直销高手特别训练(二)营销模式深层理论

第一篇：直销高手特别训练(二)营销模式深层理论

一、直销制度的内容

直销是互相借力与合作的关系——先加入的朋友借助新朋友的人际关系，新加入的朋友借助老朋友的知识和能力。大家的共同目的就是让更多的朋友了解产品，使用产品，得到产品带来的健康和快乐。直销制度的精妙之处在于，它首先以富有感召力的理念激起人们去推销、去购买，其次又以有巨大吸引力的奖励制度给直消商以回报。这也正是其风行世界的一个基本原因。直销的激励制度既不同于一般企业的工资制度，也不同于企业同经销商的买卖关系中的奖励。这种制度既把直销商视为独立经销商，又把他们视为企业员工，因此可以通过双重的奖励给予他们永动的能源。

一个完整直销制度（事业计划）的组成结构由九个部分组成：第一，公司的经营使命和业主的经营理念；第二，与直销商签定的合约并缴纳小额资料费用；第三，直销计划或业绩奖金计划；第四，订货手续及办法；第五，产品的零售与保证；第六，业务推荐；第七，直销商与公司的联络；第八，直销商之控制与义务；第九，营业守则。

简单的说，直销制度的组成可归纳为两大点：一是“商品销售”与“人员组织”；二是揉合了高利润与宗教式激励的报酬制度。

（一）“商品销售”和“人员组织”

直销是一组销售网络，只要整个网络的凝聚力和联结力够强，任何商品都能透过它卖出去。对于直销来讲，商品种类并不重要，商品本身的品质却很重要。如果商品品质不佳，消费者就不会再继续购买，更不会愿意参加直销商的行列，并且很可能造成企业因此而瓦解。所以直销在商品销售的设计上，通常会提供商品品质满意保证。消费者实际使用商品后，若发现有瑕疵，可请求更新产品或退还货款。

(www.xiexiebang.com)|/darticle3/list.asp?id=59217 | 19 直销以直销商与消费者面对面的方式销售产品，直销商本身的素质能否发挥功能，就成为直销制度设计中另一个重点。

为吸引大量消费者成为庞大销售人脉的一个环节，直销公司以举办“创业说明会”（OPP）方式来吸引所需直销商。在直销制度设计下，直销商为独立经营者，与公司间并无雇佣关系，公司不必负担人事管理、薪资、福利等费用，直销商人数不嫌多，销售网路越宽广越好，与消费者的接触面越大越好。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

为维持销售网功能，直销在制度设计上特别注重维护专属上下级体系和对销售情形的查核管理。直销公司通常规定下级不得任意转移为组织中其他人之下级，以避免破坏上下级体系；直销商对自己所开发之客户有专享权。除非该直销商于一定期间内不从事服务于客户，否则其他直销商不得夺取该客户。

（二）报酬制度

直销制度在报酬设计上主要分成三部分：金钱的收入、层级奖励与精神激励。

1、金钱收入

对直销商而言，最直接的金钱收入有两种：一是销售商品的零售毛利，亦即进货价格与出货价格间的差额；二是业绩奖金，亦即公司规定当业绩达到某一数额时给予直销商某一比例的业绩奖金，销售业绩愈高，奖金的数额也愈大，而且，为酬谢上级介绍下级并予以辅导，上级可将下级之销售业绩并入自己的业绩中而适用较高比例来领取业绩奖金。

2、层级奖励

所谓层级奖励的做法是将组织分成若干层级，当直销商业绩达到某一数额时，即可晋升至某一层级，并获得该层级地位的奖章或证明书。此外，尚可获得其销售网业绩某个百分比的层级奖金，并有机会接受表扬，享受免费旅游，出席高层级业务会议等。

3、精神奖励

传统社会中，向亲友推销商品往往是一项羞于启齿的工作，然而，直销灌输给它的直销商一套独特的人生观与价值观，让他们感觉到，他们所做的事情的意义远超过商品本身的意义，这将会带给他们非凡的自由、财富、成就和助人的机会。而这些成功见证者在自己获得成功后，便以喜悦之情推荐给自己的亲友，就象传述永恒真理或信仰一般。

二、奖金制度设计原则

（一）直销奖金制度与类型

1、佣金制度：指定货折扣，或称零售毛利，凡直销商向公司定货皆有折扣，此部分可视为公司的定价政策而定。

2、奖金制度

（1）长期的奖金制度（奖金有多层目标，永远是挑战的）；

（2）年度奖金（如富贵奖金、大亨奖金）；

（3）月奖金（如效益奖金）；

（4）鼓励销售（如广度奖金）；

（5）鼓励推荐（如深度奖金）；

3、奖品制度：公司以实物奖励直销商的贡献，常有汽车奖励制度，或给予购车补贴，但愈来愈多的直销公司以现金替代实物奖励。

4、旅游制度：包括休闲旅游和会议旅游，而会议旅游包括旅游研讨会，因其有机会和成功的直销商聚集在一起，可以培养企业意识和企业文化，这是企业成长的重要因素。

5、晋升制度：随着业绩不断成长，直销商的阶级或头衔也会改变，荣誉、身份和地位也愈高，所能享受的特殊权利愈多，每个职级的意义都代表直销商所付出的心血。且晋升不受年资、学历等背景限制。

6、表扬制度：公司会籍由媒体刊物或聚会公开表扬优秀人员，同时也赠送一些具公司象征的表扬物，如奖章等。

7、竞赛制度：包括销售竞赛及招募竞赛，为一种短期的激励计划。

由以上可知，直销商因和公司无雇佣关系，其报酬内容并不包括底薪和一般福利，所以直销商奖酬制度的组合，本质上就是激励计划的应用，即依据业绩水准给予适当奖励的激励制度。同时要注意两点：

1、奖金不能互相排斥，要相辅相成，也就是说不能为了某一个奖金，而自然失去其他奖金；

2、公司发给奖金不能重复，否则奖金是个无底洞，而且也容易被直销商制造积分，获得不应得的奖金。

（二）完美报酬制度的条件：

一个完美薪酬制度必须具备五个要素：“公平、合理、简单明了、精密周延及具有激励性。

1、公平：重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点。换句话说，公平就是“同工同酬”，它不因性别、年龄、学历、人情、背景和种族的不同而不同，再换句话说，只要做同样的工作，就不应该有差别待遇。不过，虽然每人做同样的工作，但因效率的高低，每个人对公司的贡献并不相同，故所谓“公平”真意应该是“同样的贡献才获得同样的报酬”，这才是真正的公平。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

2、合理：任何一套制度，只有公平是不够的，还要讲求合理。合理可分为“内在的合理”及“外在的合理”两种。例如，有许多公司制度设计相当公平，但为什么留不住业务人员？其原因是这些业务人员薪酬太低，比不上同业人员，这就是所谓“外在的不合理”；另外，业务人员与业务人员之间，其薪酬的差别程度也要与工作份量、责任、经验及贡献度等差异相配合，否则便会造成“内在的不合理”。同时要注意在任何情况下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。

3、简单明了：若制度设计太为复杂，不容易让从业人员容易了解，更不用去谈自己为什么会领到什么样的报酬。故薪酬制度设计应要让从业人员容易了解，并且可预先作计划，根据自己的计划来预估收入。简单明了对于新进的人员也有相当的激励作用，因为容易计算收入的多少，即能够知道自己经过努力能够达到什么样的业绩、得到多少回馈、赚到多少钱，只有这样直销员才能够较为主动去掌控自己所定的计划。

4、精密周延：制度的设计除了公平、合理、简单明了之外，还要考虑到“天下没有白吃的午餐”，换句话说，制度要制定得精密周延，防止有人不劳而获。因为薪酬制度虽简单明了，但如果考虑不够严谨，就可能造成有的人员“钻制度的漏洞”来投机取巧，因此制度设计时要考虑精密周延是相当重要的。

5、具有激励性：制度的设计必须让会员能不断地产生业绩与增员，且升至最高阶时不应有瓶颈存在。换句话说，制度的制定应该达到激发起直销员的积极性，在同业当中具有吸引力，并且在处理新人与老人之间的利益要注意均衡关系。

