20140924对于长期请事假的员工,公司应该做什么来防范风险？

第一篇：20140924对于长期请事假的员工,公司应该做什么来防范风险？

对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？

主题描述

我在一家物业服务公司任职人资部长，两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门。我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。

现在的情况，反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持续到年末，我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？

案例纲要：

1.物流服务公司的人事专员 2.通过总经理进入HR部门

3.该人事专员能力、态度有待改进，请假半年左右，需要预防风险 个人见解：

看到这个案例，第一反应就是：这个没啥风险，因为关系户，貌似一般都是近亲性质的，所以，风险不风险，会不会我们想太多？

建议：1.摸清底细，这个底细不是指的是个人能力还在咋样，既然，人事专员通过总经理进来，总经理又同意其请假，所以，摸清其底细，有助于我们对于接下来的措施安排与预防；

建议：2.改变能力不足辞退的理由，变成职业发展观：既然态度不好，悟性不足、态度不好，还能存在一个公司，要么嘛就是判断不准，要么就是其有过人之处（关系户也是过人之处之一），所以推断出，其公司的绩效考核应该力度没有那么大，公司的相关考核制度没有那么严谨，否则，业绩考核下来，早就顶不住跑了；对于想通过无法胜任的这个步骤，应该行不通；考虑从职业发展的角度出发，既然是有点带关系的，那么应该是不满足现状才对，有野心，那么不会一直呆在一个岗位上面，这个时候引导其多元化发展，一方面，为了照顾她，促进其成长，一方面，避免长期呆着祸害了公司；

建议：3.请假的真实原因：对于请假区分原因：是去学习深造还是旅游游玩；是有其他安排还是过来公司镀金一下而已；不同的原因产生的结果完全不同，所以深入了解其原因，有助于帮助我们判断，其接下来回来的可能； 建议：4.请假期间的准备： 4.1.请假期间的工资核算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。

事假工资=基本工资/21.75 同时扣除全勤奖、当天餐费等 4.2公司也可以选择按每月实际工作日来扣除。

基本工资/当月实际工作日*你当月请假天数，同时扣除全勤奖，当天餐费等 4.3请事假期间的保险缴纳：劳动合同法第72条的规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险法规定：个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保缴费是强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社保。所以员工事假未上班 单位也应缴保险；因为：没有相关的法律规定，请长假不开工资，就可以不缴纳社会保险费，所以在请假的时候，应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来，不然，工资发完了，没有扣除社保的个人部分，这个又得缴纳进去，那只有公司全额出了的后果；

建议5：停薪留职的考虑：

对于“停薪留职”一般公司都没这个规定，而这个原有是国有企业的劳动关系的一种，意思就是说：员工与公司保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，而，公司为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回公司工作。因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，所以，公司无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。这里有一个变化点：在《劳动合同法》实施后，公司用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。约定内容可以是这样的：

员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定：员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司管理（个人部分提前预支出来），由公司代为其按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理等

建议6：先离职，再入职： 如果员工个人没有什么意见的话，其实最好的办法是先办理离职，可以口头约定，员工入职，其啥薪资福利不变等，这样的方法，个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的，免得一颗定时炸弹悬在头顶，不知道什么时候就炸了；

建议

5、建议6，我觉得分清楚来说比较好，小结了一下，假如这个岗位是关键岗位，可替代性不是那么强，可以采用建议5，假如是可替代性的强的岗位，可以用建议6；说白了，对于人才的挽留的一种模式；

综上：我们发现，对于公司的关系户请长期事假 1..摸清关系 2.摸清原因

3.区分岗位（关键、非关键）

4.选定方案（停薪留职or先离职后入职）5.操作执行（协议or说明）

第二篇：50-100员工能长期请事假吗

问：员工能长期请事假吗？

答：

员工请事假的最高天数由用人单位的规章制度来决定。法律对此并没有作出明确规定。出于人道主义及尊重社会习俗惯例的考虑，用人单位应当允许劳动者在确有客观理由的情况下申请事假，不宜对其事假申请简单予以拒绝。

一般来讲，劳动者申请事假需经用人单位主管部门或者相关负责人同意，用人单位可以按员工事假的实际天数按日扣发劳动者的工资。此外，用人单位可在本单位内部的规章制度中规定劳动者申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方式等。

参考法规：

《劳动合同法》第4条、第17条。

例：

小黄2008年10月开始在某公司做财务，合同期3年。小黄2009年请病假30天，请事假32天。2009年1月15日某公司的人力资源部发给各部门2009年年终奖发放原则及2009年某公司激励奖金发放计划的电子邮件。其中，2009年年终奖发放原则第2条规定：2009累计病事假日历天数超过60天的员工不享有固定奖金和绩效奖金。2010年，单位以休假太多，影响工作为由，并于3月解除了与小黄的劳动合同。没有付经济补偿金，也没有付2009年的绩效奖金。

小黄认为，我的病假和事假都有假条，单位也按病假和事假扣工资了，现在单位公示说：一年内缺勤多达62天，严重影响了公司财务工作的正常进行，该员工严重缺乏工作积极性和主动性，对领导安排的具体工作无限期的拖延，违反单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（2）项规定，与我解除劳动关系。小黄认为某公司解除劳动关系的行为不合法，因为单位的规章制度没有关于缺勤天数的规定和要求。

