。（4）不按规定养护，不及时报告近效期药品的每发现一次扣1分。

8、财务财产考核

（1）不严格执行财务制度，每发现一次扣1分。（2）不及时交款，不及时记账，每发现一次扣1分。（3）弄虚作假，挪用公款的，铺张浪费的，每发现一次扣3分。

(本方案于2011年11月28日职工会讨论通过)

富岩乡卫生院

二0一一年十一月二十六日

第二篇：卫生院绩效工资分配考核方案

团河中心卫生院绩效工资分配考核方案

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

2011年1月6日

第三篇：卫生院绩效工资分配方案

***卫生院绩效工资分配方案

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

附:***卫生院绩效工资考核标准

二0一0年十二月二十五日

第四篇：绩效工资考核分配方案

卧龙岗中心小学绩效工资考核分配方案

（征求意见稿）

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于平泉县中小学绩效工资实施工作的通知》，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

教研组长工作量折算为每周１课时；中层工作量折合为每周３课时；计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级

1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A2、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组

长：侯宝存

副组长：高金龙 王桂琴 孙国东

成员：村小负责人、各科教研组长、年级组长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当考核为合格以下等次的；

（3）学病假、事假累计到达或超过30和20天的，扣基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消年终奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

７、以校为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

第五篇：小召卫生院绩效工资考核分配方案

小召卫生院绩效工资考核分配方案

绩效工资考核分配原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则

我院的绩效工资由两大部分组成：

第一部分是由卫生院竞聘上岗的在岗工作人员先提出每人每月500元的工资，参加绩效工资的考核发放。

第二部分是由卫生院提出每月的医疗收支结余的50%参加绩效工资的考核发放。把以上两项组成每月总绩效工资作为发放绩效工资的基础总额。卫生院医疗收支结余的计算方法是：先统计出医师在医院除外药费以外的各项收人，其中医疗收人包括一般诊疗费、检查费、治疗费、注射费、穴位封闭、处置费、心电图费、X光费、化验费等辅助检查所产生的费用总和。

医疗支出包括

1、一般诊疗费人次数加检查费人次数乘以2.5元。

2、医疗耗材支出包括除外一般诊疗费收入、检查费收人和药品收人以外的所有辅

助检查所产生的费用总和乘以20%。

医院可分配的绩效余额=(医院的总收入-医疗支出)X50%

卫生院每月可分配的绩效总额=卫生院每月可分配的绩效余额+在岗职工人数X每人每月500元个人工资。

卫生院绩效工资的发放包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资计算方放是：先提出总值班每人10元/每天，夜班5元/每天，院长通讯补贴每月80元，院长岗位津贴每月90元。剩余的绩效的工资是全院的职工可

分配的绩效工资总额。

基础性绩效工资占医院可分配的绩效工资的60%，按出勤工作完成率100%总额发放（个人发放的绩效工资是可分配绩效工资÷在岗人数）。

奖励性绩效工资占可分配的绩效工资的40%。

40%可分配绩效工资中：

1、70%按岗位系数+量化考核值进行发放。

岗位系数（公共卫生岗0.3、医疗岗0.3、管理岗0.3、护理岗0.2、妇幼岗0.2、合作医疗岗0.3、药剂岗0.2、预防接种岗0.2、财会岗0.1、收费岗0.1、辅助科室岗0.1）考核量化折算值的计算是：医务人员德勤25分，服务数量30分，服务质量35分，群众满意度10分。

考核分在91-100分为优秀，量化折算值为0.5分。

考核分在81-90分为良好，量化折算值为0.4分。

考核分在60-80分为合格，量化折算值为0.3分。

考核分在60分以下为不合格，量化折算值为-0.1分。

每一个工作者服务数量不能低于同科室的人员70%。

2、30%按按服务数量进行发放。

1、先统计出医院医师除药费以外的医疗总收入，（其中其他科室人员按医师服务数量的平均值的80%计算服务数量）。

2、计算出全院职工的总服务数量。每次服务数量的医疗收入=医院的总医疗收入÷总服务数。

3、职工的服务数量总绩效=医院职工的个人服务数量X每次服务的医疗收入。