（三）奖金制度的设计方法

制定直销奖金制度前首先要仔细界定以下十大要点：第一是如何制定位阶晋升条件；第二是奖金领取资格标准；第三是奖金分配的比例；第四是注意组织间积分累计的重复性，确定那一种累计方式之和为全公司总积分，以定订计算规则；第五是无重复性累计积分可直接用来分配奖金，具重复性累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格；第六是晋升不能只靠积分累计，高阶人员的养成才能使整体组织壮大；第七是晋升情形发生时，通常晋升者奖金收入也随着提高，晋升者的上级则相反；第八是下级组合方式不同时，对上级的收入影响很大，第一代下级人数不宜过少；第九是当组织达一定人数后，分红奖金的重要性即突显出来；第十是分红奖金收入组织奖金收入辅导奖金收入直接奖金收入，是希望会员能经营组织尽快冲上最高阶，且最高阶之前不要被下级所超越。

直销模式之所以受到如此的重视，少不了直销企业的佣金激励，即奖金制度的激励是功不可没的。一个直销公司的营业额与其会员人数大致成正比，而营业额的增长和增员是分不开的。为了达到不断吸引新人加入直销业并努力销售以及让他们继续增员之效果，各家公司在决定以直销形式开拓市场前，无不大花心血于奖金、佣金分配制度的设计。一个优秀的直销企业，一般都会为直销商设立许多可行的奖励项目，以鼓励直销商不断地发展零售和发展下属直销商。一般这种奖励制度应包括五个方面的内容。

1、优惠价格

有的也称会员价格。即直销商从直销公司购货时首先享受到的价格优惠，而这种价格差异在直销商将商品销售出去时就形成了对直销商的奖励。

优惠价格的制定是直销公司赖以吸引直销商的首要条件之一。作为一个独立经销商，他很明白进货价格对他的重要性。在这方面，各个公司有各自的规定，有的是20%，有些公司的价格优惠可能还会更多，但作为直销商，一方面当然要看优惠价，另一方面还要看零售价，因为价格过高，不利销售，折扣即使再大也无实际意义。一般，好的直销公司不会以过大的价格优惠来吸引直销商。

不过，一般来讲，直销公司给你的折扣并不是在你进货时给予。每个直销公司都会有规定，即如果想获得这20%的折扣，应保持一个最低限度的PV额。也就是说，在你购进产品时，必须先付足销售价格，待你完成最低限度PV额时，你才可以拿到这20%的折扣，最低限度的PV额一般都等于你购进一件产品时的经销售价，其目的在于鼓励你多经销。

2、零售毛利

当按公司制定的零售价格将产品销售出去时，你就可以获得产品的零售利润。一般来讲，直销公司将自己批零差率大约定在15%左右。理论上，如公司为鼓励直销商多从事销售的工作，则会采行较高的利润政策，反之，则采行较低的利润政策。但要注意，虽然毛利率越高对直销商吸引力越大，可是毛利率过高，不是挤占公司的利润，就是向消费者转嫁，这显然不利于将这样的事业不断的“复制”下去。所以，有时为了较快的发展新的直销商，采取扩大价格优惠而减少毛利率的做法。这样直销商并无亏可吃，而消费者也可得利，便于销售产品和鼓励消费者加入。消费者加入越多，公司的利润也会越高。

有些公司的奖金制度并无零售利润，而是将零售利润转化成奖金发放，也就是直销商价等于建议零售价。如此一来直销商如果要以低于零售价销售时，自己要先贴钱，这种做法可以维持零售价格，也让直销商真正赚到利润。但对公司而言，要多负担约15%的营业税（预设毛利率为30%）或者将多负担的营业税转嫁给直销商，也就是提高零售价。对直销商而言，所得应和有零售利润者一样，但个人综合所得税的课税所得因而无形中增加。

3、业绩奖金（组织发展佣金）

业绩奖金也称销售网络发展佣金。在直销商销售产品以后，直销商可以获得价格折扣20%的零售毛利。为了奖励直销商，直销公司一般还会拿出一定比例的资金对直销商进行奖励，以鼓励直销商扩大销售。必须指出的是，业绩奖金与上述直销商所获得的折扣与零售毛利性质是不同的。业绩奖金是从公司获得的PV额中提取的，前一部分直销商的收入，类似于一般经销商收入，而业绩奖金以及其它的项目，则真正具有佣金和奖励性质。

业绩奖金制度的目的在于鼓励直销商不断努力扩大销售额，因此，它的奖励重心在于个人销售或自己下层的组织销售，同时，也为了奖励发展下层直销商，对每一位拥有下层直销商的直销商也有奖励。

我们以香港仙妮蕾德公司的组织发展佣金计划作样本，详细阐述一下这种奖励制度的内涵。我们看图

管理经销商

20%

助理经销商

5%

15% ?

经

理

4% 9%

主

任

11% ??

??

3% 7% 12%

8% ??? ??? ???

5% 3% 6% 10% 15%

训 练 员

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? 从下属地区经销商的组织可获得特别佣金；直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

?? 从下属经理的组织可获得特别佣金；

??? 从下属主任的组织可获得特别佣金；

从下属训练员的组织可获得特别佣金。

香港仙妮蕾德公司组织发展佣金示意图

图中的训练员、主任、经理、助理经销商、管理经销商都是该公司不同等级直销商的名称。图中的百分比就是相对于不同等级可获得的佣金比率。需要注意的是，图中有两种百分比：不带星号的百分比，它是直接销售的佣金，即在个人完成的销售PV（仙妮蕾德称为WSV）值基础上提的佣金百分率；下面带有星号的百分比，它是指每一个上层可从自己的下层的组织销售PV值中分别提取的佣金百分率。

第一部分，自己的组织发展佣金。

按该公司的规定，分别为：

（1）当自己的WSV额累计达到4000~12000元时，公司从你当月直接销售额中提5%作为组织发展佣金奖给你，同时，你可升为训练员。

（2）当你的WSV额累计到12000~32000元时，而且你及你发展的下层直销商组织当月的WSV额在3200元以上时，公司将从你当月的销售额中8%作为你的组织发展佣金，同时，你可升为主任。

（3）当你的WSV额累计到32000~60000元时，且你及你的下层直销商组织当月WSV在8000元以上时，公司给你销售额的11%作为组织发展佣金，同时，你可升为经理。

（4）当你的WSV额累计到60000~96000元时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV在16000元以上时，公司将给你销售额的15%作为组织发展佣金，同时，你可升为助理经销商。

（5）当你的WSV额累计到96000元以上时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV不超过24000元时，你与助理经销商一样，只提当月销售额的15%作为组织发展佣金。如果你及你的下层直销商组织当月的WSV超过24000元时，公司就将提出你当月销售额的20%作为组织发展佣金，同时，你可升为准管理经销商。如果你及你的网络WSV连续3个月在24000元以上时，你就可以升为管理经销商（简称DR），同时提出你当月销售额 的20%作为你的组织发展佣金。

需要提醒的是，自己的组织发展佣金考察的标准除了训练员以外，均要包括你自己和你所发展的下层直销商组织整体的销售额，而计算佣金的基础只是你个人当月的销售额。可以看出，其鼓励的重心在你个人的销售。

第二部分，从你下层组织获得的组织发展佣金：

（1）当你晋升为主任（累计WSV达12000~32000元）时，你可以从你下层组织，即你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金。

（2）当你升为经理（累计WSV达32000~60000元）时，你可以从你自己推荐的主任及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金，另外还可以从你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得6%的特别佣金。

（3）当你晋升为助理经销商（累计WSV在60000~96000元）时，你可从你推荐的经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提4%，7%，10%的特别佣金。

（4）当你晋升为准管理经销商/管理经销商（累计WSV在96000元以上）时，你可从你推荐的助理经销商、经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提5%，9%，12%，15%的特别佣金。

为了保证等级的稳定及鼓励直销商不断地晋升，直销的奖励制度一般都对提取佣金附加一些规定。例如，如果在你自己的组织网络中有任何一个伙伴由于业绩突出，上升到与你同级时，那么你就不能再从他的组织中获得组织发展佣金了。

另外还需注意的是，上面提到的下层直销商组织一定是你自己推荐的第一代一线。例如，你一共推荐了4人参与了直销事业，你现在是经理，这4人中有1人已升为经理，那么按照上述规定，你不能再从他的组织中提取组织发展佣金；另有2人升为主任，而这2人又分别有几个训练员，你只能从2位主任的组织WSV中提取组织发展佣金，而不可能再从训练员的WSV中提；另外还有1个你推荐的人仍在作训练员，你只能从他的个人和组织WSV中提取组织发展佣金。这也就是说，你对下层组织所提的组织发展佣金，只能来自你培养推荐的第一代。

