民办高校教师管理和师资队伍建设探索

第一篇：民办高校教师管理和师资队伍建设探索

民办高校教师管理和师资队伍建设探索

关键词： 民办高校教师管理和师资队伍建设

摘要：民办高校作为我国高等教育办学体制改革的产物，只有短短20余年发展史，教师队伍一直是其快速发展中的薄弱环节。本文立足民办高校自身特点，就教师管理和师资队伍建设有关问题提出发展建设思路。

关键词：民办高等教育；人事管理；师资；思路

中图分类号：G69·21 文献标识码：A 收稿日期：2004－07－19

作者简介：赵联章（1976－），男，陕西咸阳人，西安外事学院人事处师资科科长，研究方向为民办高等教育及学校管理。

在民办高校朝着新的目标不断前进，承前启后、继往开来的关键时期，如何继续发挥师资队伍建设的战略性作用显得尤为重要和迫切。笔者所在的西安外事学院，以及其他几所规模较大的民办院校，多年来一直致力于专任教师队伍的发展和建设，教学质量逐年提高，取得了较好的成绩。但同时，在教师总体数量，专任教师数量，专、兼职教师合理比例，年龄、学历、职称、专业结构和教师日常管理制度建设等方面还存在一些不足，值得认真研究和加以改善。

一、存在问题及分析 一所优秀的民办高校，只有高度重视，措施得力，才会逐步形成一支相对稳定的教师队伍。笔者对西安几所规模较大民办高校进行了粗略的调查了解，其教师队伍的现状和存在的问题，在民办高校师资队伍建设领域带有普遍性，概述如下：

（一）从绝对数量看，专任教师数与教师总数的比例多数院校远达不到40％，与其现有办学和全日制在校生规模极不协调，总体数量仍然偏少。

（二）专任教师和兼职教师的百分比多不及50％，比重偏小。若随着学校今后几年的规划发展，办学规模进一步扩大的要求，则专任教师缺口量更大。由此凸显两个问题：加大力度引进高水平优秀教师人员问题；兼职教师在学校发展及教学活动中的作用和地位，以及如何对兼职教师进行监督考核、检查评比、实施奖惩、有效交流等问题。

（三）专任教师年龄结构也不尽合理，30岁以下青年教师约占50~70％；中青年（31~45岁）多在15％以内；中老年（46~60岁）约占10％以内；老年（61岁以上）约占10％左右。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队。

（四）专任教师中具有博士学位者寥寥无几，硕士研究生数多在10％以内，高学历专职教学人员比例明显偏少。仍有一定数量大专学历人员（以计算机中心及各教学部门辅助教学人员为主），亟需调整或进修提高。

（五）职称结构反映了教师的教学及科研能力。绝大多数院校专任教师中现有教授副教授还不到15％，且多为普通高校离退休老教师；讲师约占10％；助教以下占到60％以上。可见，中、高级职称教师数量严重不足，青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

（六）校龄结构除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。各民办高校中，在校工作5年以上的教师不到10％；3~5年约在20％左右；其余绝大部分还是近1~3年新聘的教学人员。

（七）专业结构反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。应该说，多数学校现有专任教师专业结构分布，较能反映出该校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等，但还须强化这一侧重点。

（八）教师日常管理规章制度还不完善。如薪酬结构、激励和约束机制、有效考核的指标、青年教师培训和培养、职称、科研等问题。

二、兼职教师合理比例及其管理

专、兼职教师的合理比例，受办学者指导思想的影响。那么，到底需要多少兼职教师，专任教师和兼职教师的合理比例是多少呢？参考方方面面的意见，笔者认为，专、兼职教师1∶1的比例是比较合理的。考虑各项因素，这一比例作为一个努力目标，应该在民办高校相当长的一段发展时期内适用。中期向3∶2的比例目标努力。

基于上述认识，民办高校就有了根据学生相对稳定的发展规模来确定专任教师数量的指导思想。并且，明确了重点学科重点专业，教师的数量、学历和职称构成等就能侧重选择。

需要探讨的是，在兼职教师的业务管理和使用方面，多数民办高校还显得较为粗浅，还仅仅停留在满足课堂教学需要的层面上，兼职教师的职能作用没有完全发挥出来。因此，民办高校对兼职教师的使用和管理，应对业务管理部门的职责进行必要的明确和规范，体现监督和约束原则；在制度上应能体现必要的教学交流、评比等要求；对于高水平兼职教师，还应增加制定教学计划、编写教材、提供有益的教学管理和学科科研建设意见，以及指导青年教师业务提高等职责要求（条件许可的情况下，这部分教师应向双聘教师方向发展）；应建立起兼职教师教学效果监督和评价体系；同时，业务部门应积极建立兼职教师预备人才库，优中选优配置师资，等等。

三、合理的师生比及教师缺口量

教育部对高职院校师资队伍的合格标准要求，师生比要达到1∶18。客观地讲，民办高校在相当长的一段发展时期内，都难以达到此目标要求。那么，如何既要立足实际，又要保证教学质量和师资达标，就成了非常现实的课题。通过调查和分析，笔者认为，对于我国民办高校的师生比问题，教育行政主管部门似不宜做出硬性规定，取而代之以指导性比例标准，使民办高校可根据自身实际，合理地配置师资。这样，可充分体现民办高校的办学自主权。毕竟，民办高校最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

