人力资源经理如此看待实习生

第一篇：人力资源经理如此看待实习生

招实习生“成本太高”

我们公司对于实习生的需求不是很大，每年除了一些大学固定会向我们输送一些实习的学生以外，我们几乎不再对外招收实习生。因为我们公司从事的是一些比较高端技术产品的开发，最需要的是有经验的技术人员，一般刚从大学毕业的学生，都要经过公司为期几个月的培训才能上岗，并且要在岗位上进行一段时间的实地训练才能成为合格的工作人员。所以，如果招收了实习的学生，一是我们要为他们安排带教的老师，二是在短短的几个月的实习期间学生也不可能学到太多的知识、掌握太多的技能。

从公司的角度来说，一个是我前面所说的，我们要分出精力，为实习生安排老员工做带教的老师，其次，我们公司在上海的郊区，交通不是很方便，这又涉及到。，面临的竞争更激烈，公司对大学生的实习投入减少，基本不提供实习的机会。

马先生上海某设计院人事主管

实习生要抓住机会提升自己

在上海乃至在全国范围内我们都算得上是比较有规模的建筑设计院，在实习生的选择上我们当然也有自己的标准。每一年，和我们联系比较密切的一些综合性大学和专业院校都会向我们推荐一些实习生，这些学校是常年和我们合作的，信誉度好，推荐来的学生素质也很高，这些学生我们都会根据大学的要求进行安排。除了大学的推荐，我们也经常到各个大学里去招一些专业素质和综合素质都比较高的学生来我们公司实习。比如今年我们就在全国比较有名的几所大学举办了以我们公司名称命名的设计大赛，来发掘出一些有潜力、有创意头脑的学生，这些在比赛里有良好表现的学生不仅可以得到公司提供的奖金，我们也会邀请他们到我们公司来实习，如果在实习期间表现出能胜任某个岗位，或者表现出有特别大的提升潜力，我们也会考虑邀请他实习期结束后加盟我们公司。

能到一个大公司实习，不管是学校推荐，还是自己通过其它途径前来，都应该珍惜这一学生生涯中很好的实践机会，利用大公司的各种便利条件提升自己。很多到我们这里来实习的大四学生，已经有一定的专业知识，并且在实习期间舍得投入、勤勤恳恳，在帮教的老员工面前善于学习、善于询问，这就使他在不长的实习过程中有很大的收获，甚至有的学生在实习期间就能够和老师一起参与到一些大的工程项目的设计规划中，这对于一个学习设计的学生来说，不仅仅是对学生自身能力的一个极大提升，也为他今后寻找其它的就业机会增加了砝码。而有的实习生，在我看来，他们的思想似乎太“活络”，有机会来到大公司实习，却不好好利用公司的各种资源提高自己，而是用公司的便利条件搞自己的“小动作”，有的甚至是做一些和专业没有关系的事情，用公司的电脑上网聊天啦，打游戏啦，有的还从网上下载了长篇小说，在公司里打印了带走。这样的实习生，有再高的专业素质我们也不欢迎。

某大型国有企业人力资源总监李刚

态度决定结果

作为一家管理型的公司，接受大学生实习是公司的一种需要。我们在挑选实习生时是有明确的目标的，为一些想储备、培养人才的岗位选择一定数量的实习生，希望通过实习来考察他们，合适的就会留用。我们对挑选留下的大学生有很高的信任度，会用心地培养，因为大学生刚刚走上社会，容易接受最初工作企业的文化熏陶，可塑性强。

在实习过程中我们更看中他们的工作态度。

第二篇：人力资源经理（推荐）

人力资源经理

使用此描述发布职位

职位职责人力资源战略、体系：

１）根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；

２）并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力

３）资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；招聘：

１）根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程；

２）并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；培训：

１）根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定；

２）监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；考核：

１）根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

２）根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；薪酬福利：

１）跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；

２）组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；组织文化与结构：

１）根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；

２）根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；劳动关系：

１）依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；２）受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；

３）确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；部门管理：

１）负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；

２）负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；３）负责控制部门预算，降低费用成本；

４）确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

任职条件教育背景：广告、公关、人力资源等相关专业，本科以上学历。工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有媒体/出版/文化传播公司从业经验者尤佳。知识/技能：

１）掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识；

２）能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题；

３）具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等；４）能熟练使用办公软件。素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；

2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；

4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。排他因素：举止轻浮、言语表达能力差；较长的小业主经历；过分强调自我、满腹牢骚者；工作转换过于频繁者。

第三篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第四篇：人力资源实习生心得

人力资源实习生心得

实习是大学生增长自身见识，增强实践工作能力的必经之路。每一份实习都会有不同的收获，今天小编就带着大家一起来看一看人力资源实习生的实习心得体会，希望对大家有帮助。

本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

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S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职的员工，至人力资源部领取《辞职书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、和服装人才网三个

**人才网

第五篇：人力资源经理的新难题：如何管理实习生

人力资源经理的新难题：如何管理实习生实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课，越来越多实习毕业生的到来，也给企业人力资源管理带来了一门新功课，而不少HR显然在这门功课上遇到了难题。

