人力资源管理的发展史

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第一篇:人力资源管理的发展史

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人力资源管理的发展史

一、人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。

1)、传统人事管理

(1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

(2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。

(3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争能力。因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为 一种单纯的业务管理,从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

(2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源,更注重对其开发,因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理,而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征,忽略人力

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资源具有能动性的特征,忽略能动性的开发。现在,组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大,从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多,从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工,每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育,人力资源开发的方式也有较大的改变,工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供,员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式,也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标,既通过职务分析和人力资源规划,确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准,通过招聘与录用规划,控制招聘成本,为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面,人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面,通过制定切实可行的人力资源开发计划,可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感,提高其劳动积极性,发挥人力资源的整体优势,为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统,是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统,因此我们既要注重人力资源的自然性,注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥,更要注重人力资源的社会属性,注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展,注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高,又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时,组织是一个“整体增长”的系统。组织中,在对人力资源的开发与管理的过程中,既要注重员工个体的作用,更要注重员工与员工之间的合作与协调,强调团队的整体优势与组织的整体优势,既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用,更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作,目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段,可以调动员工工作的积极性,发挥员工的作用,为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本,因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定:一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

(3)区别三:人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”,它不同于人事管理视员工为“经济人”,它认为,组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下,人力资源部门在对员工管理时,艾德教育:www.xiexiebang.com

更多地实行“人格化”管理,注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高,尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询,帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式,但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈,在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下,传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源,是企业获得竞争优势的根本,关系企业的生死存亡,这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期,许多企业改革和发展过程中的问题,最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式,实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二、人力资源管理的现状

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三大广泛的职能:管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出:和其他资源相比,惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后,由于科技的发展运用于管理,人的作用曾经被忽略,但是在21世纪的知识经济中,企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势,这样就不可能低估人的作用,于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观,即把人当作企业的主体,确立人在企业中的主导地位,把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标,传统企业的经济目标是追求利润最大化,而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源,和其他资源相比,人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理 1)、确立“人本管理”的价值取向。

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市场经济是一种效能经济,谁的效率高,能力强,谁就会在竞争中占优势,赢得高附加价值、低成本的回报。因此,企业人力资源管理的核心价值取向,也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。

企业领导必须带头转变观念,树立“以人为本,效能优先”的管理观念,把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度,真正做到“能者上,庸者下”,调动员工的积极性,发挥员工的创造潜能。

把人力资源当作企业发展的第一资源,把优化人力资源配置当作最重要的资源配置,盘活人力资源,优化结构,合理配置,发挥团队、群体、组织的效能。

2)、树立人力资源是企业重要的资源。

人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能,经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源,其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。

第一:优化人力资源配置。

人力资源优化配置是一个系统工程,它至少包括以下体系:组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系,必须实行动态管理:

(1)根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工,力争人力资源的最有效组合。

(2)根据每年员工的业绩考评,给予晋升,力争达到“能级对应”。

(3)加强中层管理人员交流,使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。

第二:开发人力资源潜能。

目前,我国人力资源普遍存在三大缺陷:数量多,质量差,结构不合理。当然,这只是一种暂时现象,如果通过有目的、有计划的培训,挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”,据统计:一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多,质量差,结构不合理的局面。

3)、建立完善的绩效评价系统。

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人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书,明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策,使员工产生清晰的期望。

现代企业的绩效考评一般建立在2个假设基础上:一是大多数员工为报酬而努力工作。能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价。二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价有2部分内容:结果和成绩(目标、权利、责任、结果),绩效要素(态度表现、能力)。目标结果一般以量化指标进行衡量,应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括:主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通,对管理者而言,包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和,两者分别60%和40%。

4)、制订可行策略,吸引、留住人才。

制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价,有利于公司人员相对稳定,但是要真正留住人才,却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,年轻为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段,是公司经营成功的影响因素影响薪酬水平的因素有三个:职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬,激励和发展员工更好地工作并且获得满足。

5)、为员工创造持续发展的空间。

现代企业在要求员工创造价值的同时,也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展,为员工提供机会以改善适应能力,并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用,适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来,责任和权力互相平衡,尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观(专业进取、尊爱至诚、锲而不舍)的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标,寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。

