第一篇：公司人力成本控制措施之降低社保公积金缴费基数的可行性
公司人力成本控制措施之 降低社保公积金缴费基数的可行性分析
依法为员工缴纳社保和公积金是国家法定的企业义务，因而社保公积金支出就成为公司人力成本的重要组成部分。社保公积金支出=缴费基数×缴费比例，其中缴费比例包含个人和企业两部分且基本固定，因而缴费基数成为控制此项人力成本的关键。
首先来说一下社保公积金缴费基数的确定办法。
社保基数：根据国家规定，企业从业人员以本人上年度月均工资作为本年度月缴费基数，其中，工资额高于我市上年度在岗职工平均工资（2012年青岛市月社平工资3117元）300%的，以300%为基数；低于我市上年度在岗职工平均工资60%的，以60%为基数。
公积金基数：企业从业人员以本人上年度月均工资作为本年度月缴费基数，缴存基数上限不得超过统计部门公布的上一年度本市在岗职工月平均工资的5倍（2013年为15582.90元），下限不得低于上一年度本市最低工资标准（2013年为1240元）。
需要特别注意的是：上述“月均工资”实质上是指包含所有货币劳动报酬总额的月均值。根据国家统计局的相关政策规定，工资总额是指各单位一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。因此，基本工资、绩效工资、全勤奖、加班费、已扣个人应缴社保和已扣个人应缴公积金均属于公司申报社保公积金缴费基数范围。
接下来看一下我公司现行的缴费基数确定办法。我们公司是以与员工签订的劳动合同中第十四条注明的工资额为社保公积金缴费基数，并按照国家规定的上下限执行：结构工资制的基数为岗位工资+绩效工资的合计额；提成工资制的基数为岗位工资；协议工资制的基数为月均发放部分。
由此可以看出我们没有将补贴、年终奖等项目计入缴费基数的核算中，从这个角度来说我们是节省了一部分缴费成本的。但同时也带来也对应的法律风险。为此我们专门请教了公司张律师，张律师认为我们现行的缴费基数确实存在少缴的问题，而且如果员工向劳动部门投诉公司败诉的可能性很大。不过张律师也提到，实际工作中，劳动者就缴费基数方面的提出投诉的往往比较少，因而多数企业一直都在通过降低缴费基数的方法降低自己的人力成本。
在此，我们根据公司实际情况也提出一个降低缴费基数的方法。
1、修改公司劳动合同文本。将第十四条中有关绩效工资的部分尽量虚化，去掉具体的绩效工资比例规定，例如“其中
%作为绩效工资”、“按月平均发放部分的 %作为月度绩效工资”。
2、以修改后的劳动合同中规定的岗位工资作为缴费基数。则以结构工资制员工为例，每人可在现有基础上减少20%的社保公积金支出。
3、采取这种方法虽然依然面临着与现在相同的法律风险，但是却实实在在的降低了公司的人力成本，因此在不能完全按照法律规定确定员工社保公积金缴费基数的情况下，此方法存在一定的实践性。
4、考虑到劳动报酬的刚性、已签劳动合同的变更、员工反感等因素，此方法可能带来的附加风险较大，因此不建议采用。
第二篇：关于2011调整社保和公积金缴费基数通知
关于2011调整社保和公积金缴费基数通知
根据《社会保险法》及《关于公布2010年全市在岗职工平均工资等有关问题的通知》（大人社发〔2011〕90号），大房金发[2011]23号等相关规定做如下说明：
一、2011社保缴费基数
（一）2010年全市在岗职工平均工资为44617元，月平均工资3718元。
（二）在职职工缴费基数：2011社保全市养老（含医疗、工伤、生育、失业保险，下同）保险最低缴费基数为2231元/月，最高缴费基数为11154元/月。采暖费缴费基数为3718元/月，农民工工伤、医疗保险缴费基数暂按2231元/月执行。
（三）执行时间：2011年7月1日起。
二、关于基本养老保险单位缴费比例调整问题
根据《关于贯彻落实城镇企业职工基本养老保险省级统筹制度的实施意见》（辽人社发[2010]21号）规定，2011年7月1日起，基本养老保险单位缴费比例调整为20%。
三、2011公积金缴费基数
（一）2011-2012，大连市住房公积金月缴存基数调整为职工2010年月平均工资额。
（二）2011-2012，职工住房公积金月缴存基数上限为18590元；下限执行2010年最低月工资标准：市内四区（即中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区，下同）为900元；但2011年4月1日（含）后新参加工作职工和单位新调入职工的缴存基数下限需执行《大连市人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知》（大政办发〔2011〕34号）：市内四区为1,100元。
