企业向社保机构通报员工离职的期限是几天

第一篇：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天

问：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天？ 答：

企业为离职人员应出具终止或者解除劳动关系证明，并将离职失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。参考法规：

1.《社会保险法》第50条； 2.《劳动合同法》第50条第1款； 3.《失业保险条例》第16条第1款；

4.《北京市失业保险规定》第15条、第31条； 5.《上海市失业保险办法》第8条第1款。例：

张某1997年4月开始在北京某公司工作，2008年11月，由于双方就公司改制后的劳动合同续签意见不一致，公司与张某解除了劳动关系。

公司虽然在张某离职后多次通知其前来办理包括档案和社会保险转移事项及工作交接，但张某一直没有再来公司。公司因此没向社会保险机构通知张某的离职，也没有为张某办理档案和社会保险的转移手续，但自张某离职后也没有再为其缴纳各项社会保险费。

2009年12月，公司接到劳动争议仲裁庭的开庭通知，张某以以下理由申请了劳动争议仲裁：公司没有按《北京市失业保险规定》在其离职7天内通知社会保险机构，并在20天内为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断，失业金无法领取，要求公司为其转移档案及社会保险关系，并赔偿2008年12月至2009年12月期间的失业金损失16,000余元。

庭审中，公司辨称曾多次通知张某到公司办理档案及社会保险转移相关手续，由于张某本人不配合，致使单位无法为其办理档案转移及社会保险转移手续，因此其要求支付失业金损失没有依据，但公司没有任何证据证明这一事实。

仲裁庭没有采信公司的说法，裁决公司赔偿张某的失业保险金损失，为张某办理档案与社会保险关系的转移手续。解：

本例提示了以下法律要点：  公司应在法定期限内向社会保险机构通报员工离职情况，并为员工办理离职档案与社会保险的转移手续；

 未按规定为员工办理档案及社会保险转移手续造成员工损失的，公司承担赔偿责任。

本例中，张某没有主动到公司来配合办理档案及社会保险手续，并不能构成公司不向社会保险机构通报离职员工情况，不为员工办理社会保险转出手续的合法理由，公司应将张某离职情况在法定期限内通报社保机构，张某本人不到公司，实际也不影响公司将其社会保险办理转出、减员手续。因此，根据《北京市失业保险规定》第31条的规定，离职员工张某起诉公司、要求赔偿失业保险金损失时，仲裁庭依法支持了员工张某的请求。操作提示：

1）公司应加强对离职员工的制度管理，如在劳动合同中明确约定员工离职时工作交接与档案、社会保险手续的办理义务与期限、相关责任与处理办法；也可以在公司公示的规章制度或员工手册中对相关内容作详细的规定。

2）对于不配合公司办理档案和社会保险转移手续，而当地社会保险机构又要求员工本人到场办理的，可以向社保机构说明情况，咨询解决办法，或在报纸上公告，要求员工在规定时限内配合办理相关手续。

3）需注意：向社保机构通报员工离职的期限，《社会保险法》规定为15天，《失业保险条例》规定是7天，地方规定中北京是7天，上海是15天，企业在实际操作中应尽快为员工办理离职并通报社保机构，同时向当地社保机构核实本地实际执行的期限天数，以免因此发生不必要的纠纷。

第二篇：劳务派遣机构(用人单位)可以向自己的关联企业派遣员工吗

问：劳务派遣机构（用人单位）可以向自己的关联企业派遣员工吗？ 答：

不能。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

《劳动合同法实施条例》第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第 67条规定的不得设立的劳务派遣单位。参考法规：

1.《劳动合同法》第 67条、第92条； 2.《劳动合同法实施条例》第 28条。例：

A集团公司成立于1996年8月16日，为私营有限责任公司，原名为广东某储运贸易有限公司，2003年下半年更名为A集团公司。2000年8月，汪某某获得原广东某储运贸易有限公司20%的股权，自此A集团公司股东为黄某某与汪某某。2001年3月13日，A集团公司出资1,800万元与汪某某共同组建B投资公司。

C咨询公司营业开始日期为2006年4月11日，经营范围包括劳务输出、派遣服务等，由A集团公司通过B投资公司控股。2007年12月2日，A集团公司将所持有的C咨询公司的股权转让给汪某某，至此，汪某某占有C咨询公司的全部股权。