6)、建设良好的企业文化。

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企业发展到今天,已经不仅是一个工作的场所,而且是一个文化体系,在人们的生活中企业文化对于企业家和员工都是有越来越重要的作用:员工们如果能够在一个非常优良的文化氛围中工作,对于自身的发展与企业的壮大都有很大的作用。在做好这项工作时,我们务必做到融合中西文化,突出时代特色。众所周知,东西文化不同,我们已有的东方文化是一个以儒家思想为基础的文化,它强调和谐、协作道德、实用。其中,和谐是我国传统文化的精髓。但是我国很多企业目前没有正确理解和运用这一精髓。未能使之协调企业内的人际关系和企业间的关系。往往形成很多内耗。提高企业的经营成本,降低企业的效益。西方文化是古希腊与犹太基督教文化的基础上发展起来的商业文化与市民文化。它强调自主、开放、科学、思想。与东方文化比较,各有所长。

三、人力资源管理的未来

在人类跨入2000年的今天,人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。经济的全球化趋势改变各个领域的管理哲学与管理实践,其中人力资源管理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势,传统的人力资源管理受到挑战。

21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的,而不再是国内的竞争机会。全球化的同时,知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业,应该更加重视知识的创造、整合与利用,重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力,知识成为企业竞争优势的源泉。1、21世纪的企业人力资源管理

经济全球化是近10年来世界变革最重要的趋势之一,全球化主要是由于经济全球的发展和国内市场对外国市场的开放。原来的计划经济体制向市场经济体制的转轨也对全球化进程产生深刻的影响。全球性的市场为企业特别是全球企业的发展提供很多的机会,但是同时也提出各种的挑战。无论是管理者还是理论的研究人员,都将全球企业竞争力问题在21世纪面临的主要问题之一。在复杂和动态的环境中,企业需要开发和培养企业所独有的资源和能力系统。然而企业的核心能力是不会一成不变的,企业的核心能力会逐渐变成未来发展的主要阻力,全球企业必须不断开发和更新核心能力。核心能力实际

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是企业的一种平衡能力,是在对经济全球化的反应能力和维持稳定的能力之间的保持平衡的能力。因此,协作是全球企业建立核心能力和取得竞争优势的关键。全球企业必须采用不同于传统公司的战略,通过全球战略、联盟战略和合作战略来建立和维持竞争力。这些战略有助于企业成为有效的、创新的、学习型的和有竞争力的企业。在新的全球经济中,竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能够成为全球性的、创新的和拥有丰富关系资源的企业,谁就能够拥有更为强大的能力和竞争优势。因此,越来越多的全球企业重视人力资源,并且开始全面提高企业的人力资源的能力。正如国际组织与生产力中心指出:真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整合。这种紧密联系有利于促进企业的发展,也能够为员工个人提供发展的机会。全球企业需要建立全球人力资源战略,如:全球的人力资源战略、全球激励政策和全球培训来实现在全球范围对人力资源的配置。全球化的人力资源战略是实现全球企业的战略和柔性战略的工具。总之,面对企业地理环境的扩张,面对更加复杂的环境,全球企业需要改进人力资源管理,包括:改善其功能、观念、战略以及采用新的工具。

2、建立人力资源管理战略:

一是:培养全球观念。全球观,也可称为全球世界观,是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动,全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动,是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之,全球观是有关企业的思维方式。

二是:培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性,在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠,而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作,协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多强调团队合作,鼓励员工的互相帮助。对于21世纪的全球企业,与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展,依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多,同时,新的跨文化的观点也有利于协作关系的发展。

三是:培养全球范围内有效的沟通。有效的沟通是组织的一种资源。全球信息和知识系统帮助全球企业在不同的业务单位之间整合和分享有价值的消息与知识,并且能够有效促进知识库的建构。

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四是:开发全球经理人员和全球知识工作者。全球企业用多种方法开发全球人才,有些全球企业甚至通过“买”和“借”的方式获得高质量的人才。同时,越来越多的全球企业开始利用咨询人员等外部关系。用市场交易的方式从其他国际企业或者当地组织获得人才,可以在获得知识和经验的同时,保持人力资源方面的柔性。

五是:建立新的全球激励机制来适应新挑战。新的全球激励机制需要提高柔性战略下员工对企业的忠诚度,这需要报酬制度的创新。同时我们需要重新设计新的激励机制来鼓励知识的分享。同时,人力资源管理也更新企业的绩效评价系统,特别强调网上论坛的团队合作与参与。

