香港公务员制度的特色[本站推荐]

第一篇：香港公务员制度的特色[本站推荐]

香港公务员制度的特色

2010-03-04

公务员成为治理香港的主要力量

要在工作中更富有创造性，就必须针对国际和香港形势的变化，根据需要及时做出应变方案和机制，做到行动迅速、落实有效。而这些新要求都需要通过改革公务员制度这一方式和途径来加以实现。

香港公务员制度主要改革之一，将所有司长和局长职级由公务员职位改为由行政长官任命，随着行政长官的任期，共进退。并以合约方式聘任，须为过失负政治责任，促使各位局长带领下属负责问责。

改革之二，体制改革力度较大。1999年3月，香港政府发表《公务员体制改革咨询文件》，根据经济社会的变化，对政府管理架构进行了较大幅度的改革、调整、精简。一方面，大力精简编制和人员。通过改革把公务员编制从2000年的19.8万名减少到2005年9月的16.4万名，并在2007年3月又将公务员编制进一步缩减到16.1万名。公务员实有人数从2000年的18.5万减少到2005年9月的15.8万，减幅约15%。另一方面，深化用人制度和福利制度改革。香港政府于2000年6月起实施公务员新入职制度。大多数公务员得先按试用制或合约制聘用，经过较长时间的严格考察，确认为适合的人员才可按长期聘用条款受聘。为节约政府财力，香港政府结合新入职制度的实施对公务员薪酬制度进行了改革，适用于新入职人员和内部转任的在职人员。同时推行公务员公积金计划，以替代原有的公务员退休长俸制度。截止到2006年12月31日，香港公务员职位编制数为162375人，实际人员155251人。

改革之三，公务员招聘对象从香港回归前基本外国化(外国人)，转为本土化(特别行政区永久性居民)。

香港公务员管理机构是公务员事务局，负责制定和执行公务员队伍的管理政策，包括公务员的聘任、薪俸及服务条件、人事管理、人力策划、培训和纪律。

科学管理确保公务员廉洁高效

香港公务员是世界上公认的亚太地区最有效率、最廉洁、最为稳定、最富活力的公务员队伍之一，这样一支队伍的形成靠的是世界各国公认的比较先进的公务员制度模式，其主要特点是：

法制化的管理。香港有关公务员管理制度的法规相当完善，从公务员的招聘、纪律、考核、薪酬到退休等都制定了相应的法规。这有利于对公务员进行规范化的管理，也有利于形成一个公平、公正、公开的良好环境。

严明的监督机制。所有公务员都应恪守以下基本信念：坚守法治；守正忘私；对在履行公职时所作出的决定和行动负责；政治中立；在执行公务时不偏不倚；全心全意、竭尽所能，以专业精神服务市民。廉政公署是香港政府肃贪倡廉的专门机构，受行政长官直接领导，廉政公署配有1300多名工作人员。廉政公署依据《廉政公署条例》、《防止贿赂条例》、《选举(舞弊及非法行为)条例》的有关规定，以执法、教育、预防三管齐下打击贪污犯罪，致力于维护香港公平正义、安定繁荣。

在内部监督方面，主要通过公务员系统的内部自律来实现。如，《公务员规则》规定了公务员的基本义务：遵守纪律，廉洁奉公。公务员事务科规定的《公务员良好行为指南》要求公务员按时上班、有礼貌、服从命令、不得损害公务员的声誉等。公务员必须谨言慎行，根据香港“公务员品行总则”，公务员不得有任何令人怀疑公务员队伍是否公正，或令政府声誉受损的活动或行为，否则将受到纪律处分。也正是这些道德标准，决定着香港的公务员必须谨言慎行。在外部监督方面，主要依赖于立法局财务委员会和核数署等机构，廉政公署负责对公务员贪污受贿进行监督。

同时，政府还加强员工纪律及诚信管理。所有纪律处分行动均须以自然公正的原则，迅速地按既定程序处理。纪律处分针对公务员的不当行为，务求受惩罚能使违纪公务员改过自新之效。

香港政府还致力于维持公务员队伍的诚信和操守，通过预防及教育等措施，及各项公务员行为守则及指引，防范不当行为，提倡廉洁风气。

还有一个重要的约束机制是新闻媒体。有人认为香港媒体的名声并不好，记者被称为“狗仔队”，许多记者会以探听他人隐私、搬弄是非为生。但是，当名人和公务员的言行有问题时，他们可就派上了用场，铺天盖地的舆论压力压得“问题官员”喘不过气来，最后只有辞职一条路。

薪酬福利彰显激励效果

香港公务员的工资在世界上算是顶高的。据统计，2001年香港的人均本地经济生产总值为23597美元，位居世界第6位，但其公营机构和公务员的薪酬福利却高于居前5位的国家。公务员薪俸占到了财政支出的七成左右，即财政支出以人头费为主。有资料说：香港公务员总薪级表第47级水平的工资和英国首相的工资不相上下，也就是说，像英国首相这样的月收入，在香港公务员中还不算少。

香港公务员还有丰厚的津贴，津贴可以高达工资的80％。香港公务员的福利一般也比私人机构好。在公务员内部，按职级不同享受不同的福利，职级越高，福利越好，海外雇员更为优惠。除薪酬外，公务员亦可享有各项附带福利，视聘用条款、职级、薪点、服务年资及其他资格而定。

但香港政府已停止向2000年6月1日或该日期后入职的人员发放多项属于附带福利的津贴，或收紧了有关的发放规则，以切合现今情况(以发放现金来代替繁琐的福利津贴)。香港公务员薪酬一般每年调整一次，以增资为主，也有减薪。

高素质带来优质服务

公平管理原则。为了保证公务员制度的高效运作，对全体公务员进行公平管理，即让每个公务员充分了解自己的权利、义务及其实现的途径，一视同仁地按照公布的关于公务员的选拔、任用、培训、升级、薪酬、纪律等条例进行管理。香港对公务员的聘任和选拔坚持公平竞争、择优录用的原则，在甄选人员晋升时，是以人员的品格、才干、经验，以及晋升职位所要求的资格为准则，对于所有符合资格的人员，均会公平考虑，获晋升的人选，必须为最优秀的人员，有能力并随时可担当更高职级的职务。

广揽人才，把好人口。香港政府爱才、聚才、举才、用才，才拥有一支专业化、懂管理、会管理的公务员队伍。招人公开，用人严格。每次公务员招聘，政府部门将职位、条件、待遇纪律及考试等，详尽信息广而告之，几乎所有报纸广告都会刊登，服务承诺，设立考生咨询电话，为考生提供“应考须知”、“常见问题”、“申请表格”。设置网络和书面两种报名方式，方便考生。招聘职系、部门收到考生投递的“申请表格”，会及时向申请人发出申请书复函。十分人性化的服务，吸引人才报考。考试分为综合招聘考试与职位招聘考试。考试内容，注重针对职位所要求的技能或特质方面的能力，具有专业化倾向，既注意通才，更着眼于专才，职位所要求的技能或特质方面的能力由部分决策局和部门来组织加试，且成绩排列作为应考者进入面试的优先次序。考试科目与时俱进，香港政府的目标要求是，公务员应通晓两文三语(掌握中、英文并大致上能操广东话、英语、普通话)，因此应征者也须具有中英语文能力。

有效的培训制度。公务员事务局辖下的公务员培训处，向部门提供周全的培训发展支援。公务员培训处通过各类咨询服务，积极推广人力资源发展的优良典范。公务员培训处的核心服务：

一是在高级行政人员培训发展方面，计划包括为首长级及有潜质升至首长级的人员举办领导才能发展课程及国家事务研习课程。

二是该处会向各部门提供有关人力资源发展和接任计划的咨询服务。

三是国家事务研习方面，既有内地机构(如国家行政学院、外交学院、清华大学、北京大学及中山大学)开设的课程，也有本地举办的国家事务和《基本法》课程，以及与内地合办的公务员交流计划。

四是为推广持续学习的文化，公务员培训处推出了一个电子学习入门网站“公务员易学网”，提供全面的学习资源和培训资讯，让学员可以按本身的进度和时间进修。

灵活的用人机制。灵活的用人机制是公务员队伍保持生机和活力的关键。要在公务员进、管、出及上、下的各个环节上有所创新，真正形成能进能出、能上能下的用人机制。一是在严把入口关，规范公务员招考工作的同时，对于特殊职位应采用特殊方法和渠道予以录用。二是在招考录用公务员的同时，允许使用部分聘用制人员为政府服务。三是在遵守现行公务员退休制度的同时，对部分未达到年龄和工龄要求的人员，如本人自愿离开公务员队伍的可通过给予较丰厚补偿金的办法予以鼓励。

良好的机制激发了公务员的活力。高效是香港政府公务员的一大特点。香港政府办事效率极高，是世界公认的。曾有亚洲信息报告的一项调查显示，在美国、日本、澳大利亚、新加坡等14个有代表性的国家或地区中，香港公务员是“最不官僚”的一支队伍。香港的公务员，不仅廉洁，在效率上也获得了很高的评价。

第二篇：对香港公务员制度的思考

对香港公务员制度的思考

刘俊 江苏省行政学院现代科技教研部 江苏南京 21000

4摘 要:本文主要通过介绍香港公务员制度的基本情况分析香港公务员培训工作的基本方式阐述香港公务员制度对我们的借鉴启示。关键词: 香港 公务员制度 思考 中图分类号: D 6 3 0 文献标识码: A 文章编号: 1 6 7 4-0 9 8 X2 0 0 9 1 0 a-0 1 8 4-0 1