（三）自2011年6月1日起，用于计算我市单位和职工个人缴存的住房公积金个人所得税税前扣除基数限额为11154元，免税封顶比例为24%。敬请各委托机构根据各公司的实际情况确定员工2011社保及公积金的缴存基数，于2011年7月6日将2011在职员工的社保和公积金缴存基数提交至我司各客服人员。如2011在职员工的社保和公积金缴存基数不予调整，也请另行通知客服人员。
特此通知。
附件一
大人社发〔2011〕90号
关于公布2010年全市在岗职工
平均工资等有关问题的通知
各区、市、县、先导区人力资源和社会保障（劳动人事）局，各有关单位：
根据辽宁省人力资源和社会保障厅《关于公布2010年全省在岗职工平均工资等有关问题的通知》（辽人社〔2011〕158号）和大连市统计局提供的2010年劳动统计年报资料，现就2010年全市在岗职工平均工资等有关问题通知如下：
一、2010年全市在岗职工平均工资为44617元，月平均工资为3718元。
二、2010年全市职工平均工资为43966元，月平均工资为3664元。
三、2011年社保企业职工基本养老保险个人账户记账利率为2.31%。即2001年6月30日前参保职工基本养老保险个人账户累计储存额，在2011年7月1日至2012年6月30日期间按2.31%计算年息。
二〇一一年六月十三日 附件二
关于做好2011年住房公积金缴存基数调整工作的通知
大房金发[2011]23号
各区、市、县人民政府，各先导区管委会，市政府各委办局、各直属机构，各有关单位：
根据《住房公积金管理条例》、《大连市住房公积金管理若干规定》、《大连市人民政府办公厅关于调整住房公积金缴存政策的通知》等有关规定，现将2011-2012（2011年7月1日至2012年6月30日）住房公积金缴存基数调整有关事宜通知如下：
一、2011-2012，大连市住房公积金月缴存基数调整为职工2010年月平均工资额。
关于工资额的计算口径执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》。
二、2011-2012，职工住房公积金月缴存基数上限为18590元；下限执行2010年最低月工资标准：中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、金州区、旅顺口区、长海县和各先导区为900元，瓦房店市、普兰店市、庄河市为800元；但2011年4月1日（含）后新参加工作职工和单位新调入职工的缴存基数下限需执行《大连市人民政府办公厅关于调整最低工资标准的通知》（大政办发〔2011〕34号）：中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区、旅顺口区、长海县和各先导区为1,100元，瓦房店市、普兰店市、庄河市为1,000元。
三、各单位在办理住房公积金缴存基数调整时，要认真核对单位和职工信息，如发生变更或登记有误，请及时办理变更登记。
请各单位按照本通知及有关规定认真做好相关工作，切实保障好职工权益。
第三篇：关于降低公司人力成本的思考及若干措施
人力资源部文件
关于降低公司人力成本的思考及若干措施
2010年12月份，物业管理部在对废品回收组原托盘搬运工作方式进行改进的基础上，通过整合物流中心现有的叉车资源，一次性减少4个搬运操作工的编制。
此事属典型的运用现代劳动工具来减少人力、有效降低用人成本的范例，人力资源部对此事进行了总结。同时，一并对公司内可能通过新工具、新工作方法运用以及组织运作模式调整来减少编制或降低人力成本的工作领域及岗位进行了梳理，并制定了解决措施，现报告如下：
一、降低人力成本的工作思路
实施人力资源开发、改进工作方式、运用新工具和方法、调整和优化组织架构及流程等，都能有效降低人力成本。结合公司实际，可以从以下几个方面降低人力成本：
1、加大新设备、新技术、新工具的应用力度。对于人员需求量大、高劳动强度、低附加值高人工成本的工作领域，尽量引进成熟的机械设备用以替代人力，逐步实现自动化、信息化与智能化生产，以不断提升生产效率，从而提升单位人力贡献，降低人力成本。
