办公室的性质

第一篇：办公室的性质

办公室的性质、任务与作用

一、办公室的性质 是直接为本机关、本单位领导工作服务的综合办事机构(秘书工作机构)，是单位沟通上下、协 调左右、联系内外的枢纽和桥梁，是领导的参谋助手。

二、办公室工作的基本任务 各类机关、单位办公室的基本任务，大体上是相同的，概括起来就是服务。对于党政机关办公室 来说，是为领导工作服务，为机关工作服务，为基层和人民群众服务。对于基层单位办公室业说，是 为本单位的领导工作服务。为各职能部门的工作服务，为职工群众服务。(服务领导、领导左右、服 务基层)办公室的服务工作大体分为两个方面，一个是政务方面的服务，再一个是事务方面的服务。政务方面的服务，一般是指围绕本机关、本单位的基本职责任务，协助领导所进行的公文处理、会议 服务、信息调研、文字综合、督促检查等项政务性质的工作。事务方面的服务，主要是指为保证领导工作和政务工作的正常进行，提供必要的办公条件及内部 保卫、车辆管理、财务会计、生活福利等项后勤保障工作。政务服务和事务服务是互相配合、互为条件、互相渗透、相辅相成的。政务服务中往往包含着事 务性服务，如起草文件是政务性服务，在这个过程中需要打字、校对、印制、传递，这些又是事务性 服务。又如会务工作，需要打印、分发会议材料，进行会议记录，整理会议纪要，既有政务性的工作 又有事务性的工作。单纯的政务服务和单纯的事务服务都不是全面的服务，都不能获得良好的服务效果，二者必须有 机地结合起来。

三、办公室工作的基本职责:办文、办会、办事 办公室的工作职责，根据各个机关、单位的不同情况而有所不同，但大体来说，主要有以下几项职责:(一)办文:公文处理工作

1、文书处理。对上级、下级、平级机关、单位发来的文件、电报按照准确、迅速、安全、保密的原则和有关规 定的要求，进行拆封、登记、分转、批办、传阅、催办、呈批、回复、打印、校对、封存、清退、立 卷等工作。

2、文件的起草和审核把关。各机关、单位出于工作需要制发的文件和材料，一般由办公室起草或由其它职能部门起草，由办 公室审核把关。这是一项政策性、思想性和文字水平要求比较高的工作。审核把关的重点是:是否需要行文;文件内容是否符合党和国家的方针政策和法律法规;涉及有 关部门和地区的问题是否协商一致;文件提出的政策、措施是否明确具体、切实可行;文字表述是否 准确、简练、通顺，标点符号是否正确;文件格式是否符合规定等。

3、文书立卷和归档。来文来电经过文书处理阶段，发文发电经过审核送批印发阶段，完成了它的第一个运转过程，开 始进入文书档案。来文来电的立卷，一般包括来文来电的原件、本机关本单位领导的批示意见，有关 反映文件办理过程和情况的文字材料等。本机关、本单位形成的文件、电报的立卷，一般应包括正本、经领导签发的文稿、经领导作过重要修改的原稿，各有关部门会签的意见、文件的附件及各种直接有 关的文字材料。(二)办会:会议服务工作 会议可分为两类:一类是领导班子召开的各种例会，一类是工作会议。对于各种例会，如:班子会、工作会，办公室要协助领导做好会议议题的收集、汇总、确定，经批准 后，还要准备好会场，下达会议通知;会议期间做好会议记录、分发会议材料及做好其他服务工作;会后要整理会议纪要、督促检查会议议定事项的贯彻落实并向领导进行反馈。对于工作会议，如安全会、经济工作会，由于规模相对较大，往往需要会同有关业务部门共同做 好会务工作。事先要协助领导把好会议审批关，尽量压缩会议规模，缩短会议时间、节省会议经费，还要选好会议地点，确定参加会议人员，及时发出会议通知。同时还要做好会场准备、会议日程安排，与会人员的住宿、交通安排、会议材料的分发、会议的宣传报导、会议文件的整理立卷工作。(三)办事:各种事务性工作

1、调查研究和文字综合工作 调查研究就是收集资料，了解情况，向领导提供决策的依据和决策的执行情况。调研的特点就是 派人深入基层，就某个问题或者某个单位的情况进行系统的调查，在掌握第一手情况的基础上，作出 科学的分析，向领导提出解决问题的意见。文字综合就是在调查研究和收集资料的基础上，为领导起草文件、报告和讲话稿。

