人力资源经理名单 珠三角（共5篇）

第一篇：人力资源经理名单 珠三角

广州地区：

邓锦先 广东省广晟资产经营有限公司 党委副书记兼人力资源部部长 姚争鸣

中信华南（集团）有限公司 人力资源部副经理 魏浩华

广东省交通集团有限公司 人力资源部经理 饶锋生

广东南粤物流股份有限公司 人力资源经理 陈竞晓

广东省高速公路发展股份有限公司 人力资源部经理 胡松

广州数码乐华科技有限公司（TCL集团乐华彩电事业部）人力资源经理 刘如钦

广东省航运规划设计院 人事科科长 吴光军

广州广船国际股份有限公司 人力资源部部长 黎光葵

广州远洋运输公司 人力资源部总经理 谢宣正

广州市自来水公司 人力资源部副部长 韩振山

广州飞机维修工程有限公司 人力资源部总监 蓝国庆

广东亚洲国际大酒店 人力资源部总监 王聪

泰康人寿保险股份有限公司广东分公司 人力资源部经理 刘运忠

广东燕塘乳业有限公司 人力资源经理 李丽珍

广州神州数码有限公司 副总经理 孟玉玲

嘉士伯啤酒厂（香港）有限公司 高级人力资源经理（中国区）张锦喜

广东天拓资讯科技有限公司 人力资源总监 郭虹

广州海格通信产业集团有限公司 人力资源总监 陈文旭

广州国美电器销售有限公司 人力资源部经理 王军

广东华路交通科技有限公司 人力资源部经理 唐英

广东利农康盛实业有限公司 人力资源部经理 殷斌

南方李锦记有限公司 人力资源经理 郭迎

杨协成（广州）有限公司 人事行政高级经理 蒋圣凯

广州市旭隆金属制品有限公司 董事长特别助理兼行政经理 崔鼎昌

广州海鸥卫浴用品股份有限公司 副总经理 东莞地区 余志萍

东莞安美时电子有限公司 人力资源经理 张翔

东莞徐福记食品有限公司 处长 张贵茂

广东太格尔电源科技有限公司东莞分公司 人力资源主任 邹锁俊

东莞长安平谦电子厂、香港平谦国际有限公司 人力资源部部长 武安洪

和记黄埔地产集团东莞项目 人力资源及行政经理 蔡容生

香港十和田电子有限公司 总务经理 张运清

龙昌国际控股有限公司东莞龙昌玩具有限公司 人力资源部高级经理 许春

东莞东聚电业有限公司 人资部经理 何继业

广东唯美陶瓷有限公司 人力资源部经理 贺修书

东莞新园灯饰有限公司 人力资源经理 严光跃

东莞市汽车博览中心集团 总经办主任 古小松

高宝绿色科技集团（东莞宝丽美化工有限公司）人力资源总监 张海涛

东莞丽池海悦酒店有限公司

人力资源部总监 陈孟文

东莞三星电机有限公司 人事部高级经理 黄骏朝 嘉利集团 经理 范海波

东莞长安上沙鸿图金属压铸电器制造厂 人力资源部主任 苏薇

东莞立德电子有限公司 人力资源部经理 赖东溟

东莞市鸿发物业发展有限公司 人力资源总监 尚荣 源兴电脑科技（东莞）有限公司 人资副理 邱来生

东莞精诚电子有限公司 行政经理

深圳地区

姓名

单位名称 职务

李树华

中国建设银行股份有限公司深圳市分行 人力资源部总经理

麦沛根

广东省电信有限公司深圳分公司 人力资源部主任

刘育兵

深圳圣廷苑酒店有限公司 人力资源总监

潘玫

深圳太太药业有限公司 人力资源经理

陈穗锋

芒果网有限公司 人事行政总经理

邓必清

金威啤酒集团有限公司 人力资源部经理

颜曼萍

深圳富苑酒店 人力资源总监

陈赣东

半边天药业国际集团（香港）有限公司 人力资源部经理 肖凤德

当纳利印刷有限公司 高级人力资源经理

钟德昌

深圳市欧文科技有限公司 人事行政经理

许后成

葛拉玛工艺品（深圳）有限公司 人力资源部经理

司同富

深圳市华翰管道科技有限公司 人力资源经理

翟敏

深圳市金光华商业有限公司 人力资源经理

东方俊贺

深圳市老地方酒店有限公司 行政人事部经理

杨健

华东精密厂 经理

张华贤

深圳中天信电子有限公司 人力资源部经理

王乐平

深圳市聚成企业管理顾问有限公司 人力资源经理

珠海地区

姓名

单位名称 职务

周代进

广东威尔医学科技股份有限公司 人力资源部经理

刘军

港中旅（珠海）海洋温泉有限公司 人力资源部经理

王季丁

伟创力制造（珠海）有限公司 人力资源行政总监

高萱凯

珠海市燃气公司 综合管理部经理

罗家添

广东三井汽车配件有限公司 总务部长

金丽娜

爱科电子（珠海保税区）有限公司 人力资源部经理

揭大涵

珠海中润投资集团名匠工艺制品有限公司 人力资源总监

梁明芳

珠海经济特区飞利浦家庭电器有限公司 高级人力资源专员

刘祁鸣

珠海市和佳医疗设备有限公司 人力资源部经理

林卡

珠海泰科电子有限公司 人力资源及行政部经理

郑文忠

珠海经济特区金品电器有限公司 人力资源经理

庄子平

珠海市振威服装有限公司（振威集团）人力资源经理

乔书志

珠海藤仓电装有限公司 人事课课长

佛山地区

姓名

单位名称 职务

徐育才

雅来（佛山）制药有限公司 人力资源部总监

李国丞

广东美涂士化工集团 人力资源部总监

肖文军

广东东菱凯琴集团佛山市顺德区新宝电器有限公司 人力资源部经理

何伟

（华润涂料集团）捷信漆业有限公司 人力资源部部长

中山地区

姓名

单位名称 职务

谭少萍

美日国际（香港）有限公司 人力资源总监

叶逸敏

中山市三乡镇宝元制鞋厂 执行经理

王清禄

雅居乐地产置业发展有限公司 项目办经理

刘常凌

（百灵达集团）中山鸥科电子有限公司 人力资源经理

