勘察设计企业工作制度及廉洁自律措施

第一篇：勘察设计企业工作制度及廉洁自律措施

勘察设计企业工作制度及廉洁自律措施

为深入贯彻落实 《中共中央国务院关于水利改革发展的决定》，全面推进水利行业反腐倡廉建设，按照 “标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，建立水利行业有效预防腐败的廉政风险防控机制，实行岗位廉政风险防范管理，实现水利工程 “工程安全、资金安全、干部安全、生产安全”的建设目标，本工程以水利工程建设管理领域的廉政风险防控机制建设为目标，依据有关法律法规、规章制度、技术标准和文件，按照工作流程逐一排查关键环节中可能产生的廉政风险点及所涉对象，确定风险等级，制定防控措施，明确防控措施实施责任主体。

一、重点制度建设。

依据有关法律法规、规章制度、技术标准和文件，按照廉政风险防控措施实施的需要，提出不同责任主体需要建立和完善的制度框架，用于指导相关制度建设，进一步细化和落实防控措施。在业务风险排查的基础上，按照廉政要求以及可能造成的后果进行分析，排查出廉政风险点。特实施以下制度：

第一条：严格执行有关设计强制标准，对工程勘察设计质量负责。

（一）设计总体单位对全线勘察设计质量负总责，各设计成员单位对各自范围内勘察设计质量负直接责任。

（二）设计总体单位负责对各设计成员单位的技术管理和协调工作，并对因总体协调原因引起的成员单位的勘察设计质量问题承担连带责任。

第二条：把关好设计质量的控制。

（一）应严格按初步设计审查批复进行施工图设计，建立自查自纠制度，对设计文件和图纸中的错误或遗漏及时进行修改或补充；

（二）在施工图设计中，有关结构设计或制定施工方案要充分考虑当前国内的施工水平和能力、工程实施的可操作性；要对方案的实施工序提出相应的技术要求，特别是关键工序，应明确提出工艺、质量、安全和环保等要求；

（三）设计文件中应明确工程质量及安全控制指标，国家已有规定的，可合理选用编制成册，作为成果文件正式提交；

（四）勘察设计单位不得以任何方式指定工程材料、设备的生产厂或供应商；

（五）应积极利用工程试验、补充勘探、科研等成果，以及设计审核和咨询意见进行设计优化，最大限度地提高设计质量。

第三条：及时提供有效设计文件。

（一）按工程招标、设备采购、物料准备需要和指挥部要求及时提供相关设计文件、图纸和清单；

（二）按供图计划按时交付勘察设计文件和施工图纸，并同时将相应的电子文件录入本项目建设管理信息系统；

（三）按规定格式和时间要求上交设计文件电子文档 第四条：设计投资控制

（一）勘察设计单位在保证设计质量的前提下，以初步设计批复的投资额为前提，确保工程概算、预算不突破限额目标；

（二）勘察设计单位应根据现场施工环境、及影响施工因素的制约条件等综合布置因素，积极开展施工图优化设计工作，在满足功能要求的前提下，降低工程投资。

第五条：现场施工配合工作

（一）勘察设计单位应在施工现场成立配合施工机构，健全各项规章制度和工作流程，规范现场设计配合工作

二）不得对施工单位进行有偿咨询或服务，未经指挥部同意，不得与施工单位进行施工技术合作；

（三）参加指挥部组织的设计技术交底会议与第一次监理例会、施工图现场核对、工程质量事故调查和处理和指挥部要求必须参加的会议等工作；

（四）及时派员解决现场出现的设计问题，按规定程序办理设计变更，对施工、监理和咨询单位反映的设计问题要及时回复意见；

（五）按规定及时参加工程地质隐蔽工序质量检查签认，参加工程竣工验收，提供必要的设计文件和资料。设计人员接到施工单位或监理机构要求派员进行现场检查验收时，必须按要求时间提前到达现场。

（六）参加水利行业主管部门和指挥部组织的其它活动。

（七）设计单位对不涉及重大设计原则问题的合理意见应当采纳并修改设计，若有分歧意见，由项目法人定。如涉及重大设计变更问题，应当报行业主管部门审核。

第六条：在建设项目正式交付运营后，针对勘察设计质量进行回访，及时解决因勘察设计原因出现的问题。

二、廉洁自律措施

廉政建设与勘察设计企业发展是相辅相成、相得益彰的辩证关系。一方面，在市场竞争日趋激烈的新形势下，廉洁公道、诚实守信，是经济社会发展的必然趋势，也是勘察设计企业生存和发展的客观要求，为此我们要：

（一）对内廉政建设

（1）在工程建设中，项目部严格履行廉洁奉公、勤俭节约，坚决禁止铺张浪费、以权谋私行为。

（2）在工程实施中举行的各类会议、活动等严格按照有关规定，从简从俭。（3）不准利用职权为亲属及亲朋好友的经营提供便利。

（4）不定期组织职工学习“三个代表”和有关的廉政建设政策，提高广大职工的政治觉悟，自觉执行各种廉政政策。

（5）在工程建设过程中，对项目部人员进行廉政教育，根据每个时期特点，布置教育内容。开展经常性的法律法规教育，发放学习材料、观看宣传电教片、写心得体会、座谈交流等形式，法律教育、观念教育、纪律教育、警示教育、职业道德教育等有机结合起来并贯穿建设始终。