1香港公务员制度的概况 香 高的作用。

港的发展和公务员的高素质 体的操作标准。香 港 公 务 员 制 度 建 立 较 早 在 运 行 中 从实践上证明了香港培训的国际水平与巨 3.3 为公务员个人事业发展着想积 累 了 许 多 有 益 的 经 验 由 于 各 种 制 度 健 香 大成功。港特区政府公务员培训运作模 “ 公务员是香港 政府最重要的资产” 全 管 理 比 较 规 范 有 一 套 较 好 的 激 励 竞 争 式 特 点 很 多 如 政 府 高 度 重 视 岗 位 培 训 的 香港政府时时刻刻都要为公务员的个人发机 制 和 工 资 福 利 政 策 因 此 香 港 公 务 员 工 观 念 深 入 人 心 成 熟 的 培 训 市 场 推 出 了 多 香 展服务。港是个市场经济高度发达的社作 积 极 效 率 也 非 常 高。元 化 的 培 训 理 念 完 备 的 绩 效 评 估 体 系 保 会 个 人 发 展 的 空 间 广 阔 大 批 私 营 机 构 与1.1 监督机制比较完善 敬 证 培 训 成 效 专 业、业 的 培 训 队 伍 营造 香 政府争夺高级人才。港政府在努力提高 香港廉政公署全权独立负责地处理一 以客为本的服务文化。公 务 员 薪 俸 和 福 利 的 同 时 也 高 度 关 注 公 廉切反贪污工作。署内设的防止贪污处可 2.1 公务员事务科 务 员 个 人 的 发 展 各 部 门 和 培 训 处 根 据 员依法审查政府所有部门和公共机构的工作 公务员事务科公务员事务科是香港公 特 兴 未 工现有职位、长、趣、来的希望和晋程 序 它 所 涉 及 的 工 作 很 广 泛 包 括 采 购 程 务 员 培 训 工 作 的 决 策 部 门 由 它 组 织 协 调 级 的 可 能 性 为 员 工 确 认 培 训 及 发 展 需 要 序、员工管理、执法工作、合约管理、发牌及 特 区 各 部 门 的 专 业 培 训 事 务 并 领 导 香 港 并在可能的条件下与现有的机会相配合。监管制度等均属于主要审查研究的范围 公 务 员 培 训 处 的 工 作负 责 制 订 公 务 员 培从数亿元建的机构工程到公共车辆收费箱 训的整体目标和政策。4 香港公务员制度的借鉴 可中 硬 币 的 流 失 都 由 这 个 机 构 来 审 查。以 2.2 公务员培训处 4.1 我们公务员制度的不足说香港廉署较好地杜绝了公务员贪污、行 公务员培训处协助公务员事务科制订 我 们 公 务 员 制 度 建 立 时 间 不 长 公 务贿 受 贿 等 违 法 违 规 行 为 的 发 生 特 别 是 集 及 落 实 培 训 政 策 和 规 划 为 配 合 政 府 推 行 员 制 度 的 正 式 立 法 和 推 行 使 有 关 职 务 任团犯罪得到有遏制。的 新 措 施 提 供 培 训 支 持 就 各 部 门 人 力 资 免 考 试 考 核 奖 励 惩 戒 辞 职 辞 呈 申 诉 控1.2 公务员管理方针明确 源 发 展 提 供 咨 询 服 务为 各 部 门 提 供 一 般 告规 范 化 管 理 与 做 人 民 满 意 公 务 员 等 单 公务员管理方针的主要内容为 用人 “ 训 练 以 配 合 工 作 需 要 及 员 工 个 人 发 展。稳 项制度正在日趋完善、中求变、序渐 循唯 才 廉 洁 不 阿 公 开 负 责 重 视 成 效 与 时 2.3 政府其他部门 我 进。国公务员制度与香港公务员制度相。并进” 公务员管理的具体目标是培养一支 政府各部门为各职员制订及统筹培训 比较我 国 公 务 员 制 度 还 没 有 很 好 地 深 入 高廉洁奉公、效率及负责任感的公务员队 技 这 工 作 提 供 职 业、术 及 专 门 训 练。种 培 人 心 有 些 配 套 规 章 坚 持 不 力 由 此 出 现 了伍 为 市 民 提 供 优 质 服 务。训 主 要 是 专 业 技 术 方 面 的 培 训 分 入 职 基 公 重重不可忽视的问题。务员综合素质较1.3 入职要求高 在 本培训、岗继续培训和晋职高级培训等 低 知 识 更 新 慢 专

业 化 程 度 不 高 在 很 大 对新入职公务员以专门技能、作经 工 等。培训经费由本部门从培训费用中列支。程度上还不能很好地适应飞速发展的国际 语验、文 能 力 为 重 点 进 行 考 核所 有 入 职 公 如需海外技术培训一般需要公务员培训处 由 国 内 新 形 势。于 能 力 和 素 质 的 原 因相当 公务 员 必 须 通 过 公 开、平竞 争并 征 询 公 务 的组织协调。“ 部分公务员不能做到 与时俱进” 作效 工员叙用委员会的意见后择优聘用。职以 入率 不 高 服 务 水平有 待 进 一 步 提 高。聘 用 制 为 主。般 来 讲 新 入 职 公 务 员 须 经 一 3 香港公务员培训的特点 4.2 香港公务员制度的启示2年 的 试 用 期 试 用 期 满 工 作 表 现 突 出 再 香 港 政 府 认 为 为 确 保 公 务 员 队 伍 保 香港公务员培训的特点、做法和成效对订 2～ 3个 合 约 期 合 约 期 满 经 评 核 合 格 后 持 廉 洁 诚 实并 且 具 备 管 治 这 个 国 际 大 都 我 们 具 有 很 多 启 示 引 发 进 一 步 的 思 考。首 这才 能 进 入 长 俸 永 久 聘 用 制。种 制 度有利 会 所 需 要 的 条 件 必 须 为 他 们 提 供 优 质 的 先要坚持明确的培训理念公务员培训要配于 增 强 公 务 员 责 任 感 和 事 业 心 在 较 长 时 培 训 和 良 好 的 事 业 发 展 机 会 同 时 为 公 务 合 部 门 的 目 标 要 了 解 培 训 对 象 的 需 求 制间内使新入职公务员得到各方面的锻炼和 员 提 供 公平和 具 竞 争 力 的 薪 酬 福 利 以保 完 定 详 细 的 培 训 计 划 不 断 改 进、善 培 训 工提 高 并 且 能 够 充 分 体 现 竞 争 择 优 的 原 则 留 优 秀 人 才并 且 减 少 公 务 员 受 引 诱 而 贪 作。其次公务员培训应该有专业培训和通用对不适合做公务员工作的人员可以在试用 污的机会。香港公务员培训坚持以客为本。培训的分工专业培训由各部门和系统内部期 内 或 在 合 约 期 内 进 行 辞 退 这 样 有 利 于 3.1 传播香港政府的行政理念和核心价值 机构承担通用培训由专门的公务员培训机建设一支较稳定的专业化公务员队伍。观 此 构 承 担这 样 可 以 优 势 互 补。外 还 要 根 据1.4 薪酬、福利待遇高 香港公务员培训的战略目标和指导思 培 训 需 求 设 置 培 训 课 程 采 用 分 级 分 类、项 留 特区政府以高薪养廉、住人才为目 “ 想是 围绕政府的工作目标进行人力资源 目 管 理 的 方 式 增 强 教 学 内 容 的 针 对 性 满的特 别 重 视 稳 定 和 提 高 公 务 员 工 资 福 利。开发” 所以在公务员培训中首先协助灌输 足被培训者的需要。抓好综合知识和专门技待遇。其工资福利政策的主要内容是 “合理 任 政 府 组 织 理 念、务 和 核 心 价 值 观帮 助 公 能 的 培 训 大 力 开 展 包 括 现 代 信 息 科 技、外和 具 竞 争 力 养 廉 和 挽 留 人 才 以 入 职 资 历 务员发展职业能力以满足政府组织需要 经 外 贸 法 律 金 融 外 语 及 网 络 知 识 在 内 的。为薪酬基础” 公务员按不同的级别和服务 强 化 个 人 规 范 行 为 转 变 观 念 和 态 度 协 助 更新知识培训以提高现有公务员的综合素年 限 均 能 享 受 到 政 府 的 福 利 如 :假 期 及 旅 公务员适应政府组织转型阶段日益增长的 质 和 专 业 化 程 度 使 公 务 员 进 一 步 拓 宽 视费 房 屋 福 利 医 疗 福 利 教 育 津 贴 其 它 津 内外行政环境的种种需求。野 尽 快 适 应 国 际 国 内 新 的 环 境 变 化 更 自 逾 公贴如 暑 假、时 等。务 员 看 病 就 医 基 本 3.2 满足政府部门的工作目标要求 觉 地 把 握 机 遇 迎 接 新 挑 战。免 费 住 房 均 有 政 府 补 贴 符 合 规 定 年 龄 的 香 港 公 务 员 是 香 港 政 府 的 雇 员 作 为子女入学受教育津贴。雇主要求雇员能够完全适应职位的需要。参考文献 因此香港政府在公务员培训中注重为公务 1 郭 正 林 王 小 宁.公 务 员 培 训 的 香 港 模2 香港公务员培训的组织管理 员 提 供 必 需 的 知 识 和 技 能 训 练 提 高 个 人 式.清 华 大 学 教 育 研 究.19 99.2.在所有建设香港国际水准的公务员队 的 行 为 能 力改 善 个 人 的 工 作 态 度 和 行 为 2 刘 俊.香 港 公 务 员 培 训 探 访.中 国 教 育 主伍 的 措 施 中 培 训 具 有 积 极 的、动 的、提 方 式 以 满 足 政 府 的 工 作 目 标

要 求 达 到 具 科 学 学 报.20 07.1 2.184 科技创新导报 S c i e n c e a n d T e c h n o l o g y I n n o v a t i o n H e r a l d

第三篇：香港十大特色博物馆

香港十大特色博物馆

香港博物馆月票50港元、周票30港元，购票者可于一个月(月票)或一周内(周票)无限次参观指定的博物馆(太空馆天象厅除外)，月票及周票不能转让他人。有效期内可无限次参观七所主打博物馆：香港文化博物馆、香港艺术馆、香港历史博物馆、香港海防博物馆、香港科学馆(部分特备展览除外)、香港太空馆(天象厅除外)及孙中山纪念馆。此外，周三为香港博物馆免费开放日。

●香港历史博物馆： 立体实景的“香港故事”

