云南将建两个人才特区 特殊岗位试水聘任制公务员

第一篇：云南将建两个人才特区 特殊岗位试水聘任制公务员

云南将建两个人才特区 特殊岗位试水聘任制公务员

2014年02月10日 08时39分00秒 来源：云南网

美编 杨千红 制表

近日，省委、省政府以2014年1号文件形式，出台了《中共云南省委云南省人民政府关于创新体制机制加强人才工作的意见》（以下简称《意见》），从人才培养、人才引进、人才激励、人才流动、人才评价、人才待遇和人才服务7个方面提出了一系列我省创新人才发展体制机制的重要举措。除了提出试点聘任制公务员、在滇中产业新区和瑞丽重点开发开放试验区建立人才特区、组织特殊人才评审委员会、建立高级专家延时工作制度、探索建立政府荣誉制度等全新的政策措施，还具有很强的可操作性。比如，在人才培养方面提出了12个工程（计划），对培养人数、措施、经费支持都作了明确。在人才激励方面，对收益分成、技术入股、科技保险、风险补偿等提出了明确的比例或金额。重点突出了大力培养本土人才、引进急需紧缺人才、提升人才服务水平和完善党管人才格局。

亮点1 基层导向

专家基层科研工作站可连续3年获10万补助

【原文摘录】鼓励国家级和省级专家到县及县以下设立科研工作站，省财政连续3年给予每个工作站10万元的经费支持，同时遴选有培养潜力的专业技术人员进站兼职服务；放宽基层专业技术人员职称评聘条件；对县及县以上专业技术人员到乡镇连续工作满2年以上的，每人每年给予1万元的工作岗位补贴；实行县及县以下教育、卫生、农科人员到省级对口单位进行为期1年的进修培养，并由省财政给予每人5万元的培养经费补助；建立边境民族贫困地区机关事业单位特别招录机制等。

【解读】《意见》从人才服务基层、基层培养人才、基层留住人才3个方面作了政策规定，从职称、待遇、招录3个方面对基层实施倾斜，引导和鼓励各类人才向基层流动、为基层服务、在基层成长。

亮点2 统筹人才

全省高层次人才统一管理探索开展公务员聘任制度

【原文摘录】对民营企业引进的高层次人才，经评审认定后，按认定等次由省级财政分别给予一次性30万元、20万元、15万元的购房补贴。对重要行业和领域中介组织引进的高层次人才，经评审认定后纳入全省高层次人才统一管理，并享受相应待遇。

探索聘任制公务员引才政策。在金融、外贸、文化战略性新兴产业等领域的相关政府管理部门，针对稀缺特殊专业人才，开展聘任制公务员试点。

【解读】《意见》既突出“高、精、尖”人才的培养，又注重经济社会各领域人才的开发，在加强高层次创新型人才培养的同时，对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才和青年后备人才培养都提出了明确措施。既抓好体制内的人才，又重视体制外的人才，将党政机关、企事业单位、民营经济、社会中介组织等各类组织中的各类人才纳入到一个较为公平的政策支持、服务体系内，做到平等对待、一视同仁。

亮点3 人才开发

选拔首席技师组建工作室 加大职工职业培训力度

【原文摘录】从2014年起，到2020年，分批选拔认定200名左右产业技术领军人才，领衔组建产业技术创新团队，进行重点培养；分批选拔认定300名左右首席技师，领衔组建“技能大师”工作室，进行重点培养，开展技术传承创新；围绕工业、现代服务业、文化产业、高原特色农业等重点产业发展需要，加大职工职业技能提升培训工作力度，大中型企业职工职业技能培训的经费应不少于当年工资总额的2.5%。

【解读】省第九次党代会强调，云南要跨越,关键在产业。产业兴，云南兴；产业强，云南强。紧紧围绕我省构建现代产业体系、发展开放型经济的要求。《意见》紧紧抓住该要求精神，明确提出要大力培养产业建设人才。