民办高校根据实际，确定了现阶段相对合理的师生比标准，在专、兼职教师比例的基础上，依据现有教师状况，就可计算得出专任教师的实际缺口量。考虑专业侧重等因素进行调整，分年度规划实现招聘目标。

四、专任教师的招聘

目前，民办高校现有专任教师队伍构成，以新聘大学应届毕业生为主体，辅之以部分高校离退休教师。成熟、优秀的中年教师人员，就现实而言，要大量招聘引进较为困难。因此，民办高校教师队伍还应继续以优秀的高校应届毕业生为着力点。“一张白纸才可绘就最壮美的图画”。

应届毕业生正是由于没有工作经验，才最具可塑性，越易通过培养形成与学校办学理念和发展目标相一致的工作作风，越有可能塑造极强的团队精神，增强凝聚力和向心力，建立起独特一致的大学文化，“多元集纳，综合创新”，爱校敬业，勇于探索；也只有年富力强的应届毕业生才最具有创造力、创新意识和开拓进取精神。考虑到民办高校的教学和科研实际，招聘的重点，近年内仍以大学优秀的本科和硕士毕业生为主体。

根据高等职业教育特点，结合民办高校实际，教师资源配置比例可参考依据：公共课教师占30％，专业课教师占40％，实践课教师占30％。

民办高校教师招聘的原则和标准：

（一）青年专任教师招聘，坚持择优选聘和注重培养相结合的原则。根据学校发展和学科专业特点，以应届毕业研究生和优秀本科生为聘用主体。聘用考察标准，以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据。

（二）中年专任教师招聘，坚持骨干型原则。以中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体。对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验。聘用标准，以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据。目前适逢军队院校机构和人员调整，一批合格的年富力强的中年教师可作为民办高校的选聘对象。

（三）离（退）休专任教师招聘，坚持稀缺性原则。在基本健康前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点。聘用标准，以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。

教师招聘要进行必要的试讲，无教学经验的青年教师还应增加转正试讲环节。聘用试讲和转正试讲，坚持不同的评价标准。

目前，一些民办高校尝试对硕士以上高学历高素质教师实行年薪制，进行了有益的探索。

五、教师的考核

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

为使教师考核工作准确、公正，各类考核方法应体现民主评议原则。同时，应确立专家、教授在教师各类考核工作中的指导性地位。

年度考核目标：依据民办高校总体发展规划和教师岗位职责，通过年度考核，达到全面了解教师在教学岗位上的实际工作状态和效果，为有效实施奖惩和职务升降提供依据，激发教师爱岗敬业的工作热情，增强责任心，调动工作的积极性和创造性，促使教师不断提高授课水平和综合素质，为全面提升教育教学质量打好基础。年度考核内容包括个人述职、综合评述和教学效果评估三部分：个人述职部分由教师个人自评，包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等。综合评述部分由所在教学部门组织评述，包括教师年度工作实绩、思想素质和工作态度、授课能力综合评价、工作成绩和工作不足、奖惩情况等。教学效果评估部分，依照教师教学效果评估小组有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果执行上报前的公示制度。

教师的阶段考核，主要指转正考核、晋职（职称晋升）考核、学期考核等。各类考核根据各项工作的不同要求，具体实施。

六、青年教师的培养和进修、交流

青年教师的培养是一项极其重要的系统工程，仍需要不断探索和研究方可日臻成熟。重视青年教师培养，关键是促使青年教师的各项培训工作切实有效、措施得力，主要应做好新聘教师岗前培训和教师在职培训工作。

明确各部门在青年教师培训和培养工作中的地位、作用和职责分工，也就明确了各自努力的方向和具体着力点。民办高校的人事师资部门应发挥协调、监督、检查、考核、验收等职责作用。教务处进行具体的业务指导、检查和跨部门交流。培养工作的主体实施者是各教学部门，主要安排好日常具体工作，制定培养计划，明确培训内容，制定教师发展目标，组织观摩学习，进行有效交流，布置工作任务，提出具体要求等。

教师岗前培训目标：通过培训，使新聘教师熟悉校情，明确基本教学工作职责和要求，了解教育对象和教学特点，较快地掌握教学工作的基本规律和方法，成为合格的高校教师。

教师在职培训目标：通过培训，使被培训教师有效拓展知识面，丰富专业知识架构，不断学习、更新教学方法和手段，迅速提高教学和研究能力，逐步成为成熟、优秀的高校教师。

青年教师的培养和师资队伍建设是一项极其重要的工作，关系到民办高校发展的长远，具体培养环境的营造和培训措施的落实和实施，应作为各相关部门负责人重要的考核指标，是其年度工作绩效评价的重要内容。

民办高校教师队伍建设是一项全新的课题，需要为之付出艰辛的探索和努力。坚持“校长治校，教授治学”的现代大学文化精神，始终保持知识、学术的独立性，逐步形成积极、宽松、自由的治学风气，这是民办高校发展的目标。

第二篇：谈民办职校师资队伍建设

谈民办职校师资队伍建设

近年来,民办职校的发展速度和规模令人瞩目。在其快速发展和规模扩张的同时也暴露出种种问题，尤其是师资队伍建设问题日益突出。民办职校师资建设存在队伍不稳定、结构不合理，骨干教师和专业带头人稀缺等问题。针对上述问题，政府的有关部门应该采取有效措施，切实解决这些问题。民办职校应转变思维，更新办学理念，优化师资队伍结构，创新人才引入途径，拓宽专业领域，积极开展校企合作，增强教师职业能力训练，为教师提供一个广阔自由的发展空间。同时，民办职校教师也应通过自身的不懈努力，不断提高教学水平和完善知识技能，成为符合我国新形势背景下职业教育发展的栋梁之才。

