绩效工资考核分配指导意见

第一篇：绩效工资考核分配指导意见

定卫„2010‟191号 签发人：秦步

定远县基层医疗卫生事业单位 绩效工资考核分配指导意见

各乡镇、中心卫生院：

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《定远县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（定政„2010‟22号），制定本指导意见。

一、指导思想：以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生事业单位，即乡镇和中心卫生院（含保留的卫生院分院）竞聘定岗工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资总额的20%确定为基础性绩效工资，80%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献,县卫生局在提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长，下同）奖励性绩效工资后，剩余的部分每年根据对各基层医疗卫

生事业单位考核结果拨付。考核80分以上全额拨付；考核达不到80分，按比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

（一）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配

基层医疗卫生事业单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150％、副职人均140%提取，根据对机构绩效考核结果统筹确定，每年发放1次。

班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数。

（二）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。

基层医疗卫生事业单位对县卫生局每年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金，用于发放给单位职工在

考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（二）考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床（门诊、住院、手术室麻醉、口腔等）、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收费、驾驶员等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位按照公共考核项目和每个考核单元指标核定的任务，实行百分考核。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构根据《定远县基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》，结合各单位实际情况制定具体考核细则。

（三）岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床、公共卫生、护理、医技、行政后勤系列分配系数分别按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85确定；其

中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员岗位系数减少0.08；院务会成员加岗位系数0.12，中层干部加岗位系数0.1（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（四）考核结果确定

1、卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100*岗位系数。

2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④违反医保和新农合政策规定骗取资金的；

⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑥遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的；

⑦私自收取现金不及时入账的；

⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑨对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑩不服从院领导工作安排的。

(五)考核时间及结果运用

绩效考核每年12月底进行1次，绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

个人奖励性绩效工资=（卫生院奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内绩效考核达不到60分的，定为不合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本

工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导组，负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引

导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

二〇一〇年十月三十日

第二篇：绩效工资考核分配指导意见

巴中市巴州区基层医疗卫生单位

人员绩效工资考核分配指导意见（试行）为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发

[2006]111号）和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知（川卫发【2011】142号）及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发【2010】223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇卫生院、社区卫生服务中心职工全面履职尽责；坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理；坚持自我测评与定期考核相结合；考核结

果与工作人员收入待遇相结合，实行按劳分配、绩效优先、兼顾公平原则，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，合理拉开差距。

二、考核主体

乡镇卫生院、社区卫生服务中心成立绩效考核领导小组及办公室，落实专人负责具体工作，依据《乡镇卫生院绩效考核方案》对各岗位人员进行考核。考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数，设立不同岗位：公共卫生岗，医疗岗，中医中药岗，管理岗，信息岗，护理岗，中西药剂岗，妇幼保健岗，财务岗，农合岗，工勤岗等。

三、考核方法和程序

乡镇卫生院、社区卫生服务中心的职工按照考核标准进行自评，在每月初考核领导小组布置当月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核，并在院内公示考核结果，接受职工监督。

四、绩效工资的核算

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，原则上在岗在位的基本工资按月发放，岗位绩效工资全额浮动，必须根据业绩考核情况发放。

2、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。由各单位根据当年实际情况，制定政策和标准，视其岗位任务完成情况自行研究发放。

考核得分

3、职工绩效工资＝调整系数××岗位绩效工资 总分值

五、绩效考核内容：主要从四个方面：出勤情况，工作任务完成情况，执业规范、执业技能、职业道德，即德、勤、能、绩、任务指标、服务质量、群众满意度、否决性指标。

1、德、勤考核是指对职工尽职履责、医德医风、行业作风、出勤率及值班情况、指令性任务完成情况、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价收费人次、司药人次、疫苗接种人次、孕儿管理人次、接生人次、所管住院病人床日数、检验及心电人次、放射及B超人次、九项基本公共卫生服务人次及新农合服务等工作量情况考核。

3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、院感控制合格率、处方划价符合率、收款登记与票据统一合格率、新农合病人补偿准确率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记