亮点4 人才激励

科技人员可在职创业科技型企业可获保险补贴

【原文摘录】允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所科技人员在完成本单位布置的各项工作任务的前提下在职创业，收入归个人所有；职务发明成果转化收益可按不少于60%的比例划归参与研发的科技人员；知识产权等无形资产可按不少于50%的比例折算为技术股份；建立政府科技成果转化风险基金，对科技型企业进行科技保险给予补贴、对银行开展科技成果转化信贷风险给予补偿等。

【解读】根据中央和省委、省政府相关要求和政策，该《意见》在鼓励和支持人才创新创业方面，提出了一系列强化人才激励政策及措施。同时，根据多个省区市提高高层次人才待遇的情况，对我省高层次人才生活补贴政策进行了完善，使院士、国家“百千万人才工程”国家级人选和国家有突出贡献的科学技术管理专家，在岗期间每人每年生活补贴实现了翻番。省有突出贡献的优秀专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员的一次性奖励也大幅提高。

亮点5 职称评定

高层次人才不受资历限制或降低论文在评审中的权重

【原文摘录】开辟引进高层次人才职称资格评定特殊通道，从海内外引进的高层次人才，可不受学历、资历和年度评审计划的限制，直接进行考核认定。修改完善各系列职称评审实施细则，合理确定或降低论文在职称评审中的权重，建立以能力和业绩为导向、行业和社会认可的人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才；组建特殊人才评审委员会，对引进人才和职称、学历不达标但学术技术水平超群的特殊人才，进行评审认定，有效解决特殊人才专业技术职务、职业资格鉴定等问题；建立高级专家延时工作制度，达到退休年龄后，确因工作需要，本人愿意，经组织批准延长3～5年工作时间；开辟技能人才上升通道，符合条件的高级技师、技师、高级工等技能人才，可以参加专业技术职称评审和参加机关事业单位招考。

【解读】《意见》围绕健全完善人才评价和使用机制，科学评价各类人才，合理用好各类专家，对改进人才评价方式、用好用活各类专家提出了明确要求。

亮点6 经费保障

超11亿元打造“人才航母”专项经费培养院士后备人才

【原文摘录】在实施“院士后备人才”培养工程中，在5年的培养期内，由省级财政给予每名后备人选及其团队1000万元的专项培养经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1:1的比例安排配套经费。

【解读】以往我省出台的人才政策，项目经费涉及不多，致使一些好的政策措施由于缺乏经费保证而难以落实。《意见》坚持政府引导、企业主体、社会参与、多渠道投入的原则，对涉及经费的项目，每一项都很具体，既明确财政支持的金额，又要求所在单位按一定的比例安排配套经费，确保了有钱办事。据初步测算，按照《意见》，2014年至2017年，省财政共需投入资金约11.17亿元，经费投入的总量之多，项目支持的力度之大，是近年来没有过的。

记者问答

每年百余乡镇公务员岗位无人问津 晚报：我省基层的人才现状是怎样？

省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长解毅：越到基层越缺人才是当前面临的一个非常突出的问题。基层留不住人，年轻人不愿留在基层发展。近年来在公务员招考中，乡镇平均每年有100多个岗位无人报考，而每年招的3000多人中，没过几年就有很多人都以各种各样的原因离开乡镇。

鼓励农民报考贫困地区公务员

晚报：如何解决民族贫困地区“人才荒”问题？

解毅：《意见》中明确建立民族贫困地区人才招录特别机制，边境民族贫困地区县及县以下机关在招录公务员时，可放宽学历要求，放宽基层工作经历限制，鼓励工人农民报考；可设置民族人才录用门槛、定向招录少数民族或懂少数民族语言人员；少数民族地区、艰苦贫困地区基层事业单位公开招聘人员，具备中专及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。急需、紧缺岗位，可适当放宽开考比例和招聘条件。

奖励涵盖体制内外各类人才

晚报：如何加大吸纳社会人才的力度？

解毅：人才工作是系统工程，着眼需要，统筹各方非常重要。整个《意见》做到对人才工作作全面规划、协同发展。既注意内部培养，又注意外部引进；既注意高精尖，又注意技能人才培养；既注意体制内的人才，又注意体制外人才，为各类人才提供一个较为公平的政策环境，在全省营造一个“人人可以成才，人人尽显其才”的人才环境。