一、当前民办职校师资队伍建设中存在的问题

民办职校的教师来源主要是毕业不久的大学生、各类学校的兼课教师和离退休教师。由于民办职校在薪金待遇、社会福利以及未来发展前景等方面都难以与公办学校相比，所以在引进优秀人才上困难重重。

1.教师队伍不稳定

（1）学校领导层对教师缺乏关注

民办职校为了在夹缝中求生存，从校长到普通教师关注最多的是生源的引进，只有招来更多的学生才有收益，学校才能继续发展。而学生的出路和未来就业前景经常被忽视。绝大部分的毕业生往往在掌握了初级技能后被安排到工厂做普通工人。有了这一套“招生 ”和“就业”的“法宝”后，教师的作用就显得无足轻重，处于尴尬的境地。

（2）教师跳槽意愿强烈，流动性较大。由于薪酬不高和职业发展空间有限，部分民办职校教师特别是年轻教师，往往把这份职业看做一个“跳板”，伺机寻找更好的机会。一些民办职校不乏教师教完一个学期，甚至几个星期就走人的情况。

2.教师结构欠合理

在民办职校中，有高学历、高职称和高技能的教师是凤毛麟角，有的甚至没有。其主要构成为高校毕业生、各级各类学校的代课教师和社会人员。教师的工作经历和社会经验各自不同，受教育背景和教学水平也参差不齐。由于教师大都非职业教育出身，所以在课程教授上普遍重视理论基础课教育，而缺乏实操技能 1 训练。

3.师资质量较低

民办职校由于办学资金缺乏、学校待遇较差等一系列问题，因而在教师招聘时，往往没有能力招聘到优秀的、具有丰富教学经验的教师。出于节约资金等方面的考虑，招聘对象通常是没有太多教学经验的大学毕业生。这些直接走上教学一线的学生们，有的可能进行过教育实习，具有一定的教育经验。但是其中也不乏一些没有接受过专业师范教育的学生，缺乏教学经验，不具备基本的教育教学技能，根本无法保证教学质量，这是一个不容忽视的事实。

4.缺少骨干教师和专业带头人

骨干教师和专业带头人是教师中的精英也是稀缺人才，从年龄和工作经历来看，民办职校的师资是“两头大、中间小”，即离退休后被返聘的老教师多，缺乏教书育人经验的年轻教师多，而年富力强的中青年教师较少，没有形成合理的层次结构。从学校配置来看，重点学科的师资储备不够充分，经常出现师资紧张的状况，这些问题的存在严重制约甚至威胁民办学校的生存与发展。

二、民办职校应有正确的办学价值取向

由于受“教育产业化”的误导，“教育产业化”的失范行为，扭曲了个别学校办学的价值取向，导致教育领域的逐利。作为直接后果，远不仅是教育的声誉和学校本身的健康发展受到影响，同时深层次考虑的还有教育的社会功能、学校的天职和教育工作者的社会良知，也直接影响了师资队伍的建设。

以前一些民办职校为了降低办学成本，对教师工资以外的一些社会性福利漠不关心，工资待遇模式非常类似于手工作坊的计件工资制，对稳定教师队伍和调动教师工作积极性并没有多大价值。

应看到教育是一个复杂的社会结构群体，具有多重性、类别性、动态性和交错性。教育的属性并不是单一的，它既有传统观念的社会公益属性，也具有产业属性，但两者并不对立。研究教育的产业属性将有利于对教育属性的全面认识，能够从新的视角看待民办职校的发展规律，要有正确的办学价值取向，在社会经济发展的新时期推进民办职校的师资队伍建设。

三、民办职校教师的就业心态不利于师资队伍建设

从就业心态来看，教师当中想借民办职校为跳板的多、受经济利益驱动的多，而具有长远观念、立誓在民办职校干一番事业的少。绝大多数教师并没有把民办职校当成自己就业的首选方向，一些年富力强的优秀师资在工作变动时宁愿选择 2 较差的公立学校，也不愿或是不敢到民办职校去任教。他们当中很多人都存在着一定的“捧铁饭碗”、“吃皇粮”的思想，视公立学校为“正规军”，视民办职校为“杂牌军”，以为在公立学校任教相对在民办职校任教就有一种心理上的优势。

从宏观上讲，是国家的一些人事政策还不到位。近几年来我国的人事管理社会化的进程是相当快的，国家逐步取消了住房实物分配而大力推行货币化分房，实施社会化保险体系（医疗保险、奍老保险、失业保险等）。但是只要国家相关的配套改革还不完善，在一定时期内，对一些很重要的公共福利待遇（如房改、政府福利房、完全退休金、政府部门财政补助或奖励等）的享受房方面，民办职校的教师和公立学校的教师就没有应有的平等性，更何况在这些方面已经存在了很大的差距。对这些涉及到居家过日子的社会公共福利待遇可望而不可及，常常导致民办职校的教师心理失衡。