合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到规范合格以及执业规范等情况考核。

4、群众满意度是指听取群众的意见，对卫生院、社区卫生服务中心每个职工提供的服务流程、就医环境、技术水平、尽职履责、职业道德等服务满意度情况考核。

5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故、私收费、新农合违规违纪、环境综合整治以及医德医风败坏造成恶劣影响的实行一票否决，当月有否决票的，视其情况扣出当月部分或全部绩效工资。

六、考核核算标准

（一）、每个职工的绩效工资采取百分制考核核算标准：原则上按出勤率30%，服务数量40%，服务质量20%，职业道德10%的比例核算。

（二）、院长（主任）绩效考核工资，在正常出勤、尽职履职、群众认可的前提下，可参照业务骨干的平均绩效工资标准核算。各乡镇卫生院、社区卫生服务中心可按照该指导意见，结合本单位实际制定切实可行的具体绩效工资考核分配细则，通过职工大会或职代会讨论通过，院委会研究决定后实施。

第三篇：教育系绩效工资考核指导意见

百德镇教育系绩效工资考核指导意见

（供参考）

一、考核原则：

1、要体现按劳分配的原则，鼓励教师满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教师倾斜。进一步改变福利上分配不公，吃大锅饭，搞平均主义的倾向。

2、向第一线教师倾斜的原则。教职工立足于自身工作岗位，以学校教育教学、管理目标和整体利益为重，发杨爱岗敬业的精神，做出自己应有的贡献，坚持工作态度与工作实绩相结合，精神鼓励与物奖励相结合。

3、遵循优劳优酬的原则，制定方案注重从学校的实际出发，从教职工工伯的质量两方面进行考核，体现过程管理与动态管理，体现干好干坏不一样，干多干少不一样。

4、贯彻调动积极性的原则。贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争机制。

5、坚持统筹兼顾原则。从德、能、勤、绩四方面实施考核评价。

二考核的内容，1、师德师风，学校每学期对全体教师开展“三评“活动，主要从依法执教，爱岗敬业，热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教，为人师表等八个方面对学生、家长进行问卷调查统计。

2、劳动纪律。要求教职工必须做到以下几点。

（1）集会、上课、值班、值日时，不迟到、早退、不无故缺席。

（2）教师应服从学校管理及学校工作分配。

（3）事假、病假、公假一律履行手续，调好课、安排好早晚自习及值班事项。并经教导处备案。

（4）学校每月公布教职工的出勤情况。

3、工作量。按黔机编119号文件规定为准，根据学校实际情况学校规定的工作量。

4、教学常规

（1）认真执行备、教、批、辅、考、评的要求。

（2）听课每学期教师必须20节。行政人员30节，三类学校教师10节。校长主任必须20节。（3）不发生教育教学事故。

5、教学质量：以每学期期未考试为准，看平均分，优分、秀率、极格率。

6、教育科研，教师要参与到学校主题课的研究中，并承担相应的教研任务。行政领导应按计划完成分管课题的研究工作，一学期写教育随整10篇。业务学习出满勤；继续教育完成规定学时。