位于九龙尖沙咀的香港历史博物馆，总面积达17500平方米，建筑物乃由香港巴马丹拿建筑及工程师有限公司按照威拿·庄信先生的建筑概念设计而成，其外形、色调与毗邻的科学馆相协调，形成绝妙的博物馆组合。馆内现有藏品逾9万多件，展出香港的出土文物、历史图片、图画和地图等，并定时举办各类文化活动。

特别推荐“香港故事”这一馆内常设展，占地7000平方米，展示了香港6000年的发展历程。最令人激赏之处是其将原本枯燥乏味的历史纪录，转换成生动梦幻的实景装置，如陈列着几艘舢舨模型、客家民族住屋的简朴陈设、由中国南方移民新界的迁徙者所穿服饰等。甚至复原了19世纪维多利亚城中的一条街道实体，展示旧中环的模样，尤其是从湾仔搬过来的整个药铺、当铺、鸦片馆、印刷店、茶室和卖鱼干的小店等。游人可亲自坐上渔船，登上电车，拿起摇柄电话，拨动当铺的老算盘……在其间穿梭时空，体会香港怎样从一个小渔村到如今的大都市，这比任何资料都来得具体。

地址：香港九龙尖沙咀漆咸道南100号。港铁尖沙咀B2出口步行10分钟，或东铁九龙火车站步行3分钟。

开放时间：周一、周三至周六10:00～18:00，周日及公众假期10:00～19:00，逢周二(公众假期除外)、农历年初一及初二休馆。

票价：10港元/人，周三免费入场。

●香港文化博物馆：

本土设计师的“HK Design”

在香港，创意可以登堂入室，也可以走入寻常巷陌，而要打通艺术与商业，糅合创意与生活，则一定得来趟位于新界沙田的香港文化博物馆。博物馆2000年揭幕，致力成为首间收藏及展出本地设计师作品的公共博物馆，每年均设定主题概念，邀请本地创意人参与策展，现已成为本土创意产业的重要展示平台。

近年来数次展览都打破传统展览的观看模式，让参观者走入馆藏里，更走入创作者的理念中。博物馆设有6个长期展览厅及6个专题展览厅，并配有剧院，举行粤剧示范、音乐演奏、影像放映等节目。

地址：新界沙田文林路1号。九广铁路至车公庙站，步行约5分钟;或至沙田站，步行约15分钟。

开放时间：周一、周三至周六10:00～18:00，周日及公众假期10:00～19:00，逢周二(公众假期除外)、农历年初一及初二休馆。

票价：10港元/人，周三免费入场。

●香港太空馆：

全天域数码天象观太空

位于九龙尖沙咀海旁火车总站旧址的香港太空馆，1980年10月正式开放，是香港第一所以普及航天科学知识为主题的现代博物馆。香港太空馆占地8000平方米，外形设计呈半球形，极具特色，现已成为尖沙咀海旁的标志性建筑。太空馆分东、西两翼，圆顶的东翼居核心，馆内设有天象厅、太空科学展览厅、全天域电影放映室及多个制作工场;西翼则设有天文展览厅、演讲厅和天文书店等。

特别推荐馆中的全天域电影院，每天循环播放最新的全天域太空电影。2009年6月30日，香港太空馆何鸿燊天象厅经过大半年的翻新，重新登场。这次翻新工程耗资约3400万元，安装了一套全新的数码天象投映系统，解析度高达4800万像素以上，是现时世界上同类系统中的最高解析度。可播放全圆顶银幕的动画或电影，又可实时模拟在任何时间，或从宇宙中任何地点观看星空，观众将有如飞上太空之感，探访多个恒星或其他天体，以及观看天体的立体模型。此外，新更换的互动系统座椅也会令人体验更加舒适。

地址：九龙尖沙咀梳士巴利道10号。港铁尖沙咀站E出口，步行至梳士巴利道后右转，取道香港基督教青年会旁的人行隧道前往。

开馆时间：周一、周三至周五13:00～21:00，周六、周日及公众假期10:00～21:00，逢周二、农历年初一及初二休馆。

●香港科学馆：

最互动的“游乐园式”博物馆

香港科学馆1991年4月启用至今，有别于传统的博物馆，鼓励参观者透过操作展品来发现当中的科学原理，从中体验探索和学习科学的乐趣。因此，该博物馆也成了最具互动性的游乐场式博物馆。常设展览厅总面积为6500平方米，约有500件展品，分布在16个展区，题材非常广泛，包括了光、声音、力学、磁与电、数学、生命科学、电脑、运输、通讯、食物科学、能源、职业安全健康以及家居科技等主题。

馆中有70%的展品可让参观者亲自动手操作，其中最瞩目的是一台高22米的“能量穿梭机”，是全世界同类展品中最大型的。而DC-3客机可算是科学馆的另一珍藏，它是香港首架客机，也是馆内第一件安装的展品。此外，游客还可留心科学馆的建筑设计，首期建筑于1990年获香港建筑学会颁发“建筑设计奖”，颇有特色。

地址：九龙尖沙咀东部科学馆道2号。港铁尖沙咀站B2出口沿金马伦道向尖沙咀东步行约10分钟;或至佐敦站D出口沿柯士甸道向尖沙咀东步行约20分钟。

开馆时间：周一至周三、周五13:00～21:00，周六、周日及公众假期10:00~21:00，逢周四(公众假期除外)、农历年初一及初二休馆。

票价：25港元/人，逢周三免费入场。

●香港艺术馆：

殿堂级作品汇集地

位于九龙尖沙咀的香港艺术馆与科学馆紧密相连，创立于1962年，一直存中国文化精髓和推广香港艺术，至今搜集的藏品有15000多件，包括中国古代文物珍品、具历史意义的画作以及本地艺术家的创作成果。藏品精选部分于长期展览厅展出。其专题展览厅亦经常举办本地及世界各地邀请来的短期展览，内容包括古今中外的专题。“外销画”展和岭南画派作品展这两个常设展览不可不看。

清代乾隆二十二年清政府限令广州“一口通商”，此后到1842年之前，广州作为清朝唯一的对外通商口岸，销往欧美大量陶瓷、茶叶、丝绸以及绘画，中国的花鸟外销画曾一度盛行于西方。这些画作便称之为“外销画”。目前，香港、澳门的美术馆可谓是中国博物馆之中着重收藏此类作品的两个单位。这些作品是当年珠江三角洲的风貌再现，十分珍贵。

地址：香港九龙尖沙咀梳士巴利道10号。港铁尖沙咀站E出口，沿弥敦道向梳士巴利道方向步行3分钟;或从中环天星码头或湾仔码头乘渡轮至尖沙咀。

开放时间：每日10:00～18:00，逢周六10:00～20:00，逢周四(公众假期除外)休馆。

票价：专题展30港元/人，常设展10港元/人(逢周三免费入场)。

●香港海防博物馆：

重现600年的海防史

香港海防博物馆位于香港岛筲箕湾，由旧鲤鱼门炮台改建而成，炮台原是英军于19世纪所建，拥有一百多年历史。鲤鱼门岬角上的军事遗迹，如炮台、鱼雷发射装置、沟堡以及弹药库等，全部经过适度修复，并开辟了古迹径，让参观者游览昔日鲤鱼门炮台的古迹，英制彗星坦克、装甲运兵车及十英寸的后装大炮等巍巍而立，肃穆深厚，昔日炮台显要的战略势态，可见一斑。

博物馆总面积约34200平方米，分为接待大楼、堡垒及古迹径三个主要部分有11个展厅，涵盖了第一次鸦片战争(1839~1842年)、英治时期(1841~1941年日军侵港(1941年)、日占时期(1941~945年)及香港驻军(1997年)等多个主题，游客可从中一窥香港自明、清两代至今600年的海防历史。

香港位于南中国海岸的战略位置，在海防上位居要冲。旧鲤鱼门炮台依山而建，居高临下，俯瞰鲤鱼门的狭窄水道，在19世纪时成功抵御了经由水道入侵的外敌。英军更在岬角海边建成布伦南鱼雷发射站，以鱼雷攻击避过枪炮的入侵船只，但在此后的许多年里，鲤鱼门的海防武器一直未被使用。日军入侵香港期间，炮台最终失守。

地址：筲箕湾东喜道175号。港铁筲箕湾站B2出口沿指示牌步行15分钟，或乘城巴85号，由北角码头往小西湾。

开放时间：周一至周三、周五至周日10:00～17:00，逢周四休馆。

票价：10港元/人，逢周三免费入场。

●香港海事博物馆：

航海史新体验

香港海事博物馆是由香港航运界的热心人士于2003年底开始筹建的，2005年正式启幕。在这个新式博物馆内，游客可以更生动的方式，认识有关船舶和海洋的历史故事，进而了解香港航运业于过去以及2000年来的发展历程。

展览馆包括长期与特设展览、互动展区、教育活动，以及博物馆礼品店。在馆内可看到中国、亚洲及西方世界古往今来对轮舟、航路发现与贸易以及海军武备等方面的贡献。该馆以南中国沿海及其邻近海域为展示重点，并对环球航运的发展趋势，以及香港蜕变成世界主要港口及航运中心的过程作了全面的阐述。

全馆分为古代馆及现代馆两个部分。此外，两个展馆内均设有多项互动游戏及展览，让游客主动参与及体验海洋的乐趣，如古海战场、乘风驶帆、婆罗浮屠船远征日志、电报室摩斯电码等皆极具趣味。

地址：香港赤柱广场美利楼地下。港铁中环站A出口于中环交易广场巴士总站搭乘6、6A、6X、66或260线巴士。

开放时间：周二至周日、公众假期10:00～18:00，逢周一休馆。

票价：20港元/人。

●香港铁路博物馆：

旧式火车记忆站

对于有火车情结的人来说，别具历史价值的香港铁路博物馆，是不容错过的必游景点。博物馆位于新界大埔市中心，是一所占地6500平方米的露天博物馆，该馆的主要构成部分，包括旧大埔墟火车站大楼，6辆分别属于1911年至1974年的历史车厢，一部电气化火车的实物模型、一部窄轨蒸汽机车、一部内燃机车以及一座用红砖建筑的办公室。