4、领导发展佣金

主要是鼓励发展组织，但为了避免高阶层直销商只依靠下级的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的直销公司会要求直销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导发展佣金。在直销事业当中，发展直销商乃是发展的关键。而发展直销商加入，从个人来讲并不一定比销售更容易，而从组织来讲，则可从发展直销商获极大利益。因此，直销公司一般都从公司的PV额中提出一部分设立单独的领导发展佣金，用于发展直销商有成就的人。一般是发给够条件的经销商的。在所有的直销公司中，都会有这样一条规定，即从一定等级开始，使经销商不仅享有组织发展佣金，而且还可享受有特殊的领导发展佣金。为了使这种奖金更富刺激，许多公司在制度构造上又把经销商划分了若干等级，不过这种等级一般不以销售额，而是要以发展下属的数目来定。为了使人们更容易理解，我们可以将这一定等级比作“高干”线。而设计上有“固定类型”领导奖金制度，其奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，会倾向鼓励下级往“广”的方向发展组织。另一种“替代类型”的奖街晋升是由同阶或临近阶层奖街的下级人数来决定，会倾向鼓励下级往“深”的方向发展组织。

领导发展佣金的计算有两种形式：

第一种方法是按照全公司业绩的固定比率计算。在管理上此种方式容易控制经营费用，公司只要在除了奖金的其它费用（假设成本已固定）上，做好控制，业绩收入目标很容易制订和掌控。但是此种形式，对经营初期的公司所发放的领导奖金会相对于以组织业绩为计算基准的形态，发放较多奖金。但组织发展及业绩渐渐成长后，两种形态反而差异不大，固定比率的计算方式较繁杂，通常是由计算机来执行计算，计算公式大致如下：

个人领导奖金积分=依可领各代业绩×可领各代百分比之和（或依下层组织业绩换算为积分）

个人领导奖金=公司当月总业绩×固定%×个人领导奖金积分/全公司领导奖金积分总和。

采用此种方法计算的公司在每月会公布一个积分价值的参考数字给直销商，做为估算奖金和制订收入低标的指针。当然不可否认这个数字的正确与否，也会和公司的诚信度有关。如果公司有做假的情况，被直销商发现，很可能造成严重纠纷，影响公司的生存发展。或者直销商质疑时，公司视业绩为机密，直销商也只好以一种类似信任银行的心态来适应。

第二种方法是按照个人组织业绩的固定比率计算。此种计算方式在公司的营运初期，所拨发的奖金相对较少，营运逐渐进入正常后，也会因组织的形态和业绩常有变化，公司在营运费用控制上须要累积经验。但对直销商而言，可以轻易地根据自己下级的业绩或所订目标，达成自己所要的收入目标。

组织领导奖金也区分为许多不同等级的奖街，只是奖街的晋升不再以业绩为唯一的标准，而是以其所培养第一代或特定的奖街人数为标准。大部分公司是以业绩奖金的最高奖金率为“基本奖街”，而后再以此“基本奖街”人数的多少，来决定组织领导奖金奖街的高低。还有一些公司，其组织领导奖金的奖街并不是以固定的某个奖街的数目来决定，而是以其下一个奖街或下两个奖街或其它不固定奖街的个数来决定，甚至是由其下的两个或三个奖街来共同决定。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

理论上，组织领导奖金可以区分为“固定类型”和“替代类型”两大类型。概括地说，在“固定类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，因此在奖街晋升的过程中，会倾向于鼓励下级网络往“广”的方向发展。而在“替代类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由同阶或邻近阶层奖街的下级人数来决定，因此倾向于鼓励组织往“深”的方向发展。这两种不同类型的奖金制度，也必然具备有“广”和“深”不同组织形态的优点和缺点。可能就因为这个原因，因此不少公司在设计其奖金制度时，为同时截取二者之长，往往是二者混合设计使用，或是前段采用某种类型，而后段则采用另一种类型。许多采用“替代类型”制度的公司，也把这种制度应用在其业绩奖金上，即奖街的晋升，除了业绩的要求之外，也要求下级必须具有多少个某种奖街，把业绩奖金和领导奖金一体化，将业绩奖金和领导奖金二者重叠在一起，将二者的差别予以消除，于是使得实际的奖金制度变得颇为复杂，并非如理论中的泾渭分明。

分析直销公司奖金结构，最大的金额是领导奖金，这就显示要在直销成就事业，必须努力发展健全的组织网。直销公司整体业绩的创造，除了公司在业务上充分支持配合，仍得依赖领导级（即直销老鹰）直销商的带动。因此对领导奖金的设计，完全以激励领导者创造业绩拓展组织为导向

例如，在香港仙妮蕾德公司，“高干”线定在管理经销商。属于在线上的，有两种经销商：一是合格准管理经销商，指累计的组织WSV超过96000元，当月的个人组织WSV达24000元以上的经销商；另一个是合格管理经销商，指连续3个月符合准管理经销商资格的直销商。从这一层开始，才有资格拿到领导发展佣金。

这里边还有一个重要的概念必须说明，那就是层或代的概念。直销绝不是一般地建立直销网，而是用一种严密的组织制度去发展直销网。层或代的概念在这个网中是相当重要的，它不仅关系到领导发展佣金的分配，而且还关系到整个网络的稳定性和严密性。

层是从上往下看经销商的层次。仍以仙妮蕾德的制度为例，如果你作为一个直销商，在你的个人组织中有一位经销商升为准/管理经销商，则这位准/管理经销商称为你的第一层准/管理经销商；在这位准/管理经销商的个人组织中，如又有一位升为准/管理经销商，则这位新的准/管理经销商就是你第二层准/管理经销商；以次类推，你可以推出无数层，而每一个你下面的层都会使你增加领导发展佣金。这就是说，你的下属层越多，就越会像滚雪球一样越滚越大，而你的收入也会直线上升。当然，整个直销业的发展也是无可限量的。

明白了上述道理，我们就可以来分析一下领导发展佣金制度。我们还是以比较完备的香港仙妮蕾德的制度为例加以说明。领导发展佣金是以“积分制度”计算出来的，每个公司有每个公司的计算方法，这取决于公司拿出多大比例的PV值来用于这一奖励。就仙妮蕾德公司而言，它每月拿出总销售额WSV中的14%作为领导发展佣金的基金。其计算领导发展佣金，主要有以下步骤。

第一步：明确公司确定的每一积分的金额

计算公式如下：

公司确定的每一积分的金额=公司总销售额的14%（或领导发展佣金的基金）

所有直销商积分之和

第二步：确定每一个经销商的积分

经销商的积分=其下层准/管理经销商组织WSV×百分率

公司对百分率有规定，它的具体含义为：

（1）当你成为一个拥有1位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受三层领导发展佣金，其比率为

第一层准/管理经销商组织WSV的6%

第二层准/管理经销商组织WSV的2% 第三层准/管理经销商组织WSV的1%

这时你称为1DR管理经销商。

（2）当你成为一个拥有2~3位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受四层领导发展佣金，其比率为

第一层准/管理经销商组织WSV的6%

第二层准/管理经销商组织WSV的3%

第三层准/管理经销商组织WSV的2%

第四层准/管理经销商组织WSV的1%

这时你称为2DR管理经销商。

除了拿领导发展佣金，根据经销商的不同等级，还可以分别得到不同的分红佣金。对能够拿领导发展佣金的经销商来说，并不是他自己不销售产品也可以获得佣金。在这方面，直销公司特别重视的是人的零售活动，即便你是最高层次的经销商，也必须完成一定数额的WSV。例如，仙妮蕾德规定，高级经销商也必须每月完成个人WSV值达800元。看来，不劳动者不能得食啊！

在谈到组织发展佣金时，我们曾讲过，如果你的下层有人成为准/管理经销商时，他的组织网络将与你的组织网络脱钩，自成体系。这时，你不能再从他的组织网络中提取组织发展佣金，但你们可以从他的组织中提取领导发展佣金。