四、民办职校师资队伍建设问题的对策

1、政府部门应进一步落实相关政策，扶持民办职校的师资队伍建设 师资队伍流动大是制约民办职校发展的一大瓶颈，其浅层的问题是薪酬，但如果只是在薪酬方面去谋求队伍的稳定，是不能彻底解决问题的，因为师资队伍流动的深层次问题是教师 “身份”、社保、继续教育、教师个人的发展和价值体现、教师与学校的情感、文化契合，只有抓住这些深层次的东西，教师队伍才能求得稳定。

（1）政府部门要用法律的形式保证民办职校的教师与公立学校的教师具有平等的法律地位，不再人为地制造一些事实上的不平等。从理论上讲，民办职校的教师仅在工资的来源渠道上与公立学校不同，其它方面应当没有什么区别。各级政府部门要根据《社会力量办学条例》的有关规定，合理解决民办学校的干部教师的职称评定、业务进修、表彰奖励、医疗保险、养老保险、享受购买政府补贴的微利房等问题，保证民办学校的干部教师有正常的来源渠道，拥有与公立学校干部教师平等的合法权益。

（2）政府部门要加强民办民办职校质量体系的认证力度，开展对民办学校的办学资质的认定、办学方向和办学水平的评估检查。这样既有利于政府部门对民办职校的宏观指导作用，又有利于造就在教育大市场中的优秀品牌，增加民办职校的吸引力。

（3）排除影响教师流动的体制性障碍，按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，运用市场对人才的调节机制，打破教育人才单位所有、部门所有的壁 垒。凡公办学校合同期满或解除聘用合同的教职工、民办职校合同期满或解除聘用合同并具有完整的人事档案关系的教职工，可进行无障碍流动，学校不得人为设置障碍，不得收取各种不合理的费用。

民办职校聘用的具有国家规定的任教资格、在劳动年龄内、符合事业单位进人条件的教师，为参加市区机关事业单位职工纳入基本养老保险的对象。统一为参加机关事业单位职工基本养老保险的民办职校教师，参照公办教师工资制度建立管理人事工资档案。参加机关事业单位职工基本养老保险的民办职校教师达到退休年龄，要予办理退休审核手续并核定退休费待遇核发退休金。

民办职校教师在晋职加薪、教研进修、评优、住房等方面应与公办学校教师享有同等待遇。教师返聘回公办学校，其工龄或教龄可以连续计算。

2、民办职校应树立正确的办学理念改革办学模式，加强师资队伍建设（1）更新办学理念逐步建立属于自己的师资队伍

民办职校的办学和生存不是一个短期谋利的简单行为，而是要通过长期的积累获得社会效益和经济利益双赢的过程。民办职校的经营者首先要树立正确的办学产业观念，即把经营民办学校当成一项长远发展的产业，遵循利润合理化、投资回报长期化的原则，切忌把经营民办学校当成一项快速敛财手段，办学行为上功利化、短期化色彩在太浓。在正确的产业观念的支配下，民办学校还要积极采取一些灵活有效的措施，逐步建立并稳定属于自己的师资队伍。

（2）优化教师队伍整体结构

职业教育需要培养出具有一定理论知识和实际操作的技能型人才。所以，在教师的配置上，专业课、实践课、基础课的教师比例要适当。要把专业课和实践课的学习放在突出的位置。但是目前由于民办职校办学条件的限制和学校领导的不重视，在民办职校教师队伍中，实训教师和“双师型”教师少之又少。引进和培养技能型教师，降低基础文化课教师比率，是当前师资队伍建设的重中之重。民办职校应当立足长远，选拔优秀教师进行培训和进修，提高教师素质和能力。

（3）优化教师年龄结构

民办职校教师在年龄结构上呈现青年教师和老年教师占多数，而有丰富教学经验和实操技能的中青年教师人数相对较少。毕业不久的大学生是青年教师的主力军，他们精力充沛，充满激情，但是缺乏教学经验。老年教师多半是离退休教师，他们具备丰富的教学经验，但是知识结构老化，创新能力不足。改善教师年龄结构，重点培养一批青年教师成为教学骨干，引进年富力强、经验丰富的中青 4 年骨干教师，形成老、中、轻教师搭配合理的教师团队是保证学校高质量教学水平的重要措施。

3.加强教师职后培训，提高师资队伍质量

民办职校的教师多为没有接受过正规的教师职业训练，有的跟不上现代教**流，所以，在教师质量堪忧的情况下，对教师进行职业技能培训就显得尤为重要。

在对教师进行培训时，首先要加强教师自身的修养，提高他们的素质。其次，要进行职业技能培训，尤其是对一些教学技能较低的老师，要加强训练。第三，及时把握最新教学动态，让教师掌握先进的教学方法。第四，培养教师爱岗敬业的精神，让教师真正做到“干一行，爱一行”。

4.完善绩效评价体系，健全师资管理制度

民办职校要建立创新的人才绩效评价体系，根据教师的业务素质和教学水平分级、分类评价。让高素质教师愿意留下来，给他们以归属感，建立和完善教师绩效考核机制，让优秀教师在物质和精神上都有满足感。改善教师管理，充分挖掘教师潜力，从而最大限度地提高教学质量和水平。

（1）充分调动教师的积极性

教师教学积极性的提高来源于对教育工作的热爱和对学校的归属感。学校管理层应施行人性化管理，从生活上、工作上多方面关心和体谅教师，满足教师合理的要求。只有这样，教师才没有后顾之忧，全心全意地投入教学工作中，才能最大限度地调动积极性。

