关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调查报告

第一篇：关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调查报告

关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调查

报告

目 录

内容摘要.....................................................................I

一、引言.....................................................................1

（一）研究背景...........................................................1

（二）研究目的...........................................................1

（三）研究意义...........................................................1

二、实验对象及方法...........................................................1

（一）调查对象概况.......................................................1

（二）调查方法...........................................................1

（三）调查结果分析.......................................................2

三、上海东菱实业有限公司基层薪酬制度存在的问题分析...........................4

（一）基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知................................4

（二）对基层员工的激励意识十分淡薄，缺少现代化的管理技术和方法...........4

（三）绩效考核体制不完善，薪酬分配缺乏内部公平...........................5

四、完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见及建议.....................5

（一）建立与完善员工企业培训制度.........................................5

（二）引进现代化的管理技术和方法，建立能够满足员工需求的激励机制.........5

（三）完善企业组织构架，实行监管结合的考核制度...........................6 结语........................................................................6

内容摘要

本文通过对上海东菱实业有限公司28名基层员工的问卷调查与谈话等，分析了上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度存在的激励意识淡薄、绩效考核体制不完善等问题，并针对这些问题提出了引进现代化的管理技术和方法、建立能够满足员工需求的激励机制等对策，以期为完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度，促进上海东菱实业有限公司的进一步发展提供参考。

关键词：上海东菱实业有限公司；基层员工；薪酬制度

Ⅰ

关于上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的调

查报告

一、引言

（一）研究背景

成立于2009年的上海东菱实业有限公司，位于上海市松江县强民私营经济开发区，是一家以制造卡拉麦里金石材为主的民营企业。公司现有基层员工28人，这些员工大多是来自安徽省份。目前上海东凌实业有限公司基层员工工资实行“底薪（2500）+绩效”的工资制度，员工实际收入从5000到10000以上不等。这种薪酬模式的制度在公司早期发展中起到了一定积极的作用，但随着公司发展与场变革，单一的“底薪（2500）+绩效” 薪酬模式已经阻碍了公司的进一步发展，导致企业基层人员流动性增加，企业员工培训成本增加，计划任务量难以按时完成，阻碍了企业的进一步发展。

（二）研究目的

通过本次调查，了解目前上海东菱实业有限公司基层员工的薪酬现状，是否有激励性、内部公平性和外部竞争性，找到薪酬制度存在的问题，确立公司后期发展需求的新型酬薪模式，改善现有薪酬模式的不足，逐步增强基层人员稳定性，为公司留住关键技术人才。

（三）研究意义

首先，国内外对企业基层员工薪酬制度的研究多集中于大型国有企业，而忽略了对中小型民营企业基层员工薪酬制度的研究，本演研究通过对民营企业上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的研究，丰富了企业基层薪酬制度研究的内容，具有重要的理论意义。

此外，由于基层员工对于任何一家企业来说都至关重要，所以如何留住基层员工，降低企业基层员工的流动性，对于企业尤其是民营企业来说至关重要。基层员工队伍的不稳定，不仅给公司造成较大的经济损失，频繁的辞职局面也容易造成一种恶性循环。作为留住基层人员的重要手段之一，薪酬制度具有重要作用。本文通过对上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的研究，发现上海东菱实业有限公司薪酬制度存在的问题，并提出应对策略，对于上海东菱实业有限公司降低新进员工培训成本，增强其基层员工稳定性都具有中国要的实践意义。

二、实验对象及方法

（一）调查对象概况

本研究调查对象为上海东菱实业有限公司现有的基层在职员工28人。

（二）调查方法

本研究的主要调查方法为问卷调查法、谈话法、统计分析法等。问卷调查法：通过阅读大量相关文献，根据上海东菱实业有限公司特点，编制《上海东菱实业有限公司基层员工酬薪及满意度调查问卷》，回收并整理问卷。

谈话法：通过对上海东菱实业有限公司基层员工进行谈话的方式，了解上海东菱实业有限公司基层员工需求及其离职的可能原因。

统计分析法：对通过调查问卷与谈话所得的数据与资料进行统计分析，从而得到上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度存在的问题，以便于进一步提出完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见与建议。