人才培养12个项目涵盖了方方面面。在高层次创新人才培养上，实施“院士后备人才”、“云岭学者”培养两项工程；在产业建设人才培养上，实施“云岭产业技术领军人才”、“云岭首席技师”培养、“云岭企业职工职业技能”提升3项工程；在社会事业人才培养上，实施“云岭教学名师”、“云岭名医”、“云岭文化名家”培养和社会工作人才培训4项工程；在后备人才培养上，实施青年人才的培养计划。实施优秀贫困学子奖励计划、青年技能人才培养和博士后定向培养计划3项工程。人才奖励涵盖体制内体制外各类人才。

率先打造两个人才特区

晚报：云南在建设人才特区上有何打算？

解毅：现在初步的打算是，在滇中产业新区和瑞丽重点开发开放试验区建立人才特区，在人事管理、经费使用、税收、股权激励、成果转化、收益分成等方面进行创新试点，打造人才智力高度密集、体制机制不断创新、新兴产业高速发展的示范区，最大限度集聚高端人才、最大限度促进创新创业、最大限度激发人才活力。

特殊岗位率先探索聘任制公务员

晚报：云南省在聘任制公务员制度上有哪些考虑？

解毅：身份限制和体制壁垒两个问题确实是人才流动的较大问题，公务员聘任制度顺利建设的前提，既要考虑到逢进必考的限制，又要兼顾到聘用过程中的公平原则。可以考虑率先在人才特区内广泛地先行先试，把人事权下放给两个人才特区，聘任谁、如何聘都可以灵活掌握。在岗位考虑上，首先考虑特殊部分机关单位的特殊岗位，比如现在已经有外事部门提交的特殊小语种岗位，政府金融部门和发展改革部门的总经济师、交通部门的总工程师等。尤其是在一般的公务员考录中很难招到的高级人才，可以首先考虑聘任制。聘任方式是双方根据个人能力、资质提出待遇、服务时间等。

诞生过程

历时近1年 经过十多次大改

《意见》可谓是我省未来一段时间人才工作发展创新的纲领性文件，晚报记者就《意见》起草背景和过程采访了省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长解毅。

“人才是第一资源，人才是核心竞争力。”解毅介绍，党的十八大把人才工作作为提高党的建设科学化水平的8项主要任务之一，确立了到2020年确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国的总体目标。省委、省政府也高度重视云南的人才工作，先后召开了两次人才工作会议。早在2006年，云南就率先在全国以人大立法的形式通过了《云南省人才资源开发促进条例》。“好多方面是全国第一家做出规划的。”但在解毅看来，我省的人才工作总体水平仍然处于全国较为落后的水平。

当前，云南正处于推进科学发展、和谐发展、跨越发展和“两强一堡”战略，努力与全国同步实现全面建成小康社会目标的关键时期，迫切需要大批高素质的各类人才来参与、来支撑。2013年年初，省委、省政府提出了在原有政策基础上，再行制定一个促进人才发展综合性政策的任务要求。在省委常委、常务副省长李江的率领下，省委组织部、省人社厅、省政府研究室牵头开展了大量的调研分析工作，并多次召集会议逐字逐句进行研究。根据省委、省政府领导指示精神，起草组对近年来我省各领域出台的人才政策进行了全面梳理，组织召开了高校、科研院所、企业、各级各类人才工作者和各类人才的座谈会，广泛听取意见建议，同时充分吸收借鉴了外省区市的经验和做法。还征求了省级部门、16个州市党政主要领导的意见。整个工作历时近1年，进行了十多次大的修改完善。“可以说，这个文件吸纳了当前国内一些最有效的政策措施，同时又紧密地结合了云南实际，整个文件目前来看应处于全国领先水平。”解毅表示。

专家解读

是针对基层针对高层次人才有创新性和可操作性的措施

“7个部分共计23条，每一条都是一项具体政策。可以说都是干货，都是具体要怎样做的措施性意见。”《意见》起草组副组长、省政府研究室副主任孔灿表示，《意见》中动员性、号召性和原则性的语言少了，执行的语言多了，大多数条款和内容中都明确了项目、措施的时限、经费投入，而且明确了每一项具体工作的牵头单位及配套文件。“这样一来，所出台的政策才能落到实处。”