5、福利奖金

除了上述奖金之外，公司从PV额中再提出一部分用以奖励。其项目有：

（1）年终分红。有的公司规定，在每年的年终，拿出一些钱，专门对那些功的直销商进行奖励。例如，仙妮蕾德公司每年拿出WSV额总数的1%作为分红，分给够条件的直销商。年终分红的性质与一般人理解的不一样，不是人人有份或按股金，而是按成绩分红。有的公司把年终分红的标准定得较高以鼓励直销商不断向上。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

（2）特别奖励。有的公司为了奖励一些特别有功的人员（如发展很多下层直销商的人），还制定有特别奖励。美国仙妮蕾德及各地的仙妮蕾德公司都制定有名车豪宅计划，即公司拿出总SV值的2%专门奖励被升为4DR（拥有4个合格管理经销商的管理经销商）以上的管理经销商。根据这项计划，每位经销商可以随时计算出自己能否获得此项奖励。这对直销商来讲很有吸引力。

（3）达成奖励。有的公司为了鼓励直销商，还制定一个达成标准，直销商达到这一标准，就可以拿到一定的奖金。一般的条件是：A 当月保持个人SV值必须达到的标准；B 当月个人组织的SV值必须达到的标准；C 本人已处在某一规定的级别上。仙妮蕾德公司每年用于这项奖金的钱达SV值的0.75%。

（4）旅游基金。有的公司还专门设立旅游奖金，奖励那些合乎标准的直销商。

在福利奖励部分，各公司可作多样性的选择，可以各种不同的形式来提供。总而言之，“福利奖励”不外送钱和送东西两种，或者是两种同时送。理论上，这些福利奖励可以用金钱的方式给予，也可以用非金钱的方式给予，但在行政和效果上，前面的业绩奖金和组织领导奖金既然已经是送钱，这里再送钱就会显得重复；一般将福利奖励简单划分为实质福利和非实质福利。实质福利如：旅游、汽车、房子、分红、股份等；非实质福利如保险、奖学金、讲师培训、福利品、甚至是公司带动的促销活动、表扬大会等。

上述五个方面，构成了直销的奖励制度。任何人都可以看得出来，做一个直销商，的确不同于一般的经销商，他有相当多的机会获得各种各样的奖励。虽然每年能够成为顶尖的人物不多，例如获名车、豪宅的人毕竟是少数，但机会是相当多的。

曾有很多管理学家对激励的问题作过有益探讨。归纳一下，直销商的收入可以用下列公式来概括：

收入=进价折扣+零售毛利+组织发展佣金+领导发展佣金+其他奖励

三、基本奖金制度形态

（一）直销奖金制度的分类

1、按折扣比率计算方式分为：归零（美国安利）和累积（台湾兴田）；

2、按奖金制度设计特征分为：美式（美国安利）、日式（日本的日宝来福公司）、台式（台湾的伟新公司）；

3、按设计结构上分为：积分制、代数制、矩阵制、双轨制等；

4、按时代和科技背景分为：产生第一波（过度期，直销人员必须依靠个人的才能）；第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本做不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；

5、按奖金发放时间分为：年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；

6、按累计时间分为：短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；

7、按累计程度分为：有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖街，全部累计）。

（二）基本奖金制度形态

直销奖金制度发展史上，第一代制度是以单层次直销和多层次直销中的阶梯制为主，它们产生在上个世纪五六十年代。其制度设立的一个市场假设前提是专业做直销，然后建立（推销）大量顾客为基础。其中单层次以雅芳、玫琳凯为代表。多层次的阶梯制以安利为始。第一代制度是以销售为重的制度，在大量销售的基础上再建立团队推荐机制。

第二次直销制度革新主要体现在七八十年代。永久、康宝莱、仙妮蕾德、如新均是在上世纪70年代末80年代初兴起。它们主要体现在对安利为蓝本的制度进行改良。永久改良成归零与累积相结合，仙妮蕾德改成了累积制。这一代制度开始越来越趋向于将重心偏向推荐，因此他们在零售和推荐上无疑都开始走上了并重的道路，甚至有推荐更重的发展趋势。

第三次直销制度大革新的典型代表是以美安、优莎娜（USANA）为代表的双轨制，以美乐家、立新世纪为代表的矩阵制，以慕立达为代表的改良层级制。它们建立的一个基础和基本假设是，随着时代进步，互联网的发展及配送的成熟，人们越来越少于低效率的靠直销员送货上门发展下级的方式了。直销公司面临一个重要的革命，就是E化。

纵观直销制度发展变化形态，总的来说，多层次直销奖金制度可分为5种基本类型：阶梯制（Stairstep）、阶层制（U-ni-level）、矩阵制（Matrix）、双向制（Binary）和混合制（Hybrid）。这五种制度类型基本包含了不同的制度设计精神，并且均是经过长期市场验证、有着极为成功案例的制度。可能有些公司的制度看起来并不在这五种基本类型里，但大多数是采取其中一种或两种的混合，而其基本设计精神并不脱离这五种原型。

由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度看，在一定时间内，在固定销售能力的情况下，同样的销售额，采用累计制度要比归零制度取得更多的收入。

但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。

例子：

在归零制度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人或组织的销售能力肯定具有21%的水准，如果当月做了1000PV他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100美元的水准。

但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定，但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样1000PV，能获得最高的21%奖金比率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿道21%的比率，可一个月的实得奖金却只有42美元。

一个是2100美元，一个是42美元，是不是我们得计算有错误呢？显然不是，我们只能说，相同的奖金比率在不同得奖金制度下，其意义得差异可能很大，甚至大到不可思议得程度。造成如此巨大差异得原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以至于让奖衔失去了它应代表的意义。

在这里必须指出的是，在累计制度中，某直销员虽然通过累积取得了最高奖金比率，但如果他下面没有体系或不去做销售，那么，他的奖金收入绝对是零，而他上面的高阶也只好等着“饿死”。此外，一般累计公司都是靠发展新人拓展市场的，和归零公司相比，它们的业绩有相当一部分来自于新人的加入，有时候，新人加入的业绩甚至占了公司整体业绩的绝大部分。为了摆脱这种“高奖衔，零奖金”的困境，同时也为了将来可能出现市场饱和的情况避免整个网络系统由于没有销售业绩而崩溃。在设计奖金制度的时候，公司都会考虑制定一项规定：即要求直销员个人当月必须购买一定数量的产品才能领取奖金。累计公司习惯把它称为“最低资格要求”，意即直销员个人每月必须达到的某个最低要求的业绩标准。

让我们来看看这种“最低要求”的效果如何。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

一方面，对销售和推荐能力非常低的直销员而言，他要领取这份奖金，“最低要求”肯定会对他有点促进作用，但这个指标不能订得太高。订高了，当这部分产品超过直销员自身消费和销售能力时，要么产生囤货问题，要么就产生直销员干脆放弃奖金得问题。这样，非但没有激励效果，更可能适得其反，让直销员对公司产生抵触情绪。

另一方面，对销售以及推荐能力比较高得直销员，这个“最低要求”形同虚设，不但对他完全没有激励功能，相反会成为一种累赘。他可能在国外渡假得时候还想着：“哦，这个月公司所规定得‘最低要求’业绩我还没完成呢，需要打个电话回家让老爸到公司代我„„”

从某种意义上讲，这样得制度极其不合理，就笔者个人的看法，比“老鼠会”更为恶劣。“老鼠会”只要求新人在加入的时候一次性买上一大堆自己根本用不着，也销售不出去的产品，而这样的公司则根本不顾及不同直销员的个人消费能力以及销售能力，不顾及将来有一天，该公司的产品在市场上饱和的情况下无法继续扩大营业额，把它们的产品硬塞给直销员。

采用累计制度的公司面临的另一个问题是业绩压缩。

一般而言，采用累计制度的公司，其直销员活力普遍较归零制度公司低，为了防止直销员建立的网络变成一个只推荐不销售的“空网”，激励大家尽可能多的销售产品，公司除了规定每个月必须个人消费/销售多少产品之外，还以业绩压缩的方式规定了领导奖金的领取资格，这样可以把有资格领取领导奖金的直销员数量控制在一个合理的水平上，虽然有资格领取的人不多，但能保证奖金的额度对新人产生足够的吸引力。从另外一种角度来看，设立业绩压缩制度事实上是为了达成个人小组的“最低资格要求”，这和个人“最低资格要求”一样，它也能产生囤货的问题。现代累计公司在设计奖金制度的时候，常考虑两种压缩方式，一种是上下级压缩：无法达成当月业绩的领导级别的直销员，其体系业绩归于上层高阶，如果上层高阶还无法达成，继续往上压缩，直到两代或两代以上的小组当月业绩总和达成指标。采用这种压缩方式的典型公司是仙妮蕾德。另外一种是水平压缩，可以把两个没有达到业绩德下手组织的业绩合并在一起，从而达成指标。采用这种压缩方式的有立新世纪。