2、严格控制人员数量，提高引进人员质量。结合公司未来发展战略，重点引进高学历、高技术、高素质人员，不断调整公司现有一般管理人员的结构（如专业结构、学历结构等），严格控制低层次人员数量（操作、后勤服务员工），通过严格控制人员数量，保证引进人员质量，实现人力资本增值，降低人力成本。（此思路已在日常招聘工作中运用）
3、以价值增值为出发点，逐步将不增值或增值较少的工作外包。将资源向高附加值、价值增值大或快的工作岗位转移，提高单位人力成本的使用效率和单位价值率，保证此类人员的人力资本持续增值，从而提高工作效率，降低人力成本；并逐步将公司保洁、后勤服务、人力资源部文件
保卫及生产操作性季节工等价值增值较少、人力成本高、技术含量低的工作外包，减少公司的非工资投入成本（如福利、年终奖等），从而降低人力成本。
4、优化组织设计，梳理工作流程，提升工作效率。通过组织架构的调整（合并、撤销和分拆），以业务流程为线，进一步优化组织设计，明确各部门工作职责，剔除工作流中重复的、不产生任何价值的工作环节，不断提升工作效率。
5、加大培训与培养，提高员工工作技能和工作效率，来降低人力成本。目前，公司正在大力推进技能类、工具方法类的专题培训（培训计划都以此为宗旨进行），不断提升员工的工作技能，实施工作效率的提高，从而降低人力成本。
二、下步具体工作
1、采用劳务输入方式解决生产性员工用工问题，从而实现人力成本的降低。
受销售周期的影响，公司保健酒包装车间、印务公司生产车间生产存在着明显的淡旺季之分，每年车间操作性员工总量的季节性变化很大，大量的季节性员工与公司签订劳动合同，一方面带来较大的工作量，管理难度较大；另一方面，此部分员工享受公司正式员工一切福利待遇，导致用工成本增大。
目前，劳务派遣用工方式已比较完善，国内许多大型制造型企业均不同程度采取此方式（如海尔集团，车间生产性工人70%都为劳务派遣人员），可以有效规避用工风险，并降低直接人工成本。
人力资源部将于2011年7月份，在劲牌酒厂、印务公司尝试采取固定用工与劳务外包相结合的用工形式，对所有旺季季节性工统一实施外包。实施劳务派遣形式，一来可以减少旺季季节工的非工资方面的开支（如内保、福利、年终奖等），另一方面，可以减少非生产管理方面的工作量，两者结合起来，可较大幅度降低旺季季节工的人力成本。
人力资源部文件
2、采用工作外包以及引进先进设备等方式，降低保卫、保洁、后勤服务类岗位的人力成本
（1）对于公司保卫（含生产厂、印务公司）工作，可采取两种形式来降低人力成本。一是通过引进先进的门禁系统、监控系统以及考勤管理系统，来减少保卫人员数量，实现人力成本的降低；另一方面，可尝试将保卫工作外包给专业的安保公司，提高安保工作质量和效率，从而间接减少人力成本。
2011年5月，人力资源部将与保卫科一起，就保卫工作外包及引进先进设备提升工作效率、降低人力成本的工作进行探讨，并制定具体实施方式。
（2）对于公司保洁工作，将全部实施外包（包括未来新办公楼、员工宿舍卫生，目前均是外包形式进行）；对于后勤服务类岗位如搬运工、废品回收人员、食堂服务人员等，可根据工作段，分段实施外包，如食堂里洗碗、洗菜等工作，即可以实施外包。
2011年7月，人力资源部将与物业管理部一起，探讨此类岗位的工作外包形式，以不断减少不增值或增值量不大岗位的人员数量，从而降低人力成本。
3、通过自动化生产设备以及新工具、新方法的运用，提升生产效率，减少生产性员工数量，从而降低人力成本。
（1）公司原酒生产主要采取传统的人力酿造生产模式，工作方式比较原始、劳动强度大，需要大量的人力资源来维持生产的正常开展，人员数量大、人均劳动生产率低，导致人力成本较高。
依托公司现在正进行的白酒酿造新工艺生产试验，将新工艺试验成果尽快在枫林酒厂、毛铺酒厂应用，不断提高机械设备、自动化系统的应用程度，逐步用机械化设备替代传统的以人力为主的酿造生产，大大减少操作型员工的数量，从而降低人力成本。
（2）加大劲牌酒厂、印务公司设备改造及新先进设备的引进，提高生产线效率；同时，对生产厂生产模式进行调整，在生产厂推行均衡生产模式，合理安排生产计划，实现设备线效率的最大化，从而达
人力资源部文件
到生产线人员数量相对固定和均衡的目的，亦可以降低人力成本。
4、通过整合公司现有资源，发挥资源单位最大利用价值，可以有效减少人力。
今年一月份，公司将营销办公室司机及车辆统一划入公司办管理，有效的整合了公司司机及公务车辆资源，使得司机资源得到有效利用（对司机工作进行了平衡），间接了降低了人力成本。