三、考核等次。

学校每学期将考核分配化为四个等次。一等奖、二等奖、三等奖、不参加考核奖。

四、考核标准

1、符合下列所有条件者为考核一等。

（1）教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上，工作服从学校安排。

（2）满工作量。

（3）教学质量达到学校规定的要求。

（4）严格遵守教学常规，备课教案具全，学校组织听课被评为合格以上，作业布置与批改合符学校规定。

（5）主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。

（6）在县、镇统测中统考在绩获前三名者。

2、有下列情况的考核为二等奖，有三条者考核为三等奖。

（1）师德表现良好，“三评”满意率在75%—85%之间。

（2）不满工作量。

（3）在期未统考成绩在镇平均分以上。（4）学校组织听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。

（5）一学期迟到、早退累计达5次或事假5天、病假累计10—30天或旷工半天。

（6）一学期各项常规检查累计5次不合符要求。

（7）班主任考核达不到学校作要求。

3、有下列一条者为考核三等奖，有两条者取消学期考核奖。

（1）师德表现一般，“三评”满意度在60%—75%之间。

（2）教学质量出现滑坡，统考成绩在镇的平均分以下。

（3）学校组识听课二次合格。作业检查两次不合符学校要求。

（4）一学期迟到早退累计达8次，事假累计6天—10天，病假累计31—60天，旷工1天。

（5）一学期常规检查累计达8—10次不合要求。

4、有下列一项情况者，取消学期考核奖。

（1）有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。

（2）师德差、“三评率”在60%以下，及酒醉后在公共场合闹事两次以上者。

（3）工作失职，造成严重后果者。

（4）事假累计超过十天，病假超过60天，迟到、早退累计30次。

(6)不服从学校工作安排者。

备注：

1、两学期均为考核一等奖方被评为优秀。

2、连续两个学期为三等奖的年终考核定为不合格。

3、以上考核内容的量化分学校根据实际情况订。

2010年4月27日

第四篇：基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

**市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

各公共卫生、基层医疗卫生单位：

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《焦作市人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（焦政文„2010‟44号）、《焦作市基层医疗卫生机构绩效考核办法》，制定本指导意见。

一、指导思想

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、能进能出的用人机制和多劳多得、优绩优酬的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、基本原则

（一）坚持多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“关键岗位、业务骨干和做出突出贡献”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、实施对象

政府举办的公共卫生和基层医疗卫生事业单位在编正式工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资总额的40%确定为基础性绩效工资，60%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资病假、事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核内容

（一）基层医疗卫生机构的考核内容

1、基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

2、公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

3、新型农村合作医疗工作开展情况。

4、人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构、财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

5、院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用；内部管理。

6、群众评价与监督。

具体考核内容及标准详见《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》（附表1）。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容。基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

七、奖励性绩效工资考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核程序。

市卫生、财政、人力资源社会保障等部门依据《焦作市乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对辖区内的乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果（包括绩效分值）报市相关部门备查。

焦作市卫生、财政、人力资源社会保障等部门每年7月上旬和次年1月上旬对各县（市）区考核结果进行复核，做出全市的总结评价，并将全市考核情况报省级相关部门备案。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核程序。

市卫生局制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。

八、奖励性绩效工资考核方法

（一）基层医疗卫生机构考核方法。

1.查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果（由疾病预防控制中心提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2.现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3.调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。4.召开座谈会。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法。通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

九、奖励性绩效工资考核分配

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用。

考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配。

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；单位领导班子的奖励性绩效工资按正职人均150％、副职人均130%提取，根据对机构绩效考核结果统筹确定，每半年发放1次。

将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为 1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子个人奖励性绩效工资=卫生局提取的班子奖励性绩效工资÷班子成员考核得分系数和×班子个人考核得分系数。

（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。

基层医疗卫生事业单位对市卫生局每半年考核拨付的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金，用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算单位实需加值班补助费额，从单位奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为公共卫生、临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；

③服务行为：主要考核对基层医疗卫生事业单位规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单 元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

（五）岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.2：1.0：1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员岗位系数减少0.08；院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（六）考核结果确定

1、基层医疗卫生事业单位工作人员考核得分系数根据本单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分÷100×岗位系数。

2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚 的；

②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④违反医保和新农合政策规定骗取资金的；

⑤因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑥遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

⑦私自收取现金不及时入账的；

⑧以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑨对损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑩不服从单位领导工作安排的。

(七)考核时间及结果运用

绩效考核每半年进行1次，分别在7月上旬和次年元月上旬进行，绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

个人奖励性绩效工资=（单位奖励性绩效工资总额—提取的卫生院班子奖励性绩效工资—院长奖励基金—加值班费）÷考核得分系数和×个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果为其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核均达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

十、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县（市）级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位被抽调人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）公共卫生事业单位参照基层医疗卫生事业单位执行。