（2）建立与市场经济体制相适应的学校管理体制

民办职校根据自身具体情况进行人事制度和分配制度改革，改变传统的人事升迁观念。根据教师的能力、素质安排岗位，施行岗位竞聘制，选择优秀人才担任领导职位。同时，清退和解聘人浮于事、不称职的教师。在分配上按照实绩拉开差距，运用正确的政策导向、思想教育、行政纪律和物质激励手段，打破平均主义，让教师多劳多得。

5.创新人才引入途径，发挥专兼职教师的带动和辐射作用

选调、聘请有实践经验的专业技术人员和能工巧匠兼任教师是师资的一个重要来源，是民办职校发展的必然选择。民办职校不仅要拥有高质量的在职教师队伍，而且也需要实践经验丰富、动手能力强的兼职教师。建立和不断完善一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍，是从职业教育的人才培养目标出发，5 改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。

6.积极开展校企合作，加强教师职业能力训练

校企合作办学，能使教师更好地掌握专业技能，提高实践能力，弥补书本上知识的不足，使其教学水平得到相应提高。教师通过在企业一线的学习和实践，在增强实际操作能力的同时，也能更好地理解和运用理论知识，指导教学。

7．建立五常的工资晋升制度和完善的福利政策。

改变目前“你干活，我给钱”的单一工资待遇模式，建立了完善的教师工资晋升制度和完善的福利体系。这些完善的规章制度使得在校教师完全可以为自己的职业生涯做一个长远规划，也增加了其在工作、生活中的安全感，从而能够更好地投身于事业之中。

民办职校教师也应通过自身的不懈努力，不断提高教学水平和完善知识技能，成为符合我国新形势背景下职业教育发展的栋梁之才。

我们相信，只要民办职校的办学者和管理者能采取有力措施，按教育规律办学，充分发挥党团工会组织的作用，消除教师的心理障碍，解除教师的后顾之忧，真正调动每个教师的积极性，献身于民办教育事业的稳定的教师队伍一定会建立起来，民办职校一定会越办越兴旺。

第三篇：民办高校教师队伍建设问题探究

民办高校教师队伍建设问题探究

摘要：民办高校已成为我国高等教育重要的组成部分，而建设一支高素质的教师队伍关系到民办高校的生存与发展。本文分析了民办高校教师队伍建设存在的问题，并对如何加强民办高校教师队伍建设提出了建议与对策。

关键词：民办高校教师建设建议与对策

民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或其他教育机构，其办学层次分专科和本科。在我国大众化教育推进下，我国民办教育发展经历了从无到有，从弱到强的过程，现已成为了我国高等教育的重要组成部分。据统计，到2011年底, 全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)，2011年底统招学生达到500万，比上一年增加33万人（2011年中国大学生人数约为2500多万）。在办学的层次上，17所独立学院转制为独立建制本科高等学校。在国家特殊需要人才培养项目试点中，北京城市学院等5所民办本科院校获得硕士招生资格，实现新的突破。在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。

民办高等教育事业在发展的同时也存在诸多困难和问题，民办高校在高等教育大众化的过程中肩负着重大的历史责任，但与公办高校相比有许多先天不足，教师队伍建设是其致命弱点之一。

一．民办高校教师队伍建设存在的问题

多年来，民办高校在培养教师队伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改进。但是，民办高校教师队伍建设同时也存在不少问题：

(一)民办高校教师数量不足，且专职教师比例偏低。虽然各校有自己的师资队伍，但与国家要求师生比1:18的标准还差距较大，不少教学任务还得依靠兼职教师，教学质量难以保证。

(二)民办高校教师队伍结构不合理。年龄结构呈两头大、中间小的“哑铃”状态，40岁以下的青年教师和60岁以上的老年退休教师居多，中年骨干教师较少。学位学历层次偏低，很多学校具有硕士、博士学历的教师不及30%，博士基本留不住。职称层次不高，除退休老教师外，民办学校很难培养出高职称人才；学缘结构不合理，来自于一般本科院校的较多；刚毕业的研究生较多；同时，一些民办高校吸纳较多本校毕业或同一所高校毕业学,“近亲繁殖”现象普遍。

(三)民办高校教师接受再培训机会较少。民办高校由于师资短缺，教师工作量大，教师在职培训机会少，而很多民办高校经费短缺，难以承担培训费用。与此相反，大多公办高校鼓励教师参加在职培训，教师不仅可以报销部分或全部学费，还可得到晋升机会。如果民办高校教师在职培训问题得不到解决，民办高校与公办高校在教育质量上的差距势必会扩大，终将损害民办高校的利益。

(四)民办高校教师队伍流动性过大。民办学校没有在人们固有思维中代表所属和稳定的编制，教师的归属感不强，学校对教师的职业生涯发展提供平台不足，教师看不到光辉的前程，只能冲着养家糊口的待遇而来，待翅膀稍硬，就考取公办院校的编制，或考公务员，或到待遇更高的其他民办高校，师资队伍流动性大，对于组建教学和科研团队，提升整体的教学和科研水平相当不利，严重影响教学质量的提高。