此外，通过对公司各部门岗位的定编定岗，合理控制各部门编制，特别是操作、后勤类岗位编制，可以有效控制人力成本的增加。以及不定期开展的岗位工作饱和度测评和员工的工作胜任力评价，实施优胜劣汰，也可让人力成本达到最优。
总之，降低人力成本的方式和方法很多，需要人力资源管理部门在日常工作中去发现，去研究，去实践。
当然，公司的发展必然会在某一阶段、某些方面投入大量人力资源，当投入的人力资源不能创造生产力时，就会变成人力成本，从而给公司发展带来影响；而当人力资源有效发挥效益时，将会变成人力资本，从而有效降低公司总体人力成本。
人力资源部
二○一一年二月十五日
第四篇：关于降低公司人力成本的思考及若干措施
人力资源部文件
关于降低公司人力成本的思考及若干措施
2010年12月份，物业管理部在对废品回收组原托盘搬运工作方式进行改进的基础上，通过整合物流中心现有的叉车资源，一次性减少4个搬运操作工的编制。
此事属典型的运用现代劳动工具来减少人力、有效降低用人成本的范例，人力资源部对此事进行了总结。同时，一并对公司内可能通过新工具、新工作方法运用以及组织运作模式调整来减少编制或降低人力成本的工作领域及岗位进行了梳理，并制定了解决措施，现报告如下：
一、降低人力成本的工作思路
实施人力资源开发、改进工作方式、运用新工具和方法、调整和优化组织架构及流程等，都能有效降低人力成本。结合公司实际，可以从以下几个方面降低人力成本：
1、加大新设备、新技术、新工具的应用力度。对于人员需求量大、高劳动强度、低附加值高人工成本的工作领域，尽量引进成熟的机械设备用以替代人力，逐步实现自动化、信息化与智能化生产，以不断提升生产效率，从而提升单位人力贡献，降低人力成本。
2、严格控制人员数量，提高引进人员质量。结合公司未来发展战略，重点引进高学历、高技术、高素质人员，不断调整公司现有一般管理人员的结构（如专业结构、学历结构等），严格控制低层次人员数量（操作、后勤服务员工），通过严格控制人员数量，保证引进人员质量，实现人力资本增值，降低人力成本。（此思路已在日常招聘工作中运用）
3、以价值增值为出发点，逐步将不增值或增值较少的工作外包。将资源向高附加值、价值增值大或快的工作岗位转移，提高单位人力成本的使用效率和单位价值率，保证此类人员的人力资本持续增值，从而提高工作效率，降低人力成本；并逐步将公司保洁、后勤服务、保卫及生产操作性季节工等价值增值较少、人力成本高、技术含量低的工作外包，减少公司的非工资投入成本（如福利、年终奖等），从而降低人力成本。
4、优化组织设计，梳理工作流程，提升工作效率。通过组织架构的调整（合并、撤销和分拆），以业务流程为线，进一步优化组织设计，明确各部门工作职责，剔除工作流中重复的、不产生任何价值的工作环节，不断提升工作效率。
5、加大培训与培养，提高员工工作技能和工作效率，来降低人力成本。目前，公司正在大力推进技能类、工具方法类的专题培训（培训计划都以此为宗旨进行），不断提升员工的工作技能，实施工作效率的提高，从而降低人力成本。
二、下步具体工作
1、采用劳务输入方式解决生产性员工用工问题，从而实现人力成本的降低。
受销售周期的影响，公司保健酒包装车间、印务公司生产车间生产存在着明显的淡旺季之分，每年车间操作性员工总量的季节性变化很大，大量的季节性员工与公司签订劳动合同，一方面带来较大的工作量，管理难度较大；另一方面，此部分员工享受公司正式员工一切福利待遇，导致用工成本增大。
目前，劳务派遣用工方式已比较完善，国内许多大型制造型企业均不同程度采取此方式（如海尔集团，车间生产性工人70%都为劳务派遣人员），可以有效规避用工风险，并降低直接人工成本。
人力资源部将于2011年7月份，在劲牌酒厂、印务公司尝试采取固定用工与劳务外包相结合的用工形式，对所有旺季季节性工统一实施外包。实施劳务派遣形式，一来可以减少旺季季节工的非工资方面的开支（如内保、福利、年终奖等），另一方面，可以减少非生产管理方面的工作量，两者结合起来，可较大幅度降低旺季季节工的人力成本。
2、采用工作外包以及引进先进设备等方式，降低保卫、保洁、后勤服务类岗位的人力成本
（1）对于公司保卫（含生产厂、印务公司）工作，可采取两种形式来降低人力成本。一是通过引进先进的门禁系统、监控系统以及考勤管理系统，来减少保卫人员数量，实现人力成本的降低；另一方面，可尝试将保卫工作外包给专业的安保公司，提高安保工作质量和效率，从而间接减少人力成本。