2、收集和处理信息 信息是决策的基础。信息的传播渠道多种多样，可以说办公室每天都在接收和处理大量的信息。随着科学技术和社会经济的发展，信息对领导决策的作用越来越大，办公室要及时搜集各地区、各方 面的政治、经济、文化等信息，对信息刊物进行筛选、加工，把适合领导需要的信息编发成信息刊物，送给领导阅读。

3、督促检查 要贯彻领导机关的重要决策，就需要辅之以必要的督促检查。办公室协助领导开展督查工作，有 利于领导决策贯彻落实，有利于转变机关作风，有利于密切干群关系。

4、后勤服务 后勤服务是任何一个机关、单位都不可缺少的工作，是做好政务工作的物质保证。后勤工作一般 包括办公设施的管理、交通工具的管理、财务管理、办公用品管理、房屋管理、职工生活的管理等等。

5、人民来信来访 做好人民来信来访的接待和处理，是办公室一项重要工作。它是密切党同人民群众联系的一个窗 口，是一条重要的信息渠道。

四、办公室的作用

1、助手作用 为领导当好助手，是办公室最基本的作用。每个机关、每个单位每天都会接到上级机关下达的文 件、指示或各种通知，下级单位的请示、报告，人民群众的来信来访以及本机关、本单位需要处理的 大量事务，繁杂而又具体，光靠有限的几个领导去处理，显然是办不到的，这就需要一批懂得有关专 业知识和技能的工作人员(办公室及其工作人员)来协助领导业处理这些日常事务，给领导当好助手。如果没有办公室这种助手作用。领导人员就可能陷入日常具体的事务工作中去，难去发挥统揽全局的 领导作用。

2、枢纽作用 一个单位、一个地区、一个部门，乃至整个国家，都是一个相对独立的系统，一个有效运转的工 作体系。在这个系统或体系之中，办公室处于中枢地位，起着承上启下、联系四方的作用。领导机关 的指令，需要通过办公室来下达，下级单位的请示、报告和各种信息，需要经过办公室来处理并上送 领导批阅，机关各部门之间的关系，需要办公室沟通协调。如果说一个正常运转的工作体系是一部机 器的话，领导者就是动力中心，办公室就是传动部件。

3、参谋作用 为领导当好参谋，是办公室应当发挥的重要作用，是对助手作用更高的一种要求，是在助手的基 础上，为领导出谋献策。对办公室这个领导机关的综合办事机构来说，就要发扬集体智慧，为领导班 子全方位服务。不仅要处理日常事务，还要从更高层次，协助领导搞好调查研究，分析处理各种信息，协调理顺各种关系，为领导决策提出预案，以及反馈决策执行情况，不断修正调整决策的不足之处，等等。发挥好这种作用，就要求工作人员有较高的政治、业务素质、政策思想水平、较强的文字表达 和分析解决问题的能力。否则，参谋作用就很难发挥好。

4、耳目作用 耳目作用即是提供信息的作用。及时全面地了解掌握领导机关管理范围的各方面情况，为领导提 供各种领导决策所需要的信息，是办公室一项最基本的职能和作用。信息的来源，一是来自下属单位 的实际情况，二是来自上级的指示精神。一个机关、单位的管理是否有效，关键在于信息反馈是否灵 敏、准确。办公室及时、真实、准确地为领导提供各种信息，是使领导作出正确决策的重要条件，也 是检验决策是否正确和进行必要调整的重要依据。

五、办公室的工作重点 形势不一样，政务工作的要求也不一样。从发展趋势来看，简单的收收发发，一般的办文办会办 事已跟不上也满足不了企业改革发展的需要。必须在政务工作上加大力度，提高档次，充分发挥参谋 助手作用。办公室政务工作的重点，也是难点，主要应当有如下几方面:

1、信息调研工作 信息是决策和管理的前提和基础。信息工作对领导决定至关重要，没有信息就没有决策。办公室 必须充分利用各种手段，收集、整理、加工各方面的信息，为领导工作提供服务。一是要强化工作人 员综合素质，提高收集、加工、分析信息的能力。二是要深入实际调查研究，有针对性的收集信息，为领导提供解决问题的意见或方案。三是要注重信息的质量，提供能进入领导决策、为领导决策所急 需的信息。