谭某某于2001年9月27日入职A集团公司，逐年签订劳动合同，最后一期劳动合同期限自2006年9月27日至2007年9月26日止。2007年3月1日，C咨询公司与A集团公司签订了为期一年的劳务派遣合同。同日，谭某某与C咨询公司签订了期限至2008年3月1日的劳动合同，约定C咨询公司将谭某某派遣至A集团公司从事驾驶员工作，约定工资为700元/月，执行每周工作六天、休息一天工时制。2007年4月起，C咨询公司通过银行转帐的形式向谭某某支付工资。谭某某离职前十二个月的平均工资为2,920元/月。

2008年1月15日，C咨询公司向谭某某发出《劳动合同到期通知书》，内容为：“您与公司签订的劳动合同将于2008年3月1日期满，经公司研究决定，在您劳动合同期满时，不再与您续签劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，公司现提前三十日正式通知您，请您在合同期满前根据部门负责人安排的时间办理工作交接手续及离职手续。”

2008年5月14日，谭某某向广东省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认谭某某与A集团公司从2001年9月27日至2008年2月12日期间存在劳动关系等。

广东省劳动争议仲裁委员会作出裁决：确认A集团公司与谭某某在2001年9月27日至2007年2月28日和2008年1月1日至2月7日期间存在劳动关系。

A集团有限公司和谭某某均不服该裁决，提起诉讼。

A集团公司一审诉称：

1、《劳动合同法》第67条规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向单位或者所属单位派遣劳动者”，包括出资、参股等形式。但本案中C咨询公司股东系独立自然人，并非我公司或者我集团公司或者其他相关联公司，不违反《劳动合同法》第67条规定。故我公司与谭某某自2007年2月28日后只是劳务使用关系，不是劳动合同关系。

2、我公司于2007根据实际用工需要进行用工制度改革，按照集团安排劳务关系统一委托C咨询公司管理。员工与C咨询公司是劳动合同关系，与我公司是劳务使用关系。这一点谭某某非常清楚，并且与C咨询公司签订了劳动合同。

一审法院认为，谭某某于2001年9月27日入职A集团公司，双方自即日起建立劳动关系。对于2007年3月1日C咨询公司与A集团公司签订的《劳务派遣合同》及谭某某与C咨询公司签订的《劳动合同》的效力问题，由于C咨询公司在2006年4月起具有劳务派遣的经营资质，而在《劳动合同法》实施前，相关法律法规并未就此作出禁止性规定，故前述劳动合同及劳务派遣行为有效，谭某某与B管理有限公司于2007年3月1日起建立劳动关系。

2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施，该法第67条明确规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。针对本案而言，虽然2007年12月2日后汪某某持有C咨询有限公司100%的股权，但汪某某同时持有A集团公司20%的股权，可以认定C咨询公司与A集团公司存在资产牵连关系，属关联企业。因此，自2008年1月1日后，A集团公司仍通过C管理咨询公司以劳务派遣形式对谭某某进行用工，其行为已违反了《劳动合同法》的上述规定，故谭某某与C咨询公司的劳动合同自该日起无效。2008年1月1日后，A集团公司作为谭某某的实际用人单位，双方存在事实劳动关系，A集团有限公司应承担相应的用工责任。

二审法院经审理，维持了原判。解：

本案的法律要点是：

向关联公司派遣员工的用工形式不合法。

本案中，法院认为，在《劳动合同法》实施前，法律对劳务派遣没有禁止性规定，故谭某某与C咨询公司于2007年3月1日起建立劳动关系有效。2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施后，由于C咨询公司与A集团公司存在资产牵连关系，属关联企业，A集团公司仍通过C咨询有限公司以劳务派遣形式对谭某某进行用工无效，A集团公司作为谭某某的实际用人单位，双方存在事实劳动关系，A集团公司应承担相应的用工责任。本案中的劳务派遣单位虽然不是由用人单位设立，但是汪某某是本案劳动派遣单位和用人单位共同的投资人，劳务派遣被用来规避签订劳动合同义务的目的十分明显。操作提示：

1）企业要严格遵守法律规定，不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

2）企业要注意违反规定的法律责任：由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1,000元以上5,000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3）企业也应避免下列事情的发生，即把原有正式职工，或以企业名义招工后再把劳动者挂靠到劳务派遣公司，再派回企业工作，进行虚假派遣、变相自我派遣。在目前的法律框架下，企业通过自身控制的劳务派遣企业，向自身派遣员工、试图规避签订劳动合同义务的做法，都是法律禁止的，无法实现切断劳动关系连续性的目的。

第三篇：员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题

员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？离职率只要低于10%就是正常。新员工离职原因分析：

一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

二、工作比较单

一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

三、管理、沟通不畅。

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。

降低新员工离职率方案：

一、从招聘抓起

在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览（Realistic Job previews），让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。

通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

二、关怀新员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。