旧大埔墟火车站建于1913年，这是一座风格独特的中国金子顶传统建筑。香港政府于1984年将该车站大楼列为法定历史古迹，经过复修工程及重新规划，于1985年开放给予香港市民免费参观。

博物馆主要介绍香港铁路交通的历史和发展，除保留了旧火车站的古迹和铁路设备，如讯号室、售票处外，还展出历史图片、蒸汽火车头、古董车卡、仿真路轨以及实物原大的电气化火车车厢模型。

地址：大埔墟崇德街13号。九广铁路至大埔墟站，再转乘25K专线小巴;或乘搭九巴路线72、72X、73X、74X、75X、271号。

开放时间：周一、周三至周日(包括公众假期)09:00～17:00。

●香港赛马博物馆：

全民化的贵族运动

在“日不落帝国”最鼎盛的时期，英国的每个殖民地或是附属国都流行赛马运动。香港在历时良久的英国殖民统治之后，赛马运动更是深入社会。想要了解赛马的历史和文化，那么香港的赛马会博物馆应该是最值得一去的地方了。

香港赛马博物馆坐落于香港马会跑马地马场，场馆占地超过600坪，内有8个展览厅。展览厅展示了早期中国的蒙古小马从北方南下到香港及澳洲马的生活短片、介绍香港马会跑马地马场自1846年以来的变迁和发展以及沙田马场的建造过程，包括赛马装备、策骑技巧，及昔日量度骑师体重的磅等。并以互动形式介绍本港上届的冠军练马师、骑师和见习骑师，其中包括各人的访问片段。

马王的资料、各途程的最佳参赛马的资料和赛事片段也都应有尽有。游客可于“彩衣设计站”设计自己的骑师彩衣，并拍下照片留念。此外，更可于“辉煌一刻”一尝冠军马主的滋味，拍下拉头马的照片。

地址：香港跑马地快活看台2楼。港铁铜锣湾站A出口，然后向黄泥甬道方向步行约15分钟，或港铁中环站A出口，步行至交易广场巴士总站乘搭75, 90, 97线巴士在香港赛马会门外下车。

●香港民俗类博物馆：

罗屋民俗馆

位于柴湾吉胜街14号的客家村屋，是柴湾区内唯一仍保存的清代前期建筑，原本属于一名罗姓客家人，因此取名罗屋。建于清朝乾隆年间，有户主保存的一纸地契为证。

该屋形制不大，中央是一大厅，两旁为建有阁楼的房间，左右房间的前方另有小房间，分别用作厨房及储物室，门外有一片禾坪，可供收割时节晒谷用。屋内摆有古老家具、农具，毗邻的新建民俗馆大楼内展览罗屋及柴湾地区早期人民生活情况的照片及文物。

地址：香港柴湾吉胜街14号。港铁柴湾站B出口沿指示步行约5分钟;或乘搭新巴8号(来往小西湾至湾仔码头)，在祥利街/康民街下车，步行约5分钟。

开馆时间：周一至周三、周五至周六10:00～18:00，周日及公众假日13:00～18:00。(中新)

第四篇：《香港公务员薪酬与制度研究中期报告》

公务员薪酬政策及制度检讨

专责小组 中期报告

二零零二年四月

目录

报告摘要

章节

一 引言

二 香港公务员薪酬政策及制度的发展 三 研究结果及观察要点 四 公众谘询

附录

I 专责小组成员名单 II 专责小组职权范围

III 外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问报告(中期报告)

页数 ii-iii 1-3 4-17 18-29 30

报告摘要

引言

1.三个公务员薪酬及服务条件谘询组织，应公务员事务局局长邀请，成立专责小组进行公务员薪酬政策及制度检讨。这是第一阶段检讨的中期报告。

2.专责小组委托顾问，就五个国家的公务员薪酬管理制度最新发展进行分析研究。五个主要研究范畴包括(a)薪酬政策、制度及结构；(b)薪幅；(c)薪酬调整；(d)工作表现奖赏制度；以及(e)把薪酬管理工作精简及下放。

3.考虑过顾问中期报告所载资料后，专责小组提出本身的初步研究结果和意见。

香港公务员薪酬政策及制度的发展 4.本港公务员薪酬政策的目标，是“提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务”，以“可与私营机构作合理比较”为原则。上述目标和原则自二十世纪五十年代沿用至今。

5.为确保公务员的薪酬与私营机构保持相若，政府曾采用各种方法评估薪酬水平和趋势。在制定薪酬结构方面，政府沿用了“学历比较法”。

段数

1.1-1.4

1.5

1.6-1.7

2.2-2.7

2.8-2.43 6.政府近年把工作表现奖赏的元素引入公务员体制内，并正推行一个以团队为本的奖赏试验计划。

7.为了进一步把职能下放，政府近年透过“公营部门改革”做了不少工作，但对于把薪酬管理工作纳入下放范围，一直持谨慎态度。

研究结果及观察要点 8.顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个范畴，提供了资料。

9.专责小组在现阶段抱?开放态度，在考虑顾问的研究结果及本港公务员薪酬政策及制度的发展后，提出了一连串问题供各界讨论。这些问题包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改变，这项国际研究提供了什么经验，以及这些经验是否适用于香港。

公众谘询 10.专责小组欢迎各界人士提出意见。

2.44-2.48

2.49-2.53

3.1-3.8

3.9-3.51

4.1-4.6

第一章 引言

(本章概述关于成立专责小组，检讨公务员薪酬政策及制度的背景)

序言

1.1 二零零一年十二月十八日，公务员事务局局长致函公务员薪俸及服务条件常务委员会(薪常会)、纪律人员薪俸及服务条件常务委员会(纪常会)及首长级薪俸及服务条件常务委员会(首长级常委会)的三位主席，邀请这三个谘询组织全面检讨公务员薪酬政策及制度。背景

1.2近期社会人士讨论公务员薪酬时，曾经指出这方面有全面检讨的需要。部分人士关注到，政府除了在一九九九年检讨过公务员的入职薪酬水平之外，十多年来未曾检讨入职职级以上的薪酬水平，以致某些职系及职级的薪酬已与私营机构脱节。此外，鉴于私营机构的薪酬管理方法已经改变不少，有些人士也关注到公务员现有的每年薪酬调整机制是否仍然发挥原有的作用。近期讨论的重点，在于香港目前的公务员薪酬政策及制度是否仍然切合时宜。有见及此，政府建议分两个阶段检讨现行的薪酬政策及制度，使之更配合现今情况，并与其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趋一致，更精简和易于管理，并且更灵活地达到职位、才干、薪酬相称的目标。专责小组

1.3 三个谘询组织在二零零二年一月四日举行了联席会议，席上决定接受公务员事务局局长的邀请，并成立专责小组执行上述任务。在向三个谘询组织的主席征询意见后，以我们为成员的专责小组在一月初成立(成员名单载于附录I)。

1.4 我们在一月十日举行了第一次会议，讨论专责小组的职权范围(见附录II)、内务守则及日后的会议日期，并决定委聘外间顾问，就几个发达国家的公务员薪酬结构及改革，收集资料。至于香港方面，我们会根据本身的知识和经验，得出自己的意见。检讨

1.5 经过投标竞争后，普华永道谘询有限公司获选进行为期四个月的顾问研究。顾问须就五个国家(澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国)在管理公务员薪酬方面的最新发展，进行分析，研究可能适用于香港的地方，其间须顾及香港公务员薪酬政策及制度的历史和发展。研究范围如下：

(a)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬结构；(b)以薪幅取代固定薪级的经验；(c)薪酬调整制度和机制；

(d)推行表现为本奖励制度以激励员工的经验；以及(e)把薪酬管理工作精简及下放的经验。

中期报告

1.6 我们曾承诺，一俟有关初步研究结果的中期报告在四月下旬备妥，我们便会向三个谘询组织汇报和征询有关各方，包括公务员团体的意见。在审议研究结果及考虑各方意见后，我们会在二零零二年七月，透过三个谘询组织向当局提交有关这项研究分析的报告，然后在二零零二年下半年建议第二阶段检讨工作的范围、方法、考虑因素和

时间表，以及进行公务员与私营机构雇员薪酬比较研究的方法和时间。

1.7 专责小组考虑顾问研究后，己拟出初步研究结果和观察要点，载于以下各章。

第二章

香港公务员薪酬政策及制度的发展

(本章概述香港公务员薪酬政策及制度自二十世纪中叶以来的发展，特别?重与五个检讨范畴有关的发展)

2.1 我们认为，首先回顾香港公务员薪酬政策及制度(特别是第一阶段检讨工作涵盖的五个范畴)的发展，可为我们提供实际依据，与顾问研究所得有关五个国家最新发展的情况作比较。A.I.薪酬政策、制度及结构

政策及制度

2.2 据我们了解，本港的现行公务员薪酬政策，是“提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务。这个薪酬应是公务员本身及他们所服务的市民都认为是公平的。在上述准则下，与私营机构薪酬大致相若的原则，是订定公务员薪酬的一个重要因素。”1 这项政策声明包含两部分∶前半部说明薪酬政策的目标，后半部则阐释厘定薪酬的原则。

目标

2.3 根据我们翻查所得，现行的薪酬政策目标可追溯至二十世纪六十年代中期。其后，政府在一九六八年作出一项较详细的声明，重申同一概念。自此进行的多项公务员薪酬检讨，一再探讨并肯定这个目标。事实上，公务员薪酬政策目标——提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人 1 ****年薪常会第二十三号报告书，第11页

才，为市民提供高效率和具成效的服务——向来是无可置疑的。

原则

2.4 探讨过政策目标后，我们可以转谈厘定公务员薪酬的原则和制度自二十世纪中叶以来的演变。

原则∶可与私营机构作合理比较

2.5 在二十世纪五十和六十年代，政府每隔几年便委任一个薪俸调查委员会，负责检讨公务员的一般薪酬水平，以及个别职系的薪酬和结构。一九六五年的薪俸调查委员会建议，厘定公务员薪酬时，应以“可与私营机构作合理比较”为原则。这项原则，其后获得一九六八年薪俸调查委员会确认，并获政府接纳。当时政府作出一项详细声明，列出以下基本原则∶

