这薪酬模式让餐饮店保本点从85万到65万,员工一个不走,还涨工资

第一篇：这薪酬模式让餐饮店保本点从85万到65万,员工一个不走,还涨工资

这薪酬模式让餐饮店保本点从85万到65万，员工一个不走，还涨工资

文/吴老师（jxhn222）员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办？员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！点击右上角“ 关注”'绩效研究院'头条号，领取学习资料一份，掌握丰富、创新的薪酬绩效激励技巧。导读很多企业的老板都对怎么给员工发工资非常的关注，因为不同的薪酬发放方式不一样，员工的动力、员工的产出也是不一样的。所以工资如何发，老板要慎重的去思考。

某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。一是工作量本身就小，应该先想办法填满工作负荷，而不只想着考核。二是基层执行型的岗位，没有目标，无法设立指标，绩效考核做不起来。如果按行为表现来考核，意义不大。而且考核是老板要的，员工要的是加工资和激励。如果不能满足员工的需求，她都不想继续干了，你还考核她不是更没有价值可言了。我们常把企业的薪酬模式分为三种情况：

一、固定薪酬模式：一种间接薪酬、定量薪酬、窄幅薪酬。从这三个定义就可以看到，固定薪酬模式下，员工是缺乏活力和创造力。干好干坏，干多干少，干与不干差不多。很显然这样工资就成了公司的固定成本，对员工，就是拿死工资。因此没有办法让员工和企业在固定薪酬模式下成为利益的共同体，很难激发员工活力和动力。

二、底薪 提成的薪酬模式这种模式在经营型、生产型、业务型、一线岗位使用居多，但是会有另一个问题。举个例子，一个店长拿10000元的低薪 营业额提成，为了做大营业额，店长会不断的增加人员，把3个人可以完成达成目标标的店，扩展到5个人，同样，生部门的领导为了完成产量，不断的要求增加人员，那么，老板要的是营业额还是利润呢？无疑增加的人员，直接的增加了公司的成本！某些企业的营销团队为了做大营业额，可能还会不断增加广告、营销费用的投入，业务人员与老板之间看似有共同的目标，实则利益上二者是矛盾的，最终导致了企业的亏损。

三、年薪或分红式在实际工作中，年薪制的模式倍受质疑，原因就是激励的周期太长，忽视了短期利益。我们想想，管理者月度拿到的是固定的、间接的定额的薪酬，没办法让他在每一天、每一周释放他的能量。能年底就是考验老板格局的时候了，要不要发年终分红，发没有达到预期，不发已经承诺，员工也会因此抱怨。一家餐饮企业的实例，业绩下滑，如何盈利？2014年的时候，我们曾到过一家山东的餐饮企业的做辅导，他们的业绩从去年开始下滑，营业额从每个月的100万降到了70万，可是，这家企业的老板说要做到85万才能保本。这个时候，老板就想通过提升营业额来解决亏损问题，但发现非常困难，高压之下反而加剧了人员的流动。我听了企业的详细情况后，告诉老板营业额下降，利润同样有上升的可能。果然，在推行调薪方案之后，保本点从85万变成了65万，调薪之前做70万营业额还要亏损15万，调薪之后同样是做70万营业额，却能盈利5万。虽然说因为大环境的影响，企业的业绩仍然不如以前，但是企业的盈利能力却大大增强了，而且员工的平均工资不但没有下降，反而还上升了，企业扭亏为盈的同时，员工的精神状态和稳定性都都有了大幅提高。这是为什么呢？使用KSF人本增值的薪酬绩效加薪法就是不一样KSF的思维方式

一、加薪思维 ：给员工一份加薪计划，给企业一套善企业绩的方案。

二、平行线思维 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。KSF可以实现的独特价值：

1、员工为自己而做，收入用结果的数据衡量；

2、员工与老板利益趋同，思维统一；

3、极大地挖掘员工的能力与潜能；

4、让管理者转变为经营者；

5、强调企业与员工的公平与平等价值交换；

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值；

7、平衡推动企业向上发展；

8、快速促进企业利润增长；KSF薪酬全绩效模式：

（1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；（2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；（3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。给大家分享一下：企业如何给员工设计KSF薪酬绩效模式步骤？那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。第四步：分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？第五步：选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。第六步：测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。其KSF薪酬全绩效激励方式的设计:

1、以平衡点为导向的激励例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励上述案例

4、设定幅度的弹性激励例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。总结：当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！对此，我们也整理了一些激励性薪酬绩效资料和视频，如有需要可以加吴老师（jxhn222）领取：

1、激励员工的108种方法2、18种加薪方法（图解）

3、老板和员工利益趋同、思维统一的自动化运营机制（视频）创新的激励性思维源于此书，全国上万名老板、辅导老师诚意推荐对薪酬绩效激励感兴趣的老板，可以了解全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注，从而让企业业绩倍增。（需要买书《绩效核能》行动版，可联系作者jxhn222，并获取附赠的学习视频，获得专业老师为您提供辅导。）