二．加强民办高校教师队伍建设的建议和对策

1．建立和健全优秀人才引进机制

这是优化师资队伍结构最快捷的途径。建立面向全国的优秀教育人才引进机制，加大人才引进力度，引进的高层次人才在住房安置补助、子女就学、研究经费等方面给予支持和优惠，解决后顾之忧，让高素质人才扎根落脚。

2．以情感人，增强教师归属感

一方面，改善教师工作环境，提高教师生活待遇，通过保障体系和激励机制来稳定教师队伍。想方设法解决教师的保障性住房、职称评定等有关教师工作、学习、生活等方面的问题，切实提高教师待遇。

另一方面，通过感情弥补待遇的缺失。从董事会到学院领导到各服务部门，努力营造一个和谐、稳定、温暖的环境，让教职员工能安心工作、快乐生活。如我校领导关心普通教师的工作、生活状况，后勤服务部门为教职工的日常生活提供便利，学院还增加结婚贺金、新生儿紧贴、住院慰问金、生日贺卡和礼金等贴心的问候和津贴，富含人性化。

另外，推进校园文化建设，丰富教职工业余生活，增强教师间的情感交流和凝聚力。如通过举办联欢晚会、各项球类比赛，营建教工之家等营造健康、团结、祥和的氛围，让教师感受家的温暖和温馨，树立归属感和主人翁精神。

3．建立健全教师学历提升、业务进修培训制度

按照心理学家马斯洛的需求层次论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。教师在关注自己的物质待遇的同时，更希望有一个自我实现的平台，得到不断的晋升和发展。校内导师指导，教学观摩、听课，参加国家组织的各类教师培训、考试，培养提高教师水平和素质；鼓励教师在职读研，提高学历学位；选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作，这是个人发展与学校发展的双赢。

4．充分发挥老教师余热，积极培养青年教师

现有民办学院的老教师通常是从公办院校退休后的高职称老教师，教学、科研经验丰富，但年龄关系服务年限不可能太长，青年教师是学校的中坚力量，但能力有限，经验不足。充分发挥中老年教师对青年教师的传、帮、带作用，加快青年教师的培养对学院的未来发展尤为重要。可通过落实对每一位青年教师“一导一”的导师制度，并对双方建立严格的考核与奖惩制度。坚持开展教学基本功技能竞赛，以赛促教，以赛代训，激发青年教师竞争意识和提高教学能力。还可以根据每个学校的实际情况设立“青年教师教学科研发展基金”等，鼓励青年教师提高教学科研水平。

除此之外，营造一个宽松的、良好的外部环境，对民办高校教师队伍建设非常重要。国家应加强相关法规和政策的建设，保障民办高校教师队伍的稳定，并逐步平衡公办和民办的资源支持。

参考文献：

[1]孙鹏.关于加强和改进高校青年教师培养的认识与思考[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,（4）.[2]何新征,符得团,李玉泉.民办高校师资队伍建设存在的问题及其对策研究[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2007,（5）.[3]李瑾,岳亚锋.加强民办高校教师队伍建设是政府和学校的共同职责———陕西省民办高校教师队伍建设调查研究报告[J].西安欧亚学院学报,2012,（1）.[4]吴江岚.加强民办高校师资队伍建设的三点建议[J].职教论语,2008,(12).[5]赵联果,张旭东,杨彬权,吴娟.民办高校青年教师培养模式研究[J].重庆科技学院学报

（社会科学版）,2009,(7).

第四篇：民办高校教师人性化管理初探

浅谈民办高校教师人性化管理

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。人性化管理是一种全新的管理理念，实施人性化管理是民办高校充分调动教师的积极性和创造性的根本举措。通过优化管理，实现民办高等教育良性发展。

关键词： 民办高校教师管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是从行为科学角度提出的一个新的管理概念，是一种以围绕人的工作、生活习性展开研究，使管理更加贴近人性，从而达到合理有效地提升人的工作潜能和工作积极性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本质在于把人当作完整的人看待。著名管理学家陈怡安教授把人性化管理提炼为三句话：点亮人性光辉；回归生命价值；共创繁荣幸福。人性化管理体现在民办高校教师队伍管理中，就是领导者和管理者要尊重教师，切实从民办高校教师的特点出发管理教师队伍，其实质就是为教师的潜力、才能充分发挥和教师的全面和谐发展创造条件。

二、人性化管理的必然趋势

对于教师的管理，各大高校形式各异，但是无论采用哪一种管理方法模式，管理的对象和管理的核心是人，管理的人性化显得十分必要。从学校本身来看，教育，尤其是民办教育，其生存和发展的生命线在于质量。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。教师是学校发展的主体，学校工作中的“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”。就目前而言，各民办高校也在努力营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，吸引来自全国各地乃至世界各国人才，其中不乏名师高手。师资是现代大学不断前进的内在动力，知识决定命运，能力决定前程。建立一支学习型、创新型、实干型的民办高校专业师资队伍具有重要意义。

从西方管理理念的发展历程来看，管理的发展可以分成两个阶段，即科学管理阶段和人性化管理阶段。科学管理阶段的理论基础是“经济人”思想。基于这种“经济人”假设，美国管理学家泰罗认为，管理的根本任务就是通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒、激励勤勉。科学管理的主要特点是机械化、程序化、标准化。随着时间的推移，社会的进步，科学管理赖以存在的社会、经