使大家认识自我，了解自己是干什么的，应该做些什么，不应该做些什么。要求大家要树立好三观：

1、得失观：当要树立一种淡薄名利的平常心，经得住名利和得失的考验，不斤斤计较，要树立吃亏让人，甘于平淡的思想，名利面前有大将风度。二是把好权利观。自身过得硬行得正，说话办事才能腰杆子硬。所以要求项目部每个人员一靠自身正，二靠自身过硬，而这个“正”，最重要的是克己奉公、廉洁自律。三是树立正确的荣辱观。管好自己的生活圈，提倡经常问一句我是谁，自觉维护自身形象，做到正人先正己，只有这样群众能服气，队伍正气才能树立起来。

（二）对外廉政建设（1）不以任何形式或名义向业主及其工作人员、监理单位及其工作人员行贿或馈赠礼金、有奖证劵、贵重礼物等。

（2）不以任何名义为由，要请业主工作人员、监理单位工作人员参加超标准宴请及娱乐活动。

（3）不以任何名义为由向业主及其工作人员、监理单位及其工作人员报销应由其单位或个人支付的费用。

（4）不以任何名义向业主单位和个人购置或提供通讯工具、交通工具和高档办公用品等。

我公司将按照相关要求，与业主签订廉政合同，并严格按照合同执行；公司还将与项目部以及劳务分包队伍签订相应的廉政合同，公布举报电话，加强考核。

同时，公司将严格按照公司制定的相关廉政管理办法，加强考核，严格执行，加强财务审计等方面的工作，以保证项目管理人员廉政高效。

发现违规事件，我公司将依据有关规定给予违法者党纪、政纪或组织处理；涉嫌犯罪的，移交司法机关追究其刑事责任。

第二篇：勘察设计企业如何建设企业文化

如何建设有河北建勘特色的企业文化？

郅正华

企业文化是一种意识形态，是指企业精神、经营理念、价值观及其在企业经营管理过程中的综合体现，可概括地称之企业思想及其在管理中的反映。企业文化的核心是企业所推崇的价值观以及与此价值观相适应的企业精神。而企业的各种管理规则和制度以及管理活动等则具体展现了企业文化的内涵。企业文化是伴随着企业的经营管理而产生的，故企业经营管理水平或层次决定了其企业文化的水平，企业文化建设的目标是实现企业文化管理。成功企业的企业文化有本企业的历史积淀也有其生存现状下意识形态的自我创新，正因为价值观和企业精神的多样性及企业管理的复杂性，决定了企业文化在不同的企业中充满个性，就像在世界上找不到完全相同的两片树叶一样，也不存在完全相同的企业文化。

我院的企业文化建设的历史传承体现了企业文化的特性，同样是在继承的基础上，逐渐发展和提升其文化内涵和水平的。企业文化包含的核心内容是企业提倡的价值观，不同的核心价值观有其历史的阶段性和体制方面的成因。在不同的历史时期河北建勘的价值观也经历了不同的几个阶段，创院后纯事业单位管理属

第一阶段，该阶段当属计划经济占主要成分的社会大背景下的事业单位管理模式，员工的身份为“国家职工”，员工的价值观取向受政府各种规章制度的约束，类似平均主义的大锅饭效果，所倡导价值观为“毫不利己，专门利人”，提倡的精神为“全心全意为人民服务”。第二阶段事业单位企业化管理阶段，逐渐开始有了企业的分配机制、用人机制，并形成了企业价值观取向，基本以“多劳多得”为核心价值观，由于处于事业单位向企业过度的时期，其企业精神也含糊不清，当时在办公楼门庭正面悬挂的“励精图治”四个大字表达了要树立企业精神的愿望。第三阶段为企业改制后形成的较完整的企业管理模式，企业的价值观取向呈现多元化，既包括岗位内部的多劳多得，又进一步形成了以岗定筹，薪效挂钩及股权激励的管理模式，体现了企业的价值观推崇“强企富家”的核心战略，与此对应的企业精神应该体现“以人为本，和谐发展（或和谐共赢）”的经营理念。

企业文化建设是企业经济实力增强的象征，也是企业参与社会化大生产的需要。如今，河北建勘处于历史发展的新时期，经济发展日新月异，连续多年居于同行业前列，有了一定的经济基础，强化企业文化建设，是让建勘的发展产生不懈动力的必要条件。这是因为企业规模的扩张已经远远超过建院初期的单打独斗格局，集团化经营、专业联合化经营、跨地域经营、跨行业经营等等，河北建勘所面对的顾客群已经从当初的住房建设领域迅速扩展到化工、电力、采矿、运输、国防等诸多领域，可以说我们面对的是整个社会的方方面面，我们除了已经向顾客承诺我们的ISO可以保证质量和安全外，我们的企业还应该向顾客呈现一个崇尚理性、情感丰富、情节高尚的健康群体！这不仅是顾客的需要，也是建百年老院的“健康理疗”方法，实现这一愿望就需要让企业文化建设的步伐跟上企业经济建设的脚步。