小黄向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求：

1.某公司支付解除劳动合同经济补偿金；

2.支付违法解除劳动合同赔偿金；

3.某公司支付2009年绩效奖。

解：

本例的法律要点是：

 员工缺勤不是劳动合同解除的法定理由；

 对员工缺勤是否构成严重违反单位的规章制度，用人单位要负举证责任；

 用人单位有权自主确定奖金措施。

本例中，1）某公司作为市场经济体制下的企业，在法律允许的范围内可以依据本单位的经营状况和经济效益自主确定奖励措施。某公司制定的2009年员工年终奖金分配方案、2009年年终奖发放原则，是实现企业经营自主权的方式，未违反相关禁止性规定。

2）对62天的缺勤是否属于严重违反某公司的规章制度，某公司是否可以据此解除与小黄的劳动合同，某公司要负举证责任。

首先，某公司在其规章制度中要有明确的规定，例如，规定员工一年内缺勤60天属于严重违反用人单位规章制度，公司可以据此解除与劳动者的劳动关系，等等。

其次，如果某公司有这样的规章制度，那么规章制度是否合法、合理，不是某公司可以单方决定的，要由仲裁机构或法院来确定。

从本例中可以看出，某公司在其规章制度中没有对员工缺勤天数的具体规定，而且小黄的请假都得到了批准，并扣除了工资。某公司以此作为违反公司规章制度的理由来解除与小黄的劳动合同属于违法解除。

操作提示：

1）法律上没有累计事假可以解聘员工的规定，但是事假的批准与否权利在公司，公司可以根据规章制度的规定，不批准员工不合理的事假申请。在没有得到批准的情况下不上班就是旷工，适用国家和单位对于旷工的处罚规定。

2）用人单位在制定规章制度时，一定要注意规章制度本身的合法性。如果把缺勤超过30天或60天作为违反单位规章制度的情形，就值得考虑。因为员工可能因病请假，有法定医疗期的规定等等。用人单位如果要限制员工请假的天数，可以规定：员工请病假必须有医院假条；一年内事假不能超过15天，并要得到上级批准，等等，并明确旷工的处罚决定。

3）制定规章制度时，一定要履行民主程序。例如，职工代表产生的记录、证据必须齐全，要确保职工代表大会的产生合法、合规。另外，规章制度要公示。为降低法律风险，以让员工签知的方式为好，或让员工参加制度的培训，将出席签名存档作为知晓证据。总之，要防止因程序不合规而导致规章制度无效。

第三篇：如何管理长期请事假的员工

如何管理长期请事假的员工

问：我们公司现在有些员工因家庭原因需要请长达3个月的事假。公司应对这种情况的做法是先让员工离职，之后再重新入职。因为公司认为，这样做可以减少因劳动关系存续产生的所有风险及因缴纳社保费产生的费用。但从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。

请问，我们可否继续采用此方法让员工休长期事假？如果采用停薪留职的做法，公司是否会有风险？

答：贵公司提出的问题，主要涉及到在劳动合同履行过程中，因员工与工作或身体健康无关的原因导致劳动合同无法正常履行的事宜。公司一方面允许员工请比较长的事假，另一方面又担心员工请事假会给公司带来风险，因此，采取了先办离职，再办入职这种折中的模式。该模式同样也存在一定的风险，即有可能增加公司不希望出现的真正的离职。因此，公司想到了停薪留职，那么我们也就停薪留职的有关法律事项做以下阐述。

停薪留职，原来系国有企业劳动用工管理中出现的一种特殊劳动关系，即员工与单位保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，因此，单位为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。由于停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，因此，单位无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。《劳动合同法》实施后，单位用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。

协议应约定劳动合同中止期间双方的权利义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理。

但停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离

职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正离职，那么先办理离职，再办理入职比较合适。

第四篇：用人单位如何处理长期请事假的员工

用人单位如何处理长期请事假的员工 各位听众，欢迎您收听《1案1说话仲裁》,今天向听众朋友们介绍的是：用人单位如何处理长期请事假的员工?

〖案由〗 最近,某公司人力资源部负责人,向市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员咨询:“公司有些员工因家庭原因需要请长假，公司应对这种情况的做法是请假前先让员工离职，假期结束后再重新入职。公司认为，这样做可以减少因劳动关系存续产生的所有风险。但从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。” 用人单位对待长期请事假的员工，采用这种处理方法是不是合适呢？

〖解析〗 市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员认为：在涉及劳动合同履行过程中，因员工与工作或身体健康无关的原因，导致劳动合同无法正常履行时。公司一方面允许员工请比较长的事假，另一方面又担心员工请事假会给公司带来风险。因此，采取了先办离职，再办入职这种折中的模式。该公司提出的问题带有普遍性，这样做也是存在一定的风险，即有可能增加公司不希望出现的真正的离职。

除此之外，还有一种办法——停薪留职。停薪留职是国有企业劳动用工管理中出现的一种特殊劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，因此，单位为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。由于停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，因此，单位无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。

《劳动合同法》实施后，单位用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。

中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理。

但停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。

谢谢大家听收本期的《1案1说话仲裁》，欢迎收听本台接下来的节目。

二〇一二年十月十八日 播出