1济和文化条件都发生了巨大的变化，科学管理的局限性也日益突出，针对这些变化，一些学者提出把人的因素和社会的问题放到管理的首要位置上。二十世纪五十年代，美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，人会不停地追求各种需要，只有在某种需要获得满足之后，动机才会自动消失，然后再去寻求更高级的需要，而且是按先后顺序发展的。马斯洛的需要层次理论已经成为了当代管理学的理论基础。从需要层次理论可以看出，人是社会活动的主体，人的因素是管理的重点和关键。

现代管理理念认为，人是管理考虑的重点，管理的人性化显得越来越重要，人性化管理顺应社会发展，是管理发展的必然趋势。

三、实施人性化管理的措施和对策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、关心人、爱护人、依靠人，管理的目的是激发人的积极性和创造性，促进人的发展，实现人的价值。

(一)增强教师的主人翁意识

教师是学校办学的主体，他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师都认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人。因此，实施人性化管理首先就要使教师真正感受到自己是学校的主人。民办高校管理者要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，尽可能让教师多层次、多渠道参与学校工作。一是明确教师主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感和责任感，与学校同命运、共呼吸，休戚与共，息息相通，主动关心学校的兴衰，主动参与学校的管理。二是要保证教师主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利。学校管理者要善于采纳教师的意见，广开言路，多创造条件给教师发表意见，从制度上和措施上鼓励教师献计献策。无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。三是维护教师主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会

调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。

（二）注重满足教师的物质需求

物质利益是人们生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国内外私立学校稳定教师队伍的主要做法。民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险，理所当然应该得到较高回报，教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此，在实施民办高校教师人性化管理中，应当特别注意对教师的物质鼓励，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数民办院校教师收入远远低于公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课，教学质量难以得到保证。民办高校教师生活条件普遍艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师，当然，也还包括精神的激励。例如，民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种精神奖励，如积极开展评选“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（三）重视与教师进行情感的沟通

“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自尊和人格的平等。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，与教师的情感沟通要做到“两个结合”。一是把关心教师的工作与生活结合起来。管理者必须深入了解教师工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。感情作为联

系人际关系不可缺少的纽带，存在于学校管理者与教师之间，这种感情是相互影响的。领导者尽可能直接与教师沟通，茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。如果领导者对教师能够平等相待，以诚相见，感情相通。从思想上理解他们，从生活上关心和爱护他们，在工作上信任支持他们，使他们的精神得到满足，教师就会焕发出高昂的工作热情，就会把工作做到更好。

（四）营造教师良好的发展环境

对教师来讲，基本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。民办高校的领导者首先要关心教师的生活条件和工作环境，为教师办实事，尽力帮助教师消除工作上、学习上的后顾之忧。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中。民办高校要为教师自我实现构建平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师积极进修硕士、博士，发表学术论文，选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训。同时，民办高校可以因地制宜为教师创造学习和接受教育的机会。如新老教师结对，邀请专家、学者或本校优秀教师作专题报告，组织教师参加各种学术活动，加强校际交流与学习等等。

（五）制定科学的教师评价体系

目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说，“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。民办高校教师的管理，就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此，科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要。民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业

绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有认可，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。

（六）完善教师奖惩制度

奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高校教师从性化管理的重要手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当成工厂的工人。这样，老师就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。提高工资待遇、金钱奖励可以调动教师的积极性，但表扬或赞美更能唤起了教师的荣誉感，责任感和自尊心。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任、或予以解聘。

参考文献：

（1）萧宗六：学校管理学，[M].北京：人民教育出版社，2000.（2）吴畏主编：民办教育的改革与发展，[M].北京:教育科学出版社，2002.（3）萧延高等：试论我国民办高校治理机制的重构，[J].北京: 高教探索，2004(3)

（4）潘开灵：高校教师的激励因素研究，[J].《武汉科技大学学报》(社会科学版)，2002(6)

第五篇：高职院校师资队伍建设与探索

高职院校师资队伍建设与探索

寇向英

（西安科技商贸职业学院

陕西户县 710300）

【摘要】：人才培养的关键在于师资。基于高等职业院校师资队伍由于诸多历史原因普遍存在教师结构不合理、专业学科带头人缺乏、科研型教师队伍不成熟、“双师”型教师比例偏低以及新教师比例偏高等问题。本文就高职院校从教师制度改革、调整师资队伍结构、强化教师技能培养以及师德师风建设等方面进行了初步探讨，旨在打造一支优良的高职院校师资队伍，培养高素质人才。

【关键词】：高职院校

师资队伍

建设

探索

近年来，随着我国经济社会的不断发展，用人市场对于人才的需求发生了巨大的变化。具有一技之长的技术工人成了市场急需的人才。高职院校是为社会培养生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才。由于培养目标的特殊性，对高职院校师资队伍的建设提出了新的要求，技能型、实践型、科研型的教师在高职院校师资队伍建设中显的尤为重要。

由于很多高职院校是由以前中专等学校升格而来，加之近年来高职院校的招生规模不断扩大，高职院校师资队伍的问题也日益凸显出来。具体表现为教师数量不足、教师队伍结构不合理、教师专业实践能力不强、科研意识和科研能力不足、骨干教师流失过多以及“双师型”教师比例偏低等问题。如何解决上述问题，加强高职院校师资队伍建设，笔者认为应当着重从以下几个方面出发：