加强我院企业文化体系建设体现了本企业的核心利益。在企业发展历史的初期，企业的原始积累薄弱，企业所处的社会竞争环境复杂多变，如何使企业在恶劣的环境中生存、壮大，企业的管理是关键。企业的核心利益是在风险可承受的限度内可获得的资本的最大收益，而收益和风险是共存的增量关系，即高收益往

往面临高风险。在获得高收益的同时，又能够防范风险发生的主要措施就是加强企业管理，这是企业防范风险的主动行为。我院的经营风险伴随企业的做大做强及新的专业领域的开拓也日益突出，那么如何防范风险的发生呢，除了提高专业水平主动规避风险及消极退让地规避风险外，提高经营管理水平是降低风险的主要手段！而规模化经营需要高的管理效能和高的综合素质，这就需要用更加先进、科学的企业文化强化我们的企业管理，这一需求显得很紧迫，与时机而言正在当时，也是我院核心利益的体现。

那么如何建设我们的企业文化呢？这是一个看似容易实则复杂的问题。因为企业文化的核心内容是企业崇尚的价值取向，这实质上也决定了企业文化的内涵。根据目前我院在核心价值观上的阐述，即“同舟共济、和谐共享、强企富家”战略，我们的企业文化应该围绕这一战略进行细化部署。那么如何强企？企业的发展离不开创新，因为创新是企业利润的源泉，没有了创新，企业的发展必然要放缓甚至停滞，强企就无从谈起。不管是管理创新和技术创新，我院已经经历了一个非常活跃的时期，那就是改制前后至今的10年左右的时间，但今后的创新更加至关重要，经过几年的发展，我院的规模已经跨入同行业百强，今后每迈进一步，意味着需要更大的经济增长！所以企业创新的节奏需明显加快才能跟上发展的需要，在创新上离不开民主，但最忌讳的却是一言堂，殊不知往往少数人的意见正代表了企业有价值的创新方向。我院在管理创新上脚步迈的稍快一些，比方最近提倡的“根据地建设”等，技术创新上也频有喜讯。这是好的现象，但总觉得那种“四两拨千斤”的创新距离我们还很遥远，而恰恰这种革命性的创新（正如我院早期引进旋挖钻机一样），是让我院产生跨越式发展的利器！及时发掘这些创新的源泉是我院企业经营的重要内容，必须作为经常性的课题进行研究，制定创新的计划和目标，进行严格的考核机制，确保各种创新对企业的发展产生真的助力。

接下来，如何富家？企业内部处理好各种利益关系，应该是富家的主要内容。富家和强企本是矛盾的两个方面，但如能处理好就可以让矛盾化为乌有。富家必然要侵犯企业的核心利益，但我院的员工持股制度将企业的核心利益与职工的利益实现了巧妙挂钩，淡化了企业利益和职工利益的矛盾，这一措施如果今后能继续加强，强企富家的内涵才能更加丰富和有意义。在富家的策略上，应该用企业的核心价值观规划企业的各种制度，最重要的是企业的用人制度、薪酬制度。因为企业是人的群体，企业无人而止，任何价值的体现都是通过人来实现的，富家也是富的自己的职工，所以人力资源的规划是富家的根本规划，在用人上不拘一格，提倡能者上，这个能是为企业所能，不能用世俗的眼光去评判，只要其能给企业带来进步和发展，只要其利用价值主流和积极的就应该果断任用。在薪酬制度上丰富股权激励内容，这是化解制度缺陷的有效措施。现阶段，岗位分化导致的收入分化是产生职工（岗位）流动的潜动力，长此下去对核心价值观的实现不利。如何实现同舟共济，如何实现和谐共享，是富家战略最亟待丰富的内容，或许在这方面的管理创新最能够为河北建勘引来“百年奇才”，故富家同样需要制度的创新来实现进步和发展。

在企业文化的建设模式上，应该抛弃那些华而不实的花架子，树立管理产生文化的理念，即一个没有管理的企业，注定也不会产生像样的企业文化，此所谓管理为先，文化为继，围绕企业的发展阶段中对核心利益的认知修正企业对价值观的取向，规范企业的各项管理措施，体现企业管理的有机整体性（主要是资源的利用措施的协调性）。另外，企业文化建设属企业管理的范畴，并不等同于党

团的政治思想工作，党团工作服务于企业文化建设的某些方面是正确的，但企业的文化建设应该围绕企业的各项管理工作展开，最重要的是围绕人来展开，充分发挥党团政治思想工作的优势来服务于企业管理中对人的各种管理是党团工作在企业文化建设中的任务和职责。

现阶段我们的企业文化建设的着力点有几个方面是需要优先考虑的。首先，应该成立企业文化建设创新领导小组，如前所述，创新是企业实现核心价值观的前提，而核心价值观正是企业文化建设的核心内容，把创新视为企业文化建设的必由之路并不为过，这是企业文化建设重要的组织措施。第二，梳理各种规章制度、各种管理措施，看其是否符合企业文化的价值观取向，是否与企业的倡导精神所一致，是否体现了企业核心利益中的“效益优先”原则，是否存在利益上个人优先于企业的行为，修正与企业核心利益和企业核心价值观相违背的管理内容是企业文化建设的重要内容。第三，企业的各种管理是否形成了有机整体，是否存在脱节点。企业文化建设目标是在核心价值观的指导下体现各项管理的综合效能，提高企业的综合素质，因此围绕企业的核心利益和核心价值观规划管理模式，划分管理区块，让管理职能和管理对象实现高效、低成本地运作，是企业文化建设上升为企业文化管理的最终目的。

