第一篇：企业经营困难要裁员节流能说裁就裁吗
企业经营困难要裁员节流,能说裁就裁吗？
企业经营困难要裁员节流，能说裁就裁吗？
2008-12-15 11:00:16 作者：
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摘要：企业面临经营困难要裁员节流，能说裁就裁吗？“经济性裁员”，劳动者是否只能接受？可以获得什么样的赔偿？„
席卷全球的金融危机，不仅仅带来了股市下跌、收入减少，还引发了各国的裁员潮。香港TVB于日前宣布裁员212人引发争议，而国内的IT企业9月中至今共宣布裁员1.9万余人„„在一些网络论坛上，有网友贴出自己收到的裁员通知，上面都出现了“经济性裁员”的字眼。
往常少见的裁员方式，到底是怎么回事？企业面临经营困难要裁员节流，能说裁就裁吗？“经济性
员”，劳动者是否只能接受？可以获得什么样的赔偿？信息时报记者采访了广州司法界的劳动法专家肖胜伦一一作出解答。
金融海啸袭来，“经济性裁员”频现
很遗憾地通知你，受金融危机影响，因经济形势不好，公司将进行经济性裁员，你是其中之一。希望我们共度寒冬，早日再聚首”，这是记者日前在一名网友的博客中看到的裁员通知。随着金融危机的蔓延，企业裁员越来越多。有的人被裁后在博客和论坛晒出自己收到的裁员通知，这些通知里，都出现了一个词，那就是“经济性裁员”。
经济性裁员的必经程序和注意事项
步骤1 提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。
说明情况时，还须提供有关生产经营状况的资料。由于裁员既非职工的过错也非职工本身的原因，并给职工造成生活负担，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
须将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并依此对方案进行修改和完善。
步骤2 须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。
要向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。
步骤3 正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿
正式公布裁减人员方案后，要与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并按有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
注意1 提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。
内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
注意2 优先留用4种人员
：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
注意3 不得裁减3类人
员
包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形的员工
相关阅读：因金融危机被裁 失业者可以享受哪些权益？
在业务萎缩的情况下，企业已经难以供养以前那么多的员工，“经济性裁员”成为企业的一个现实选择。经济性裁员，失业者享有哪些权益呢？
经济性裁员失业者享有哪些权益？
在网络上，一个《178家知名企业裁员名单“大裁员第一波”》的帖子闹得白领人心惶惶。受出口形势不佳的影响，国内有部分行业进入寒冬，不少企业面临严重的经营压力。在业务萎缩的情况下，企业已经难以供养以前那么多的员工，“经济性裁员”成为企业的一个现实选择。经济性裁员，失业者享有哪些权益呢？记者访问了“广州日报求职广场专家顾问团”成员广东省劳动和社会保障厅劳动争议仲裁办公室主任律师朱德良，为您解答这些问题。
失业者，你被裁合法吗？
朱德良提示失业者，去年颁布的新《劳动合同法》赋予了劳动者更多的保护和权益，对雇主的“经济性裁员”行为也有更多限制。新《劳动合同法》第四十一条专门论述了“经济性裁员”的四大事由，其他事由一概不能成为裁员理由。而且，不论是1995年的《劳动法》还是新的《劳动合同法》，对于受职业病折磨或是致残的员工都赋予了格外的保护，企业不能以“经济性裁员”事由将这些人裁员。比如长期在冻库工作的工人一般都会有严重的风湿病，企业就不能以经营压力大为由将这部分工人辞退。
新法对经济性裁员程序的规定更是严格。需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。如果认为自己被裁不符合法律规定，失业者可以向劳动仲裁部门对用人单位提起仲裁。
而且，为了杜绝企业恶意裁员，新法还对企业重新招聘做出了限制。用人单位在经济性裁员后的六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
相关法律链接：
经济性裁员的4个事由：（《劳动合同法》第四十一条）
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业不
得以“经济性裁员”为理由裁以下人员：（《劳动合同法》第四十二条）
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
裁员时，应当优先留用下列人员：（《劳动合同法》第四十一条）
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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经济补偿不少于“N+1”
对于“经济性裁员”，并非是由于员工不称职或是有重大过失，所以企业要对被裁员工进行经济补偿。中国目前法定的经济补偿标准是补偿N+1个月的工资。其中“N”是指工作年限，“1”是指代通知金。
从国内目前的实践来看，补偿标准一般都高于N+1。商贸行业补偿一般为N+1.5至N+1.5。在IT行业，某些公司补偿标准达到了N+3。这是参照了美国的补偿标准，美国经济性裁员一般补偿N+3至N+6。
不过，大多数公司的经济补偿跟法律还是略有出入。新《劳动合同法》对于“N”的计算采取了“五舍六入”，而大多数公司对“N”的计算则是严格按照月份算比例。比如小王在一个公司干了17个月，月薪为1200元，那他的实际补偿是[1+5/12+1]×1200=2900元，而法定的补偿为（1+0.5+1）×1200=3000元。
相关法律链接：
经济性裁员的补偿标准：（《劳动合同法》第四十七条）
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
代通知金的相关规定：（《劳动合同法》第四十条）
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
第二篇：裁员怎么裁,降薪怎么降[最终版]
智慧365—在线学习管理裁员怎么裁，降薪怎么降
美国金融危机对世界经济的消极影响不断扩散。继欧元区、日本之后，12月1日，美国全国经济研究局认定美国经济于2007年12月就已经陷入衰退。不仅全球金融资产蒸发，金融危机对实体经济的影响也迅速全面扩散。从金融危机到经济衰退，经济下行不仅体现在某些行业，而是社会总需求的下降。需求下降，订单减少，工厂开工不足，企业自然想到裁员和减薪。而政府及时出台救市措施，以宽松的货币政策扶持企业，以积极的财政政策拉大需求，国有企业身体力行控制裁员，地方政府也出台措施限制企业的短期行为。我们应该看到，以上措施并非仅仅为了维护社会稳定。
中国拥有世界第一的外汇储备，居民手中握有巨额储蓄，这些都将减轻金融危机的消极影响。而国家出台拉动需求的十大措施还将促进中国经济的转型与产业结构的优化。所以，企业是不是真的支撑不下去了，需要砍掉某些业务单元以至裁员才能渡过难关。而当经济转好的时候，用于恢复业务的重置成本又有多少呢？拿员工流失成本举例。员工流失成本目前许多企业将员工流动成本狭义地理解为离职经济补偿、招聘费用等显性成本，而忽略了员工流动导致企业生产率下降等隐性成本。事实上员工流动的隐性成本远远高于其显性成本，员工流失还将对企业造成特殊经济损失以及中长期影响。据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33%。美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天；而新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间。员工流动成本至少包含离职经济补偿、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本和损失的生产率成本。而员工离职还将引起其他员工的观望、迷惘，甚至多米诺骨牌式的离职。