2、综合协调工作 办公室的协调工作，应当紧密围绕领导工作的需要来进行，充分发扬领导的参谋助手作用。领导 者作出一项决定，往往涉及部门之间的利益冲突和调整，需要进行协调。在决策之后，执行过程中，可能会出现原来预想不到的情况、矛盾和问题，需及时加以解决，也需要进行协调。因此，协调在领 导工作中有不可忽视的重要作用。协调就是通过协商来调整。协调是一种催化剂。一个好的参谋助手，应当具有较强的协调能力。不论是办文、办事、办会，还是督促检查、调查研究，都需要掌握协调的 本领和技巧。要培养一批政策水平高、熟悉有关业务、办事公道、善于灵活处理问题的秘书工作人员。

3、督促检查工作 领导机关的每项决策，下级机关、单位都必须坚决贯彻落实。但在现实生活中，往往存在上级指 示不落实的情况。有些部门和单位，常常从本地区、本单位的利益出发，对不符合自己口胃的上级指 示，采取上有政策、下有对策的态度，使上级指示不能得到认真贯彻落实。在这种情况下，领导机关 一个重要职责，就是要督促这些下级机关和单位，认真按照执行。但上级机关的领导人，不可能事事 亲自督促，处处亲自检查。这就需要办公室协助领导承担起这个任务。办公室必须下功夫加强督促检 查工作的力度，以充分发挥参谋助手作用。

六、办公室工作的特点 办公室工作的性质和任务，决定了它与其他部门相比具有许多不同的特点，主要有以下几个方面:

1、服务性 办公室工作的任务是“三个服务”，这就决定了它的工作特点，首先就是服务性。办公室的一切 工作都是围绕领导工作展开的，领导工作涉及到哪里，它的服务工作范围就延伸到哪能里。为领导工 作服务，是它最基本的属性和特点。此外，还因为领导就是服务，领导服务的对象，也就是办公室服 务的对象，因此，为下级单位和广大职工服务，也是办公室的重要职责。办公室的所有工作人员，都 应当牢固树立服务思想，全心全意而不是半心半意地做好自己的本职工作。宁可自己麻烦千遍，也不 能让领导感到有所不便。特别对下级单位和广大职工，一定要热情、诚恳、谦虚，切不可口大气粗，让人有门难进、脸难看、话难听、事难办的感觉。

2、辅助性 办公室工作的服务性，决定了它的辅助性。也就是说，它的基本活动都只能对领导工作起辅助作 用。办公室只能根据领导的决定、指示精神去办事，而不能代替领导做决定、下指导。办公室对本机 关、本单位工作的问题可以提出解决意见或方案，但这些意见或方案只有经过领导决定采纳后，才能 作为领导机关的决定去执行，而不是作为办公室的决定去执行。办公室只有发言权、建议权，而无表 决权、决定权。

3、综合性 办公室工作就其整体来说，具有明显的综合性、全面性。首先是办公室的工作内容涉及本机关、本单位的全面工作，凡是领导要抓的，办公室都要协助。其次，办公室工作的活动范围是全面的。各 种工作、会议，办公室都涉及得到。最后，办公室做为领导的助手，外单位、下属单位来汇报情况、联系工作，不论什么内容，很多情况下需要办公室接待。

4、被动性 办公室工作的服务性，决定了办公室的工作一般只能根据领导的要求开展工作，而不能自行其是 地安排工作，这就是所谓的被动性。办公室很多工作都是事先不能预料的、偶发的、临时交办的，无 法事先安排。这种客观上的被动性，不等于主观上要持消极被动态度。为了做好服务工作，应当发挥 主观能动性，在被动中争取主动，积极协助领导做好项工作。

七、办公室工作的基本要求 办公室工作的性质和任务，决定了对它的基本要求:准确、及时、保密、落实。

1、准确 这是办公室工作基本要求中的首要一条。领导机关要对下级机关和单位实施正确的领导，首先必 须掌握准确的情况，作为正确决策的基础和前提;下达文件，必须有准确的文字表达。这就要求直接 为领导服务的办公室在为领导提供信息及其它有关情况、协助领导审核文稿时，必须力求准确，数字 要准，时间要准，概念要准，名称要准，不能使用“可能”、“大概”、“差不多”一类字眼。为了 做到准确无误，就要多做周密的调查研究，勤想，勤问、勤记，把事情的来龙去脉搞清楚，数字、概 念核对无误，养成打破砂锅问到底的习惯和严谨细致的工作作风。