张元

中山华帝燃具股份有限公司 人力资源本部经理

曹晖

中山公用事业集团 人力资源经理

孙军正

中山美加科技有限公司 人力资源总监

其他地区

姓名

单位名称 职务

郑有良

中海油田服务股份有限公司湛江分公司 人劳部经理

王军

江门朝扬精密制造有限公司 管理部主任

温奕俏

广东飘影实业有限公司 执行董事/HR总监

李广彬

江门市新会区冠华针织厂有限公司 人力资源经理

罗邱荣

揭阳特美思达酒店 人力资源部经理 温建顶

普利司通（惠州）轮胎有限公司 人事课Staff 刘罡

联想集团惠阳厂 经理

第二篇：人力资源经理（推荐）

人力资源经理

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职位职责人力资源战略、体系：

１）根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；

２）并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力

３）资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；招聘：

１）根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程；

２）并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；培训：

１）根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定；

２）监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；考核：

１）根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

２）根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；薪酬福利：

１）跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；

２）组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；组织文化与结构：

１）根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；

２）根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；劳动关系：

１）依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；２）受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；

３）确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；部门管理：

１）负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；

２）负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；３）负责控制部门预算，降低费用成本；

４）确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

任职条件教育背景：广告、公关、人力资源等相关专业，本科以上学历。工作经验：六年以上人力资源管理工作经验，至少两年同等管理岗位工作经验，有媒体/出版/文化传播公司从业经验者尤佳。知识/技能：

１）掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识；

２）能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题；

３）具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等；４）能熟练使用办公软件。素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；

2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人；

4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议。排他因素：举止轻浮、言语表达能力差；较长的小业主经历；过分强调自我、满腹牢骚者；工作转换过于频繁者。

第三篇：人力资源经理

人力资源部经理

岗位职责：

1、根据公司战略制订各个时期的人力资源战略规划，编制建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

2、负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、员工关系、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出意见或改进方案，并监督各项计划与规章制度的实施与落实；