十一、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。市卫生局成立基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配考核工作领导小组，负责奖励性绩效工资考核分配的指导和监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由本单位院委会集体研究后，经单位职工代表会议或单位职工大会通过后，于 2011年1月 15 日前报卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

二〇一〇年十二月三十日

附件：

1.**市基层医疗卫生机构绩效考核评价细则（试行）2.**市基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则（试行）

第五篇：桂平市义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见

桂平市义务教育学校

奖励性绩效工资考核指导意见

根据《广西壮族自治区办公厅印发广西壮族自治区关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2009‟170号）、《广西壮族自治区教育厅关于印发广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）的通知》（桂教人„2009‟68号）和《桂平市义务教育学校绩效工资实施意见》（浔政人报„2010‟1号）精神，为规范我市义务教育学校教职工奖励性绩效工资发放，调动教职工工作积极性，提高教育教学质量，促进我市教育事业持续快速健康发展，特制定本指导意见。

一、绩效考核实施范围

二、绩效考核原则

㈠绩效考核以乡（镇）中心小学、初中学校为单位进行，乡（镇）中心小学以下村小学校由中心小学负责监督指导考核。㈡奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放的主要依据。

㈢坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核实行全过程公开，切实做到公平、公正。

㈣坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效工资考核方案要力求科学合理，适当拉开差距。

三、考核形式和办法

㈠在本意见的指导下，市教育局负责制定全市初中、乡（镇）中心小学校长考核实施细则并负责组织实施。各乡（镇）中心小学负责指导本乡镇各村级学校制定具体的考核实施细则。乡镇中 1全市义务教育阶段中小学校在编在岗的教职工。

心校、初中以校为单位制定对本校教职工的考核实施细则，并负责对本校教职工的考核。实施细则按不同类别人员分学校领导、班主任、教师、管理及工勤技能等岗位拟定不同的考核标准。

（1）教师的绩效考核由学校组织实施，采取教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合的方式，同时要适当听取学生、家长及村（居）委会的意见。

（2）除校长以外的其余学校领导、中层负责人、学校其他工作人员的绩效考核由学校组织实施，采取自评与教师评议、学校考核组评议相结合的方式，以学生为服务对象的还要同时适当听取学生的意见。

（3）个人自评只作为绩效考核的基础，不记入综合考核结果。承担多个岗位工作的人员，按各岗位全额工作量人员分别参加考核，再按各岗位上承担的工作量比例综合计算考核结果。

（4）绩效考核可采取定性与定量相结合，平时考核与期末考核、考核相结合的方法，抓细工作过程考核，抓实工作材料数据整理，抓准期末评估评价。

各学校实施细则每年秋季期开学后二个月内报市教育主管部门审批并报市人事部门备案。

㈡经教育主管部门批准在职在编支教、在教育系统内部借调的教职工，由用人单位进行考核，并发放奖励性绩效工资。

㈢考核按学分两个学期即第一学期（秋季期）、第二学期（春季期）进行，考核结果经公示无异议后，经教育主管部门审核，按照工资管理规定程序，报市人事部门审批，由市财政部门核实，拨到学校账户，兑现奖励性绩效工资。

各单位于每年1月底和6月底将考核结果名册报教育局人事股备案。

㈣有下列情况之一的人员，不享受奖励性绩效工资。

1.退休及退职的；

2.停发工资的；；

3.在编不在岗的；

4.年终考核不合格的、未参加考核的。

㈤在职人员旷工、病假、事假、脱产学习人员的考核按所在学校参照上级相关文件制订的考核实施细则执行。

㈥有下列情况之一的人员，取消当年奖励资格。

1.在重大政治活动中立场不坚定，参与影响社会稳定事件的；

2.造成校园重大安全责任事故的；

3.违反党纪法纪受到处分处理的；

4.参与群访、集体事件造成恶劣影响的；

5.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

四、考核量化内容及办法

1．教师绩效考核的主要内容：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法定职责和学校规定的岗位职责，教书育人，完成工作任务的实绩，履行保学控辍责任，包括师德和教育教学、业务工作等方面的实绩。