2、及时 及时就是不拖拉，讲效率，办文办事快捷、迅速。及时，这是办公室工作的最基本的要求。没有 及时，就没有效率，就会贻误领导工作。所有办公室工作人员必须牢记这一点。凡是应当办理的工作 事项，都要按照领导要求，迅速办理，不拖拉，不怠慢，能在当天办完的，就不拖到第二天，能在1 小时之内办完的，就不拖到1 小时以后。要做到及时、迅速，提高工作效率，应从以下几方面进行努力:第一，坚决克服拖拉、散漫的作 风，牢固树立服务思想，增强工作责任心和事业心。第二，建立科学的工作制度，减少环节，简化程 序，加快速度。第三，改善工作手段，加快办公自动化，以提高工作效率。

3、保密 办公室一定要认真做好保密工作。要建立严格的保密工作制度，每个工作人员都要增强保密观念，严格遵守保密守则，不该说的机密绝对不说，不该问的机密绝对不问，不该看的机关绝对不看，不该 记录的机密绝对不记录，不在非保密本上记录机密，不在私人通信中涉及机密，不在公共场所和家属、子女、亲友面前谈论机密，不在不利于保密的地方存放机密文件、资料，不在普通电话、明码电报、普通邮局传达机密事项，不携带机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所。

4、落实 办公室的每一项工作都很具体，有的还很琐碎。比如印发一份文件，不仅每一个字，每 一个标点符号都要搞准确，而且印多少份，发给哪些单位，信封怎么写，封口是否已经粘牢，都要一 件一件落实。又如协助领导安排一个会议，参加会议的人员都要逐个单位通知到。如果是用电话通知，接电话人的姓名还要记下来，必要时还要再次催促。这些具体工作，看起来都是小事，但都和大事联 系在一起，稍有疏忽，有哪个环节没有落实，就会出大问题。所以办公室工作必须狠抓一个“实”字，事无巨细都要讲究落实。要一件一件地落实，落实到单位，落实到人头，并及时进行督促检查。

第二篇：对偶性质

对偶理论的性质及证明

性质1(对称性)对偶问题的对偶问题是原问题

证明

设原问题为

max z CX

AXbs.t.X0

(1)

对偶问题为

min w Yb

YACs.t.X0

(2)

对偶问题的对偶问题为

max  CU

AUbs..tU0

(3)

比较式(1)和式(3), 显然二者是等价的, 命题得证.性质2(弱对偶性)设原问题为式(1),对偶问题为式(2),X是原问题的任意一个可行解,Y是对偶问题的任意一个可行解,那么总有

CXYb

(4)

证明

根据式(1), 由于AXb, 又由于Y0, 从而必有

YAXYb

(5)

根据式(2), 由于YAc, 又由于X0, 从而必有

YAXCX

(6)

结合式(5)和式(6), 立即可得CXYb,命题得证.性质3(最优性)设X*原问题式(1)的可行解,Y*是对偶问题式(2)的可行解,当是CX*Y*b时,X*是原问题式(1)的最优解,Y*是对偶问题式(2)的最优解.证明

设X是式(1)的最优解, 那么有

CXCX*

(7)

由于CX*Y*b,那么

CXY*b

(8)

根据弱对偶性质, 又有

CXY*b

(9)

从而CXCX*, 也就是X*是原问题式(1)的最优解。同理，也可证明Y*是对偶问题式(2)的最优解。

性质4(无界性)设原问题为无界解，则对偶问题无解。

证明

用反证法证明。

设原问题为式(1)，对偶问题为式(2)。

假定对偶问题有解，那么存在一个可行解为Y。这时对偶问题的目标函数值为YbT。由于原问题为无界解，那么一定存在一个可行解X满足CXT，因此CXYb。

而根据弱对偶性，又有CXYb，发生矛盾。从而对偶问题没有可行解。

性质5(强对偶性、对偶性定理)若原问题有最优解，那么对偶问题也有最优解，且最优目标函数值相等。（复习矩阵算法）

证明

设B为原问题式(1)的最优基，那么当基（1）实地访谈。选择不同地区、不同行业、不同发展规模、不同历史、不同风

格的企业高层管理人员或技术部门负责人，进行半结构化的访谈，进一步收集信息 并完善研究思路。

（2）协同学方法。运用协同学方法对装备制造业突破性创新系统的演进进行仿 真研究，通过对系统演化的轨迹及过程进行分析，从产业生命周期的四阶段提出装 备制造业突破性创新机制系统根据生命周期发展过程的不同策略。