4、负责公司的整体企业文化建设、制定企业文化推行方案，并制定系列具体措施，落实，做好渗透等宣导工作；

5、安排落实上级领导要求的各项任务（包括临时工作），提供相关服务和后勤保障。

任职资格：

1、人力资源、企业管理等专业统招本科及以上学历，从事人力资源管理工作三至五年以上大中型企业或集团公司HR主管工作经验；

2、具备先进的人力资源理念和知识，精通现代人力资源管理技术，有全面人力资源管理的实践经验，同时具备人力资源战略开发经验；

3、对流通型企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

4、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

5、极具敬业精神和职业道德，为人诚实、正直、公正，责任心、原则性强；

6、具有战略化宏观思维、很强的计划能力及工作推进能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，有很强的责任心、事业心；

7、有大中型外企人力资源管理经验者优先考虑。

8、良好的公文写作能力，熟练使用办公软件、办公自动化设备；具备基本网络知识。

第四篇：珠三角人力资源状况及其文化产业竞争力研究

珠三角人力资源现状

改革开放以来，珠三角的人力资源数量有了显著增长。首先是人口数量的增长，1994 年人口为 4080 万人，2005 年人口为 5608万人，年均增长率为1.95%。其次是在业人口的增长，在业人口反映了实际利用的人力资源的数量。1994年，珠三角在业人口为 3569.1 万人，2006年在业人口为 4702.1 万人，平均年增长率为2.1%，高于同期人口增长的比例。

珠三角人力资源在 20 世纪八九十年代为产业结构优化带来了很大的优势，1985 年至1992 年第一产业就业人口绝对值由 1840 万人下降到1636 万人；相对值由 60%下降到 49.2%。这说明新增就业人口更多地流向第二、三产 业，并且从第一产业转移到其他产业的就业人口大于第一产业新增加的就业人口。但是在近10年，珠三角的人力资源产业结构却不尽人意。1996年第一产业就业人口为 1370.4万人，占总就业人口的 37.5％； 而 2005 第一产业就业人口为 1548.7 万人，占总就业人员的 32.9％。虽然相对数较10年前下降了

4.6 个分点，但绝对值却上升了 178.3万人。

珠三角九个城市 2005年总人口为 5608 万人，但珠三角的人力资源质量却没有保持在相应的位置。珠三角就业人口以初中、小学文化程度为主。每万名在业人口中，初中与小学文化程度的分别为 1148.74 人和 1422.13人，两者合计占总数的 3/4； 大专以上学历的只有 64.52人； 中专及高中学历的有 448.24 人； 文盲与半文盲有 282.08 人。就业人口的平均受教育程度仅为 7.49年。另外珠三角每十万人口具有大专以上学历的为5150人，低于浙江的 5772 人，更低于上海的 15069人。每百万人口中拥有科学家和工程师人数，落后于京津唐和长三角地区，与日本相差 6.2倍、与美国相差4.9 倍、与新加坡相差 5 倍。珠三角人力资源状况对其文化产业竞争力的影响

2.1 数量不足

目前，人才紧缺是制约地区文化产业建设的重要因素，特别是运筹经营人才奇缺。根据针对珠三角地区招聘信息的统计显示，2006年传媒、出版、印刷、包装类的职位空缺平均每月是5344个。2007年5月这些职位的需求已经上涨到6896个。教育和培训行业与娱乐、体育、休闲行业，2006年平均每月的职位空缺数量分别是2888个和1896个，而到2007年5月，这两个行业的职位需求分别是5288个和2076个，增幅分别为83%和10%。可以说在一段时期内，文化产业人才匮乏将是制约珠三角地区文化产业发展的瓶颈之一。

2.2 素质不高

由于现存教育体制和经济社会发展等宏观方面和文化单位改制等微观方面的原因，目前在珠三角从事文化产业的人员，文化艺术创作能力、战略规划能力、经营管理能力以及投资和风险管理能力，与国外文化产业乃至国内其他文化产业比较发达的地区的相关人员相比存在着较大差距。以深圳动漫行业为例，深圳动漫人才较多，大约2000人左右，另据企业问卷调查，深圳动漫企业中，设计人员平均为14.86个，占企业平均总人数的50.27%；但前端策划型、编剧型人才明显不足，绝大部分集中于中间的加工部分，后期加工人才、市场营销人才也欠缺。目前深圳的10多家外资动漫企业仍然以制作、加工为主。