在改革、投入、引进、培育、使用和服务人才的大框架下，制定了一系列针对基层、针对高层次人才有创新性和具备可操作性的措施。“过去人才评价，看论文、看职称。”孔灿说，基层教师、医生，民营企业科技人员却受到各方面的计划限制，而今后，民营企业引进的高级人才不仅可以获得评职称的资格，还有希望获得政府发放的房补，“体制内外的高级专业技术人员尽量地一视同仁。”孔灿还举例说，在过去乡村教师因为缺乏发表论文的渠道，几十年都无法评职称，而根据《意见》，乡村教师的教案也可以作为评职称的依据了，也就是说社会对个人的评价、个人工作实绩也都成为评价人才的指标了。

而针对体制内科技人员，孔灿有着更为深入的思考，“科技创新这项生产力蕴含在每一个科技工作者的脑袋中，如果这些人才的生产力得不到解放，科技创新是无法转化为先进生产力的。”孔灿表示，云南省每年也有许多科技人员的论文发表，很多的专利技术得到国家认可，但就目前而言，“论文+专利”对于体制内的科技人员来说，主要的作用就是评职称。“因为专利技术是为单位争取名誉的，所有权并不属于个人，科技转化成果及收益就更不可能属于个人了。”孔灿认为，这样的现状客观上限制了科技人才的创造积极性，从整体上看也制约着知识产权转化率的提高。而在《意见》中，已借鉴省外发达地区的经验采取措施——科技人才及其团队的科研成果出让所取得收益，大部分要归科技人才及其团队所有。曾经有人质疑这会造成国有资产大量流失，而在孔灿看来，让科技成果“沉睡”才是国有资产的最大的浪费。孔灿表示，从政策上保障科研人员的发明成果转化收益，能有效解放科技人员的生产力。希望通过政策的推行，在全社会为创新者打造一块“鼓励冒险、宽容失败、奖励无限”的人才发展沃土。

记者 李超（春城晚报）

第二篇：国家公务员面试热点：逾20省份“试水”聘任制公务员

国家公务员面试热点：逾２０省份“试水”聘任制公务员（2）

媒体点评

人民日报：释放聘任制的“鲇鱼效应”

从2006年公务员法对聘任制作出规定，到2011年《聘任制公务员管理试点办法》的出台，再到今年《聘任制公务员管理规定（试行）》的印发，公务员聘任制已走过10多年历程。时至今日，公务员聘任制更专业、更灵活、更规范，对公务员选任制度形成了重要补充，如同鲇鱼激活了公务员选任的“一池春水”，推动着公务员队伍建设朝更加高素质、专业化的方向迈进。

10多年来，公务员聘任制改革在“变”与“不变”之间拿捏分寸，在大胆探索与小心求证之间平衡前行。从“不变”的视角来看，灵活不代表放任，制度创新不是任意发挥，聘任制也不是无中生有，而是在公务员法和党政领导干部选拔任用管理的制度框架内进行制度创新。无论是对聘任过程的依法监督，还是对被聘用人员的履职管理，无不确保聘任工作按照法定程序进行，无不贯彻党管干部、党管人才的原则。可以说，正是在制度框架下，聘任制的制度创新释放出了更多“鲇鱼效应”。

“鲇鱼效应”之一，是更好实现“聚天下英才而用之”的目标。随着经济发展转型升级，传统的公务员选任制度无法完全满足人才专业化的需求，聘任制则提供了“另辟蹊径”的解决方案。就像这次新疆等地发布的招聘公告，专业门槛高是普遍特点，大数据产业、船舶检验师、生物医药发展……向社会畅通人才流动渠道，能够为公务员队伍补充高层次专业人才，有助于提升国家治理体系和治理能力的现代化。

“鲇鱼效应”之二，是让人才获得更多施展才华的渠道。多年来，编制问题卡住了党政机关向专业人才伸出的“橄榄枝”，也成了许多专业人才过不了的 “独木桥”。如今，更为灵活的聘任制规定引入了市场机制，为社会优秀人才进入机关开辟了新渠道。“合同管理”“平等协商”“聘期明确”，这一系列与市场接轨的用人办法，打破“编制”束缚、穿越“身份”障碍，让人才在党政机关与社会之间充分流动，让创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