2011年5月，人力资源部将与保卫科一起，就保卫工作外包及引进先进设备提升工作效率、降低人力成本的工作进行探讨，并制定具体实施方式。
（2）对于公司保洁工作，将全部实施外包（包括未来新办公楼、员工宿舍卫生，目前均是外包形式进行）；对于后勤服务类岗位如搬运工、废品回收人员、食堂服务人员等，可根据工作段，分段实施外包，如食堂里洗碗、洗菜等工作，即可以实施外包。
2011年7月，人力资源部将与物业管理部一起，探讨此类岗位的工作外包形式，以不断减少不增值或增值量不大岗位的人员数量，从而降低人力成本。
3、通过自动化生产设备以及新工具、新方法的运用，提升生产效率，减少生产性员工数量，从而降低人力成本。
（1）公司原酒生产主要采取传统的人力酿造生产模式，工作方式比较原始、劳动强度大，需要大量的人力资源来维持生产的正常开展，人员数量大、人均劳动生产率低，导致人力成本较高。
依托公司现在正进行的白酒酿造新工艺生产试验，将新工艺试验成果尽快在枫林酒厂、毛铺酒厂应用，不断提高机械设备、自动化系统的应用程度，逐步用机械化设备替代传统的以人力为主的酿造生产，大大减少操作型员工的数量，从而降低人力成本。
（2）加大劲牌酒厂、印务公司设备改造及新先进设备的引进，提高生产线效率；同时，对生产厂生产模式进行调整，在生产厂推行均衡生产模式，合理安排生产计划，实现设备线效率的最大化，从而达
到生产线人员数量相对固定和均衡的目的，亦可以降低人力成本。
4、通过整合公司现有资源，发挥资源单位最大利用价值，可以有效减少人力。
今年一月份，公司将营销办公室司机及车辆统一划入公司办管理，有效的整合了公司司机及公务车辆资源，使得司机资源得到有效利用（对司机工作进行了平衡），间接了降低了人力成本。
此外，通过对公司各部门岗位的定编定岗，合理控制各部门编制，特别是操作、后勤类岗位编制，可以有效控制人力成本的增加。以及不定期开展的岗位工作饱和度测评和员工的工作胜任力评价，实施优胜劣汰，也可让人力成本达到最优。
总之，降低人力成本的方式和方法很多，需要人力资源管理部门在日常工作中去发现，去研究，去实践。
当然，公司的发展必然会在某一阶段、某些方面投入大量人力资源，当投入的人力资源不能创造生产力时，就会变成人力成本，从而给公司发展带来影响；而当人力资源有效发挥效益时，将会变成人力资本，从而有效降低公司总体人力成本。
人力资源部
二○一一年二月十五日
第五篇：公司人力成本控制措施之薪酬合理避税的办法
公司人力成本控制措施之 薪酬合理避税的办法
一、年终奖的发放时间与发放比例调整避税
根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号），雇员当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。根据这一优惠政策，可以根据实际情况将年终奖的发放时间和年终奖与工资的比例进行调整以达到节税目的。
（一）年终奖发放时间调整避税
当月工资水平低于个税起征点时，应尽量将年终奖金分解至每月发放，以用足每月3500元的扣减额，当月工资高于个税起征点时，则应根据具体情况进行分析。
若只考虑税前扣减的保险公积金项，则应发月薪约4545为临界点。4545以下的将年终奖分摊到每月可以减少全年缴税额。
（二）调整工资与年终奖比例避税
案例：公司给员工王某额定全年货币收入总计为12万元。
若工资为1万元／月，年终奖为零，则王某全年纳税＝[（10000－3500）×20%－555]×12＝8940（元）。
若月薪定为8000元，年终奖2.4万元，则王某全年纳税＝[（8000－3500）×10%-105]×12＋（24000×10%－105）＝6435（元）。
注：24000÷12＝2000元，对应税率10%，速算扣除数为105。
若月薪为3000元，年终奖为84000元，则王某全年纳税＝[84000-（3500-3000）]×20%－555＝16145（元）。
注：[84000-（3500-3000）]÷12＝6958元，对应税率20%，速算扣除数为555。