六是:通过制度安排跨文化培训建立企业不同的事业部、不同公司、不同文化之间的责任。信任能够促进沟通,鼓励合作,并且降低冲突。但是在全球环境下培养信任是困难的。为了培养不同单位、不同文化的信任,全球企业需要跨文化培训,需要建立信息共享系统,也需要强调对公司全球绩效的贡献。而在伙伴企业之间培养彼此信任是公司实践最重要的趋势。在企业间合作中存在关系风险的情况下,信任是企业竞争力的源泉。

3、国外有关人力资源管理的研究进展:

人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能,如今它发展到企业的管理战略的层次,具有与财务管理、市场营销等工作同等地位。人力资源管理对于企业绩效的提高的作用已经逐渐被人们认可,其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实,随着人力资源管理的发展和实践的深入,人力资源管理已经成为一门关于企业管理的新兴学科,成为管理学的一个重要的学科分支。

目前,人力资源管理的研究与实践已经超越员工招聘与配置、培训与发展、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容,形成三个新的发展方向:

(1)战略人力资源管理,将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。(2)国际人力资源管理,强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。(3)政治化的人力资源管理,探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方面的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架、促进人力资源管理理论体系的形成和完善。

4、未来人力资源发展趋势

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1)、战略人力资源管理。人力资源管理部门逐渐成为能够创造价值并且维持企业核心竞争能力的战略性部门,人力资源管理的变化必须与企业的其它领域互相匹配,才能保证企业在新的经营环境下保持并且维持竞争优势。

>2)、知识工作者的管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源管理发生重大的变化,知识工作者已经成为企业人力资源管理的一个重要的组成部分,对知识工作者管理必须有别与传统的人力资源管理。对知识工作者如何进行有效的管理,主要表现在:合理、有吸引力的薪资与福利、充分公开和高效的信息沟通、公正平等的招聘政策、跨文化培训与管理、开放的知识分享和民主决策、持续有效的系统激励模式。

3)、组织学习与学习型组织。组织学习是企业适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。组织学习是不断提高并且持续保持适应能力的重要手段,而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存和发展机会的组织形态。也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。人力资源管理部门必须有效的组织系统学习,建立和完善学习型组织作为其重要领域。

4)、网络化组织。随着网络的发展,经济变成网络体系,并由变化速率和学习速率所推动。组织日益变得扁平化、开放化,组织的层次在逐步减少、充分授权、民主管理、自我管理等网络特征已经出现,以团队为基础的组织及管理方式正在形成。

5)、企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立加剧,组织知识管理和全球网络化经营需要不同的文化、不同的价值的整合与共享,企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用被越来越多的企业重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并且有力促其传播,尊重员工个人的价值有效整合于组织伦理价值之中。

6)、文化培训和跨文化管理。

经济全球化所带来的管理的文化差异和文化管理问题,已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项的职责就是克服组织内有文化差异引起的文化冲突,其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中,全球观念、系统概念、多元主义是培训文化开放与宽容的思想基础,而有效的不同文化的交流与对话,特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训已经成为人力资源管理的重心所在,是实现文化整合的有力工具。

7)、人力资源管理外包。

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人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来,即将组织的人力资源管理活动委托组织外部的告诉承担。人力资源管理外包的工作包括:工资、福利、招聘和培训等方面。

总之,未来人力资源管理总体发展趋势有以下特点:1)人力资源管理将更加具有弹性和适应性。2)组织的限制将变得越来越少,招聘方式成为组织竞争优势的来源。3)在经济全球化,组织具有竞争优势就是知识以及掌握知识的人。5、21世纪人力资源管理的再思考 1)、新世纪:企业面临的挑战。

21世纪的企业面临前所未有的变革和激烈竞争。其中经济全球化、信息技术迅速发展、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等。

2)、新世纪:企业人力资源管理实践变化和趋势。

首先,在21世纪经济全球化背景下,企业人力资源管理者的职责已经逐渐从作业性、行政事务中解放出来,更多的从事战略性人力资源管理工作。其次,企业人力资源管理实践日益已经向战略人力资源管理转变。再次,企业人力资源管理已经日益体现其在企业价值链的重要作用。既包括为企业外部顾客,又包括为企业内各部门提供附加价值。最后,企业人力资源管理的实践的边界呈现日益模糊状态。