（3）结构方程模型。通过规范的问卷调查程序和数据处理方法，建立起合乎研 究要求的数据库，再通过对获得的数据采用结构方程模型(SEM)等统计分析方法，以验证提出的概念模型与假设是否成立。为B时的检验数为CCBB1A，其中CB为由基变量的价值系数组成的价值向量。

既然B为原问题式(1)的最优基，那么有CCBB1A0。

令YCBB1，那么有CYA0YAC，从而YCBB1是对偶问题式(2)的可行解。

这样一来，YCBB1是对偶问题的可行解，XBB1b是原问题的最优基可行解。

1Bb 由于CXCBXBCNXNCBB1b，而YbCB，从而有CXYb。根据性质3，命题得证。

ˆ, Yˆ分别是原问题和对偶问题的可行解，性质6(对偶松弛定理、松弛性)若Xˆ0和YXˆ0，当且仅当Xˆ, Yˆ为最优解。那么YXss证明

设原问题和对偶问题的标准型是

原问题

对偶问题 max z CXAXbs.t.X0 min w Yb

YACs.t.X0

将原问题目标函数中的系数向量C用CYAYs代替后，得到

ZCX(YAYs)XYAXYsX

(10)将对偶问题的目标函数中系数列向量，用bAXXs代替后，得到

YbY(AXXs)YAXYXs

(11)

ˆYAXˆˆYbˆ，由最优性可知Xˆ0，YXˆ0，则CXˆ, Yˆ分别是原问题和对偶问若YXss题的最优解。

ˆYbˆ ˆ, Yˆ分别是原问题和对偶问题的可行解，再根据最优性，则有CX又若Xˆ0，YXˆ0。由式(10)和(11)，必有YXss

第三篇：离职性质以及各种离职情况

离职性质以及各种离职情况

离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业竞争的要求，在业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种是企业的人才流失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。

员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工、安排新员工上岗培训。这些即构成离职重置成本，它会侵蚀企业营业利润。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄、知识和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

常见的三种离职度量方法

对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系，二者呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是可行的。但单纯考察离职人数而没有结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业、跨比较。因此，在实际操作中，更多采用离职率来衡量。常见的离职率算法有三种：

度量1选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年、季度、月）衡量离职率。但是，由于企业在一个完整存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算离职率存在期初和期末都位于内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，使离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，使离职率被高估。

度量2选取了预算员工人数作为样本，主要应用于对离职率的衡量。预算员工人数是企业对人力维持的目标，它代表本人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量1高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。

度量3选取了期初人数作为样本，多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新

入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。如绩效考核对离职影响等。

离职和绩效考评的互动关系

在绩效考评中，企业一般会根据考评结果把员工分为上中下几类。如员工总数的20％被划入a，代表企业认可的优秀员工；员工总数的70％被划入b，代表工作表现良好，是员工中的主体；其余10％被划入c，代表表现差或工作态度不端正的那部分。但在操作中，由于考评政策或考评结果利用不合理，存在无效甚至失败的绩效考评，造成企业人力的不正常流动。这些绩效考评很容易通过离职人数的结构体现出来。

如图所示，如果企业绩效评估采取a、b、c类员工各自占20%、70%和10%（左上子图），我们采用离职比例图（即离职中三种绩效人员各占的比例）判断不同绩效管理对离职的影响。

右上子图：大部分离职人员被控制在c类员工之中，意味着企业对a类和b类员工采取的奖励政策有效，同时保证不符合企业要求的c类员工能够及时离开企业，构成有效的优胜劣汰。企业可以充分利用绩效考核的方式和指标，从宏观上控制企业的整体离职率，配合企业发展战略和规划

左下子图：各类人员离职和abc三类的员工在企业中所占比例基本一致，也就是绩效评估的结果与离职表现出无关联性，说明企业未有效采取对不同绩效员工区别对待的政策。企业对绩效评估中处于差的员工采取了容忍态度，企业对a类员工有一定留才政策，但是，政策不彻底。企业中离职人数受非绩效因素影响，绩效管理在控制离职上无所作为。