在这里，我们另外分析一下激励的负面作用——囤货问题。任何制度都可能产生不愉快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获得更高的奖金比率。这一点，在归零公司具体表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因无法确知市场正常的需求量而可能盲目扩大再生产，导致产品积压、资金周转困难；直销员以为无法消化那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出现这样的问题，由公司和体系组织对直销商进行良好的理念纯正的教育培训是客观必要的。

近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一种变通的方式，即在一个月内完成全年12个月“最低要求”所需要的业绩，然后，平均分配给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受而大行其道，也真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。

由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以，由其业绩奖金为基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格订的很高，新人加入都必须以零售价购买一定数量或指定产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的利润远不比拉个新人进来所获得的多。

事实上，在累计制中，存在着另一种不公平现象：如果一个直销员有钱，他可以一下子买到最高比率，然后，他可以把这些产品慢慢处理掉，每样产品，他都可以获得最高比率的折扣；此外，他每推荐一个新人，在那人达到最高奖金比率之前，可以拿足他全部的级差，而一个没有钱的直销员，只能从零开始奋斗。因此，累积制的奖金制度比较有利于有钱人。有人可能会问，归零制度不同样如此吗？显然不是，如果有直销员在归零公司采用同样的方式，他将无法晋升到更高级别，他的“特权”只有当月有效，和一个由零开始奋斗的直销员相比，他的富有没有丝毫的优势。

很多累计制公司标榜自己可以超越，意思是下手的业绩和奖衔可以超越上手，但事实上要做到这点很难。由于直销公司的组织业绩都是由下向上累计，所以采取无限累计制度必将产生这样的情况：上手的业绩永远比下手高，因此，实际上公司衡量直销员业绩的唯一标准是看其入会先后而不是新人的销售和推荐能力，结果便会产生“早加入捞钱，晚加入掏钱”的结果。

五、直销佣金管理方略

在任何一个公司的运作中，新酬制度管理都是很重要的一环。但是按照现有的公司模式来看，一般公司的佣金制度在大体上都是可以相互参照的，从这个层面上来说，海外直销公司的佣金管理就显得独树一帜了。

1、销售额的管理

在海外直销企业中，SV是一个极为重要的概念。它既是企业的销售额又是直销商取得佣金、奖励、升级和福利的标准。因此管理好销售额 具有极其重要的意义。

因为在直销商大量增加、订货大幅度上升的时候，完全靠人工记录和整理，要增加很多的人手，而且还容易出错。所以在科技发达的今天，国外直销企业一般均用计算机来管理订单、计算销售额、计算直销商利益等。不少企业结合自己的情况开发了比较适用的软件程序。

2、最低销售额的规定

在国外，人们是为着不同的目的加入到直销组织中的。针对这些不同的目的，直销公司给每个直销商都有最低销售额的规定，以区分直销和个人消费。因为有时直销商可作为消费者，有时也可成为企业的买主。最低销售额一般应超过产品正常消费量的1倍，但也不宜规定过高。对直销企业来讲，如果能保持消费者长期购买也是有利的，最低销售额规定过高会降低直销商的积极性。

一般讲，对较低层次的直销商只有个人销售额的规定，而对较高层次的直销商则应有个人及组织网的最低销售额规定。这种区别可以组织发展佣金和领导发展佣金来划线，即对够资格领取领导佣金的人应规定其个人及组织网的销售额最低线。

3、连续销售额的规定

对直销企业来讲，滞销商的销售并不像一些店铺销售那样有规律地增长，有的直销商这个月卖的多些，那个月卖的少些，所以连续销售额便是很重要的。一般直销公司都规定在一定时间内连续销售额达到一定的标准就可以晋升，不过，在计算连锁销售额时，也有一些附加条件，即在连续或累计销售额中，应有一部分是当月完成的，如仙妮蕾德规定，对其国外分支机构，其训练员德个人及组织的销售额累计达到12000元，而其中又有3200元属当月的业绩，他就可以晋升为主任。

4、PV的转移

所谓的PV的转移，是指直销商将产品转给其他直销商的行为。由于这种产品转移并未真正销售产品，因此转出产品的经销商必须将自己的PV值转给接收产品的经销商，否则，接收产品的经销商将吃亏。对此做出明确规定，有利于直销商之间灵活转移产品，提高运行效率。

有关PV转移的规定一般包括以下内容：

（1）转移的价格不能低于批发价。即直销商无论将产品卖给谁，价格都只能在批发价与零售价之间，而不能低于批发价，低于批发价将造成整个运行系统的混乱。

（2）转移产品的直销商一般应在定单超过一定数额以上才被允许将其手中产品转出。

（3）转移应事先书面申请，经批准后才能办理PV值转移手续。

（4）转移必须在直销商向公司购买产品的当月进行。并且需确认该直销商的定单款项的确已经付清。

（5）转移的PV值一般不能超过接受转移的直销商当月的购买额。同时，转出的PV值也不能超过转出直销商的当月定货额。

（6）转移PV值必须填写规范的PV转移单，并在规定时间内将转移单送到公司。如果超过规定的时间，一般公司均不受理。有的海外直销公司规定，超过受理要根据直销商的等级加收手续费。转移单如有错漏，也会受到公司的罚款。直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。

（7）转移完毕后，转出直销商的PV值即进入接受直销商帐上。

需特别注意的是，必须防止直销商个人利用PV值的转移自作主张或擅用别人名义进行不法活动。因为，有人可能会利用别人名义，将别人的PV转入自己的帐上，以增加自己的佣金。因此要严格按照手续办事，以避免发生不法活动。

5、佣金管理

佣金是直销制度的支柱之一。直销商之所以加入直销行列，诱人的佣金是一个很重要的原因。

佣金管理的最基本的原则是诚信、准确、及时。所谓诚信，是指直销公司必须老老实实地按其制度来计算直销商应得的佣金，可以说在社会大众对直销还不完全接受的情况下，诚信尤为必要。不能有意少计算佣金，或利用直销商对制度运行尚不熟悉的机会对直销商的佣金做些手脚。所谓准确，是指直销公司应尽量完善自己的管理制度，对直销商的资料要记录准确，尽量避免出错。所谓及时，是指直销公司应将直销商应得的佣金按规定时间付给直销商，不要拖延。

关于佣金的管理，一般应有如下规定：

（1）佣金计算时间应以月为计算单位。除了分红佣金外，佣金应按月分发，分红佣金按年计发。

（2）一般均以转帐方式发给。在特殊情况下，也可以支付现金。

（3）一般的国外直销公司在佣金管理上要着收直销商的会计服务费。收费标准应以月计算，不同等级的直销商有不同的标准。

（4）公司在转出佣金后，几日之内要受理未收到款项直销商的电诉。同时应规定一个期限，在此期限后再提出佣金问题并要求重新办理的，应收手续费。

（5）在计算、支付佣金时，应先将直销商欠公司的费用扣除后，在行支付。

（6）对不符合资格的直销商，必须准确记录该直销商的PV值，以便掌握该直销商何时可恢复其权利。

有的海外企业的直销商不承担接收顾客定单的任务，在这种情况下，企业的佣金支付必须有严格规定，并确保遵照执行。

6、经销权管理

经销权指与直销企业签定契约书以后所获得的经销直销企业所提供的产品的权利。必须特别注意是，国外直销企业规定，参与直销事业的人仍然保持独立的身份，即直销商既有应该有的公民权，同时，又有直销企业的产品经销权。但直销商的经销权是在直销企业的规定基础商获得的。因此，原则上直销商的权利受控于直销企业。直销企业有权依据自己的规定撤销直销商的权利。对于这一点，每一个国外直销企业都有自己的规定。