3)、新世纪:企业人力资源管理的重新定位——四种角色。

企业人力资源管理的重新定位的四种角色包括:战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。其中战略伙伴角色主要集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。职能专家角色要求人力资源者设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流动事项。员工的支持者意味着人力资源者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约,把精力投入到员工日常关心的问题和需求上,积极地倾听、积极地反应,并且向员工提供为满足他们不断变化的要求的资源。变革的倡导者要求人力资源者尊重和欣赏企业的传统和历史的同时,具备为未来竞争的观念和行动。

第二篇:人力资源管理的发展史

浅谈人力资源管理的发展历史与发展趋势

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人力资源管理的发展历史

人力资源管理毫无疑问人力资源是管理的重心,人力资源管理也随着对于人才的看法与管理方法的改变而不断发展。

一:劳动议价系统时期(招聘与薪酬的出现):

1880年以前,手工业阶段。手工业者靠手艺吃饭,并没有想通过自己的劳动去积累资本,扩大自己的生产。这个时期的人力资源有两个特点:(1)他们只提供劳动,并因此而获得报酬。(2)他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量,感觉公平就接下工作;感觉不公平就讨价还价。这个时期,我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种:招聘和薪酬.二:1880年至1914年 激励制度的出现

随着工业大革命的实现,机器使得劳动效率大大提高。雇主们现在不用再把原材料分给工人们,让他们回家加工了,这样很没有效率。而是找到一个固定的生产地点,购买机器,让这些农闲时起得农民到这里来进行劳动,于是,工厂产生了。

在这个时期,对“人”的管理有以下一些特点: 1.人事管理功能是完全不存在的,比如说组织,协调,调整等等行为非常少。雇主认为他们面对的只是很多个体的简单叠加,而不是一个集体。也就是说,并没有以集体,组织的意识来进行管理。雇主也没有考虑到员工的主观能动性,工人与机器并没有什么不同,他们只意味着一点:成本。对雇主来说,工人与机器都是成本,仅此而已。2.如果说雇主会在员工身上采取一些措施的话,那么目标只有一个:提高生产效率。在这个阶段,我们又发现了一个现代人力资源管理内容的雏形,“激励”,另外还有很多现象也产生在这个时候,比如奖金,计件工资,跳槽,他们一直存在并延续到我们现代社会。

三:两次世界大战之间

人事管理进入了合理化时期在这段时期,经济发展的大环境是好的,欧洲主要国家正逢一战后的重建时期,工业得到了长足的发展。经济基本面的条件是好的。

其次,在劳资关系上和风劲吹。原来赤裸裸的剥削减轻了,资本家贪恋的嘴脸收敛了。他们听从了泰勒提出的“principles of scientific management”里的主张,认识到了人主观愿望的作用,和谐的关系,劳动的热情似乎要比挥舞的皮鞭更起作用。关怀政策取代了原来的大棒政策。

四:战后黄金三十年1945-七十年代石油危机

经济大踏步的发展,二战后重建如火如荼的进行。仍然是高工资,高消费,高增长的经济发展模式;工厂内部福特主义盛行,标准化的生产,简单化的劳动;在组织上分工越来越细,管理人员的数量逐渐增多,出现了与操作工人相区别的技术专家人员;技术创新逐步受到重视,专门负责技术发展的研究部门出现在公司内部;劳资关系的处理越来越复杂,越来越规范,比如,出现了职工代表,必须设立有职工代表和工会代表参与的公司委员会,社会保障体系逐步完善,这些对人事管理中的劳资管理内容有了新的要求。

在这一阶段,人事管理出现了新的内容,70年代,培训和人力资源信息系统开始出现。在整个这个阶段当中,人事管理的各个内容都得到了巨大的发展,开始变得越来越专业,设立的职位也越来越多。可以说,人事管理已经发展成熟了。