右下子图：显示的是一种失败的绩效管理，原因在于企业未对绩效考评为a和b的人员给予足够的嘉奖，而对处于c的员工的惩戒也不明显。a、b类人员较高的离职率会造成经济学上面的“逆向选择”，即作为企业发展主力的a类员工离开企业，而表现较差的员工却以较高的比例保留在企业之中，造成企业整体人员素质下降，并在企业中形成一种鼓励平庸的气氛，恶化企业氛围。

就绩效考核而言，设定不同等级员工的待遇级差是企业控制离职的有效手段。如果企业绩效考核本身设计不合理，例如，作为企业发展骨干的人员无法遴选出来，对离职所作的比例分析也同样不会有正确的结论。只有建立在合理绩效考评基础上，利用离职分析才可以评估待遇级差是否适当。

用离职分析考察职类管理水平

职类的离职分析考查企业中不同职类一定期间（一般大于季）内的离职比例，并与企业设定的期望离职率和人才储备计划作比较。下图显示的是某企业上半部分职类离职率：

在企业中，市场销售和软件研发类员工的离职率是比较高的，但二者也显示出不同的信息。该企业对软件研发人员的期望离职率（反映企业在这个职类淘汰率等信息）与实际离职率基本相似，表明对这部分人员的管理是有效的，离职率也在企业预期和控制范围内；但市场销售人员的离职率远远高于企业的预期离职率，对这部分员工的管理政策需要重新检讨和改善。而对生产管理和客户服务两部分离职率较低的人员，其认识方式则恰恰相反。客户服务类员工离职率未达到企业期望的水平，说明企业对这类员工的竞争淘汰机制未能有效建立，或者中低层管理人员对这部分员工的评价有着特殊的考虑，等等。

在企业中，通常还会把员工根据技能知识多寡、职责难易轻重以及专业熟练度等分为不同的等级。在许多企业中，还在职等下面进一步再分成更细的职级。职等与职类有区别也有很多相似之处。职类是根据岗位的职业别不同进行向划分，而职等是根据员工的工作能力不同进行横向划分。企业把员工分为不同的层级，针对较高的层级采取较为优厚的关怀措施，常见的如较多的带薪假期、较高的底薪（或基本薪资）、较多的员工培训预算等一般而言，企业中管理知识和技术经验主要掌握在职等序列中处于较高位置的员工手中，对这部分员工实施有效的留才计划是企业保持稳定的基础，也是企业长期发展的前提。而且，企业中高职等的员工也积累了更多的培训成本。因而，针对职等的管理目标是采用级差式的薪资福利和员工发展等待遇确保高职等的人员稳定，具体划分的标准只能根据企业分等的依据和执行方式确定。

上图是对一个企业上半职等别离职率的示意图表。其离职率有效的控制在低层，即4到6等左右，是一种良性的管理状况。该企业对高职等员工采取了定向关怀政策，定期对这些员工进行访谈，了解他们的具体要求并有针对性地采取一些服务和管理措施；对于低职等的员工则采用宏观政策控制，利用员工代表访谈会等形式建立企业和员工之间的互动关系，引导员工舆论。这种管理方式也是企业中常见的形式。职等别的离职率分析给企业高层管理者予一个预警的功能，当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，可及时检讨和校正管理中的不足。

通过离职分析考察部门环境尽管企业宏观面上的员工政策最终决定一个企业中长期的离职率水平，但就短期而言，谁也不会否定员工直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因。从员工的角度来说，低于市场水平或个人期望值的薪资福利会造成员工心理的落差，但一般不会直接引发离职行为；但是，对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪、影响员工对企业以及在企业中发展的信心，从而造成离职行为发生。这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即微观上的工作环境。

微观上的工作环境受直线主管行为方式的直接影响。如部门内部模糊而不完善的交流机制，使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准；员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感到在工作中不受重视；部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑；在工作技能和效率不同的员工之间待遇和机会分配不均等，使高级的员工感到不受重视或者受到歧视；等等。