(a)政府同意采用“公务员薪酬应与工作大致相若的私营机构雇员所得薪酬可作合理比较”的原则，作比较时应顾及双方在其他服务条件上的差别；以及(b)公务员有合理权利要求继续获得以生活费用指数为依据的实际收入水平，但须证明其他机构的雇员也有同样待遇。2.6 比较薪酬，本身是一项复杂的工作。早在一九七一年，薪俸调查委员会的报告已指出：“政府工作之性质有时无可与私营机构比较者…在私营机构并无类似受纪律约束之人员，而政府之政务主任有其独特之职务…在甚多方面，政府之职务与私营机构之工作亦有明显之差别…政府需求继续性之服务并希望以年资薪级，职位之相当稳定，有良好之晋升机会，及有长俸制度等事项吸引其人员，而

在私营机构之雇主心目中，此等条件不一定构成重要因素。”2

2.7 一九七一年薪俸调查委员会注意到进行薪酬比较的实际困难，但仍赞成采用“可与私营机构作合理比较”的原则。一九七一至七四年，政府接纳薪俸调查委员会按“职业类别”与私营机构比较薪酬的建议。这个制度把公务员分为不同的职业类别，每一类别包含一系列可在私营机构中找到相类的职位。政府其后进行了一连串的职业类别调查，但由于未能在私营机构中找到相类职位，最终须放弃按职业类别比较薪酬的做法，改为按生活费用数据调整公务员的薪酬。

2.8 由上文可见，与私营机构比较薪酬，涉及两大项工作：

(a)在私营机构中找出相类工作并评估相应的薪酬水平（薪酬水平评估）；以及(b)评估私营机构的一般薪酬变动，确保公务员的薪酬变动与私营机构普遍一致（薪酬趋势评估）。

一九七一年薪俸调查委员会建议按职业类别与私营机构比较薪酬，是执行(a)项工作的一个(失败的)尝试。由此可见，这项工作十分复杂。在进一步了解政府一直如何进行这项工作前，我们会按事件的发生次序，先简述(b)项工作。

薪酬趋势评估

2.9 一九七四年，政府决定进行一项私营机构薪酬趋势评估，确保公务员薪酬与私营机构大致相若。首次薪酬趋 2 一九七一年薪俸调查委员会报告书，第4页。

势调查在同年进行。自此，薪酬趋势调查每年都进行一次。有关薪酬调整制度及机制的演变，详载于本章C部。

薪酬水平评估

2.10 关于第2.8段提及的(a)项工作，在一九八六年，随?首长级加薪，其他公务员也提出了加薪要求，当局于是决定进行一项薪酬水平调查。这项调查，在同年五月委聘顾问进行。

2.11 由于不少政府职位是私营机构没有类似的，当局决定不把公务员的工作与私营机构直接配对，改为采用职位评值法（因素计分法），就是根据(a)知识和技能、(b)解决问题的能力和(c)问责性这三项因素，把一个可以代表一组政府职位的典型职位与私营机构内一组相类职位的典型职位作比较，然后计算每个职位的总分，再与该职位的薪金和整套薪酬福利互相配对。至于附带福利，则主要按其对员工的最高估计数值计算。

2.12 一九八六年的薪酬水平调查结果显示，除第一标准薪级及首长级薪级第3和第4点外，公务员的薪酬福利条件普遍比私营机构为佳。至于首长级薪级第4点以上的职级，则因为缺乏资料而无从比较。一九八七年四月，政府原则上接纳了上述薪酬水平调查结果。

2.13 一九八八年，政府参照一九八六年的薪酬水平调查结果，改善了第一标准薪级公务员的薪酬条件（薪金和规定工作时数）。

2.14 不过，高级公务员评议会及警察评议会的职方都拒绝接纳上文第2.12段概述的调查结果。他们对一九八六年薪酬水平调查结果感到不满的地方，主要是调查方法，尤其是职位和附带福利评值的方法存在缺点。具体来说，职方认为：

(a)调查方法太笼统，所依赖的统计数据有限。顾问的调查方法，只顾及知识及技能、解决问题 的能力和问责性这三个因素，不但流于主观、容易出错，而且有机会被人操纵。这种方法更忽略其他例如体力要求、工作环境等重要因素，因此不适宜用来评估工作性质复杂的公务员职位；

(b)以最高估计数值计算福利，对公务员不公平，而计算公务员福利（尤其是宿舍、自行租屋津贴及退休金）的价值时，更有所夸大；(c)当局就调查结果谘询职方的时间太紧迫，也没有向职方提供足够资料；以及(d)调查方法并无考虑纪律部队的工作特性，例如危险、有压力、须随时候召、个人自由受限制等。

2.15 职方猛烈抨击政府原则上接纳整体调查结果的决定，并表示如果政府一意孤行，必会严重打击公务员士气，以及遭受强烈反抗。这方面的讨论未有结果前，当局和职方亦为了一九八八年的薪酬调整幅度而意见分歧。结果，当局在一九八八年八月委任了一个调查委员会，负责研究一九八六年的薪酬水平调查方法及结果，并就这些调查结果可否作为调整公务员薪酬的有力依据，提出意见。2.16 调查委员会先后在一九八八年十一月及****年三月提交中期及最后报告书。结论是：

(a)所采用的比较薪酬方法，既妥善又为人认识，但如果采用职位与职位比较法则更适宜，且能使人对调查结果更有信心；(b)所采用的评估附带福利价值方法，偏于高估公务员福利，尤其是房屋福利；以及

(c)尽管私营机构和公务员的工作的确存在差别，但要推翻主要调查结果的一般要旨，仍欠充分理由。

2.17 政府在****年四月接纳了调查委员会的建议，但以第一标准薪级人员已获改善的薪酬条件保持不变为准。

2.18 调查委员会报告书并建议，按“职位与职位比较法”进行的薪酬水平调查，应该成为调整公务员薪酬的依据，每隔三年进行一次。政府把这项建议记录在案，因为当时已邀请薪常会全面检讨公务员的薪酬结构，不宜同时进行薪酬水平调查。

2.19 经进一步研究调查委员会的建议后，薪常会表示对这项建议有以下存疑∶

(a)要在私营机构找到足够的相类职位作比较，有实际困难。事实上，正是由于这个存在已久的问题，一九八六年薪酬水平调查才采用因素计分法；(b)薪常会留意到，调查委员会认为，公务员薪酬与私营机构大致相若，比所有其他因素都更重要。不过，频频调整外部对比关系，难免会影响内部对比关系，对保持公务员体制的稳定并无好处；以及(c)建议的制度将会大幅改变公务员薪酬结构、员工协商和薪酬厘定方面的现有模式。然而，碍于上述困难，新制度不一定会比现有制度更能达到政策目标，而从员工有所保留的态度看来，也不见得会更受员工欢迎。

2.20 一九八八年，考虑到纪律部队的职责和工作量，加上一九八六年的薪酬水平调查未能从私营机构取得相类的资料，就纪律部队的特殊工作因素(如危险、有压力及个

人自由受限制)作比较，政府于是邀请薪常会对纪律部队的薪俸及服务条件展开独立检讨。结果，有关的检讨委员会(凌n理检讨委员会)建议另设警务人员薪级表和一般纪律人员薪级表各一，并建议成立纪常会。

2.21 纪常会在****年成立。应政府要求，纪常会就纪律部队的首长级、高级警司／监督、警司／监督及同等职级进行了职位评值。这项工作是与纪律部队的管理层和顾问共同进行。

2.22 评值结果显示，高级警司／监督和警司／监督或同等职级的薪酬，为本港同等职位薪酬的75%或以上。不过，首长级职位，尤其是较高层的职位，薪酬待遇则似乎比同等职位差。纪律部队指评值结果没有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因为这些因素，他们的工作与文职人员有别。他们建议增加薪酬，部分职级的增幅高达26%。

2.23 纪常会认为纪律部队首长级的薪酬应该跟随市场薪酬线的中位数。一九九零年，纪常会向政府建议新的纪律部队首长级薪级，但建议高级警司／监督、警司／监督及同等职级的薪级保持不变。

2.24 同年，由于各纪律部队纷纷要求修订非首长级的薪级，政府邀请纪常会先后检讨员佐级和主任级的薪酬。检讨结果是，纪常会认为员佐级应该相应采用薪常会就文职职系建议的薪酬基准，但可继续享有纪律部队当时比较优厚的薪酬。纪常会亦建议减少员佐级人员的入职薪点数目，并提高他们的薪酬，以承认初级警务人员的职责较为繁重。

2.25 至于各个纪律部队的主任级人员，纪常会认为除了基本招聘职级外，其他职级的职责大致相若，薪酬方面应反映这一点。纪常会并建议各纪律部队的相等职级在薪酬方面应该看齐。

2.26 在****年之后的数年内，薪常会的工作重点，是应政府邀请检讨薪酬结构。(下文第2.30至2.32段会探讨薪酬结构。)接?的一次薪酬水平检讨，是在一九九九年进行的入职薪酬检讨。这次检讨仍然维持“可与私营机构比较”这一原则。举例来说，薪常会建议把一直未能与私营机构作比较的资历组别删去(例如资历组别第4、6及12组)。此外，鉴于公务员入职点以上的薪酬水平可能仍受关注，薪常会建议当局“应考虑是否需要比较和如何比较公务员与私营机构雇员两者在入职点以上的薪酬”3。2.27 一九九九年的检讨结果，是大多数文职职系的基准／入职薪酬被调低6%至31%不等。根据薪常会有关文职职系起薪的建议，纪常会就纪律人员职系建议了一套新的入职薪酬，把有关入职薪酬调低3%至17%不等。经修订的入职薪酬于二零零零年四月生效。政府并接纳薪常会的建议，把入职薪酬与每年根据薪酬趋势进行的薪酬调整脱k。

原则：跟随而非领导私营机构

2.28 另一个经常检讨的原则，是“公务员薪酬应该跟随而非领导私营机构。政府应该订定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也应比多数雇主所支付者高”。一九七一年的检讨再次肯定这项原则，只是措辞略为不同：“至于薪俸水平方面，与私营机构同类职责作公平比较之原则既经决定，则政府应追随而不应起领先作用。”4