五:七十年代以后:人力资源管理的出现与泰勒主义的危机

在企业管理界风光几十年的泰勒主义,在世界经济危机,市场竞争加剧的大背景下,显

露出了他的不适应性,一些问题开始暴露。在这个阶段,我们终于迎来了人力资源概念的粉墨登场。人是一种资源,我们必须合理的使用他。一个公司的成败一部分取决于资本,更重要的是取决于他动员,组织,开发他所拥有的人力资源的能力。对于人力资源的概念和重要性不必老生常谈了,我想这两句也就够了。重复一下上面那段话:从人事管理(或者人力管理)发展到人力资源管理,其实是一个认知上的飞跃:对人所拥有的能力的认知。通俗点讲。人事管理是用一种很现实的眼光看待人的能力,而人力资源管理需要我们有发展的眼光(能力是可以增强的),预判的眼光(对将来企业发展需要的技能做出预测),战略的眼光(人所掌握的技能对公司发展的重要性)去看待人的能力。视角的变化,也使得我们必须在人事管理的基础上增加很多的内容和工具,去发射那些迷人的眼光。

人力资源管理的发展趋势

一、战略性人力资源开发与管理成为指导思想

战略人力资源管理,指如何根据组织的长期战略定位,制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义:首先从战略层面上依照目标管理的原理,将企业的总体发展战略进行分解,来制定相应的人力资源管理政策和总体目标;其次在管理层面上合理获取和分配人力资源,以保证战略规划的贯彻落实;最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

二、组织形态向学习型组织转变,培养创新型人才成为首要任务

“学习型组织理论”的创始人彼得.圣洁指出:“九十年代最成功的企业将是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学得更快”。为了适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境,国有企业必须成长为一个学习型组织。

三、人力资源管理职能分化,人力资源管理外包成为重要手段

人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等);培训和开发(技能培训、潜能开发、职业生涯规划管理、组织学习等);工资与福利(报酬、激励等);制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类,随着企业外部经营环境的变化,以及社会专项咨询业的迅速发展,这些职能将再次分化,一部分向社会化的企业管理服务网络转移,于是出现了人力资源管理外包的现象,企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去,以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。

四、蛛网”型的组织结构中,盟约关系型成为人力资源管理的最高目标

由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体,必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立,那么,企业将处在全方位的网络沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同,知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动,与前述的管理者角色的转变思想适应。使管理者成为企业组织的一员,虽然他依然是企业的中心,但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌,只会导致企业组织运营的缺陷,而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。

第三篇:人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号:10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》,虽然是一部轻松幽默的喜剧电影,但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度,揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期,也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期,两次工业革命的相继发生完成,工业社会彻底取代了农业社会,人类从农耕文明迈向工业文明,社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中,工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代,那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的,面对机器时代的来临,他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看,《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹:工人有了极为细致的专业化分工,从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能,工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排,在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着,这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法,人和机械对他们而言是同质的,不需要有任何差别的待遇,其中卓别林的那个角色,以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等,来反讽机械化后人易失去人性的种种状况,当然他是夸大了许多,但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后,反而让人油然而生一股怜悯之情,任何物种都不应该受到这样的待遇,何况是人。

二、影片内容

(1)影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮,而主角查理是这个时代的悲剧代表人物:他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了,于是加入了找工作的巨大洪流之中;甚至无意中领导了示威运动的群众,然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱,所以为了进监狱,他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违,监狱进不去,不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦,但要怀抱希望的去生活。

(2)影片当中让我觉得最可怕的一个桥段,就是卓别林被迫使用“自动喂食机”,那一幕幕把人当作实验品般的操弄,即使机械出问题或故障仍继续执行,完全将人的尊严贬至最低,好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈,讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕,但却可以用轻松的方式让观众接受,显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着,而在制式化的工作下,其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作,因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作,完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除,只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对,绝不可怠忽职守,就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡,或是桌别林开始疯癫后,其身旁的友人一方面要制止他,但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等,太多例子是在描写当时体制下的人们,一举一动皆不需思考,只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会,是听不见低阶人民的声音的,但路还是要走,只要活着就还有希望,恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧!

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益,工人要求更多的报酬,劳资双方都要求获得更多的生产收益,于是,提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊,生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此,科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配:强调工作制度化、标准化、科学化,以此作为提高劳动生产率的主要手段;同时对工人进行培训,使其掌握最佳操作方法,实行生产的定额标准;与此同时,采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现,工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能;同时,为了适应流水线生产的方式,专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时,管理科学在生产上的应用达到了极致,工人被紧密地结合在机器周围,高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心,人仅仅作为机器的附属而存在,在这样的氛围下,工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度,人的尊严和能动性被严重忽视,工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲,以泰勒的科学管理为主导管理方式,工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾,提高了劳动生产率,积累了丰厚的社会财富;另一方面,也存在着严重忽视工人人格,工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展,出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比,受教育程度高,崇尚自由,对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业,员工像机器一样按照一定的操作方法,在规定的时间内完成一定的工作量,采用军事化或准军事化管理模式,严格的层级制和纪律性,高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”,与新生代员工的特性产生强烈的冲突,近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件,就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄,以及人民币升值预期等等内外压力之下,中国劳动密集型企业举步维艰,亟待转型。