经销权的管理是直销企业管理很重要的内容，它一般包括：

（1）经销权的获得必须符合法定程序。主要是指必须与参与的直销商签定协议和其他必要的契约。这无论是对直销企业还是对直销商，都是很重要的。

（2）任何获得直销商资格的人都不能变更其推荐人。

（3）一个经销商无论是以个人名义还是以公司名义从事推销活动均只能有一个经销权。对这一规定，每个公司的情况各不相同。因为，最早的国外直销企业一般是不允许法人企业参与的，因为这违反直销的消费者、销售者、经营者三位一体的原则。但是在直销发展过程中，有不少直销企业感到，如果管理得好，让法人企业参与更有利于企业的发展。所以，逐步放松这一方面的规定。目前世界上许多著名的直销企业均允许法人企业参与，但只能获得一个经销权。

（4）经销权的出售。关于这一点，不同的企业有不同的规定。经销权的出售指直销商以买卖直销权的方式更换经销人。同时，也可能会有这样一种情况，即直销商以买卖经销权的方式更换推荐人。国外一般的企业均不鼓励出售经销权。因此，对此有严格规定。遇到这种情况，必须由公司审核批准，不允许私下作业。

（5）经销权的运用必须符合规定。通常每一家公司都制定有直销商守则，将直销商的纪律约束公诸于众，以便直销商自我约束。对直销商不符合规定的行为，公司可以采取某些方式进行处罚。这些处罚方式包括佣金转移、暂停经销权和终止经销权等。

第二篇：企业管理系列二营销公司的激励模式[定稿]

第二章

直销公司的激励模式

安利的激励模式

除了酬金以外，还可以得到：

1、精神鼓励。

2、培训研讨。

3、陶冶情操

（一）安利对员工的要求

安利事业追求的是全面性、全方位的成功，不但自己成功，也在帮助别人成功；不但自己要改变，也要去改变别人，由“独善其身”到“兼善天下”。从事安利事业可以学习如何沟通，如何待人处世，如何建立良好的人际关系，如何做好时间管理，如何创业及如何做好人生规划„„苏格垃底说：“你问我这一生知道什么，我可能告诉我所有朋友我一生唯一知道的事就是我什么都不知道。”当一个人谦卑度够的时候，真正的大智能才能发挥出来。因为大智能掩藏在谦卑度里面，人生最高的境界也是谦卑度；一个成功的人在于与别人比谦卑、比付出、比学习。1890年海伦凯勒说：“人的一生一定要学两种能力，一种是容忍，一种是勇气。”容忍必须要经历许多挫折、失败及痛苦才能学会。

（二）安利事业价值远景

首先就是获得能力。其次是时间倍增。第三是可以获得真诚的友谊。四是终身保障。

安利是给有心人的事业

给有心想成功的人；

给有心想创业的人；

给有心想追求非凡自由的人； 给有心想追求健康人生的人；

给有心想追求快乐希望的人；

给有心想追求财富的人； 给有心想追求智慧的人；

给有心想拥有真诚友谊的人；

给有心想拥有爱与关怀的人； 给有心想拥有青春永驻的人；

给有心想拥有世代保障的人；

给有心想拥有幸福家庭的人； 给有心想环游世界的人；

给有心想梦想成真的人。

（三）怎样才能成功？

安利事业是人生成功的一个机会，只有确定目标、拟订计划、不断学习及有决心、毅力并能坚持到底，就会成功。

成功，是目前最受欢迎的主题。每个人都希望自己能够成功。什么是成功？就是有头有尾地把一件事情做得尽善尽美。从起点开始，到终点，是需要有决心、恒心及毅力的。有人决心要做安利，但没有恒心、毅力，也是不能成功的。

很多人觉得，“我是不可能成功的，成功和我无缘”。以下几点是造成我们不成功的原因：

1、没有成功的动力。不想的事情永远不可能发生。你不想买房子，你就不会有房子„„同样，你不想成功，你永远不可能成功。理想理想，只有理他想他才能成为现实。

2、消极的环境。环境因素造就了我们不成功，也就养成了我们不相信自己会的习惯成功。

3、不相信自己会成功。一个不自信的人是很难成功的。

世界每一个成功的人，都需要具备能力。这种能力是经过后天培养学习的。包括三种能力，分别是本位能力（即你学的会计、证券、电脑等）、人际关系能力及观念能力。真正能力大的人，本位能力只占20%，其他人际关系能力及观念能力各占40%。

做事业其实很简单，就是每天想好的、说好的、学好的、做好的、教好的。如此就能面面具到，成为一个成功的领导人。

安利（中国）人性化的激励制度

嘉奖----提升忠诚度

合理的奖金制度、花红的世袭性、旅游研讨会 良好心态来自过硬的心理素质教育 品牌与沟通能力缺一不可

完美

普通人的事业

首先，市场定位准确：平民化。

其次，产品结构与包装合理：尊重消费习俗。第三，营销奖金制度回馈高、难度低。第四，营销渠道模式“实”“虚”结合：创业性强。第五，彻底本土化、多元化。

完美

全方位激励每一个人

培训----完美公司的最大福利

培训从大方向上可以分为三个方面----突破做人、做事的传统观念，学会建立庞大而高效率的销售队伍的技能，学会管理销售队伍的技能。

这三个方面大致可以分为七个步骤，即

①ABC法则。②心态调整。这部分内容涉及：感恩的心态和学习的心态。感谢父母的养育之恩、老师的教导之恩，感谢所有生命中帮助我们的人，感谢大自然的一切。也感谢我们的敌人，他让我们勇于面对挫折。③时间管理。归纳为一个成语----轻重缓急。

④沟通交流。人与人之间每天都要打交道，良好的沟通能力，可以使我们事办功倍。

⑤销售理念。销售要达到的效果，就是让对方觉得我们谈话很愉快，而且我们的产品能够帮助他解决一些问题。这样，就变成客户自行选择购买我们的产品，而不是我们在刻意推销。

⑥销售境界。销售的四大境界。“无认知，不胜任；有认知，不胜任；有认知，能胜任；无认知，能胜任”。80%的销售员一直停留在第一个境界，所以才会有“20%的销售员产生80%的业绩”这种说法。

⑦心态调整。面对挫折时如何调整心态，如何控制情绪。

薪资激励

一分耕耘一分收获----多劳多得

团队文化

互助机制，此外，谦虚、热情、好学、善于行动等成功品质也被广泛推崇。个人成长：从优惠顾客到资深业务经理

雅芳的培训及发展功能的目标

培训员工使其具备有效地履行工作任务和职责所需的技能、知识和态度； 开发员工潜力，使其有能力承担额外的职责并为今后职务提升作准备； 发展员工的综合工作技能，使其能适应业务和组织变化的要求； 推广和传播公司的文化。入职培训

管理知识与技能的培训 专业技术培训 语言培训 海外培训

玫琳凯的人脉

玫琳凯吸引人，主要靠四点：双赢激励、阶梯培训、公平晋升和温馨家园。

南方李锦记

思利及人

“己欲利，先利人；己欲达，先达人”这是中国古圣先贤的箴言

“无论是做人还是处理生意，只有站在对方的立场上，首先想到自己能给对方什么，人与人之间的交往才能长久，生意才能长久。”

“欲先取之，必先与之”

“务实诚信、稳步经营” “与人为本”

南方李锦记三化工程：专业化、一体化、系统

保险业----从激励开始

事业说明会

招募与甄选

考前培训

资格培训

第三篇：基于4C理论的高校奶茶店营销模式比较研究

基于4C理论的高校奶茶店营销模式比较研究

外国语学院日语系：彭芳芳 指导教师：苏云

摘要：运用营销4C理论，以消费者需求为导向，设定高校奶茶店市场营销组合要素。从客户需求，客户愿付成本，客户便利，沟通四个方面比较研究高校奶茶店营销模式，探究最佳营销模式。

关键词：高校 ；奶茶店；4C理论；营销模式

奶茶，方便又时尚，是年轻一代的正常消费品。真的是上班，上学，休闲娱乐中的百搭。而对于大学生，这个有着较高时尚并且很强调个性和时尚的群体来说，奶茶消费与饮料同步并不夸张。面对这个庞大的消费群体，越来越多的奶茶店进驻高校。在激烈的竞争中，制定正确的营销策略，吸引消费者眼球便成为取胜的一大关键。