（三）调查结果分析

上海东菱实业有限公司基层员工共28人，均为从事卡拉麦里金石材生产的工人。上海东菱实业有限公司基层人员年龄趋于中年化，35岁以上的工人人数占总人数的四分之三，其中，40岁以上的工人人数占总人数的46.43%，35岁至40岁的工人人数占总人数的28.57%；18岁至25岁的工人人数仅为1名，占总人数的3.57%（图2-1）。

图2-1 上海东菱实业有限公司基层员工年龄结构

在员工学历方面，上海东菱实业有限公司基层员工学历普遍较低，其中，初中以下学历的员工人数占到了总调查人数的50%，高中及中专学历的员工人数占总员工人数的32.14%，大专学历员工为4人，而本科学历的员工仅为1人（图2-2）。

图2-2 上海东菱实业有限公司基层员工学历结构

在基层员工工龄方面，上海东菱实业有限公司基层员工工龄多集中在1年以内，为21人，占总调查人数的75%，而1-2年工龄的人数占总人数的14.29%，2-3年工龄的基层员工人数占总调查人数的7.14%，3年工龄以上的基层员工仅为1人，占总人数的3.75%（图2-3）。

图2-3 上海东菱实业有限公司基层员工工龄结构

在平均月收入方面，上海东菱实业有限公司基层员工平均月收入多集中在5000至7000元之间，也有17.86%的基层员工月平均收入低于5000元；而月平均收入在8500元以上的基层员工人数为4人，占总调查人数的14.29%（图2-4）。

图2-4 上海东菱实业有限公司基层员工平均月收入结构

通过对上海东菱实业有限公司基层员工访谈结果的整理，我们得知，目前上海东菱实业有限公司基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知，仅有两位基层员工能够详细说出企业具体的薪资模式；此外，上海东菱实业有限公司基层员工对于企业现阶段实行的薪资模式的满意度较低，多数员工认为企业现行薪资模式难以对其工作起到激励作用；最后，通过谈话，我们还发现，多数上海东菱实业有限公司基层员工对于企业的归属感较低，单一的薪酬制度与不完善的考核制度、奖励制度难以与他们繁重的工作相匹配，“多劳多得”的绩效制度难以公平的实现，这是上海东菱实业有限公司基层员工离职的最主要原因。

三、上海东菱实业有限公司基层薪酬制度存在的问题分析

（一）基层员工对于企业的薪资模式缺乏认知

上海东菱实业有限公司基层人员薪资模式为“底薪+绩效”的单一模式，但是由于缺乏系统的岗前培训与在岗培训，在接受调查的28名基层员工中，仅有两位基层员工能够详细说出企业具体的薪资模式。对于薪资模式缺乏认知，导致上海东菱实业有限公司基层人员对于工资的高低缺乏详细的了解，加之多说员工受教育水平不高，导致一些基层员工认为薪资发放不公平，从而产生跳槽、离职的想法，致使上海东菱实业有限公司基层人员工龄普遍在一年以内，员工流动性较大。

（二）对基层员工的激励意识十分淡薄，缺少现代化的管理技术和方法

随着公司规模的扩大，竞争日趋激烈，上海东菱实业有限公司的管理者们也意识到了人才的重要性，优秀的高层管理人员、核心技术人员对公司的发展具有带领和指引的作用，因而公司十分重视对高层管理人员和核心技术人员的激励，并采用了各种手段来激励和留住这些优秀人才。但是上海东菱实业有限公司的管理人员却认为基层员工工作的技术含量低、所创造的价值小，并且基层员工数量庞大，对其进行激励会造成生产成本的大幅提升，进而忽略了对数量相对较多、且占据主导地位的基层员工的激励与挽留，导致公司员工流动性增加，员工培训成本增大。调查结果显示，大多数公司基层员工对自己的福利待遇并不满意，甚至有不少员工已经抱有离职的想法。