总之，企业文化建设是高素质企业所崇尚的高级经营管理模式，并不是喊喊口号，组织几场文艺表演，插几面红旗，贴几张标语就能建成企业文化的，企业文化建设是企业走向成熟的标志，企业从一副“骨架”开始，到血脉形成，再到头脑灵活、四肢发达，最终衣冠楚楚、风度翩翩，屹立于世人面前，代表了企业从原始的小本经营到社会化大生产的成长历程，遵承了依法治企，以文管企的现代管理思想。

企业的逐利本质决定了企业的一切，企业管理是实现效益最大化的途径，企业文化则把企业管理上升到一个更加理性的阶段，这一过程正如练武讲究的内练外练的道理一样，只是境界的不同，而并不存在企业文化与企业管理的界限，二者同属“管理”一道，内外兼修是练武的高境界，实现企业文化管理则是企业管理的高境界，因此实现企业文化管理是企业在管理方面寻求更大成功的更高起点。

如今打造河北建勘企业文化品牌已经成为企业成长历程中新的里程碑，建勘品牌需要更深的文化底蕴，做好管理、做细管理、做实管理，让管理真正产生效益，让管理时刻规避风险，才是河北建勘核心利益的最大体现，也是河北建勘企业文化的主要精髓。围绕河北建勘核心价值观中的“强企富家”战略，培育“河北建勘”世纪常青树，任重而道远。

（2010年10月5日写，公司党委布臵命题文章）

第三篇：基建处廉洁自律工作制度

基建处廉洁自律工作制度

为推进我处廉政建设，保持干部、职工廉洁奉公、忠于职守，结合我处实际，制定本制度。

一.严格执行中央和国家有关部委以及省和学院的有关规定，认真做好廉洁自律工作。结合党内学习和职工政治学习，检查廉政建设情况，做到自重、自省、自警、自励。

二.树立为教职工服务的思想，认真履行职责，遵守法纪，坚持原则，自觉接受学校纪检、监察、审计等部门的监督、检查。

三.改进工作作风，提高工作效率，深入实际调查研究，及时完成各项工作任务。

四.发扬艰苦奋斗的作风，办事、开会、接待，都要坚持勤俭节约，不铺张浪费的原则，严格按财务规定管理和使用经费。

五.廉洁奉公，忠于职守。严禁在公务活动中利用职权和职务上的影响谋取不正当利益。严禁下列行为：

（一）向施工单位、协作单位、生产销售厂商或个人索取贿赂；

（二）在工程管理过程中接受当事人礼物、馈赠和宴请；

（三）以岗位特权故意刁难对方，搞“吃、拿、卡、要”；

（四）在工程招标过程中弄虚作假、徇私舞弊、泄露机密、搞私下交易。

第四篇：铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

摘 要：通过对多数中小型铁路勘察设计企业绩效考核管理工作的研究，分析目前铁路勘察设计企业绩效管理现状和存在问题，提出建立包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅助、绩效改善等一系列环节的绩效管理体系。同时针对铁路勘察设计企业特点，应用平衡计分法（BSC）和关键绩效指标（KPI）基本思想和方法进一步深化绩效考核指标，加强绩效反馈、绩效跟踪等绩效管理工作，建立科学完善的绩效管理体系。

关键词：铁路勘察设计企业 绩效管理 绩效考核 考核指标 激励机制

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-028-02

绩效管理是企业战略的重要构成要素，是人力资源管理的核心内容，对企业提高绩效、达成战略目标、实现可持续发展具有重要作用。目前大多数铁路勘察设计企业的绩效考核体系中，只着重考核评价，而忽视绩效计划、绩效跟踪、绩效改善和绩效反馈，错误地将绩效考核等同于绩效管理。铁路勘察设计企业为人才密集型和知识密集型企业，勘察设计工作具有较强的创造性和独特性，针对此特点，在已基本完善的绩效考核制度基础上，探讨建立科学完善的绩效管理体系工作。

一、目前铁路勘察设计企业绩效管理存在的问题

1.绩效管理观念理解不到位。错误地将绩效考核等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理是以企业战略目标为依据，包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅导、绩效改善等一系列环节。

2.绩效考核内容财务性指标权重较大。许多中小型铁路勘察设计企业在制定考核指标权重时，经营目标考核指标权重较大，而对于市场性指标、劳动生产率指标、创新性指标、成长性指标等影响企业发展后劲的内部管理指标设计不具体，没有结合企业发展特点及时更新分解指标，并且权重较低，造成设计人员能力不能快速提升，学习、创新能力较弱。个人绩效评价凸显“德能勤绩廉”的印迹，指标粗泛化，以作为评价周期，难以反映实际绩效。

3.考核结果未发挥应有作用。绩效考核结果不能做到及时反馈，考核结果与员工奖惩机制、岗位晋升、职称晋升、教育培训等结合不明显，造成绩效考核成为每年的规律性工作，无法激发员工的工作积极性。

