第一篇：【成功案例】经理请求工资差额及加班费 证据充足获法院支持
经理请求工资差额及加班费证据充足获法院支持
作者：张涛律师
原告：陈某
委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师
被告：上海某科技有限公司
双方主张
原告诉称其在2016年1月20日至2016年5月7日期间，共计休息日加班188.5小时、平日加班224.5小时，但被告仅在2016年5月发放加班工资2780元，其余加班工资至今未支付。
同时，被告从2015年1月至2016年12月，单方按照每月22000元发放原告工资，且在2017年1月单方按照每月18000元发放原告工资，上述期间共计拖欠原告工资204000元。
被告辩称：被告不同意原告全部请求。
关于原告的第一、二项请求，被告处有明确的加班申请制度，凡是有要加班的需要经过被告审批认可后方可进行加班，同时被告处也不就原告的出勤进行考勤，原告未充分举证加班事实，被告不同意原告的第一、二项请求，故不予支付。
关于原告第三项请求，被告已经全额支付了原告的工资，不存在相关差额。
查明事实
经法院审理查明，原告系本市户籍从业人员，于2014年9月9日入职被告处，入职时担任研发中心总工室产品总监，2016年6月26日原告的岗位调整为某事业部研发经理。原告与被告签订一份期限自2014年9月9日至2017年12月31日期间的劳动合同，试
上海君澜律师事务所 用期为2014年9月9日至2014年12月8日，约定原告的工资为30000元，其中试用期为24000元。
另查：原告向法院提供其在职期间的工资单，其中显示2015年1月的工资单显示被告支付原告年终奖19200元、2016年1月的工资单显示被告支付原告年终奖92800元、2017年1月的工资单显示被告支付原告年终奖75000元；被告按每月24000元支付原告2014年9月至2014年12月期间的工资、按每月22000元支付原告2015年1月至2016年12月期间的工资、按每月18000元支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期间的工资。经质证，被告对该份证据材料无异议。
又查：原告实际工作至2017年3月2日。被告向法院提供一份《关于周某、陈某、刘某同志工作调动的通知》，载有如下内容“根据公司发展需要，原某事业部已于2017年1月撤销，原某事业部周某调总工办任项目需求工程师，工资8000元；陈某调研发中心监测产品部高级软件工程师，工资18000元；刘某研发中心监测产品部任软件工程师，工资8000元。以上三位同志自2017年2月1日起按照新部门新岗位发放工资，请在完成工作交接后到新岗位报到。”下方落款处显有被告名称的印章，落款日期为2017年1月22日。该材料下方显有周某、刘某名字的签字字迹，未显有原告的名字。
审理中，被告称虽然双方劳动合同约定月薪为3万元，但实际上在原告入职时副总经理祁某与原告口头约定年薪36万，谈好之后原告入职，入职之后才签订了劳动合同，原告的合同是根据被告处统一版本制作的，原告是月薪22000元，剩余部分在年终的时候以年终奖形式发放。
原告则称从未与被告约定过年薪36万元，其工资就是劳动合同约定的3万元，被告按22000元发放工资时，原告曾提出异议，被告总经理告知公司经营状况不佳，但不会欠原告的薪水，会在后续给予补发；另外工资和年终奖无关，年终奖是有计算方式的，不认可被告所称年终奖来补足工资差额。
被告申请证人祁某出庭作证。证人称：是证人面试的原告，并与其约定年薪36万，对于有无说明每月3万元没有印象，最初三个月试用期的时候是按照3万元打八折，之后正式入职后每月薪资为22000元，但是年底还是按照年薪36万补足差额，对此原告也是同 意的，在谈妥薪资之后原告就入职了，之后才签订劳动合同；可能因为处理签订合同的员工工作经验比较欠缺，导致口头约定的薪资与合同约定不符；被告只有部分高管和原告是年薪制，原告属于承包部门，承包部门员工的年终奖是根据上一年度的产品销售的情况进行发放的，而原告是特例，其年终奖不是按照固定的百分比，而是以年薪制计算。
原告在发表质证意见时称不认可证人证言，证人称是先谈后签的合同，应该以书面的合同为准；证人说的原告是按照年薪制的，且被告处的高管是以年薪制的，但是原告不属于高管，原告就证人所言也无从查起，且实际原告每年的工资差额与被告所说的工资是核对不起来的，故原告不认为是按照被告陈述的薪资标准发放。
关于加班工资的请求，原告称其主张加班工资的期间其在武汉出差负责支援项目，作息是早上8点半至下午5点，中午休息1小时，但原告通常是晚上9点半才走；被告要求考勤，是电子表格考勤，统一把上班时间填在表格上让员工确认，原告下面的员工由原告做考勤，原告每天要带队进去，上班时间看谁迟到原告会记下来，如果原告不在，就会指派一个人做考勤记录。被告会每月要考勤记录，详见原告提供的2016年1月20日至2016年5月7日加班费计算明细表。
被告则对原告提供的考勤记录不认可，其称其没有要求原告在武汉项目上做考勤，原告回到上海之后称在当地有所谓的考勤及加班的情况，被告与原告沟通，双方沟通后被告认可加班是278小时加班，但是被告是按照每小时10元计算，被告已经按平时1.5倍、周末2倍核算了小时数，一共是278个小时，共计2780元已经发放，确实存在差额，愿意补足，详见被告提供的加班时间核算表。
原告确认已经收到被告支付的加班工资2780元，其称被告在休息日加班时间每日均减去8小时，而原告在周末按照正常工作8小时之后累加的；原告另向法院提供两份公证书，其称该材料证明原告在武汉项目的时候，应公司的要求所有员工均做考勤的过程及使用被告的软件进行考勤，原告以电子邮件形式发送考勤给被告。