实习毕业生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的HR经理，最近为实习毕业生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习毕业生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首先实习毕业生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个**最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习毕业生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习毕业生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。王先生马不停蹄地开始了第二轮实习毕业生招聘，可是从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习毕业生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实习毕业生出了问题，还是我出了问题？

实习毕业生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的HR们也都或多或少地遇到过。当然，部分大**诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况面对实习毕业生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多的管理责任。在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道选择题：实习毕业生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习毕业生视为廉价劳动力的企业，只是将实习毕业生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开

发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习毕业生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。

而若将实习毕业生视为潜在竞争力，则更强调实习毕业生也是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习毕业生管理融入整个企业的人力资源管理过程中，视“实习毕业生与企业的共同成长”为目标，追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习毕业生与企业的双赢，实习毕业生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就业；企业有可能甄选到契合度非常高的人才；通过实习毕业生口碑相传，企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌„„

不少世界500强企业在实习毕业生管理上已经做出了表率。西门子**圈是该公司一个全球性人才培养项目，**圈中的**有机会被选拔参加其他的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习毕业生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习毕业生，设置暑期学校，将IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中，提升**商业领域相关知识。陶氏化学向实习毕业生提供在真实商业世界的工作经历，实习毕业生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。这些500强企业还达成了一个共识：实习毕业生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为**毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值得本土企业借鉴和学习。

实习毕业生管理的六样武器

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的**，有着**群体的心理特征和行为方式；另一方面，作为企业的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了企业在实习毕业生管理中，必须因地制宜、因材施教，方能破解实习毕业生管理的难题。

工作分析

HR应对企业的用人需求提前预测、提前准备，并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键的是要做好工作分析，确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的能力特征。一是可以确定在哪些岗位需要招募实习毕业生、招募什么样的实习毕业生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某种素质的人才；二是通过工作分

析所获得的信息，为实习毕业生薪酬、绩效考核、培训等多项人力资源管理活动奠定基础。

求同存异

实习毕业生来企业实习存在着各种心态，有的是为了完成学校安排的实践课程；有的是为了在实践中磨练自己；有的是为了勤工俭学；还有的是为了就业„„而企业的心态也各有不同，有的是为了选拔人才，有的是为了解决临时性的人才短缺，有的是拗不过情面被安插了实习毕业生„„实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差，一旦不能契合，就会南辕北辙。

首先，企业在招聘中就应该了解清楚**的实习目的。例如，如果企业今年没有正式员工招聘计划，则在招聘实习毕业生时，一定要了解前来应聘的大四**的目的，并及时告知上述情况，因为这类**往往就业目的性很强，尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次，实习毕业生进入企业后，企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道，向实习毕业生宣传企业的目标和价值观，主动了解实习毕业生的期望，尊重他们的个性，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。知识共享

实习毕业生掌握的新知识、具有的探索精神，能给企业带来创新冲击，是不容忽视的潜力。因此应建立共享性知识管理体系，不仅强调知识分享，更强调知识创造。企业愿意共享的态度，可以让实习毕业生感到自己没有被边缘化，受企业信任，从而获得有效的创新激励。企业可以引导实习毕业生积极参与经营和管理，适当向他们开放一些基层的专业岗位，利用他们的视角和实践体验来发现问题和改进方法；还可以让实习毕业生独立参加一些小型业界活动，使其在交流中掌握行业知识；此外，企业还可以尝试让实习毕业生旁听基础知识、软性技能、行业趋势预测方面的员工内训，鼓励他们学习、提问，尽快熟悉公司基本业务。用心培养

在实习毕业生的管理中，培养是重中之重。对实习毕业生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度，挑战性也更大。企业通常可以采用下列几种方法：帮助实习毕业生制定职业规划，提供职业发展建议；为实习毕业生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习毕业生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教；为**多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利；允许实习毕业生直接向管理层汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习毕业生加深对问题的认识，获得更多有益建议。

有效激励

有效激励的重要前提是科学的绩效考核。企业应根据人力资源管理目标，像管理正式员工一样，针对实习毕业生制定专门的管理制度，明确岗位职责，实行科学的绩效考核标准和方法，让实习毕业生管理从考勤到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回馈。企业还可以尝试与实习毕业生签订实习协议，从工作内容、薪资、保密义务等各个方面，明确双方权利义务。规则的制定和明确，不仅规范了管理，也在无形中增加了实习毕业生的责任感，强化了与企业的心理契约，这本身就是一种激励。

在物质激励方面，应改变以前“无偿使用”的观念，给予实习毕业生合理的报酬、适当的工作补贴，对业绩突出的实习毕业生还应该进行奖励。在精神激励方面，除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老员工多多给予肯定和关心，热情邀请实习毕业生参加员工活动，都会极大地激励实习毕业生的工作干劲。

关系维护

在实习期结束后，企业可以举办实习毕业生离职座谈会，获取他们对实习和企业工作的反馈意见，这对于企业改进管理必定大有裨益。同时，企业还应和已离职实习毕业生保持密切联系，让实习毕业生作为公司的校园大使，宣传企业形象，传达企业理念。

谁能抢先一步网罗人才，谁就能抢得先机。在人才争夺战场前移到实习毕业生的今天，各位HR们，你们准备好了吗？