4.考核指标未体现员工在部门工作中的作用。目前实施的绩效考核办法基本成熟，根据不同岗位职责及经济责任制对部门、员工、管理干部、技术人员等考核工作分类别、分层次逐级进行考核，但部门考核与员工考核没有相结合，未能体现个人在团队中的贡献。由于个人在团队中所起的作用较难评价，所以这种考核方式相对困难，可以考虑在个人考核中增加个人产值、有效知识贡献、合理化建议数、工作进度完成情况、工作质量、教育培训情况、技术获奖情况等，有利于提高员工的团队精神，激励员工之间团结合作。

5.未建立完善的绩效管理体系。多数中小型铁路勘察设计企业绩效管理大多以绩效考核为核心，未建立相应的绩效辅导、绩效反馈、绩效奖惩机制等，即使建立也没有很好地加强监督管理与执行，使绩效工作在企业管理中未发挥更好的作用。

二、提升铁路勘察设计企业绩效管理工作，建立科学的绩效管理体系

1.树立以企业战略目标为导向的绩效管理理念。首先，树立基于企业战略实现和战略举措的绩效管理理念，将绩效管理与企业发展战略有机结合，从企业发展战略和经营角度出发，实施绩效管理，制定考核目标。其次，绩效管理不单单是人力资源部的职责而是各级管理者的职责，企业自上而下都要加强对绩效管理知识的学习和实践。

2.建立科学的绩效管理体系，实现由单纯的绩效考核向绩效管理过度。在企业内部搭建完整的绩效管理体系，开展部门、个人、项目、管理者、技术人员等层面的考核，推行绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进的绩效全过程管理。包括：一是规范绩效计划，目前多数铁路勘察设计企业绩效计划制定已基本趋于成熟，绩效考核根据岗位职责及经济责任制分层次自上而下层层分解，逐级考核。二是细化考核类别，比如技术人员定期聘期内考核、专业技术人才届满考核等，评价方法可以结合个人述职，采取综合评价和指标评价两个评价方法综合考评，要将各类考核相结合，将个人考核和团队考核相结合。三是完善绩效考核，结合铁路勘察设计企业特点，根据企业发展战略，按照岗位职责，针对存在的各产业间的差异、管理人员和技术人员工作特点不同等差异，随时动态调整，并进一步深化完善绩效考核指标及指标权重。四是加强考核工作监督管理，明确考核人员职责，引入外部监督来确保考核工作公平性。五是及时进行绩效反馈和绩效改进，及时反馈可以使员工持续的绩效改进，将考核结果反馈给员工个人，可以使被考核人了解自身工作的进步或不足，并提出改进建议，制定双方都能接受的绩效改进计划。强化考核结果的沟通和反馈，可以起到有效推动绩效管理对个人和组织绩效改进的作用。六是引入绩效辅导，各级管理者持续帮助员工发现工作中存在的问题，针对存在问题制定改进方案，确保员工顺利实现目标。七是加强考核结果应用，将薪酬制度、奖惩制度、岗位、职称晋升、教育培训等体系与绩效管理体系紧密结合，促进收入能升能降、岗位能上能下、员工能进能出的机制和环境的形成，使之成为科学的有激励导向的绩效管理体系。具体绩效管理体系见流程图：

3.深化基于BSC的KPI整合的绩效考核。

（1）平衡计分法（BSC法）。是从财务、客户、内部管理、学习与成长四部分将企业战略目标逐层分解。KPI是关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将BSC和KPI整合应用，可以使关键考核指标量化，进一步加强绩效考核工作。

部门考核：目前多数中小型铁路勘察设计企业部门考核都是以平衡计分法为原则，从财务、客户、内部管理、学习与成长四方面进行量化考核，但是以上考核指标确定后就一直沿用，未根据企业发展战略及经营情况及时进行动态调整，使KPI关键指标进一步深化。比如调整财务性指标方面应考虑到各设计部门所处的不同发展阶段，设置不同设计产值目标、成本控制度，同时可以增加人均产值增长率、成本费用利润率、项目盈利率等。非财务性指标应根据企业发展战略，适时调整或增减KPI关键性考核指标，比如在客户维度方面除客户满意度、投诉率外可以增加市场占有率、投标中标率等；从内部流程维度看，铁路勘察设计企业的内部业务流程主要包括创新流程与运营流程两个方面，现有评价指标已涵盖质量体系、质量控制、优秀成果、科技创新等指标。在此基础上，设定KPI指标时可以考虑经营创新（新开发的业务收入、业务流程的改进和效果等）、管理创新（信息化水平、管理制度的改进和效果等），经营管理效率指标（主要有企业创新文化、部门和团队的协作精神、项目平均周期、沟通管理、办公效率等）；从学习与成长角度看，基于铁路勘察设计企业知识密集型特点，KPI指标可以增加新获得专业执业资格的员工数，员工人均学习、培训经费的投入额，员工在岗进修、学习的比例等指标。

员工考核：目前多数中小型铁路勘察设计企业员工考核多是以“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，指标标准比较粗泛，缺乏KPI量化指标，并且以为周期，难以反映实际绩效。员工考核指标可以根据岗位职责及工作特点进行二次分解，制定KPI量化指标。