同时也要看到，聘任制改革还没有尽善尽美，需要继续在解决问题中完善制度。比如说，聘任制公务员的待遇和出口，还需要进一步明确；再比如说，符合条件的聘任制公务员可以转为委任制公务员，这就需要避免执行制度的走形变味，防止个别人通过聘任制进行“萝卜招聘”，转而变成委任制，最后实现公务员身份的“曲线救国”。总之，一个社会的活力，在于人才的畅通流动带来的多元选择，在于制度保障能够让每个人在单向时间里凝聚多样性与可能性。而公务员聘任制改革，就是要以制度保障促进人才的畅通流动，增加这种多样性与可能性。（赵兵）

中国商报：聘任制公务员

我国公务员有选任制、委任制、聘任制三种类型。聘任制公务员源于2006年1月1日起施行的公务员法，明确机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。2007年，深圳、上海浦东两地在全国率先开展聘任制公务员试点，此后试点范围陆续扩大到了北京等地。

总的说来，聘任制公务员当前正朝着常态化制度化方向更上一层楼，但仍有一些问题需要完善。除了聘任制公务员涉及到与选任制、委任制公务员待遇悬殊难以平衡等原因外，还有“萝卜招聘”等广为诟病的问题亟待解决。

笔者认为，聘任制公务员“试水”需要把好三“关”。

一是把好“内外平等关”，让竞聘人员在同一起跑线上同场竞技。专业门槛要求高是聘任制公务员岗位的共性特征，也是聘任制公务员获得高薪的主要原因之一。俗话说“一分钱一分货”，只要是有一技之长的，不管是选任制、委任制公务员，还是非公务员，都应平等作为拟选聘对象择优录用。专业门槛要求高，不能成为身份要求高的“代名词”。既不能只在选任制、委任制公务员的小范围内选聘，也不能排除选任制、委任制公务员而舍近求远。现在的选任制、委任制公务员队伍中，总体上是因才任用的，但仍有不少专业不对口，本来是术业有专攻，却落得个隔行如隔山。聘任制公务员选聘能将选任制、委任制公务员的专业与岗位不对口现象矫正过来，让其发挥专业特长，激发更大的潜能为人民服务。

二是把好“公选关”，好中选好、优中选优。聘任制公务员的核心是“聘”，这个没错。但“聘”不等于不“选”。针对聘任制公务员“萝卜招聘”的诟病，要坚持任人唯贤的原则，广开选聘渠道，实行大范围乃至全国公选，不能局限于本地。要不拘一格选人才，大胆选聘有特殊才能的杰出人士，这样才能事半功倍。

三是把好“考核关”，让聘任制公务员的高薪物有所值、物超所值。聘任制公务员不能一聘了之，要加强考核监管力度。以考核促使聘任制公务员人尽其才、人尽其能。考核要有“绣花”功夫。考核标准要精准，针对不同专业制定出体现专业特色的个性化标准来。坚持平时考核与定期考核相结合，善于运用大数据成果，精准分析聘任制公务员的短板和长处，及时提醒其扬长避短，不断完善自己，发挥好“1+1>2”的考核“疗效”。在签订聘任合同时，要精准约定提前解约的“毁约”条款。凡事预则立，应积极用好“一票否决权”，以儆效尤，促使聘任制公务员履职尽责。（龙继辉）

红网：别让聘任制公务员沦为新的“铁饭碗”

聘任制公务员诞生于2006年1月1日起实施的《公务员法》。《公务员法》明文规定，“机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”。聘任制公务员已经走到了第12个年头，最开始没有引起民众太多关注。不过，近些年，聘任制公务员“火”了起来。可以说，聘任制公务员迎来了属于自己的“春天”。