2.3 结构不合理

珠三角文化产业中的诸多主体还处在“事业”改“企业”的过程中，把产品和服务进行成功市场交换的人员，比如发行人、制片人、策划人、经纪人等却在一定程度上存在短缺现象。这种情况不仅对文化企业内部并且对整个文化产业来说都是如此，除此之外，在其位但

不能谋其职的现象也很普遍，这从根本上说是素质的结构问题，都会对文化产业的发展产生阻碍。根据联合国教科文组织公布的统计资料，2006年教育经费占国民生产总值的比率全世界平均为5.7%，发达国家为 6.1%,发展中国家为4%，而根据中国统计年鉴公布资料，2006年长三角地区为2%，珠三角地区为1.8%（见图5）。可见，珠三角在教育经费拨款方面不仅远远落后于世界平均水平，而且也落后于同样经济发达的长三角地区。此外，珠三角地区教育的重头戏——高等教育与全国其他高等教育一样，其专业设置尚不能及时反映市场的需求。这些都对文化产业的人力资源状况产生极大的影响。教育经费投入不足，使得国人的文化素质相对偏低，而有关文化产业的高校专业设置，比如新闻和中文专业，只重视对专业知识和能力的培养，而营销、管理、财务等方面的知识和能力却很少放入培养计划。另外，珠三角高校中开设文化产业管理相关专业的不多，这使得文化产业所要求的同时具备高文化素养和复合知识能力体系的人才很难寻觅。优化珠三角文化产业人力资源配置对策建议

3.1 更新人才观念和用人观念

人才资源是第一资源，是最宝贵、最重要的资源。各文化经营单位应认识到，人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入；更新人才观念，首先要开阔视野，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才；既重视国有企业事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野，广纳贤才，知人善任。在人才培养上，要克服“重使用、轻培养”的观念，以提高创新能力为目标，大力推行素质教育和终身教育。在人才使用上，当务之急是要破除“求全责备、以偏概全”的观念，识人看大节，用人看主流，善于使用那些有独特个性、且富有冒险精神和开拓意识的新型人才，并积极帮助他们扬长避短，做到人尽其才，才尽其用。

3.2 提高人才的综合素质和国际化水平

提高人才素质是人才队伍建设的基础和前提。随着人才活动领域的全球化，人才素质应当具有国际化水平。为了更好地扩大开放，必须培养一大批能够驾驭经济发展全局，在工作中全面考虑国内和国外两种因素，善于利用好国内外两个市场、两种资源的各类人才。要克服过去的单一知识型人才培养方式，着眼于知识的运用和创新，大力培养智能型、复合型、多功能的人才，促进人才素质综合化。例如，珠三角现有的高校和科研院所都没有文化事业和文化产业专业学科，人才的专门化培养没有摆上议事日程。我们要有计划、有步骤地实施文化产业人才培养工程，着力培养国有文化产业单位的优秀骨干力量，大力引进经营管理人才和科技创新人才。既要培养出类拔萃、德艺双馨的文化专业人才，又要培养熟悉艺术、有较高创新意识和文化品位，懂市场运作、有较高经营管理才能和依法办事能力的文化产业高级复合型人才，为文化产业可持续发展积蓄人力资本。

3.3 建立有利于优秀人才脱颖而出的人才使用和管理机制

珠三角各级政府和文化产业单位主体要通过深化干部人事制度改革，尽快建立完善适应社会主义市场经济需要，有利于人才公平竞争、脱颖而出、发挥作用、充满活力的一整套管理方法、制度和措施。进一步完善干部选贤任能的科学机制和干部考察、评价、监督、激励的科学机制，健全干部人事管理法规体系，实现干部人事工作的依法管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。要完善法制，保护人才的合法权益。同时政府要通过完善法制，加强对人才和劳动者基本权利，包括经济权利、政治权利以及人身安全、受尊重等精神权利，特别是知识产权的保护，促成公平竞争、保护创新的良好社会环境。

3.4 注重人力资源开发与管理的科学性

在实施人力资源策略的同时还要注重人力资源开发与管理的科学性，从增强我国传媒业竞争力的角度，加强员工的教育培训工作，增加人力资本投入，注重教育学习与市场需求相结合，改革教育学习方式，引进国际先进模式，从适应市场需求出发，促进人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业建立人才竞争优势格局，为企业参与世界竞争做好基础准备。就目前来说，最直接和有效的方式是结合本企业的优势借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才资本和绩效