就离职分析而言，根据部门考查离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。如a部

门离职率持续高于b部门，就有必要进一步分析是否存在部门主管管理方式的原因。在部门离职率分析中，还需要结合职类的离职率，因为按照职责划分部门是常见的组织划分方式，部门离职率的不正常变动有可能是职类管理的原因引起。如果无职类或去掉职类的影响，在全公司一致的宏观管理环境的基础上，不同部门离职率的差异将反映微观工作环境的差异。在许多公司，部门主管要为部门的工作环境负责，因此，部门的离职率也成为考核主管业绩的一项重要指标。

上图是部门离职率的示意图，包括部门内职类的相应离职率。图中显示，a部门与d部门的离职率与对应职类离职率基本一致，但关系存在细微的差别：d部门的部门离职率与其对应职类离职率相同，该离职率中部门管理因素和职类管理因素无法直接区分；而a部门的离职率比对应职类离职率略低，证明其部门离职管理较同职类其他部门成功。c部门和f部门是另一种情况：c部门的离职率显著高于职类离职率，说明部门内部管理存在某种不足，需要进一步调查分析后修正；而f部门的离职率显著低于职类离职率，说明部门内部管理有效率，降低了员工离职率。由于a、c、d、f四个部门的离职率都低于6%，处于一个较低水平，可以结合必然离职理论和淘汰率理论进一步分析。如果离职人员中，必然离职占主要部分，那么，这种离职和部门管理的效果没有多大的相关性；如果部门离职率低于企业预期淘汰率则是一种不良的倾向，会造成企业中不适应的人员逐步积累，造成类似在绩效部门提到的逆向选择状况。b部门和e部门的离职状况比较严重，一方面显著高于职类离职率，另一方面也处于很高的水平。前者意味着部门管理微观环境存在较大问题，后者则意味着企业正在为之支付很高的离职重置成本。

其他离职分析的视角

上述提到的是离职分析中主要采用的视角，也是发现公司管理中问题的主要线索。现实管理中还有一些考查视角也可以参考使用：

在一些企业中，会把员工分为不同的身份类别进行考查，如正式员工、外籍员工、临时工、约聘制员工（不负担社会保险根据合同支付固定薪酬的人员）等由于这些员工性质完全不同，也处于不同的人力市场之中，因而企业会对这些人分别管理，这些人的离职率会纳入一些企业的考查视野中，据此调整管理方式。

在一些国有企业和民营企业中，存在过分重视员工年资而轻视学历的现象，人力资源管理人员也常常根据员工的学历分析离职率，考查企业管理和文化否能够留住高学历的人才。

在大部分制造性企业中，存在直接人员和非直接人员分别管理的状况。二者的薪资结构和福利待遇存在较大的差别，因而，相应可以对直接人员和间接人员进行离职率分析。

在一些特殊性质企业中，存在男女比例失调的状况，需要定期对男女的离职比例进行分析，保证企业男女比例控制在一定范围，从而“男女搭配，干活不累”。

离职率趋势分析

分析离职率的发展趋势具有相当重要的意义。从某一角度短期分析得到的结论可能受到各种外界因素的影响而失真，经常需要对多期连续考查确认离职率的期望值，最终解析管理上的原因；另一方面，管理诊断得出的结论应用到管理改善上，其改善效果也需要离职

率的下降反馈来验证。离职趋势分析中，重要的是做到对离职率计算方式的选择。人力资源管理者应根据企业目前的发展阶段以及考查对象的特征选择适合的离职度量方法。对于离职的趋势发展，分析者可以结合移动平均法、线性回归法、多项式回归法、指数回归法等多种统计方式，排除无关因素的影响，得到离职率最真实的发展趋势。

下图是一个企业的离职率，其离职率计算依照度量四算法，右侧图形中的离职趋势采用六次多项式回归得到。可以看出，其离职的主要时期是3-6月份，离职水平处于高峰状况。由于该离职趋势是对于整个公司而言的，离职时间分布需要企业管理者重点考查该期间公司政策的合理性，如确实无法直接变革制度和管理方式，人力资源部门需要在时期之前制定人力招募计划，以预防集中离职造成的人员短缺，造成企业生产率的下降。

综上所述，离职分析具有很强的理论性、实务可操作性和客观性，针对企业的管理，它虽然无法在事前提供指导意见，但对于企业管理的成效，却能够提供充分的回馈信息。而且，由于这些信息全部关注于企业最重要的资源——人力资源，持续的离职分析并伴之改善管理也是企业保持团队稳定、利润可持续增长的有效方式。