2.29 从本章C部可见，每年薪酬趋势调查的设计／方法已反映应该“跟随而非领导私营机构”这一原则。

一九九九年薪常会第三十六号报告书，第27页。

一九七一年薪俸调查委员会报告书，第4页。4

II.薪酬结构

2.30 薪常会在一九七九年成立后，进行了首次薪酬结构检讨，建议政府采用“学历比较法”。

2.31 薪常会在建议采用这个方法前，曾考虑另外两个方案：“职业类别比较法”和“核心职系比较法”。前者已证明不可行(见上文第2.8段)，后者则须找出一些在私营机构中有相类职系的核心职系，在厘定其他职系的薪酬时作参考之用。薪常会最后认为，“学历比较法”是当时唯一的可行方法，但不排除将来或会采用“核心职系比较法”，不论是单独采用或与“学历比较法”一并采用。

2.32 接?的一次检讨是在****年进行，当时薪常会应政府所请，全面检讨薪酬结构。****至九零年间，薪常会重新肯定“学历比较法”，并建议根据个别职系已予修改的结构，修订每一资历组别的薪酬基准及有关职系的薪酬结构。这些建议都获得政府采纳。

2.33 最后，我们简述政府近年在处理“海外”和“本地”聘用条件有差别的问题上，有何进展。为消除两者的差别，政府在一九九四年首次提出“划一聘用条款和服务条件”的概念，获得薪常会大力支持。一九九八年，政府建议落实这个制度，但修改原先建议的应用范围。经谘询职方并获得薪常会支持后，这个制度由一九九九年一月一日起对新聘的公务员实施。B.以薪幅取代固定薪级

2.34 我们回顾公务员薪酬制度的发展时，并无发现值得注意的资料，显示香港政府在以薪幅取代固定薪级方面有何经验。C.薪酬调整制度及机制

2.35 一九六八年，为进一步落实“可与私营机构作合理比较”的原则(见上文第2.5至2.29段)，当时的铨叙科成

立了薪俸调查组，负责透过各项调查，搜集及分析有关私营机构薪酬及服务条件的资料。

2.36 当时因通货膨胀加速，显示政府有需要更频密地调整公务员的一般薪酬水平。在一九七二及七三年，政府根据生活费用数据调整公务员薪酬，但事实证明，纯粹根据生活费用的变动调整公务员整体薪酬，并未能贯彻“可与私营机构作合理比较”的原则。

2.37 政府决定，要确保公务员薪酬与私营机构大致相若，最有效的方法是进行私营机构薪酬趋势调查，调查结果可作为厘定公务员整体薪酬调整幅度的依据。首次薪酬趋势调查于是在一九七四年展开。

2.38 薪常会在一九七九年一月成立后，发展薪酬趋势调查制度便成为其工作范围之一。同年，为求更公正、独立，薪俸调查组拨归薪常会，并改称为薪酬研究调查组(调查组)，向一个薪酬趋势调查委员会(薪趋调委会)负责。(薪趋调委会的主席由薪常会成员担任，成员包括纪常会和职管双方的代表。)自此以后，薪趋调委会一直不断检讨定期进行薪酬趋势调查的需要和调查方法。

薪酬趋势调查

2.39 调查组每年进行薪酬趋势调查一次，目的是评估在一段12个月的期间内(即由上一年四月二日至当年四月一日)，参与调查的私人公司的全职雇员平均薪酬变动。这项调查不会比较个别职业类别的薪酬。

2.40 薪酬趋势调查通常在每年一月至五月进行。为方便进行调查，非首长级公务员分为三个薪金级别。参与调查的私人公司须就相应属于这三个薪金级别的雇员提供下列资料：底薪因生活费用、整体经济环境和公司业绩而出现的变动；巿场薪酬及递增薪额的一般变动；以及附带福利以外的现金报酬(例如劳绩奖赏、花红)的变动。这些资料会按照议定方法整理和分析，从而得出每个薪金级别的薪

酬趋势“总指标”。指标以百分率显示，代表了有关薪金级别内所有接受调查的雇员的平均薪酬调整幅度。

公务员一般薪酬调整

2.41 根据一九八八年调查委员会——其职权范围包括检讨一九八七至八八的薪酬趋势调查方法——作出的建议(见第2.16段)，政府从薪酬趋势“总指标”减去公务员增薪额占薪酬的开支(以占每个薪金级别的薪酬总开支的比率表示)，得出薪酬趋势“净指标”。政府厘定薪酬调整幅度时，亦顾及调查委员会的另一项建议：得出的低层薪金级别薪酬趋势指标如果比中层薪金级别低，就应调高至同一水平，除非有充分的反对理由。

2.42 政府决定并公布通常在四月一日生效的薪酬调整幅度之前，必先谘询四个中央评议会，并提交行政会议和立法会财务委员会讨论。由于调查期是由上一年的四月二日起计的12个月，薪酬的调整只会跟随而不会领导私营机构。

2.43 在厘定薪酬调整幅度时，政府会考虑薪酬趋势调查的结果、生活费用的变动、经济状况、财政预算、职方的加薪要求和公务员士气。政府和职方商议实际调整幅度时，薪趋调委会和薪常会都不会参与。D 工作表现奖赏制度

2.44 对工作表现出色的人员，政府通常透过晋升或其他不涉及薪酬或金钱利益的方式表示奖励，例如由部门或职系首长、政务司司长或行政长官发给嘉许或嘉奖书。二十世纪九十年代中期，若干部门(例如机电工程署)成立“营运基金”，设计了以部门为单位的团队奖赏，以实物(例如超级市场礼券、周年聚餐等)奖励员工。假如部门在某一财政内达到既定的目标(通常是一套反映服务效率、成效和水平的既定指标)，所有员工都会获得相同价值的奖赏。

2.45 一九九九年三月，政府发表《公务员体制改革》谘询文件，建议把工作表现奖赏的元素，逐步引入公务员体制内，以激励和奖赏表现出色的人员。其后，政府要求部门及职系首长改善就员工工作表现的管理制度，方法包括使用?重关键才能的新评核报告表格、设立评核委员会，以及收紧发放增薪的准则。

2.46 作好上述准备后，政府决定在公务员体制内试行以团队为本的奖赏制度，目的是为部门提供一件管理工具，用以找出表现出色的团队并加以奖励，从而提高部门的整体服务水平。政府采用团队奖赏方式，原因如下：

(a)团队成绩较易衡量；

(b)可避免倚赖主观的评核；以及

(c)队员可以互相勉励，从而提高团队的工作效率。http://www.xiexiebang.com

2.47 要成功推行工作表现奖励制度，就要得到高级管理层全力支持，并要公务员广泛接受这个概念，也要考虑以什M方法分配奖赏才能符合公正公平的原则。为了使部门和员工认同这个制度，并测试团队奖赏能否公正公平地分配予员工，六个部门自二零零一年十月起各自推行了一项试验计划。试验计划的要点如下：

(a)得奖单位可以是部门的组别或办事处，也可以是组别或办事处的工作队伍；(b)部门首长可设计部门本身的计划及厘定分配奖赏的准则；(c)奖赏（约为半个月薪酬）会一次过发放，并不计入底薪内；以及(d)部门首长应与员工共同设计和管理试验计划。

2.48 试验计划将会推行九至十个月，然后选出优胜队伍，接?是评核试验计划的成效，并就未来路向提出建议。E.把薪酬管理工作精简及下放

2.49 为了提高运作效率、增加制度的透明度及保持内部对比关系，薪酬管理工作一直由公务员事务局，参照有关谘询组织的建议，根据13个预先核准的薪级表（例如总薪级表、警务人员薪级表、首长级薪级表），中央处理。首次把这项工作下放，是在一九九九至二零零零。当时，为应付人手短暂不足的问题，部门及职系首长获授权自行招聘非公务员合约雇员，并厘定这些雇员的薪酬。2.50 为了进一步把职能下放，近年政府透过“公营部门改革”做了不少工作。除了把更多管理人力资源的权职下放给部门及职系首长外，政府还在五个部门，即公司注册处、土地注册处、电讯管理局、邮政署和机电工程署引入“营运基金”的概念，提高服务效率。主管人员可以用商业手法管理人力及财政资源，但员工仍然按公务员薪级表支薪。

2.51 此外，自一九九九至二零零零起，政府已逐步在23个部门改用整笔拨款安排。这些部门包括渔农自然护理署、民航处、n生署、香港警务处、政府印务局及水务署等。管制人员可在所属开支总目下，自由和灵活地调动拨款，应付各项开支。不过，以整笔拨款营运的部门，薪酬及编制仍受中央规管。

2.52 到一九九九至二零零零，当局正式把与非公务员合约雇员有关的薪酬管理工作下放，这才带来真正的转变。根据新安排，为应付人手短暂不足的问题，管制人员获授权招聘非公务员合约雇员，并按照若干概括的准则厘定个别雇员的薪酬及酬金，例如他们的聘用条件既不可以低于《雇佣条例》规定的条件，又不可以比同等公务员职级的中点薪金优厚。采用这项安排后，部门可以灵活地应付突然增加的工作量。各部门初步对新安排d誉不一，但一致认为，如要广泛实施非公务员合约雇员计划，作为

除公务员外另一个招聘人手的固定途径，政府应该先行深入探讨其可行性。

2.53 由此可见，政府对于把薪酬管理工作纳入下放范围，一直持谨慎态度，因为这个做法会对一贯的公务员薪酬管理政策及机制有重大影响。若要考虑更改现有政策及机制，必须先对未来的最佳路向进行彻底检讨并取得共识。

第三章

研究结果及观察要点

(本章以方便阅读的点列形或，载述专责小组对顾问研究结果的意见，并提出值得进一步研究的要点)I.3.1 引言

– 顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个范畴，提供了资料。– 为应付不同的需要，各国存在差异是无可避免的。就是“公务员”一词，不同国家都有不同定义。尽管如此，顾问仍能在这些国家中找出一些共通点和相同经验。– 我们注意到，顾问观察得到的要点如下：