3.5 营造拴心留人的工作环境和社会环境

我们要从提升珠三角文化产业竞争力的战略高度看待吸引和留住人才的重要意义，真正做到用“事业留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地区、本部门、本单位的现有人才，为他们充分发挥聪明才智和成长进步创造更为有利的工作和生活条件，这既是留住和用好现有人才的迫切需要，也是进一步做好引进外部人才的重要前提。要建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，对有突出贡献的人才给予重奖。要把物质激励和创造宽松制度环境结合起来，营造一个人尽其才、人才辈出、不拘一格用人才的良好社会环境。要敢于参与国际人才竞争，加紧建立海外优秀人才信息库，创造条件吸引国际高层次人才。

第五篇：2016人力资源经理年终总结

2016总结

综合管理部：郭华

“行稳致远，创新突破” 伴随着2016年新年钟声的敲响，南昌友星及友星人踌躇满志的迎来了崭新的、充满期待的 2017年。回顾 16的工作与学习，感受到自已收获颇丰，也感觉到目标的清晰与渐行渐进；作为一个职场中人，2016年成成长的氛围中分享了许多，成长了许多；作为一个家庭人，2016年工作稳定，收入稳定，能乐在其中„„。回顾个人历程，2016年是转折的一年，2016年是收获的一年。时至年尾，我将本工作、学习成长、生活感悟的收获得失，详作总结，以勉励自已，分享于他人。

一、乐在其中—乐为工作。这一年，在身边人的帮助下，作为综合管理部的部门负责人、在履行常规职能中，一步步趋向成熟，渐显得心应手。

1、浅谈人力资源规划。

围绕2016年公司的战略调整和一些重大的的人事变动，2016年在人力资源规划中，顺应公司战略组织架构中将人事部调整为综合管理部，生产部更名为制造工程部，品质部和工艺部都进行了更名，采购部和物流部分开，先后梳理相应的职位说明书、常规工作表。组织结构中分拆、合并、增设等流程再造性工作能衔接有序，标志着综合管理部部门多项职能增加。人力资源体系的建设，首先表现在人力资源体系文件的建设，“有法可依”，凡事有依据。职业生涯规划以竞岗、内部招聘、职位说明书指导性文件得以体现，真正去践行“能力分享”之企业文化精神。

2、招聘工作行云流水。人是生产力中最为活跃的因素，人是公司经营过程中创造财富的核心因素。面对中国人口红利消失的今天，各行业的用工状况逐步趋紧，2016年招聘工作下狠功夫，以满足生产需要、业务需要、管理需要。对人事文员工作进行划分，以招聘为主，利用摆摊设点、公告宣传、争取政府支持，发动介绍招聘基层员工；利用付费网络与免费网络、人才市场现场招聘骨干人员，利用集团推荐等方式招聘高层与专业人员。充分保障人力资源的有效供给，全年招聘达成率在99%以上，值得一提的是，所有招聘的员工没有一个是通过劳务中介公司。不足的是，技术人员的培养不尽人意。前道全自动机器操作工的培养有所欠缺。

3、培训与开发并行。本培训工作围绕培训计划，分月调整培训计划，重在落实。集中归纳为几个原则：学用一致、讲求实效、全员培训并存重点提高、激励等原则。员工培训与开发的内容：知识、技能、能力、态度。对新员工涉及面广，分为企业文化培训、制度要求培训、心态与操作技能培训；对新未来人才侧重于心态培训、技能培训；骨干侧重于管理技巧培训。效果检检，即培训评估以调查表、考试、评估绩效改善等渠道取得；用综合知识考试的方式来提高全员参与的热情，以激励鞭策的手段来促进个人知识面的硬性开发。