对于实行聘任制公务员，舆论普遍拍手叫好，认为聘任制公务员是打破“铁饭碗”的重要举措，是激活公务员队伍的那条“鲶鱼”。因此，民众对聘任制公务员寄予了太多的改革期望。但令人遗憾的是，从已经推行聘任制公务员的地方的现实运行效果来看，公务员聘任制并没有对“铁饭碗”造成实质性的冲击，“鲶鱼效应”也并没有完全显现，甚至在一些地方，公务员聘任制已经呈现出了委任化的趋势。

据媒体2014年报道，深圳从2010年开始试点聘任制公务员，4年间聘任制公务员超过了3200名，但竟然出现了“零解聘”。聘任制公务员本是为了解决公务员“只进不出”的困境，但在实施的过程中却被公务员制度“同构”，也成为了新的“铁饭碗”，这显然背离了聘任制公务员的制度设计初衷。

深圳之所以出现聘任制公务员“零解聘”的现象，其中一个主要的原因是，对聘任制公务员的考核遭遇了“执行难”。简而言之，对聘任制公务员，缺乏一个科学合理的考评制度。如何判定一个聘任制公务员的工作实绩呢？又以什么标准认定其是否合格呢？如果对聘任制公务员的实绩，没有一个科学的量化考核标准，那么，考核更多的无非是“走过场”，从而让聘任制公务员走进了“只进不出”的“死胡同”。当聘任制公务员都沦为新的“铁饭碗”，还谈什么“鲶鱼效应”？还说什么盘活公务员制度呢？

聘任制公务员，通俗点讲，就是政府花钱向市场购买服务。既然是买服务，就必须将相关的服务标准、服务内容，以及双方的权利和义务等条款，签订一个详尽而明确的合同。现在的问题是，聘任制公务员享受到了政策红利，但是他们的工作实效却无从考证，更没有对公众公开。因此，今后，在招聘聘任制公务员的时候，必须细化聘任制公务员的职责，量化工作任务，同时加强试用期考核、考核以及聘期考核，只有抓好了考核关，才能充分释放聘任制公务员的制度优势。（沈道远）

第三篇：2018年吉林市事业单位通用知识：21省份试水聘任制公务员：并非都高薪

2018年吉林市事业单位通用知识：21省份试水聘任

制公务员：并非都高薪

【导读】

中公事业单位为大家带来事业单位考试题库《21省份试水聘任制公务员：并非都高薪》，希望可以帮助各位考生顺利备考事业单位考试。

截至目前，全国至少已有21个省份“试水”聘任制公务员招聘。聘期制是聘任制公务员与委任制最大的区别。委任制公务员只要工作不犯严重错误，就能一直干到退休，是“铁饭碗”。“聘任制公务员聘期一般是1年到5年，聘任到期后就可能不再聘任，若考核不称职就会被解除聘任合同。”聘任制公务员是否是公务员队伍中的“高薪”群体?不同地区、不同部门聘任制公务员待遇水平存在较大差异。山西省大数据产业办公室此次招聘公务员，列出的年薪为30万到40万元。新疆维吾尔自治区地矿局主任工程师岗位年薪为13万到15万元，乌鲁木齐高新区招聘的人力资源规划师、招商运营总监、国有资产监管专员3个岗位，年薪均为15万到25万元。

我们看到,虽然目前全国多地市试点聘任制公务员，但是由于岗位级别、岗位专业领域、业务能力等不同，聘任制公务员并不一定都是“高薪”群体，不能够一竿子认为聘任制公务员薪酬高而产生心里不平衡等问题。并且在一些特殊岗位，聘任制公务员薪酬高主要原因是因为他们专业门槛要求高。山西省大数据产业办公室招聘的两名聘任制公务员，明确要求有5年以上大数据相关行业从业经历;新疆地矿局主任工程师岗位要求具备10年以上相关工作经历，且具有相应专业高级工程师及以上职称。从哲学角度来看，全国多个城市试水“聘任制公务员”、专业门槛要求高是聘任制公务员岗位的共性特征体现了矛盾的普遍性，聘任制公务员的薪酬不一揭示了矛盾双方矛盾的特殊性，具体问题具体分析。