一、奶茶市场分析

由调查结果显示，整个消费群体中学生所占比例为67%，奶茶消费群体中男性占37%，女性占63%。所以大学生是奶茶的主要消费群体，且女生比男生更喜欢饮用奶茶。中国大部分地区是没有喝奶茶的习惯的，人们一般只喝茶，他们不会轻易改变自己的习惯。只有年轻势力敢于尝试新事物，追赶潮流。因此，奶茶在年轻人中消费市场广阔。大学生是年轻人中最具活力和创新精神的人，他们愿意去消费，同时也有能力去消费，尽管他们不是用自己的钱，父母一般都不会对上学的孩子吝啬。对学生来说，奶茶店给他们提供的并不仅仅是奶茶，还有优雅的环境。在紧张的学习生活之余，坐在奶茶店，捧着一杯热腾腾的奶茶，听着美妙的音乐，和同学，朋友，恋人一起享受这种生活，不失为一种美的享受.因此，高校奶茶市场广阔。

图一“你会因为什么经常光顾一家奶茶店”

调查结果显示，要想成功吸引消费者眼球，必须在以下几点的基础上制定营销策略。

（一）充分考虑消费者需求。Customer（顾客）

奶茶店必须要首先了解和研究顾客，根据顾客的需求来提供产品。店家提供的不仅仅是产品和服务，更重要的是由此产生的顾客价值。1.产品策略 a.根据不同口味设计logo,以书签形式附上，在不进行产品改变的基础上进行适当差异化的体现。

b.适当改变口味，如奶茶可以浓一点，甜度适当降低。

c.改变外包装，包装可以设计卡通人物，可仿西式包装，设计可爱型，优雅型，高贵型„„供消费者自行选择。2.宣传措施

a.可与生产厂家协商将广告词印于纸巾外包装上；做成书签赠与图书馆，书店；设计带有广告词的精致小礼物如折扇在校园发放。

b.对于新生代90后，报纸报刊等传播方式并不能带来良好的传播效用，可借助校园微博，广播站，贴吧，微博，交流QQ群进行宣传，充分利用校园媒体，寻找如模特大赛冠军，校园最美人物作为形象代言人，从而增强宣传效果。

c.赞助社团活动和一些比赛，比如校园十佳歌手大赛，英歌赛如果由xx奶茶吧独家冠名，为获胜者提供奶茶的八折优惠卡和100元现金奖金，无疑对xx奶茶吧会起到很好的宣传效果，抢占市场份额。

d.事件营销：开业前进行一系列宣传工作，发放问卷调查表，根据消费者需求，完善本店的产品和服务内容。注重社会效益，可开展赞助，针对学生开展一些学生派对，读书活动，观影活动，艺术社区活动。同时也可以举办一个以“奶茶和生活”为主题的征文活动。这样不仅有利于提升知名度，也吸引学生和年轻人消费。3.创新策略

a.白天黑夜，不同的感受

白天光线充足，不会举办什么活动，室内环境比较安静，欢迎新老顾客来此学习，提供各种时事报刊和各类杂志，放在书报架上供顾客免费阅读。

晚上光线较暗，是大多数学生聚会、娱乐的时间，撤掉书报架，让学习了一整天的学生们好好狂欢，宣泄所有的心情。

b.充分展示顾客创意 鼓励顾客自己创造饮品，顾客创造出的本店没有的新饮品配方，可以由原创者起名加入饮品菜单供客人点选，如果有人点了这种饮品，利润的20%归配方原创者所有。如此不仅吸引了顾客，也为学生提供了赚钱的平台，对奶茶吧会起到更好的宣传作用。4.量身定制

奶茶在情人市场潜力巨大，香飘飘，优乐美无不以此为契机进行宣传。大学情侣居多，可设情侣专区。举办一些活动，如交际舞会，单身青年联谊会，凡是在活动中成功配对或者经常来本店消费的情侣，可参加本店情侣挂件抽奖活动。5.店铺设计

一个吸引顾客的奶茶店不光要有可口的奶茶，店名，店内环境设计也是影响顾客选择极重要的一个方面。店名要与室内环境相协调，突出一个主题。如‘约会吧’奶茶店，室内设计要有情侣温馨的感觉。如‘茶物语’，室内设计要靠近大自然，配上优美的轻音乐如班得瑞轻音乐，给人一种梦幻的感觉。

（二）Cost（成本）：考虑大学生消费水平，合理定价，促销。

成本不单是店家的生产成本，它还包括顾客的购买成本（货币支出以及其为此耗费的时间，体力和精力消耗，以及购买风险），产品定价应该是既低于顾客的心理价格，亦能让企业有所盈利。1.价格策略 a.多人定价：通过调查问卷，QQ群聊等方式，综合消费者，店家等多方意见，适时调整价格。

b.数量折扣：可采取第二杯打五折；小票积满40元便可享受免费咖啡一杯等方式来保证客源。2.会员卡 积分卡

奶茶店在新开业时便免费发放会员卡100张，凭此会员卡在本店购买奶茶享受9折优惠（先到先得）。对每个消费者实行积分卡制度，即每消费一次得1分，累积满10分便可获免费奶茶一杯，累积满20分获精美小礼物一份。3.节日促销

在元宵节，教师节，情人节等重大节日期间，奶茶一律实行降价策略，来吸引消费者，薄利多销。4.充分利用周边资源

a.与打印店合作，“喝奶茶打印免零头”活动。如此既是奶茶店的一项特殊优惠，又可以给那一家打印店做宣传。

b.由附近烧烤店代本店送本店代金券给潜在客户。顾客吃完烧烤这类食物必定口渴，拿着代金券不用白不用，可能会来本店消费。这样本店的代金券对于烧烤店来说是一种赠品，又为本店吸引了顾客。

c.低价购置附近水果店熟透水果作为小礼品发放。

（三）Convenience（便利）：便利顾客，利润多多

奶茶店在制订分销策略时，要更多的考虑顾客的方便，而不是店家自己方便。要通过好的售前、售中和售后服务来让顾客在购物的同时，也享受到便利。1.顾客较多时的应对方式：

a.要沉着，不能乱，操作流程按步就班，保证品质这点很重要；

b.可以先和外围等待的顾客打个招呼，或者起码要有眼神交流，先留住顾客； c.将同款饮品放在一起做，节约时间；

d.有明细的人员分工，比如收银、开杯打包、操作台、后场，都有专人似流水线般操作，确保以最快的速度满足客人的需要。

2.突破奶茶制作单一方式

a.传统的奶茶制作方式不可或缺，可供在店里常坐的情侣，聚会的学生消费。b.制作有本店特色的 门口冲泡型奶茶

速溶型奶茶

瓶装型奶茶 以吸引时间紧的学生 3.开辟早餐市场

可在早餐时间推出可丽饼，西多士，三明治，煎火腿鸡蛋，青菜粥，鸡蛋饼等中西结合的早点，在加上本店特色咖啡，推出特色早餐。最好配上图片，营养素营养知识这些来吸引顾客。4.服务态度