4、绩效考核着力革新。本绩效管理工作改善之点重在“系统”，从《绩效考核管理规定》制度修订入手，将绩效考核计划合并入工作计划，将绩效考核运用延伸到薪资管理、评优与个人晋升。“推”与“拉”相结合来进行绩效管理。推：以工作计划制定推动其绩效达成，事前有明确目标，不至于产生“秋后算帐“的说法；拉：将绩效结果导向于薪酬、福利等直接物质激励挂钩。那么薪酬管理呢？进行薪酬体系制度修订，薪酬水平市场调研、薪酬水平全面调整、对加班分类管理。虽取得了一定的成就，但离全面的、系统的薪酬理方向看，还有较大活动空间。

5、劳动关系管理。合法与和谐是本劳资关系处理的主基调。严把劳动合同签订关，建立用工台帐，不断更新台帐的方式防止劳动合同漏签；建立工会，充分维护员工权益，将福利基金委托至工会管理，更能体现运行透明，操作合法；依法解除三例在工作期间重大违纪的劳动关系，依法终止一例到期劳动合同；依法处置多项工伤事故的案件。怎样构建和谐的劳动关系？一直是我思考的问题。怎样真正做到基层员工讲尊重，从喝斥管理到人文关怀的根本转变是当前的困难，基层管理应把管理压力释放成激励动力，让员工从环境文化氛围去理解制度文化，解决员工的归属感，让被管理者没有抵触，劳动关系的管理没有终点，应该每进步一点都是新的起点。

6、行政管理的服务性工作。行政模块除了常规工作逐步推进外，完成了两大项目性工作。一是办公固定资产的年中、年终盘点；二是成立工会，企业文化活动开展初具模型。二是员工工会组织的建设，既能体现员工福利政策的落实，调节员工工作压力，增进企业文化建设，同时展现公司出尊重员工的良好形象。加强企业文化建设，三是和弗吉亚建立联合党支部，传播社会正能量。

二、乐在其中——乐为学习，乐为成长。“能力分享”、“价值观分享”是本成长的概括。从管理策划入手，学习、理解与运用，从宏观到微观；从整体到局部看待事物，让我更上一层楼理解了管理工作中管理策划的全面性；统一方法与统一价值观的理解，让我受益良多，价值观是根本，是慢慢认知中对事物形成的看法，决定人的思维方式与方法，而思维方式决定人的行为方式，是最难改变的东西；而方法即人的行为方式是外在的，是对客观事物直接的反应，是最易改变的东西。团队管理从统一方法入手，由简到难，潜移默化，逐渐形成价值观的一致。对团队管理如此，对个人工作、处事方式亦如此，基础为本，用形为改变自已思维方式，态度及认识。

“看山是山，看山不是山，看山还是山。”对否定之否定规律我曾排斥，认为是华而不实的东西；认为工作是一就是一，二就是二。看问题不能停留在表面，一个异常事件的出现必然是其他的异常事件引起的，透过现象看本质，从系统的角度分析问题。看问题，不单一，不局部。回顾一年，在不断的学习成长中，学会了系统分析、学会了全局管理。虽然相比之前付出了更多时间，但我由衷的感受到成长的欣慰。

三、乐在其中——乐为认知，乐为改进

1、在实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发管理与合理使用上；建立稳定、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资源是企业的核心资源，直接影响着企业的核心竞争力，今后我和我的团队需在开发人力资源队伍建设上下苦功。

2、公司缺乏专业的生产现场管理人员，导致一线生产管理存在短板，行政人事部需应着力引进人才（新未来领先人才），同时做好一线班组长培训工作，提高员工现场管理意识，学习现场管理方法，从而促进公司现场管理的改善。

3、绩效考核机制仍需继续完善，整体推行力度还需要加强，考核的关键指标需要梳理，长期激励机制需要建立，怎样引进建立好能力评估模型，才能真正解决根本问题。

4、员工没有成就感，“打工心态”很普遍，“基层员工要尊重”的理念不被所有管理者认同。将继续加强公司企业文化工作，适时通过开展适宜公司的文化活动，加大文化宣传力度，提升组织凝聚力。

5、后勤保障策划工作仍薄弱，硬件设施与人文关怀需并重。舒适、舒心、从关心员工的心态出发，提高后勤保障满意度。

2016年是至关重要的一年，是见证公司经营创新突破的一年，我和我们的团队一起内外兼修，精准严格、理解互助、突破自我。2016年是幸运的一年，2017年是信心满满的一年，让我们一起期待！

2016年12月19日