第四篇：平行线性质

平行线性质

平行线的性质

1.两直线平行，同位角相等。

2.两直线平行，内错角相等。

3.两直线平行，同旁内角互补。

4.在同一平面内的两线平行并且不在一条直线上的直线。

有关平行线：

1.平行线的定义：在同一平面内，不相交的两条直线叫做平行线。

如：AB平行于CD，写作AB∥CD

2.平行公理：过直线外一点有且只有一条直线与已知直线平行。

3.平行公理的推论(平行的传递性)：

平行同一直线的两直线平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行线的判定：

1.两条直线被第三条所截，如果同位角相等，那么这两条直线平行。

简单说成：同位角相等，两直线平行。

2.两条直线被第三条所截，如果内错角相等，那么这两条直线平行。

简单说成：内错角相等，两直线平行。

3.两条直线被第三条所截，如果同旁内角互补，那么这两条直线平行。

简单说成：同旁内角互补，两直线平行。

平行线的性质：1.两条平行线被第三条直线所截，同位角相等.简单说成：两直线平行，同位角相等。

2.两条平行线被第三条直线所截，同旁内角互补.简单说成：两直线平行，同旁内角互补。

3.两条平行线被第三条直线所截，内错角相等.简单说成：两直线平行，内错角相等。

两个角的数量关系两直线的位置关系：

垂直于同一直线的两条直线互相平行。

平行线间的距离，处处相等。

如果两个角的两边分别平行，那么这两个角相等或互补。

基本规律

1.平行线的性质和判定中的条件和结论恰好相反。

2.两条平行线的距离是指垂直线段的长度，两条平行线间的距离处处相等。

3.命题必须是一个完整的句子，而且这个句子必须对某件事作出判断。

平行线的性质

1.两直线平行，同位角相等。

2.两直线平行，内错角相等。

3.两直线平行，同旁内角互补。

4.在同一平面内的两线平行并且不在一条直线上的直线。

有关平行线：

1.平行线的定义：在同一平面内，不相交的两条直线叫做平行线。

如：AB平行于CD，写作AB∥CD

2.平行公理：过直线外一点有且只有一条直线与已知直线平行。

3.平行公理的推论(平行的传递性)：

平行同一直线的两直线平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行线的判定：

1.两条直线被第三条所截，如果同位角相等，那么这两条直线平行。

简单说成：同位角相等，两直线平行。

2.两条直线被第三条所截，如果内错角相等，那么这两条直线平行。

简单说成：内错角相等，两直线平行。

3.两条直线被第三条所截，如果同旁内角互补，那么这两条直线平行。

简单说成：同旁内角互补，两直线平行。

平行线的性质：1.两条平行线被第三条直线所截，同位角相等.简单说成：两直线平行，同位角相等。

2.两条平行线被第三条直线所截，同旁内角互补.简单说成：两直线平行，同旁内角互补。

3.两条平行线被第三条直线所截，内错角相等.简单说成：两直线平行，内错角相等。

两个角的数量关系两直线的位置关系：

垂直于同一直线的两条直线互相平行。

平行线间的距离，处处相等。

如果两个角的两边分别平行，那么这两个角相等或互补。

基本规律

1.平行线的性质和判定中的条件和结论恰好相反。

2.两条平行线的距离是指垂直线段的长度，两条平行线间的距离处处相等。

3.命题必须是一个完整的句子，而且这个句子必须对某件事作出判断。

第五篇：等比数列性质（本站推荐）

等比数列

1，在等比数列an中，已知a3a636,a4a718,an

12,求n。

2，在1与100之间插入n个正数，使这n个数成等比数列，求插入的n个数的积。3，在等比数列an中，若a22,a6162,求a10。

4，在等比数列an中，a3a4a53,a6a7a824,求a9a10a11。

5，一个项数为偶数的等比数列，它的偶数项和是奇数项和的2倍，又它的首项为1，且中间两项的和为24，求此等比数列的项数。

6，在等比数列an中，a9a10aa0,a19a20b,求a99a100。

7，已知由正数组成的等比数列an中，公比q2，a1a2a3a30245,求

a1a4a7a28

8，在等比数列an中，若a1a2a3168,a2a542,求a5与a7的等比中项。9，在等比数列an中，若a1a2a37,a1a2a38,求an 10，等比数列an的首项为a11024,公比q则当n为何值时，fn有最大值。,12，设fn表示这个数列的前n项的积，