在总薪金相同情况下，上述四种方案缴税额最低与最高竟然相差近三倍。年终奖发放时间和与薪酬的比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率，又要考虑年终奖的税率，任何一方税率过高都不能达到节税的目的。一般来说，在月薪高于个税起征点的情况下，当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。当通过核算发现工资适用税率>年终奖适用税率，可通过降低工资适用税率，将部分工资转化为年终奖，适当提高年终奖的适用税率，使职工税负最低，税后收入最大。当工资适用税率<年终奖适用税率，可通过提高工资适用税率，将部分年终奖转化为工资，适当提高工资的适用税率，降低年终奖的适用税率，寻求职工税负最低，税后收入最大的筹划方案。
二、薪酬福利化避税策略
由于目前我国对个人工资薪金所得征税时，按照固定的费用扣除标准做相应扣除，不考虑个人的实际支出水平，这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下，为员工支付一些服务的费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工货币工资，企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出，而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的（具体比例参考各地税收政策），这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担，又为员工提高了实际可支配收入，可谓一举多得。
应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券；提供上下班交通工具或车辆；提供含家具在内的宿舍或住宅；提供补充的养老保险或企业年金；或多缴纳住房公积金（当地政策许可的上限以下）；提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等；提供员工继续教育经费或其他培训机会；提供员工子女教育基金或奖学金。
不具备提供上述福利条件时可以根据实际情况，给予员工在教育、交通、通讯、子女教育医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。
三、年终奖应避开无效纳税区间的节税策略
根据个人所得税阶梯税率可得，主要有四个常见的无效纳税区间：18001～19283（元），54001～60187（元），108001～114600（元），420001～447500（元）。这些无效纳税区间有一个特点：在各区间内，相对每个无效区间的起点金额减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。案例：年终奖18000，则税后收入=18000-18000×3%=17460（元）
年终奖19000，则税后收入=19000-（19000×10%-105）=17205（元）年终奖税前增加1000元，税后收入反而减少255元。注：18000÷12＝1500元，对应税率3%，速算扣除数为0。
19000÷12＝1583元，对应税率10%，速算扣除数为105。
因此，在核算年终奖时，应将处于无效区间内的金额尽量按照所在无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如18000元、54000元、108000元、420000元等。这样既减少了公司成本又增加了员工实际收入，可谓双赢。
四、用足国家税收政策的节税策略
国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：（1）独生子女补贴；（2）托儿补助费；（3）按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。
上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。例如，浙国税所[2003]45号文件规定：企业发给职工与取得应纳税收入有关的办公通讯费用，按照企业主要负责人在每人每月500元、其他人员在每人每月300元的额度内，据实在税前扣除。因此，薪酬管理者必须对国家和当地的法规有充分的了解，并且和当地税务机构保持联系，符合规定的税前项目进行备案登记，为员工节税。
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