一、知识介绍(一)矛盾的特殊性原理

矛盾的特殊性即个性，有三方面的含义：一是说不同事物有不同的矛盾;二是说同一事物在发展的不同过程和不同阶段有不同的特点;三是说同一矛盾的两个不同方面也各有特殊性。——从这三个句子可以看出其中都有“不同”这两个字眼，所以矛盾的特殊性就是要我们关注不同，比如“对症下药、量体裁衣、因地制宜、因材施教”等，都是体现矛盾的特殊性。

分析矛盾的特殊性就是坚持具体问题具体分析。一方面，分析矛盾的特殊性是正确认识事物的基础。另一方面，分析矛盾的特殊性是正确解决矛盾的关键。不同的矛盾只能用不同的方法解决，具体问题具体分析是马克思主义活的灵魂。

(二)矛盾的普遍性原理

矛盾普遍性含义：一是矛盾存在于一切事物中，不包含矛盾的事物是不存在的，即事事有矛盾;二是矛盾贯穿于每一事物发展过程的始终，每一事物从产生到灭亡都存在着自始自终的矛盾运动，即时时有矛盾。

矛盾的普遍性要求我们在任何时候，对任何事物，我们要承认矛盾，分析矛盾，勇于揭露矛盾，积极寻找正确的方法解决矛盾。

二、真题展现

1.碘是人体必需的元素，但“一刀切”补碘会使有些人摄碘过量。2011年9月29日卫生部发布了《食用盐碘含量》标准，从明年3月15日起，食盐碘含量将不再“一刀切”，各地可以根据当地人群实际碘营养水平，在规定范围内浮动添加。上述材料体现的哲理

①真理是客观的 ②做事情要突出重点 ③具体问题要具体分析 ④看问题要力求全面 A.①② B.①③ C.②④ D.③④ 答案：D

解析：题中“各地可以根据当地人群实际碘营养水平，在规定范围内浮动添加。”说明了我们要具体问题要具体分析。碘是人体必需的元素，但“一刀切”补碘会使有些人摄碘过量。说明我们要看问题要力求全面。故本题选D项。①②项本身正确但不符合题意应排除。因此答案为D。

2.丝瓜俯视着南瓜说：“我的藤蔓很长，可以爬得很高。清晨能看到朝阳冉冉升起，傍晚能看到夕阳徐徐落下。”南瓜说：“我的果实很重，无法爬到高处，但我依托着泥土，感到踏实和温暖，也能观察到身边细微的变化。”下列说法中与该寓言寓意一致的是：

A.公说公有理，婆说婆有理 B.尺有所短，寸有所长 C.金无足赤，人无完人 D.一叶障目，不见泰山 答案：B

解析：题目中体现了丝瓜和南瓜不同的生长特点，体现的矛盾的特殊性，而B选项尺有所短，寸有所长比喻人都各有长处,也各有短处，体现了矛盾特殊性。故答案选B。

3.“旧题新做”、“新题旧做”是一位高三同学总结的做题经验。所谓“旧题新做”就是考试中遇到以前做过的题，一定要注意与旧题不一样的地方：所谓“新题旧做”就是看起来从没见过的题，一定有以往旧题的经验可以借鉴。以下哲理相互最能概括该同学做题经验的是

A.系统优化的方法 B.量变质变相互关系原理

C.一分为二的方法 D.矛盾普遍性与特殊性的辩证关系原理 答案：D

解析：题干说一定要注意与旧题不一样的地方，说明我们要把握矛盾的特殊性，“新题旧做”就是看起来从没见过的题，一定有以往旧题的经验可以借鉴，说明矛盾具有普遍性，故D符合题意，ABC观点均与题意不符，故答案应选D。故本题答案为D。

三、考查形式

考察“矛盾的特殊性原理”和“矛盾的普遍性原理”这两个知识点，常见的考查形式是给出一段具体案例材料或者一些古文诗词，让我们选出哪个选项符合这两个原理，这是最常见的。遇到这类考查题型时，如果选择“矛盾的特殊性”记住两个要点：第一，该材料体现具体问题具体分析;第二，材料中体现“不同，特殊，特长”等关键词或者诸如此类的意思。如果选择“矛盾的普遍性”记住要点：该材料体现相同、共性。

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