2．绩效考核量化办法：绩效考核分为五方面进行量化，在所控制的量化系数范围内（特殊情况，超出控制的量化系数范围的，须报我局审批），由各学校制定相关的具体量化细则。（以下量化系数为该项最高控制数，总分值量化系数为100分。）

①师德师风。主要考核教师遵守《教师法》及《中小学教师职业道德规范》的情况，以为人师表、爱岗敬业、关爱学生作为考核重点，服从领导安排，按时按质按量完成所分派工作。量化系数为10分。

②考勤。以考勤记录为考核依据，根据学校制定的制度作出考勤的标准。量化系数为10分。

③教育教学过程。主要以教职工工作量作为考核的主要内容，即在教育教学过程中履行岗位职责情况和履行安全管理职责情况、工作态度、责任心等进行全面考评。要引导教师把教学工作落实在日常工作中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及参与教学研究活动情况，量化系数为45分。从事非教学工作人员的考核由各校制定相应的细则，量化系数为35分。教职工校内兼职按工作量多少折算计入基本课时（工作量）。

④教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。教学效果以教师完成国家规定的教学目标，学生达到基本教学质量要求的情况作为考核的重点，兼顾教育教学成果及专业知识拓展效果。量化系数为25分。非专任教师的教育教学业绩考核由各学校根据岗位职责目标及每次安排的工作任务制定考核细则，量化系数为20分。

⑤对教职工的学历、特殊岗位（级长、科组长、后勤组长、女生辅导员，获市级以上骨干教师等）量化系数为10分。

五、特殊补贴量化内容及办法。

㈠学校党支书、副校长以及中层领导：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育教学理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩等作为考核主要内容。重点考核政治思想素质、管理水平、工作责任心、教育教学质量、勤政廉政、学校稳定和学生安全保障等实绩。初中学校党支书、副校长量化系数为35分，学校中层领导正职量化系数为33分，学校中层领导副职（初中团委书记、工会主席），量化系数为30分；乡镇中心小学、市实验小学党支书、副校长量化系数为35分，乡镇中心小学、市

4实验小学学校中层领导正职量化系数为33分，中层领导副职（含少先大队辅导员），量化系数为30分；其他岗位领导如语、数辅导员、改善专干等参照执行。兼职任学校领导岗位的按最高职位的量化系数考核。

㈡班主任津贴：由各学校制定具体实施办法，根据考核结果确定班主任量化系数，量化系数为30分。

㈢其他补贴

超课时、顶岗、补岗及做出突出贡献的工作人员由各学校制定具体方案，适当增加量化系数。量化系数为10分。

㈣学校也可以根据实际情况依法设立符合自身发展特点的其他项目。

六、考核工作的组织领导与监督

㈠义务教育学校要根据上述考核内容制订具体考核实施细则，考核实施细则必须经教职工代表大会讨论通过；通过后的考核实施细则未经职工代表大会同意，不得随意改动。

㈡实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考评的各项得分必须有原始依据印证，考核量化分数要严格进行公示，公示期限不得少于5天，并告知可在规定的时限内提出复核。考核结果公示期满后，教职工无异议，报送教育主管部门备案。

㈢各义务教育学校要成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，负责所辖中小学教职工奖励性绩效工资考核的组织、指导、督查、协调和管理。各单位均要建立奖励性绩效工资考核工作机构，负责具体实施考核工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员由学校教职工民主推选，经教职工大会通过产生。

5学校考核组成员，必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、考核失真失实、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

㈠本实施意见实施后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得利用学校公用经费和项目资金及其他收入发放津补贴，违者将依照相关规定追究责任。

㈡市教育局要将教职工奖励性绩效工资考核工作纳入考核工作任务目标考核内容，适时对各乡（镇）中心小学，初中各义务教育学校绩效工资考核工作情况进行督查。

㈢各义务教育学校要制定工作预案，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保奖励性绩效工资平稳实施。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员责任。

八、本实施意见将在实施过程中不断完善，具体由桂平市教育局负责解释。