被告表示对于公证书需要庭后核实回复质证意见，其另称因原告的部门在2016年12月份就没有，原告的岗位发生变更，故自2017年1月起执行新的工资标准。原告则称其不认可被告提供的通知，故未签字，但即使2017年2月1日被告撤销了原告的原岗位，2017年1月的工资仍应该按照变更前的工资标准发放。
庭审后，被告向法院回复核实意见，其称公证书中的“张某”系某事业部员工，原告在公证书中所称提供给被告的考勤表示原告所在部门员工每月上班、出差、请假、调休等情况的统计表，并不显示每个员工上下班的具体时间，并非考勤情况。
法院裁判
原告与被告对于工资请求的争议有两点：其一，双方约定的工资标准是月薪3万元还是年薪36万元。其二，年终奖是否属于工资。
对于第一点，被告并不否认双方约定原告月薪为3万元的劳动合同，其提出在原告入职时双方口头约定原告的收入为年薪36万元，入职后方才签订合同。对此，被告仅申请一名证人出庭作证。即使暂不讨论在原告否认该口头约定的情况下，仅凭单方陈述能否确定该口头约定的真实性，被告或是证人均陈述该口头约定的时间均在劳动合同订立之前，故该口头约定显然无法推翻双方在此后书面形式的协议。因此，法院按照双方劳动合同的约定确认原告的工资标准为3万元/月。
对于第二点，被告既未向法院举证该年终奖确系原告全年工资的一部分，亦无证据反映被告在支付该笔款项时告知过原告，且证人表述原告属于特例，与其所在的承包部门其他员工系根据上一年度产品销售情况发放年终奖不同的陈述缺乏证据支撑，故被告除其陈述外未提供任何书面证据，其该项主张依据不足，法院难以采纳。
另外，被告出具的《关于周某、陈某、刘某同志工作调动的通知》显示自2017年2月1日起按新部门新岗位发放工资，但其在2017年1月即调整原告工资按18000元显然与该通知内容相悖，现原告要求按30000元/月补足该月工资差额理由正当，法院予以支持，鉴于双方对于原告在职期间实际已经发放的工资金额不持异议，经法院核算，被告应补足原告2015年1月1日至2017年1月31日期间工资差额204000元。
原告所主张的休息日加班工资的期间其均在武汉出差，其作为部门经理手工记录其所在团队的出勤状况。双方均向法院提供了原告该期间的加班时间统计情况表，但对对方的 材料均不认可。原告虽向法院提供经过公证的其向名为张某的同事发送考勤表的沟通记录，但被告以该考勤表并未载明具体出勤时间为由进行抗辩，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》的相关规定，原告应当承担由此产生的不利后果，故法院按照被告提供的考勤表核算加班工资并提出被告已经支付的2780元。经核算，被告尚应支付原告2016年1月20日至2016年5月7日期间延长工作时间加班工资差额35926.9元、休息日加班工资9224.14元。
第二篇：男子遇车祸数月后失明 请求再次赔偿获法院支持（写写帮整理）
男子遇车祸数月后失明 请求再次赔偿获法院支持
一男子遇交通事故获得22万余元赔偿，不料数月后双目失明，请求再次赔偿，获得法院支持。昨日，黄陂法院透露，该男子领到再次赔偿款9万余元。
2011年8月19日，天河街盛某在建筑承包头康某发包的工地，牵拉电线横过公路两侧的大树，恰遇罗某驾驶大型公交车经过，车顶掀起的天窗挂住电线，致盛某从树上摔下受伤。医院诊断为颅脑损伤，左侧肢体功能障碍，右锁骨骨折，左视神经萎缩。
2012年1月，经法医鉴定，盛某残疾程度为1个7级、3个10级。同年2月25日，交警认定罗某负事故全部责任。1个多月后，盛某与罗某达成调解协议，一次赔偿盛某各项费用22万余元。
当年4月、5月，盛某两次入住同济医院检查，做颅骨缺损修补手术。不久，盛某双眼出现失明症状，医院诊断为双眼视神经萎缩。2012年9月，再次经法医鉴定，盛某残疾程度属二级，需二级护理依赖。此后，盛某多次找罗某和康某提出新的赔偿要求，均遭拒绝。突如其来的变故，使盛某失去了对生活的信心。黄陂区法律援助中心施以法律援助。律师调查得知：肇事车辆登记在黄陂区某公路客运公司名下，系由罗某、张某、颜某共同出资购买，某保险公司黄陂支公司承保了该车的交强险和保额为20万元的第三者责任险。按照盛某第一次司法鉴定的结论，盛某与肇事司机罗某达成赔偿协议，不久后伤情加重，伤情增加部分应视为新的请求。因此盛某仍可就新出现的损失提出赔偿请求，诉请某公路客运公司、罗某、张某、颜某及某保险公司黄陂支公司承担机动车交通事故侵权赔偿责任。2013年1月，黄陂区法院审理本案。经法医鉴定，盛某双目失明不是交通事故造成，但交通事故对失明起到诱发和促进作用。法院判决：某保险公司黄陂支公司在保险范围内赔偿盛某经济损失9.8万余元。(记者 李亦中 通讯员 皮法援)
第三篇：章丘胡律师案例支付工资低于最低工资标准劳动维权获支持
支付工资低于最低工资标准，劳动仲裁要求补足差额获裁决支持
日前，章丘市劳动人事争议仲裁委员会审结了两起劳动仲裁案件，用人单位支付工资低于最低工资标准，劳动者劳动仲裁维权获得仲裁委裁决支持。
申请人甲、乙于2010年4、5月到某学校工作，分别从事保洁和宿舍管理工作，常年来，被申请人支付给申请人的工资均低于最低工资标准。2014年3月，被申请人口头通知申请人终止劳动关系。申请人为维护其合法权益，要求被申请人支付申请人工资差额和经济补偿金。劳动仲裁委经过审理最终裁决支持了申请人的全部请求事项。章丘胡律师认为：在很多工作中，依旧存在很多用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准的现象，劳动者往往会漠视自己的合法权益，毕竟通过法律途径维护自己的正当合法权益并不是什么丢人的事，而且，要求合法自然会得到法律的支持，如果要求不合法自然法律也不会支持，法律会对这种情况依法做出相应的处理，而留给劳动者的问题是，权益受到侵犯，是维权还是沉默。