(a)薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革；(b)要有长远目光；

(c)必须取得关键人士对改革的认同和承诺；(d)要投放较多的资源，这可提供推行薪酬改革时所需的实力和承诺；以及(e)因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。3.2 3.3

3.4 – 我们不打算在本报告书内复述顾问的研究结果，但希望读者会细读顾问报告原文。(顾问报告随本报告书附上。)– 直至目前为止，我们对顾问的研究结果和建议持开放态度。– 无论如何，有一点值得注意的是，这次研究涵盖的五个国家大多数花了很长的时间(约10至15年)来推行全面改革，以配合不断转变的社会经济和巿民对公务员的期望。– 我们明白，这项顾问研究只可作参考之用，香港必须按本身的需要采取最合用的公务员薪酬制度。– 我们在提出本身的意见和建议前，会先从香港现行制度(及第二章所述发展概况)的角度，提出以下问题讨论。有需要作出改变？

– 在按五个研究范畴讨论薪酬制度前，我们先要问∶现有薪酬制度是经过多年演变而成，在其他因素配合下，为香港带来一支稳定、廉洁和有效率的公务员队伍，基本的问题是这个制度是否需要改变？ 3.5 3.6 3.7 3.8 II.3.9 3.10 – 我们一直紧记，要确保今次的检讨公平和全面，我们必须抱?开放态度。不过，得知五个国家在薪酬管理方面的发展后，我们发现了一点，就是香港的现行薪酬制度虽然一直行之有效，但的确需要认真加以研究，以确保这个制度在香港当前的社会经济情况下仍然管用，可以符合各方的期望和应付未来的挑战。

3.11 –近期公众对公务员薪酬开支议论纷纷，正好说明了有作出改变的需要。市民显然希望当局彻底反思现有薪酬制度所依据的基本原则。虽然香港过去定期进行的薪酬水平、薪酬结构及其他检讨，确实对薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的个别范畴进行零碎的检讨，可能已不足够。III.A.专责小组对五个范畴的研究结果的意见

薪酬政策、制度及结构

3.12 – 正如第二章所述，本港的现行公务员薪酬政策，是“提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务”。3.13 – 由于公营部门与私营机构的工作性质不同，执行公务的原动力，与私营机构不尽相同。私营机构大多以盈利或业务的增长为主要考虑因素。3.14 – 除了专业知识外，政府较重视员工的忠诚、经验、服务精神、社会责任感、团结精神、服务的连贯性等。正如第二章指出，对于私营机构的雇主来说，这些因素未必是最重要的。3.15 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激励员工，包括提供具竞争力的薪酬(根据与私营机构大致相若的原则厘定)、合理的工作保障、较好的晋升机会、退休金或强制性公积金。3.16 – 从顾问的五国研究可见，虽然这些地方仍然认为政府应该带头做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激励”员工亦是颇普遍的薪酬政策目标，但提供递增薪级、工作保障、晋升机会及退休金等，可能已不再是主要的考虑因素。

3.17 – 在五个国家中，政府的负担能力已成为更重要的考虑因素。与私营机构的薪酬作正式比较，也不再那么重要。3.18 – 每名公务员在递增薪级、工作保障及退休金等3.19 –3.20 –3.21 –3.22 –3.23 – 方面的待遇大致上保持相若这一原则，可能不再适用。这些条件正逐渐被下列各项取代∶按工作表现给予奖励，在薪酬(尤其是高级公务员的薪酬)中加入可调节的部分，改用合约安排，或以公积金代替退休金。其他改革结果，包括出现“净工资政策”，亦即与工作有关的各项津贴都纳入薪酬内。在这方面，五个国家的公务员薪酬制度可能与私营机构有越来越多共通点。当然，盈利和业务增长不可能是政府最关注的因素。顾问的结论显示，似乎对于作出上述转变的国家而言，转变成效不错，至少看来有助于平息就公务员薪酬是否过高、过低或有否随经济情况调整等不休的争论。我们现在并非建议香港跟随外国的做法，因为我们要有自己的一套制度，藉以维持一贯的服务和团结精神。作出任何改变，导致人手转换频仍，会对本港不利。我们想提出以下问题，以供讨论：

(a)公务员薪酬政策及制度应否彻底改变，变为更?重薪效挂k、薪酬以净工资计算(即以现金取代房屋、医疗等各项津贴)？(b)对高级公务员采用的薪酬政策，应否与中级和初级公务员不同，即前者既要承受薪

酬调整的较大风险，亦有机会获取较大的u赏？

(c)处理纪律部队薪酬的政策，应否与其他公务员不同？(d)我们应否继续定期检讨薪酬水平、薪酬结构和薪酬趋势，确保公务员薪酬与私营机构保持相若？(e)还是政府的负担能力应成为调整薪酬时的首要考虑因素？(f)在现有薪酬政策及制度中有那些元素应该保留，以维持公务员体制稳定和员工士气？

(有关推行各项改革的方法和所需时间，暂时不作研究。)B.以薪幅取代固定薪级

3.24 – 多年来，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪级制度。公务员会每年获得增薪，直至到达所属职系和职级的顶薪点为止。增薪可因工作表现欠佳而不获发放，但这个情况甚少发生。3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪级方面，没有经验。3.26 – 五个国家都引入了灵活的薪幅制度，只是程度有别∶有些应用于大部分公务员；有些只应用于高级公务员，而其余公务员则沿用固定薪级。3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是为个别职级或级别设最低和最高薪酬。员工在这些幅度内获得较为灵活的薪酬，而薪酬也可按工作表现增减。当局在决定薪酬方面，有颇大弹性。

3.28 – 五个国家的经验显示，薪幅制度可提供一个讲求表现(不只是年资)而更公平的奖赏机制，并可推广注重工作成效的文化。3.29 – 这些国家的经验也显示，采用灵活的薪幅制度，必须同时有一个严格的衡量和管理工作表现的机制，以作配合。3.30 – 在研究应否以弹性薪幅取代固定薪级时，有若干问题是要考虑的：

(a)以香港而言，引入弹性薪幅制度，对改良工作表现奖赏制度和促进讲求工作成效的文化会否有帮助？(b)引入弹性薪幅制度，会否在公务员当中造成分化？(c)弹性薪幅制度应适用于所有公务员，还是只适用于管理职务较重的高级公务员？(d)弹性薪幅制度，应否同时适用于文职职系及纪律部队？(e)为配合弹性薪幅制度，现行对工作表现的衡量及评核机制是否要修改？(f)直接把薪效挂k，对促进讲求工作成效的文化，是否最佳的方法？

C.薪酬调整制度及机制

3.31 – 在香港，公务员薪酬调整幅度是参照每年进行的薪酬趋势调查厘定。这项调查的目的，是评估过去12个月内私人公司雇员的平均薪酬变动。

3.32 – 政府厘定公务员薪酬调整幅度时，也会考虑生活费用的变动、经济环境、财政预算、职方的加薪要求及公务员士气。3.33 – 根据顾问观察所得，由于普遍趋势是把薪酬管3.34 –3.35 –3.36 – 理工作下放给个别部门，五个国家已逐渐摒弃以既定公式厘定薪酬的做法。顾问又观察到，由于上述转变，中央机关的角色已有所改变，现今主要是制定整体政策大纲和提供意见，而非直接监管具体的薪酬谈判工作。不过，如果仔细阅读五个国家的研究结果撮要，便会发现有两个国家的中央政府对厘定薪酬水平和调整幅度的工作似乎仍然有很大控制权，而厘定方法亦相当机械化。至于其余三个国家，决定薪酬水平和调整幅度的主要因素，似乎是财政限制和薪酬谈判结果。在研究五个国家的经验可否给香港借镜时，我们必须考虑下列几个问题：

(a)应否继续遵守“公务员薪酬与私营机构保持大致相若”的原则？(b)公务员和市民是否仍然认为现行的薪酬调整制度是公平的？是否有其他可以达到这个目标而效果相同或更佳的制度？(c)现行薪酬调整的制度是否有需要更改或变得更灵活？(d)在决定薪酬调整幅度时，应否以财政限制为首要因素？

(e)薪酬调整应否仍由中央管制、指引？还是下放给部门(见E节)，让各部门行使自主权、灵活运作？两者之间，要如何平衡才适合香港？权力下放多少才恰当？

D.推行工作表现奖赏制度

3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效挂k的经3.38 –3.39 –3.40 –3.41 – 验，十分有限。把工作表现奖赏制度的元素逐步引入公务员体制内的建议，首次见于一九九九年三月发表的《公务员体制改革》谘询文件。政府引入按才能评核工作表现的表格、设立评核委员会，以及收紧发放增薪的准则，从而改善了对员工工作表现的管理制度。这个制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六个部门推行一项试验计划，测试团队奖赏能否公平公正地分配予员工，并争取部门及职方认同和支持这个概念。试验计划的成效在二零零二年后期便有分晓，试验结果相信会对这项措施日后的发展有重大影响。顾问研究显示，五个国家都致力把薪酬更贴近工作表现。以较灵活的薪幅(按工作表现给予不同薪酬及增薪)取代固定薪级表上自动按年递加的增薪，是迈向薪效挂k的一大步。有些国家已在不同程度上把个人表现奖赏纳入底薪内，有些则选择以一次过的形式发放奖赏，作为员工某年表现良好或对某项工作有贡献的奖励。以团队为本的奖赏并不普遍，而且通常只适用于完成某项工作／计划或达到某一工作目标的情况。

3.42 – 在其他国家，工作表现奖赏至今只限于高级公务员。奖赏占薪酬的比率，因国家而异，由5%至约40%不等。工作表现奖赏通常不适用于初级公务员。即使适用，奖赏通常都不足薪金的一成。3.43 – 其他国家的经验显示，工作表现奖赏制度成功与否，主要取决于当局是否有一个可靠的架构去管理员工的工作表现，以及是否有足够经费作奖赏之用。在表现管理架构能够公平和贯彻始终地运作的地方，工作表现奖赏制度似乎更能发挥作用，为职管双方带来实际益处。3.44 – 鉴于上述情况，我们要考虑以下问题：