这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企业员工离职率为10%，则有30%的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职有可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来更大损失。因此，尽管企业在经济衰退时削减工资会节省少量的直接劳动成本，但这些节省不足以抵消培训与雇用工人成本的增加，这些雇用成本由于在市场需求再次增加时企业不得不雇用新员工代替辞退的员工而产生。如果裁员需要谨慎，那么降薪又会带来哪些问题呢？效率工资理论效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。
如果企业仅仅以市场出清（决定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点）来安排劳动力的工资，肯定会影响到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这是因为：其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被抓住并且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资；而如果很多企业提供的工资高于市场出清的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将雇用更少的员工。在这种情况下，一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降，还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会成本，因此员工会自动地积极工作以防失业。效率工资理论是在个人产出难以衡量且监督成本又很高的情况下，使员工的利益和企业利益一体化，从根本上解决委托;代理问题的方法
第三篇：唐僧团队裁员你会裁掉哪一位？
北京翻译研修学院总结 唐僧团队裁员你会裁掉哪一位
一个假设
如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经
费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。
三种选择“把唐僧撤了。”———式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能
把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。
“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”———上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。
可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟
空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。“工作内容不同决定淘汰谁”———环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。
三个看法不要光看结果，也要看过程－－式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉
是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。
要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效
不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。业绩不是唯一标准－－海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难
免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。用“淘汰”这个词不合适－－环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业。
就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他或她不够优秀，能力不够；只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适，不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求间存在差距。
差距包括两种情况。一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能
力，或者说能力不符合企业要求；二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空间存在一点问题。这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多。
专家观点
打狗就要打野狗．关明生（阿里巴巴资深人力资源顾问）如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分，五类人。
一、牛。一般企业中大部分员工也属这类。他们拚命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。
二、明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。
三、小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。
四、狗。业绩差而价值观也差。
五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，亦即完全不遵循企业的游戏规则。
第四篇：论文-中国企业经营困难下的裁员和换帅措施分析
中国企业经营困难下的裁员和换帅措施分析
张庆庚
关键词：企业效益,经营困难,亏损,裁员,换帅。
摘要：一般企业在出现运营危机时，经常采用的办法有两种，一种是“裁员”；一种是“换帅”。中国企业有一个比较特殊的现象，当企业生产经营状况发生严重困难时，在人事上的解决措施，大多采用裁员的方法，企业的主要领导人很少承担管理责任。裁员的过程，也没有充分保障被裁者的权益。这样，不仅直接影响职工的切身利益，而且会激化社会矛盾。
企业的生产经营状况发生严重困难而濒临破产时，从人事上，一般都有两个办法：换帅与裁员。目前，中国企业大都采取粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长，在这种情况下，企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，企业实际人员需求过饱和情况突出。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，有可能出现普遍性的裁员，目前，这种情况在一部分地区已出现。较普遍的是，当企业的生产经营状况发生严重困难而濒临破产时，一般都采取裁员的方法，很少采用换帅的方法。企业出了问题时，责任没有由真正的责任者承担，而由很多无辜者却承担了不该承担的责任。我们要讨论三个问题：
1.当企业出现运营困难时，谁应该承担责任。
2.当企业出现运营困难时，到底应通过裁员来解决，还是应该通过换帅来解决。3.当企业裁员时，如何保证被裁者的利益。
一、当企业出现运营困难时，谁应该承担责任。
当前，企业出现运营性困难时，基本上都不是由于一线员工造成的企业运营问题和困难，而都是决策性和管理性问题。更多的和更主要的是决策层和管理层的问题，而与普通员工的关系是不大的。企业的决策层和领导层掌握着企业运营资源和权力，很大程度上决定着企业的发展方向；而普通员工都是在执行决策层和管理层的要求，从企业发展来说基本上没有什么责任。（实际情况也证明如此，运营较差的企业的高管到别的公司后，大多没有什么作为而沦落；而运营较差的企业的一般员工到别的公司后，基本上都是胜任和认可的。）所以企业出现运营困难时，第一责任者应该是企业的决策者和管理者，而不是企业一线员工。
二、当企业出现运营困难时，到底应通过裁员来解决，还是应该通过换帅来解决。
目前国内的企业分为三种，一种是私营企业；一种是股份制企业；一种是国有企业。当企业出现运营困难，有换帅和裁员两种选择时，怎么选择？
对于第一种企业，如果企业采用所有权和经营权分离的现代企业模式，大多都采用换掉
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
作者简介
张庆庚 男 出生于1975年9月25日 1999年毕业于沈阳工业大学机制专业, 学士学位。电子邮箱:qinggeng.zhang@163.com 联系电话：***。
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