此外，上海东菱实业有限公司仅把基层员工薪酬管理作为其人力资源管理体系中的一个末端环节，尽管耗费了大量的人力、物力和财力，但对提高基层员工积极性，最终促进企业经营战略的实现并未起到应有的作用。公司管理者自身素质存在着局限性，在绩效体系方面，主要表现在多运用的是较为传统的激励形式，从而无法发挥这些绩效薪酬形式的激励作用，阻碍了公司的进一步发展。

（三）绩效考核体制不完善，薪酬分配缺乏内部公平

由于企业组织管理框架为简单的上下级组织构架，企业难以建立与薪酬制度相联系的绩效考核体系，绩效管理与薪酬管理是两个互不联系的模块，绩效评价结果和薪酬支付情况两张皮，绩效考核仅仅是个形式，并没有将结果运用到员工薪酬的计算标准方面，绩效薪酬方面一般采用的就是月度奖金的方式，但奖金的数目与员工的个人绩效基本没有联系，均是以员工工作日、企业制造总量来分配的。在工龄工资方面，上海东菱实业有限公司也尚未出台基层员工工龄工资的相关政策，导致企业基层员工流动性增加。

此外，据统计结果显示，上海东凌实业有限公司基层员工中拥有高级技能的员工以及学历较高的员工的薪酬与普通基层员工薪酬水平相差无几，导致这类员工工作积极性不高，归属感不强，企业难以留住这些“隐藏”在基层的具有巨大发展潜力的人员，对企业造成了难以计量的损失。

四、完善上海东菱实业有限公司基层员工薪酬制度的意见及建议

（一）建立与完善员工企业培训制度

企业培训对于企业的发展具有重要意义，对新进员工进行的企业培训，不仅可以使新进员工了解企业的文化内涵，熟知企业的薪酬制度，还可以增强员工对企业归属感和认同感；对在职员工的企业培训，不仅可以便于传达企业的制度变革、及时了解员工的需求，还可以巩固员工对企业的归属感，降低员工流动性。在谈话中，我们发现，在接受调查的28名上海东菱实业有限公司基层员工中，接受过企业培训的仅为3名，而这种所谓的培训，也仅是以“师父带徒弟”的方式进行的类似岗前培训的简单的技能培训。企业培训制度的缺乏，导致上海东菱实业有限公司基层员工对企业的薪酬制度了解不深，导致员工流动性的增加。建立完善的员工企业培训制度，不仅要注重基层人员技能方面的培训的，还应注重对基层人员进行企业各项制度的培训，使基层人员了解企业的薪酬制度等各项制度与企业的发展趋势，为基层人员注入强心剂，激发基层人员工作积极性。

（二）引进现代化的管理技术和方法，建立能够满足员工需求的激励机制

管理层受教育水平与思想对于企业的发展至关重要。面对管理层出现的思想落后、素质水平难以与企业长远发展相匹配的现状，上海东菱实业有限公司应积极引进人才，实行现代化的管理技术与管理方法，积极实行管理层“再培养”的深造制度，通过与同行业企业的交流学习，促进管理层综合素质水平的提升与思想的与时俱进。以便上海东菱实业有限公司管理层能够根据企业自身特点，在了解企业基层人员需求的基础上，积极引进先进的激励机制，激发企业基层人员积极性，促进企业进一步的发展。

（三）完善企业组织构架，实行监管结合的考核制度

面对企业组织构架不完善而导致的薪酬制度与绩效考核体系相对独立的现状，上海东菱实业有限公司应积极完善企业组织构架，由原先单一的单向组织结构，逐步转变变为单向执行，多向监管的组织构架。成立独立于企业组织构架，直接对股东负责的监管机构，负责对企业各个管理层执行情况进行监管，并直接负责基层管理人员的薪酬与绩效管理，实行监管结合的考核制度。逐步建立工龄工资制度，以三个月为一阶段对企业基层员工实行工龄工资，降低企业人员流动性。

结语

基层员工队伍的不稳定，不仅给公司造成较大的经济损失，频繁的辞职局面也容易造成一种恶性循环。面对较为严重的基层员工流动情况，上海东凌实业有限公司应积极完善企业组织构架，建立能够满足员工需求的薪酬制度，增加基层员工的归属感，从而进一步促进企业的长远发展。