第四篇:人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是()(创造融洽的会谈气氛;充分了解自己所关心的问题;有充分的时间向考官说明自己具备的条件;决定是否愿意到该单位工作;希望被公平对待)下列属于简历中客观内容的是()(工作业绩;教育经历;个人信息;工作经历)

下列符合笔试描述的是()(可以对大规模的应聘者同时进行筛选;不能全面考察应聘者的工作态度„;由于考试题目较多,可以增加对知识„;笔试往往作为应聘者的初次竞争„)下列属于网络招聘优点的是()(使求职申请书、简历等重要资料„;方便快捷;选择余地大,涉及范畴广;成本较低;不受地点和时间的限制)

关于借助中介,下列说法正确的是()(中介机构承担„;各类人才交流中心、„;借助中介机构,单位与求职者均可„;是外部招聘的方法之一;中介机构通过定期„)

外部招募的不足有()(筛选难度大;招募成本大;影响内部员工的积极性;决策风险大;进入角色慢)

内部选拔的缺点有()(容易抑制创新;容易出现不公正现象)

人力资源费用支出控制的原则包括()。(节约性;权责利相结合;适应性;及时性)

审核人工成本预算时,应做到()(关注有关政策的变化;关注消费者物价指数;关注政府有关部门发布的„;保证企业支付„;定期进行劳动力工资„)

编制定员标准的原则有()(依据科学;计算统一;方法先进;内容协调;形式简化)按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为()(综合定员标准;单项定员标准)工作岗位设计的基本原则包括()。(合理分工协作;明确任务、责权利相对应;因事设岗)工作说明书的内容主要包括()。(岗位编号;工作时间;工作岗位评价与分级;岗位名称)岗位规范的内容包括()(岗位员工规范;定员定额标准;岗位培训规范;岗位劳动规则)为了使岗位工作丰富化,应该考虑的重要因素有()。(任务的意义;多样化;任务整体性;自主权)

工作岗位分析信息主要来源于()。(同事报告;访谈;书面资料;工作日志;直接观察)企业人力资源规划从内容上看,可以区分为()。(战略规划;人力资源费用规划;人员规划;组织规划)

假文凭的识别方法有()。(提问法;核实法;网上查询;观察法)

背景调查的内容包括()。(应聘者的工作经历;教育状况;个人兴趣;个人品质;工作能力)

企业人员选拔的意义()。(为员工提供公平竞争的机会;保证组织得到高额回报;降低员工的辞退率与辞职率)

属于编写公司简介原则的是()。(可信性;详细性;真实性;全面性;感召性)

公司简介的作用()。(让应聘者对未来工作有心理准备;使应聘者感到可以依赖;传达公司的价值观;让应聘者明确期望)

招聘申请表的特点是()(节省时间;提供后续选择的参考;准确了解)

撰写招聘广告应该注意()。(简洁;合法;内容真实)

招聘广告的设计原则()。(激发读者的兴趣;促使求职的行动;创造求职的愿望;引起读者的注意)

人员招聘信息包括()。(任职资格;空缺岗位;工作描述)

内部招募来源有()。(工作轮换;工作调换;内部提拔;重新聘用)

企业员工分类方式包括()。(按职业;按专业;按性别;按学历)

工作岗位研究的原则包括()(标准化;最优化;能级;系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„;收集有关信息,„;为制定各种人事„;为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。(本岗位的工作地点;担任本岗位所需要的体力;本岗位工作任务的性质;本岗位的责任)

岗位调查的方式主要有()。(现场观测;面谈;书面调查)

企业组织信息的采集方法有()。(档案记录法;问卷调查法;电话调查法;观察法)组织结构设计后的实施要则包括()。(管理系统一元化;分配职责;明确责任和权限)35在信息收集过程中,属于询问法的方法有()。(邮寄调查法;会议调查询问法;电话调查法;当面调查询问法)