第四篇：【成功案例】员工不服从工作地点及岗位的安排 公司以旷工解除劳动合同获支持
员工不服从工作地点及岗位的安排公司以旷工解除劳动合同获支持
作者：张涛律师
当事人
原告：上海某储运集团有限公司 被告：李某
双方主张
原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求：
1、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币136680元；、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期间工资5311元；
3、请求判令原告无须支付被告2016未休年休假折算工资3666 元；
4、本案诉讼费由被告承担。
事实和理由：
被告系原告员工，在新疆乌鲁木齐办事处工作。2016年原告因业务量下降，为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜，被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司总部报到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快递方式通知被告于2016年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、9月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月30日前回公司报到，否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月30日前并未到公司上
上海君澜律师事务所 班也没有任何请假手续，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，连续旷工三天，被告已经违反公司考勤管理制度，构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金，亦无须支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期间的工资。由于被告连续旷工，严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利，故原告无须支付被告未休年休假折算工资。
被告李某辩称：
被告自1998年10月5日起在原告处工作。2008年因公司业务发展需要，原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处，在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。在被告无任何工作过错的情况下，被告于2016年10月31日收到原告单方终止劳动关系的通知书，原告终止劳动合同的理由为被告旷工违纪，但被告从未有过旷工事实。原告的解除行为违反法律规定，故不同意原告的诉请。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：
1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期间工资 10622 元。
基本案情
原告上海某储运集团有限公司于1997年3月5日注册成立，当时名称为上海某储运实业有限公司，1999年变更名称为上海某储运实业有限公司，2009年变更名称为上海某储运实业集团有限公司，同年变更名称为上海某储运集团有限公司即本案原告。
原告于2002年9月起为被告缴纳相关社会保险费至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司为被告缴纳相关社会保险费，2011年10月起原告继续为被告缴纳社会保险费至2016年6月，2016年7月至10月期间案外人上海某国际物流有限公司为被告缴纳了社会保险费，该公司并于2016年11月24日为被告办理了社保账户转出手续。
原、被告签订有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，约定被告安排原告从事交接员岗位工作，工作地点为上海市，劳动合同载明被告的联系地址为乌鲁木齐市迎宾路某栋某室，户口所在地为江西上饶都阳县某地；劳动合同约定：甲方（即原告）可以根据生产经营需要依法制订、修订和完善各项规章制度，经一定程序和公示后，可以作为甲方对乙方（即被告）管理的依据，对乙方进行日常管理、奖惩处理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的联系地址为乙方接受甲方任何书面通知、文件的送达地址。劳动合同落款处载明“本人已接受公司相关规章制度和学习，并知悉相关内容，保证按规章制度执行。”被告在承诺人处签名。
2016年10月10日原告出具劳动合同解除通知书，以被告连续旷工三天、严重违反公司考勤管理制度为由决定自2016年10月10日起解除双方劳动关系。当日，原告以邮政快递形式将劳动合同解除通知书寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614222****），网上查询投递结果：2016年10月15日20:20:00投递并签收，签收人：本人收。同日，原告将解除劳动合同通知书以短信方式发送至被告的手机。2016年10月11日原告将解除劳动通知书发送至被告的工作邮箱。2017年3月1日被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：
1、违法解除劳动合同赔偿金200448元；
2、2016 年9月至2016年10月期间工资10662元；