（2）差异化设定考核指标。首先，铁路勘察设计企业内部各业务单元发展不平衡，在不同的发展时期市场占有率不同，专业不同，发展潜力有异。其次，各业务单元的发展状况和前景决定了其战略地位的不同，从而能获得的发展资源包括资金的投入、人力资源配置及项目支持都会有差异。再次，管理人员和设计人员工作性质有差异，管理人员从事经营、科技、人力资源管理等相关工作，通过行政服务满足企业发展需要，考核工作难以量化，笔者认为，一般情况下管理人员工作可分为日常工作、重要工作、应急工作三类，日常工作考核以岗位职责为标准，重要工作和应急工作考核可设定灵活的指标权重单独考核，指标权重可以以为单位动态调整。生产技术人员工作以勘察设计为主，专业技术含量高，在考核时可以考虑加入完成生产任务情况、工作量、勘察设计难度、设计创新度、与团队协作性、技术获奖、质量控制等绩效考核指标。

（3）兼顾财务性指标和非财务性指标，并分配好指标权重。非财务性指标是完成财务性指标的重要保障，也是勘察设计企业长远发展的核心目标。在关注财务性指标的同时，要重视客户、内部流程、学习与成长三方面的非财务性指标的权重比例，从铁路勘察设计企业自身特点出发，根据平衡计分法思想，结合企业发展战略合理分配权重，并根据市场变化，适时调整考核目标及权重。

（4）及时进行绩效反馈和绩效改进，引入绩效辅导。考核结束后，应及时将结果反馈给被考核体，使考核客体了解自身工作的优缺点，提出改进意见，制定双方都能接受的绩效改进计划，使员工持续绩效改进，提升铁路勘察设计企业自身水平。同时引入绩效辅导，各级管理者持续帮助员工发现工作中存在的问题，针对存在问题制定改进方案，有助于提升员工工作能力，激发员工工作热情。

（5）重视绩效考核结果的应用。将考核结果和薪酬、岗位晋升、职称评定、教育培训等相关管理体系结合，充分调动员工的主观能动性，打造企业核心竞争力。

三、结语

在市场竞争激烈的环境下，针对铁路勘察设计企业自身特点，需要在自身的管理系统中加强绩效管理体系的建立和实施，并与其他管理体系相结合，才能真正发挥其作用。有效的绩效管理体系，可以增强员工的工作积极性和创造性，增强企业自身的核心竞争力，获得企业的长久发展。

参考文献：

[1] 冯杰.建筑设计企业基于创新激励的绩效管理研究.企业经营管理，2008（9）

[2] 黄瑞年.建筑设计企业绩效管理实践探索.企业技术开发，2012（5）

[3] 王国红.勘察设计企业绩效管理变革思路探讨.建筑设计管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升铁路勘察设计企业绩效管理能力的思考.管理论坛，2006（5）

（作者单位：中铁工程设计咨询集团有限公司太原设计院 山西太原 030013）（责编：若佳）

第五篇：工程勘察设计企业资质审查要点

工程勘察设计企业资质审查要点

一、注册资本

（一）注册资本应以企业现具有的《企业法人营业执照》中标明的注册资金数量认定；

（二）新成立企业注册资金以取得《企业法人营业执照》中标明的注册资金数量认定；

（三）建筑设计事务所要求按照合伙企业法成立合伙企业，合伙企业无注册资本，要求的资金数量按事务所书面合伙协议确定的资金数量认定。

二、人员考核

(一)考核内容：

1、除建筑工程、专项资质外的工程设计行业资质：

（1）考核主要技术负责人工作经历及个人完成业绩：

考核要点：以企业资质申请附件资料中提供的技术负责人简历及任命文件、完成业绩进行考核。具体考核标准见资质分级标准中关于单位技术负责人的要求。

（2）考核主导工艺人员资格及个人完成业绩：

考核要点：人员以企业资质申请表二表所列人员为准，考核资质申请附件中对应提供的职称证书、毕业证书、身份证及个人完成业绩。职称要求为非返聘高级工程师，业绩是主持过与所申请资质对应的2项相应规模的项目。具体标准见资质分级标准中关于主导工艺人员的要求。

（3）考核注册执业人员资格：

考核要点：人员以申请表三表所列人员为准，考核资质申请附件材料中对应提供的注册执业人员的注册证书复印件并加盖执业印章、身份证复印件。注册人员不考核个人业绩。

（4）考核土建公用专业人员资格及个人完成业绩：

考核要点：人员以企业资质申请表四表所列人员为准，考核资质申请附件中对应提供的职称证书、毕业证书、身份证及个人完成业绩。职称要求为非返聘高级工程师，业绩为主持或参加过与所申请资质对应的2项相应规模的项目。

（5）考核企业技术骨干人员总数：

考核要点：首先考核对应资质申请表五表所列人员的职称证、身份证、毕业证，然后核算经考核认定的申请表二表、三表、四表、五表人员非重复人员总数。“技术骨干人员”包括：A、一级注册建筑师、一级注册工程师（结构）和在国家实行其他专业注册工程师制度后的注册工程师；B、注册造价师；C、取得高级职称的技术人员；D、从事工程设计实践10年以上并取得中级职称的技术人员。