企业信息采集和处理的基本原则包括()。(准确性;经济性;系统性;及时性)

从内容上看,企业人力资源规划可以区分为()。(战略规划;人力资源费用规划;人员规划;组织规划)

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()(决定应聘者是否被录用)

面试不能够考察()。(内在潜质)

校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。(直接)

对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()(猎头公司)

下列不属于借助中介的是()。(校园招聘)

关于发布广告,下列描述不正确的是()。(广告是内部招聘最常用的方法之一)下列属于外部招募方法的是()。(熟人推荐)

参加招聘会的主要步骤有:①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。(163452)选择招聘渠道的主要步骤有:①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。(4231)下列不属于内部招募优点的是()。(费用较高)

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。(贝克尔)

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。(确保人力资源费用预算的收益性)

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(共同发展原则)

()被称为是企业的“宪法”。(企业基本制度)

根据生产总量核算定员人数属于()。(按劳动效率定员)

设置岗位的基本原则是()。(因事设岗)

人力资源管理的基础是()。(工作分析)

岗位设计工作的人手点不包括()。(劳动关系的改善)

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。(工作扩大化)

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。(岗位规范)

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。(基本依据)

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。(重要地位)

狭义的人力资源规划实质上是()。(企业各类人员需求的补充规划)

()是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。(加权招聘申请表)下列描述不正确的是()。(同一单位招聘申请表项目是相同的)

选择报纸刊登广告的好处是()。(为公司做了广泛宣传)

准备在北京地区招聘90名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是()。(报纸)所谓(),就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。(遮蔽广告)

校园招聘的优点是()。(学生的可塑性强)

()不属于现代人力资源管理的三大基石。(员工的引进与培养)

企业管理的核心是()。(人的管理)

在管理层次上,现代人力资源管理部门()。(处于决策层)

在管理手段上,现代人力资源管理()。(以计算机为主)

在管理体制上,现代人力资源管理属于()。(主动开发型)

在管理技术上,现代人力资源管理()。(追求科学性和艺术性)

在管理策略上,现代人力资源管理是()。(战略与战术相结合的)

在管理方式上,现代人力资源管理采取()。(人性化管理)

在管理形式上,现代人力资源管理是()。(动态管理)

在管理内容上,现代人力资源管理()。(以人为中心)

()不属于人力资源管理开发的手段。(科技手段)

()不属于人力资源组织开发的方法。(美国模式)

()不属于人力资源创新能力运营体系。(创新能力结构体系)

()是人力资源开发的最高目标。(人的发展)

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。(劳动者派遣机构)

劳动者实际劳动给付的对象是()。(接受单位)

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。(相对价值)

关于分类法的不正确描述是()。(对精度要求高)

岗位评价方法中成本相对较低的是()。(排列法)

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的是

()。(岗位与薪酬的对应关系)

法定休假日安排劳动者工作的,应支付不低于工资()%的工资报酬。(300)直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称()。(军队式结构)

在企业中,()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。(直线职能制)

长期的人力资源规划一般在()以上。(五年)

广义的人力资源规划实质上是()。(所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。(管理费用)

()不属于人力资源开发目标的特性。(针对性)

第五篇:人力资源管理

冯氏超级市场

斯蒂芬,《管理学》(人力资源管理)P31

1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场(VBLL’SSUPER-MARKET)的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作,而每个片区主管人员分别监管8家~12家商店的营业。

有一个春季的早上,苏珊正在查看送来的早晨工作报告,内部通信联络系统传来了她秘书的声音:“查普曼女士,你看过今天晨报的商务版了吗?”苏珊应答:“没有,什么事啊?”“嗅,报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。

苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管,他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的,他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息,觉得内心受到了伤害,但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是,查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者?

几天过去了。苏珊同查克谈了一次话,诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后,苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区,同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。

苏珊翻阅了她的案卷,找出片区主管人员职位的职务说明书(没有职务规范)。该项职务的职责包括:确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准;监管商店经理的工作并评价其绩效;提供片区的月份、季度和收入和成本预估;为总部或下属商店经理提出节约开支建议;协调进货;与供应商协商广告宣传合作方案;以及参与同工会的谈判。问题:

1.你建议苏珊采用哪一种招聘渠道?为什么?

2.确定该片区主管工作成功的决定因素。

3.你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者?为什么?

4.从职业发展角度看,苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施?

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