(a)把薪效挂k的元素引入公务员薪酬制度内，是否对香港有利？(b)除引入与工作表现挂k的薪幅制度外，我们是否还要考虑采用其他形式的工作表现奖赏制度？(c)应否实施团队奖赏制度？如果应该，则对哪些级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又如何？(d)应否引入个人奖赏制度？如果应该，则对哪些级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又如何？(e)工作表现评核制度近年已有改善，这方面还需要什么改变，以配合薪效挂k制度？

E.把薪酬管理工作精简和下放

3.45 –近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力资源的职权转授给部门，并在5个和

23个部门分别实施“营运基金”和“整笔拨款”安排。不过，由公务员事务局中央处理的薪酬管理工作，仍没有下放。

3.46 – 为应付人手短暂不足的问题，香港政府已自一3.47 –3.48 –3.49 –3.50 – 九九九至二零零零起，根据聘用临时工人的经验，授权各部门只须遵守若干概括的准则便可以自行招聘非公务员合约雇员，并可就个别情况订定薪酬和酬金。顾问的研究显示，五个国家或多或少已把薪酬管理工作下放给个别部门和机构，后者则按一个由中央决定的政策大纲运作，而且在负担能力和财政预算方面有严格限制。这个措施的特点包括∶

(a)部门或机构享有颇大自由；(b)高级公务员仍由中央管理；以及(c)减少采用津贴。

根据顾问的观察，上述措施能够以更公平的方式奖赏员工，使薪酬制度更能配合个别部门或机构的特别情况，精简有关程序，以及更灵活地应付资源和人手需求，因此在改善个别员工的工作表现和整体生产力方面，看来已经发挥实际作用。然而，把薪酬管理工作下放，同时影响到内部对比关系，也可能动摇公务员队伍的共同目标和信念。五个国家中，很多都已经大幅改革职级方面的安排，一般包括：

3.51 –(a)把一般职系人员(政务职系或同类职位除外)转为部门人员；(b)精简职级数目和薪幅，从而建立层次较少的管理架构；(c)把各种职业合并为较大的员工组别，从而改善人力资源管理；(d)建立正式的职位评值制度及程序，以评定职位的比重；以及(e)界定职级或职系时，以工作要求而非学历为主要因素。

下列问题必须考虑：

(a)像香港这样的城市，应否考虑把管理公务员薪酬的工作下放？(b)如果把公务员薪酬管理工作下放，应该把多少与薪酬及职级界定有关的职责下放给部门？(c)为方便推行以部门为本位的管理工作，应否把部分或全部一般／共通职系人员转为部门人员？(d)如果把薪酬管理工作下放，过渡期间或会相当长。在这段期间，如何维持服务水准和员工士气？(e)在精简工作方面，可否把现有职系合并为多个较大的职业类别？可否进一步精简组织架构，包括扩阔管理职权和减少架构的层次？

(f)应否推行正式的职位评值制度？如果应该，则由中央还是部门负责推行？

第四章 公众谘询

(本章总结中期报告内容，并邀请各界人士提出意见)

4.1 我们已知悉顾问就五个国家的公务员薪酬管理制度最新发展进行研究的结果，以及顾问认为可能适用于香港的最佳做法。

4.2 然而，在听取有关各方及公众就顾问研究结果发表的意见之前，专责小组应继续持开放态度。中期报告已经发表，我们现正进行谘询，各界人士可就我们在第三章提出的各项问题，发表意见。

4.3 在这方面，我们同意顾问的看法，即“必须取得关键人士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加强认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。”5

4.4 我们会在二零零二年七月提交最后报告时作出建议。薪常会随后会联同其他两个谘询组织，在二零零二年下半年就如何进行第二期检讨工作向当局提出建议。4.5 专责小组欢迎各界人士提出意见。

4.6 如果有任何意见，请于二零零二年五月二十五日或之前送交公务及司法人员薪俸及服务条件谘询委员会联合秘书处。地址∶香港金钟道89号力宝中心第2座7楼701室；传真号码∶2877 0750；电邮地址∶jsscs@jsscs.gov.hk。

普华永道谘询有限公司向专责小组提交的中期报告，第3页。

第五篇：《论中国公务员制度的特色》开题报告

《论中国公务员制度的特色》

开题报告

题目：论中国公务员制度的特色

专业：XXXXXXXX

姓名：XXXXXX

导师：XXXXXX

一、选题的目的、意义及研究现状

1．目的与意义

2005年4月27日经十届全国人大常委会第十五次会议通过并于今年1月1日起正式施行的关乎600多万公务员的管理法———《公务员法》。是建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律，是党中央着眼于我国全面建设小康社会的实践进程，适应发展社会主义市场经济、建设社会主义民主政治的要求作出的一项重大决策，是深化干部人事制度改革，实现干部人事工作科学化、民主化、制度化的重要举措，具有里程碑的意义。该法以1993年国务院颁布公务员暂行条例为基础，同时吸收了10多年公务员制度建设的经验，既保持了公务员制度的连续性和稳定性，又有了许多发展和突破。探讨中国现阶段公务员制度的特色，对调动公务员积极性，探索中国公务员制度新思路和进一步完善公务员制度等诸多方面具有非常积极的作用。

2．研究现状

新华社北京2000年8月19日电《我国基本建立有中国特色的公务员制度》（记者李术峰翟伟）（《人民网》）建立推行国家公务员制度，是我国干部人事制度的重大改革，是邓小平人才人事理论具体生动的实践。国家公务员制度推行7年以来，我国公务员制度由理论研究到实践探索，逐步完善，取得明显成效，具有中国特色的公务员制度已经基本建立起来。

人事部有关负责人指出，我国公务员制度推行7年来取得的明显进展主要表现在以下几方面：一是政府机关进人，普遍实行面向社会、公开招考、严格考核、择优录用，在“凡进必考”上前进了一大步。二是职务晋升竞争上岗，已在许多地区和部门展开，在公平竞争、能上能下方面迈出了可喜的步伐。截至今年４月，全国29个省区市共有近5万个机关单位实行了竞争上岗，用于竞争上岗的职位近35万个，报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。三是辞退制度从无到有、不断规范，过去4年中，11000多名公务员被辞退，干好干坏一个样的弊端正在加以解决。四是考核、轮岗、回避制度已逐步开展、扩大。近３年来，208万名国家公务员在考核中被评为优秀公务员，4000多名公务员因考核不称职受到降职等处理，考核工作有力地促进了我国公务员队伍建设。五是工资制度经过改革，晋级增资机制正常运行。

建章立制，既是建立公务员制度的起点，又是贯穿制度实施工作始终的主线。7年来，我国制定了与《国家公务员暂行条例》相配套的暂行规定10多个，实施办法10多个；另外，还制定了有关实施方案和政策性规定。各地根据实际，也制定了一系列实施办法和实施细则。山东省全省制定了近250个推行公务员制度的配套办法，福建省仅在公务员录用方面就制定了6个配套办法。全国各地制定的配套办法和规定，涉及公务员管理的方方面面，基本形成了以《国家公务员暂行条例》为龙头，以各个单项

法规规章相配套的国家公务员管理法规体系。公务员管理的各主要环节基本达到了有章可循，有法可依。

任进《我国公务员制度的基本精神和中国特色》（《中国党政干部论坛》2005年第6期）对我国公务员制度的特色进行了分析，指出我国公务员制度既表现了与西方公务员制度的共同特征，又具有鲜明的中国特色。一是我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，比西方国家公务员的范围要宽泛；二是我国公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，要接受党的领导，坚持社会主义方向，不搞政治中立；三是我国公务员制度坚持党管干部原则，确立由公务员主管部门负责公务员的综合管理工作；四是我国实行共产党领导的多党合作和政治协商制度，对公务员没有政务类和事务类的划分；五是我国公务员与其他类别的工作人员，可根据工作需要和本人条件，进行相互交流调配，不搞封闭的管理系统；六是我国公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则。

二、研究方案及预期结果

1．主要研究内容

本文在简单回顾了我国建立和推行公务员制度的过程和现状的基础上，对比中外公务员制度，对中国公务员制度特色的主要表现进行理论分析。主要从制度的文本层面和实践层面分析了我国公务员制度的特色。

2．研究方法

一是文献研究方法，也称历史文献法，是通过收集各种文献资料，摘取与调查课题有关信息的方法。

二是系统分析方法。研究我国的公务员制度的特色不能脱离我国的实际。由于我国特殊的国情，国家机关在我国有其独特的作用和地位，我国公务员管理也有别于其他国家。因此，本文从外部宏观因素和内部微观因素两个视角来分析了我国公务员制度的特色。

3．论文框架

前言

1.中国特色公务员制度的形成背景及过程。

1.1中国特色公务员制度的形成背景分析；

1.2中国特色公务员制度的形成过程分析；

2.中国国家公务员制度的特色。

2.1与其他西方国家文官的区别；

2.2与传统的干部人事制度的区别；

3.公务员法颁布实施的重大意义。

3.1有利于健全法律法规，实现干部人事管理的制度化。

3.2有利于深化制度改革，实现干部人事制度管理的科学化。

3.3有利于促进队伍和政权建设，提高党的执政能力。

3.4有利于推进政治体制改革，建设社会主义民主政治。

4.结束语

参考文献

三、研究进度

2012年11月，进行调研涉及本论文的相关材料

2012年12月，总结分析材料，列出论文提纲，并完成开题报告

2013年1月，着手于论文的写作，并即时请求指导老师修改

2013年3月，形成论文

四、主要参考文献

1.《中华人民共和国公务员法》，人民出版社出版，2005年5月。

2.《中华人民共和国公务员法释义》，人民出版社出版，2005月。

3.《公务员法执行标准与规范实施手册》，中央教育出版社出版，2005年。

4.（美）波特夏•英格拉姆：《公共管理体制改革的模式》，《西方国家行政改革述评》，国家行政出版社，1998年。

5.《我国基本建立有中国特色的公务员制度》，新华社北京2000年8月19日电。

6.《中国党政干部论坛》，中国党政干部论坛杂志社，2005年。

7.百度文库资料及新华网、人民网等各大网站评论内容