2、建筑工程、专项设计资质：

（1）资质分级标准中有技术负责人（主持人）要求的，按标准要求的条件考核。有些标准没有要求，则不考核此项内容。

考核要点：企业资质申请附件资料中提供的技术负责人简历及任命文件、完成业绩。

（2）考核注册执业人员：

考核要点：人员以申请表中三表所列人员为准，考核资质申请附件材料中对应提供的注册执业人员的注册证书复印件并加盖执业印章、身份证复印件。

（3）考核技术骨干人员：

考核要点：考核资质申请表中申报技术骨干人员对应的附件中的职称证书、毕业证书、身份证及个人业绩。个人业绩要求参加过与所申请资质对应规模的项目。如标准中没有规定技术骨干完成个人业绩的数量的，则按照要求2项认定。

注意：在考核技术骨干时，应将符合专业要求的一级注册执业人员计算在内。二级注册执业人员除非标准另有规定，一般不一定是技术骨干。应考核其技术职称和工作实践，如符合要求，可以认定为技术骨干。如考核建筑专业技术骨干，应考核申请表中技术骨干人员，同时将一级注册建筑师计算在内，并将符合10年以上设计实践的工程师要求的二级注册建筑师计算在内。

3、工程勘察资质：在实施注册岩土工程师注册制度前，考核技术骨干。在实施注册岩土工程师注册制度后，考察注册岩土工程师及技术骨干。

(二)人员考核中应注意的问题

1、注册执业人员认定

（1）注册执业人员印章是否齐全，对照注册期证章是否有效，且执业印章前六位是否与该企业资质证书的前六位一致。如执业印章前六位与企业资质证书的前六位不一致，或已超过注册期，其执业资格应不予认可。

（2）企业首次申请资质，如提供由省、自治区、直辖市执业资格注册管理部门盖章的注册变更表，可以按照该企业注册执业人员先予以认定。（3）已有资质企业申请资质，如提供建设部执业资格注册中心出具的正在办理转注册证明材料的，可以按照该企业注册执业人员先予以认定。并在审查意见中注明“正在办理xxx转注册手续”。

（4）建筑工程设计事务所申报材料中提供合伙人协议及原单位拟解聘协议的，注册执业人员资格可以先予认定。

2、对于新成立企业及企业因合并、分立申请资质的，注册执业人员及技术骨干人员按照其实际情况核定。对于其中合并申请资质的，原企业的注册执业人员可以作为合并后企业的注册执业人员认定。对于企业分立后，由分立企业申请资质的，应提供与原企业人员解除劳动合同的资料，及分立企业人员的劳动合同，注册执业人员及技术骨干人员可以认定。

其中合并指原2个及以上具有资质企业合并为一家企业申请资质核定或晋升资质等级、增项的情况。分立指原具有资质企业分为两家及以上企业，并以分立后的企业名义申请资质的情况。

3、关于申报人员专业与标准要求专业不一致的情况：

原则上技术骨干人员专业按照职称专业认定，并按下述原则处理：

（1）如申报人员所学专业与标准要求专业不一致，职称证书与标准要求专业一致的，可以按照其职称证书的专业认定。

（2）如申报人员所学专业与标准要求专业一致，职称证书与标准要求专业不一致的，应提供个人业绩的详细资料，包括完成的项目名称、规模、单位、从事的工作、证明人。经考核其个人业绩，个人业绩符合要求的可以认定符合条件，个人业绩不符的不予认定。

（3）如申报人员职称证书上未注明专业的，按照其所学专业认定其专业。

（4）如所学专业、职称证书专业均为申报专业的相近专业的，应提供个人业绩的详细资料，包括完成的项目名称、规模、单位、从事的工作、证明人。经考核其个人业绩，个人业绩符合要求的可以认定符合条件，个人业绩不符的不予认定。

（5）如所学专业、职称证书专业非申报专业的相近专业，但有所从事专业的脱产学习不低于一年，并取得相应结业证书的，应提供个人业绩的详细资料，包括完成的项目名称、规模、单位、从事的工作、证明人。经考核其个人业绩，个人业绩符合要求的可以认定符合条件，个人业绩不符的不予认定。

（6）如所学专业、职称证书专业非申报专业的相近专业，差异较大的，一般不予认定。

（7）除上述特殊情况，无法认定的，应报请评审委员会认定。

4、主导工艺人员数量及所对应的主要配备专业人员审查标准： 设计类型所对应的主导工艺人员按各行业专业配备表规定的专业种类和人员数量审核，其中，如申请的设计类型对应配备的专业只有1个专业时，该专业应至少配备2名主导工艺人员；如申请的设计类型对应配备的专业有2个专业时，该每个专业应至少配备1名主导工艺人员；如申请的设计类型对应配备的专业大于2个时，其中确定2个关键专业（应提前与行业沟通，并确定行业类型的关键专业）应至少各配备1名主导工艺人员，其余主要配备专业人员应每专业至少配备1名技术骨干。