3、2016年10天未休年休假折算工资5120元。该会于同年4月21日作出劳动仲裁裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元、2016折算年休假工资3666元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，现诉至法院请求判决如其各自诉请。
审理中，根据原告提供的邮件、邮政快递以及短信等显示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“鉴于某某项目仓库中止，电梯也已外包给分包方操作，目前乌鲁木齐业务量明显不足，经部门研究决定，现将乌鲁木齐办人员李某调回上海总部工作，请李某接到此通知后于9月30日前回司报到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。现通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。逾期不报到的，公司将根据相关管理规定予以处理。„„”。该通知原告于2016年9月24日以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元（邮件号码：109882468****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109882467****），网上查询投递结果：邮件号码为109882468****邮件于2016年9月26日20: 15: 29投递并签收，签收人：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为 109882467****邮件于2016年9月29日17:26:00投递并签收，签收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，此通知公司已通过中国邮政寄给你，现将扫描件再发邮件给你，请知悉。”该邮件附件为2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，《限期上班通知书》今天再次发邮件给你，并请在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海总部报到，谢谢！”该邮件附件为 2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。5、2016年9月30日原告出具通知书，载明：“李某同志，因2016年9月19日下午14点左右，公司通过工作邮箱通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。您的行为已构成旷工。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3 天或全年累计旷工达 4 天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月8日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。．．．．．．”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元某室（邮件号码：109614230****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：邮件号码为109614230****邮件于2016年10月3日14: 01:35投递并签收，签收入：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为109614231****邮件于2016年10月4日19: 00:00 投递并签收，签收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于 9 月底取消新疆驻外办事处。2016年9月30日，公司通过工作邮箱以及书面通知、告知您于2016年10月8日到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3 条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 旷工的处理规定：旷工1天者的扣款按3天事假处理，连续旷工满3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于 2016年10月9日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投递并签收，签收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。2016年9月19日至2016年10月9日期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因说明。根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。截止10月9日您已旷工三天。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月14日之前回司办理离职手续。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饶市响水滩邮政所出具证明，载明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快递由上海寄至响水滩集镇李某收，经投递员联系收件人李某出外在新疆务工，要求投递员寄至新疆维吾尔自治区迎宾路某号某栋某室，投递员盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，邮件号为105170226****，经查此邮件于2016 年 10 月 20 日本人签收。