顾客进出店要有固定的寒暄语，如“欢迎光临，欢迎下次再来”之类，同时，服务过程要面带微笑，尽量满足某些顾客的特殊要求，时刻温暖顾客，为顾客提供便利。

（四）Communication(沟通):秉承‘顾客就是上帝’的原则，与顾客沟通。

变单向促销为双向沟通，把单一的促销行为变为整合推广，寻找消费者更易接受的促销方式，通过互动、沟通等方式，把顾客和店家双方的利益无形地结合在一起。

1.问卷调查

 你喝奶茶经常换口味吗？

 你会因为什么经常光顾一家奶茶店？

 如果你已经养成某些奶茶店的消费习惯，你会去尝试其他的奶茶店吗？  你认为奶茶店需要提供其他副食品吗？  你比较青睐奶茶店的那种回馈活动？

 你是否愿意加入奶茶店QQ群聊天，与大家一起分享喜悦？  你认为奶茶店是否应该放音乐？

 你是否愿意把对XX的祝福贴在奶茶店的祝福墙上？

 你是否有兴趣自己设计奶茶配方，看看自己的消费者有多少呢？  你是否愿意和大家一起做一些DIY的小玩意呢？

 如果店里设了一个微型阅览平台，你是否愿意支持平台发展，贡献不用的杂志，报刊等呢？

店家在决策之前可以发放诸如此类的调查问卷，根据调查问卷显示的结果来显示其可行性，改进店里的各项措施。

图二 你比较倾向奶茶店的那种回馈活动？

如图二，根据其结果显示，店家可取消捆绑销售及免费试饮活动，将会员卡折扣的方式进行到底，同时适当搭配以送小礼品及积分兑换的促销形式。2.设QQ,微信群

现今社会，手机已成为大学生随身必备，QQ，微信，微博更是大学生异常活跃的场所，其宣传效果远超过传单，报纸等。因此，可设奶茶店QQ群，微信群。

a.定期发布一些奶茶图片吸引顾客。

b.管理员带动大家水群，畅聊。大家畅所欲言，店家更能从中发现店铺经营的不足以及一些新点子，从而充分利用，使店铺经营更上一层楼。

c.可在群里发布关于店家搞活动的信息，增强宣传效果。3.在奶茶店门口设意见箱

意见纸可经过专门设计，如卡通图案形状。提供各式各样的漂亮的笔，欢迎大家积极建言献策，充分采纳顾客建议，使奶茶店成为顾客满意的天堂。

营销4C理论，在传统4P的基础上提出。以消费者需求为导向。从Customer(顾客)、Cost(成本)、Convenience(便利)和Communication(沟通)四个方面阐述营销方式。以4C理论为指导，瞄准消费者的需求和期望，比较研究高校奶茶店最佳营

销策略和方式，促进其发展。参考文献

白永明《关于奶茶消费的论文》 余世维《市场营销策略分析》 菲利普·科特勒《营销管理》

罗伯特·劳朋特 《4P退休4C登场》

于坤章《论现代营销理论4C对传统营销理论4P的导向》

第四篇：二0一0年护理人员三基训练理论技能考核竞赛总结

二0一0年5.12护士节竞赛总结

为深人贯彻党的十七大精神，树立和弘扬“南丁格尔”精神，全面落实患者安全目标管理，提高护理人员的基本理论技术水平，在5.12护士节，护理部在全院护理人员中举办了护理知识、操作技能及护患沟通技能竟赛，在院领导的大力支持下，在护理部的积极筹备及各科室的共同努力下，此次理论技能竞赛取得圆满成功，总结如下：

此次竞赛共有13人参加，分为理论及技能比赛，大家认真训练，积极准备，特别是老同志，在练兵中更是积极认真，深深感染了年轻同志，大家在练兵中比学赶帮，充分展示了我院护理人员的整体职业素质和风采，使全院护理人员的理论技术水平在练兵和比赛中得到极大提高。

比赛目的：

①加强护理人员基本理论及基本知识学习，建立一支学习型的护理队伍，通过练兵及比赛带动并提高护理标准化管理的贯彻实施。

②提高服务意识，构建和谐医患关系，倡导各项操作人文关怀，在各项护理技术操作中加强人文沟通与培训，提供人文服务。

③打造一支技术过硬，高素质、高标准，严要求的护理队伍，通过此次比赛，全面提高我院护理人员整体素质及技术水平。

④进一步强化质量意识，加强基础知识及基础护理项目培训，规范及提高基本技术操作水平，通过比武，使各项操作更加标准化、流程化、规范化，达到护理操作质量的持续改进和提高。

本次竞赛的特点：

①临床科室工作今年异常繁忙，大多科室都加班加点，为了不影响正常工作，大家都利用休息及上下夜班时间进行练习，唯恐在考核中不能取得优异成绩，充分体现了护理人员以工作为重，努力进取，勇于争先的精神。

②这次理论操作比赛，强调的是基本知识及基本技能的掌握，通过考核进行练兵，通过考核规范标准，通过考核使大家认识到各项技术操作的不足之处，以规范今后临床工作中的技术操作。

③竞赛组织严谨规范。本次竞赛共分为三个场次，第一场为护理理论考核，第二场为护理技能竞赛，最后一场为护患沟通。要求考核小组对所负责的项目一定严格标准及要求，本着公平公正公开的原则给予打分，以选拔优秀选手。

④此次比赛，一方面强调医疗服务的标准化，更强调护理服务的人性化。要求在各操作环节中，真正体现对人的关怀和爱护，强调护患沟通及病人的舒适满意，操作中如何提高服务意识及服务艺术,以达到在临床工作中的和谐护患关系。

⑤院领导对此次比赛给予极大的关心和支持，专门抽出时间来到比赛现场，观看比赛情况，对于比赛中的问题及时给予指示，特别强调在平时培训中应该多让优秀选手进行示范使所有护理人员操作达到规范标准，以带动整体护理队伍操作水平的提高。院长沈斌同志特别强调即使在比赛中护理人员也应时刻牢记人性化服务，加强人文沟通与培训，提供人文服务。

通过比赛证明，护理队伍整体技术水平在不断提高，护患沟通技巧明显提高。在临床工作繁忙的情况下，护理人员不怕苦、不怕累，利用下班或休息时间在病房练操作，正是由于这种苦练基本功的精神，有许多同志在比赛中取得优异成绩。此次比武也发现了许多问题，年轻护理人员的理论及技术操作水平对适应医院的发展有明显差距，技术培训仍要长期进行，规范化的操作标准的实施更是一项人人参与的长期而艰巨的任务，护理基本技术培训上更需进一步加强，具体体现在：

①个别年轻护士对操作考核比赛不重视，练习少，在操作考核中表现为操作不熟练，顺序颠倒。

②考核中体现出平时工作基础的不扎实，如吸氧时抢救意识不强，个别人扳手使用不熟练，操作物品准备不齐，沟通声音小，交待注意事项不全等，没有真正把演练当作实际操作。

③部分护理人员理论知识不扎实。护士长参与不积极，不能发挥带头作用。

在今后的工作中更要注重全员培训，以全面提升全院护理队伍的技术水平。

本次竞赛根据理论、技能、护患沟通成绩评选出获奖人员如下：张永芝获得理论知识优胜奖；姚茹梅获得操作技能优胜奖；赵梅花、于水花、李文霞、陈艳花获得纪念奖；外妇科获得集体奖。

二0一0年五月十三日

清源中心卫生院护理部

第五篇：培训 银行 帆宇达 《网点负责人营销技巧与营销模式实战训练》——殷国辉

网点负责人营销技巧与营销模式实战训练

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：局长、支局长、职能部门管理者、客户经理、柜员等。

课程大纲:

一、导入篇：中国银行业的发展之路 1.利率市场化促使行业变革

2.互联网金融对传统金融业的四大冲击 3.各家银行的变革转型之路

二、思维篇：银行营销的思维误区 1.第四境界：无动于衷 案例：柜员如何丢失了准客户 提升点：销售意识 2.第三境界：无孔不入

案例：浙江某国有银行理财经理面对肥羊型客户的疯狂销售 提升点：顾问思维 3.第二境界：无中生有

案例：当他行理财高于我行时如何应对 提升点：哲学思维 4.第一境界：无住生心

案例：四川自贡邮政员工送化肥时拉来的存款 提升点：人性思维

三、营销篇：精准出击的营销技巧与关系维护 1.陌生客户建立信任的电话营销 案例：平安银行如何接触陌生大客户 案例：物资局退休老领导的理财产品营销 关系预热六大步骤

2.营销语术的设计--医生营销法 SPIN营销的四大步骤及要点 案例：水泥厂老板的太太如何营销保险。演练：保险销售引导语术设计与指导 3.大客户关系维护--用金不如巧用心 日常维护：客户关系维护的五大技巧

演练：客户结婚、生孩子、考学、升迁、乔迁、车祸等维护技巧

四、服务篇：构建“不忍离去”的网点服务文化 1.终端制胜，服务为王

案例：广州某银行的高客户忠诚度是如何打造的 2.双因子理论对银行服务的巨大启示

论点：从赫兹伯格双因子理论看网点服务的激励因子 3.服务文化的落地执行

演练：如何在自己的网点构建“不忍离去”的服务文化

五、管理篇：打造“乐在网点”的愉悦工作氛围 1.银行网点的晨会管理 1）晨会四大目的 2）晨会八大步骤

2.银行网点员工激励的八心八箭 1）手势暗语有默契 2）温馨便签传激励 3）早晨计划晚汇报 4）喜报频传提士气 5）每周拍卖有乐趣 6）明星徽章是利器 7）精神文化墙上去 8）家园文化显情谊