5、市政行业及公路行业的交通工程设计类型执业人员数量按建设（2001）178号《工程勘察、工程设计资质分级标准补充规定》执行。

6、关于返聘人员问题

除建筑工程、专项资质外的工程设计行业资质，只有注册执业人员允许有返聘注册执业人员，具体要求见资质分级标准要求；建筑工程、专项设计资质、工程勘察资质允许有不超过技术骨干人员及注册执业人员总数三分之一的返聘技术骨干人员及注册执业人员。

属于国家有关规定范围内可以延期退休，并经有关劳动人事部门批准延期退休的情况，如享受国务院特殊津贴的专家按照国务院的有关文件规定可以延期退休，按照规定办理了延期退休手续的，可以按照国家有关规定确定其退休年龄。属于延期退休的技术人员申报资料中必须提供国家有关可以延期退休的文件规定和技术人员延期退休的证明材料，经核实无误后方可认定。

一般勘察、设计人员超过60周岁的均按照退休返聘人员对待。

三、企业业绩

（一）新成立、分立企业申请资质及企业申请资质增项： 对企业业绩不做要求。但个人业绩应按所申请资质个人业绩标准考核。

（二）资质升级企业

应具备标准规定数量的现有级别的企业业绩，不要求具有所申请级别企业业绩。但个人业绩应按所申请资质个人业绩标准考核。

（三）资质转正业绩

应具备标准要求数量的，与现申请转正资质级别、范围一致的企业业绩。

（四）企业应提供申报企业业绩的勘察设计合同主要内容的复印件，其中应包括扉页、项目名称、规模及设计范围的合同内容、双方法人签字页等。审查上述内容无误后，企业业绩方可认定。

四、其他要求

（一）其他办公场所、设备等要求，均应按照标准规定提供相应证明材料，并按下述原则办理：

办公场所要求的建筑面积为标准中规定的技术骨干人员总数乘以人均办公建筑面积，应提供证明办公场所面积的产权证或租赁证明等证明材料。

其中，岩土工程应具有钻机、原位测试仪、实验室的土工实验设备等主要设备，工程测量应具有经纬仪、水准仪、GPS卫星定位系统等主要设备；水文地质勘察应提供水井钻机、物探等主要设备，主要设备应提供购物发票。

（二）关于工程勘察资质标准中，技术人员级配合理的认定 综合甲级资质：除标准要求的人数以外每个专业中级不少于3人；专业甲级资质：除标准要求的人数以外每个专业中级不少于2人。

（三）新成立企业、晋升资质企业、资质增项企业申请的范围：

1、新成立企业申请资质最高不超过乙级（含乙级），如资质标准规定的资质不设级别，新成立企业可以申请该级别资质。

2、企业改制分立申请资质，可以根据实际情况核定其资质等级范围。但企业是否属于改制分立的情况，应经司里确认无误后方可认定。如在审查中发现企业属于改制分立申请资质的情况，但事先企业没有提出报告的，专家在审查中应及时向司里汇报，并详细记录有关情况，经司里研究确认后方可按照改制分立的政策处理。

3、企业合并申请资质，原合并企业具有的资质都可以作为其原有资质认定，并在该资质范围内确定晋升资质的范围。

4、对于原有丙级资质企业晋升乙级资质的，不受其已取得丙级资质的时间及范围限制，可以申请晋升或增加乙级资质。

5、工程设计企业申请资质增项（增加经营范围）最高增乙级，不能直接增项甲级。但如果资质只设一个级别的，可以申请该资质增项。如申请建筑智能化系统集成资质。

6、工程勘察乙级行业资质企业（具有全部工程勘察专业乙级资质）可以申请晋升工程勘察综合类甲级、工程勘察专业类甲级资质；工程勘察乙级行业部分资质企业，已具有的乙级资质可按照晋升资质的规定晋升甲级，其他专业应按照增项的要求最高增项乙级，不得直接增项甲级。

（四）高等院校教学系列职称技术人员认定 院校所属建设工程勘察、设计企业聘请在职教师从事勘察设计业务的，应当实行定期聘任制。教师定期聘用人数不得超过企业技术骨干人员总数的30%，聘期不少于二年，是指院校企业中教学人员为了进行实践，定期到设计院工作的人员作为技术骨干人员认定时的有关政策。

对于院校企业中申报的固定勘察、设计人员中，只具有教学系列职称（教授、副教授、讲师等），而不具有工程系列职称的人员，如专业及个人业绩能够符合标准要求，可以按照相应专业技术骨干人员认定，且不受此1/3政策的限制。

（五）外商投资建设工程设计企业审查按建设部、外经贸部114号令执行。注意：对合资企业应要求外籍人员不少于标准要求注册执业人员和技术骨干人员的1/8，外商独资企业应要求外籍人员不少于标准要求注册执业人员和技术骨干人员的1/4。

（六）申请晋升资质和资质转正的年检问题

按照《关于工程勘察、设计、施工、监理企业及招标代理机构资质申请及年检有关问题的通知》（建办市函[2005]456）的文件规定，自2005年开始，不再开展资质年检工作。审查中，对企业资质年检情况不做要求。

（七）劳动合同、社会保险及企业工程勘察、设计合同问题 企业的人员劳动合同、社会保险及企业工程勘察、设计合同由审核部门核定，经审核部门审查合格的材料，专家审查时不再考核这部分材料。