法院裁判
法院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张其于1998年10月5日入职原告单位，但其并未提供相应证据予以证明，现原告确认其与被告自2002年9月起建立劳动关系，而本案现有证据亦无法证明2002年9月前被告为原告提供劳动，故本院采信原告的主张，确认原、被告自2002年9月起存在劳动关系。
根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报00投递并签收，签收入：本人收。酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在旷工、严重违反公司规章制度，其据此与被告解除劳动合同，原告应对其主张的事实进行举证。
现根据原告提供的证据显示，原告因经营所需决定关闭新疆乌鲁木齐办事处，该办事处工作人员仅被告一人，显然被告所在岗位随之亦撤销；根据原告提供的电子邮件显示，其于2016年9月19日通过电子邮件方式向被告告知了相关情况，并通知被告于2016年9月30日到公司总部报到，又于2016年9月28日、9月29日再次通过电子邮件方式通知被告回公司总部报到，被告确认电子邮件中所载明的邮箱系其工作邮箱，否认收到该邮件，但被告并未提供相应证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。
被告作为劳动者，应当接受原告的管理，在其原工作地点及工作岗位撤销的情况下，原告作为用人单位提前通知被告回上海公司总部报到，就新工作岗位进行协商，被告应当予以配合，服从原告的管理，在2016年9月30日前回公司总部报到。
原告提供的邮政快递及查询记录显示，原告于2016年9月24日以邮政快递方式向原告在劳动合同中载明的联系地址及户籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司总部报到；被告否认收到上述邮政快递，从江西省上饶市响水滩邮政所出具证明显示原告寄送至被告户籍地的邮政快递由投递员按照被告的要求寄送至被告的乌鲁木齐联系地址，故被告虽未收到原告寄送至其户籍地址的邮政快递，但寄送至被告联系地址的邮政快递均显示有签收，现被告称其未收到单位寄至其联系地址的邮政快递，其并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采纳，结合原告以电子邮件通知被告的情况，本院确认被告已收到原告要求其9月30日到公司总部报到的通知，现被告未按时到原告公司总部报到，且之后被告亦未到原告公司总部报到，原告据此认定被告旷工，并依据考勤管理制度规定与被告解除劳动合同，并未违反法律规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，故本院对此不予支持，本院对原告要求不予支付被告赔偿金136680元的诉请予以支持。
被告对考勤管理制度不予认可，但原告提供的职工代表大会会议通知、签到表、表决票、关于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以显示原告制订的考勤管理制度经过了民主程序，结合劳动合同落款处”，故本院确认被告知晓考勤管理制度内容，对被告的抗辩意见不予采纳。
对于2016年9 月、10 月工资，根据原告提供的短信内容显示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除劳动合同，被告确认该短信对应的手机号码为其所有，其否认收到短信，但被告对此并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采信，确认双方劳动合同于2016年10月10日解除，原告应当向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间的工资。
具体数额，鉴于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司总部报到，而国庆节系法定带薪休假，鉴于双方同意按每月实发工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期间的工资，因双方劳动合同已解除，亦无证据证明上述期间被告为原告提供劳动，故本院对被告的上述诉请不予支持。
对于2016未休年休假折算工资，原告未提供相应证据证明其己安排被告休年假，故原告应当向被告支付2016 未休年休假折算工资3666元，本院对原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工资的诉请不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 未休年休假折算工资人民币3666元；
二、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间工资人民币 5828.3 元；
三、原告上海某储运集团有限公司无需支付被告李某赔偿金人民币 136680 元；
四、对原告上海某储运集团有限公司的其余诉讼请求不予支持；
五、对被告李某的其余诉讼请求不予支持。
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