一、以人为本，确立高职院校教师的主体地位 师资队伍建设是保证高职院校可持续发展的根本，一只高素质的教学团队是高职院校教学和科研的重要保证。高职院校的相关教育行政部门要切实以教师为本，确立教师的主体地位，要把师资队伍建设作为一项战略性举措来抓，建立健全各项制度保障，让教师参与到学校的管理和决策上来，切实提高教师的归属感和荣誉感。

改革教师的选拔和考核体制，为师资建设提供有力保障。高职院校在聘用教师时，要根据本学校的学科特点、培养目标以及发展方向制定符合本单位的教师引进计划。在引进高等学校学历层次较高的优秀毕业生同时，还要加大生产、教学一线中高级技术人员的聘用规模。要完善教师的考核和奖惩体系。高职院校行政部门要制定出科学合理可量化的教师考核体系，在考核过程中不仅要关注教师的教学科研成果，还要结合对学生的调研，评价一名教师的教学效果和学生的认可度，通过定量和定性的结果，完成对教师的考核。

完善教师的激励机制。完善科学的激励制度，是师资队伍稳定的重要保障。激励制度可以促进高职院校教师在工作岗位上扎实工作，多做贡献。对于在教学岗位上有突出贡献、在科研战线上取得重大成果或者在创新创业方面有巨大突破的教师，高职院校积极落实奖励制度，在物质保障、学习深造、职务晋升等方面给予政策倾斜。通过完善的奖励机制，让高职院校教师充满活力、充满信心、充满激情。

二、以德为先，切实加强师风师德建设

大学生的人生观价值观世界观都还处在形成的关键阶段，无论是专业素质，还是思想道德素质，教师的影响是巨大的。几年来，国内高校频繁出现大学生轻生、投毒以及伤害同学等事件，这些事件都深刻地提醒着我们的高等学校，学生的思想道德教育应成为教书育人的首要任务，而高等学校师德师风建设就显的更加至关重要了。

师德师风建设是一个系统性的过程，是学校教师队伍建设的一项长期的历史任务，不可一蹴而就。高职院校培养适应市场的生产、管理、服务型人才的教学目标，决定了高职院校

师德师风建设有其独有的特点。笔者认为，应该从以下几个方面加强师风师德建设。一是甘于奉献，淡泊名利。随着市场经济的不断发展，人们的价值观正逐渐发生着变化。对于物质、金钱、名利的追求往往让很多人迷失方向。作为一名高等学校的教师，就要有甘于奉献，淡泊名利的精神境界。一个师德高尚的教师应当具有春蚕和蜡烛的精神，甘做学生成才路上的铺路石。只有这样，才能给学生树立良好的榜样，使他们在以后的工作中也能甘于奉献，辛勤工作。二是要为人师表。古人云“师者，所以传道授业解惑也。”教书育人是教师的神圣职责，关心学生，热爱教育事业，则是一名教师高尚品德的又一具体表现。高职院校教师在开展教学活动时，应当用自己的真心和真诚去贴近学生，要有耐心去引导学生。而对于学生具体的实践操作能力，需要教师不断根据市场需求的变化，不断提高自己的教学艺术，争取良好的教学效果。三是要不断学习，勇于创新。我国目前的高等教育体系依然注重知识的灌输而忽略学生实践技能和创新精神的培养。创新是时代发展的不竭动力，教师作为知识的传播者与创造者，既要传承人类的优秀文化，又要不断探索和创新。要想更好地传播知识，教师必须不断加强专业知识的学习，了解本领域内的最新动态。“要给学生一杯水，教师就应该是一条源源不断的河”便是对教师不断学习的最好诠释。

三、加强培训，不断提高高职院校教师业务水平高职院校培养生产管理一线的技术人才，这就决定了高职院校教师不仅要具有丰富的教育教学理论和教学方法，还要具备扎实的实践能力。基于此，加强实践型教师的培养，应当成为高职院校教师队伍建设的长期工程，具体可以从以下几个方面开展工作。

一是着力培养学科带头人。本学科的学科带头人，是某一专业或某一学科教师队伍的领军人物。高职院校的学科带头人，不仅要具备深厚的专业知识，还要具有丰富的实践经验。高职院校在对学科带头人加强理论培训的同时，还要鼓励学科带头人深入到学校的专业实践基地或者企业单位和行业管理一线参加实践工作，支持他们深入到社会调研，了解市场对人才的需求现状，并将社会调研和实践成果及时和所在学科老师交流分享，争取培养更多具有实践精神的高职院校教师。

二是加强骨干教师队伍的建设。在高职院校的师资队伍中，骨干教师是承担教学任务的重点对象，是高职院校教学任务的主力军。所以，加强骨干教师的培养，是优化高职院校教师队伍的必要途径。高职院校在引进教师时，可以对应聘毕业生进行详细的考察，尤其关注其在本专业本领域所取得的实际成果。对于已经在岗教师，高职院校可以通过轮岗、进修、培训、出国深造等方式，加大骨干教师的培养，进而形成合理的师资梯队。

三是要加强对年轻教师的培养。年轻教师是高职院校师资队伍的后背力量，年轻教师富有激情、富有创造力，是高职院校宝贵资源。高职院校必须严格按照高等学校教师任职资格的各项要求来培训新入职教师；对于从企业和行业中来的教师应着力培训他们，使他们具有一定的职业教学理念。与此同时，还要加强新教师理论联系实际的能力，争取尽快转变角色，将教育教学理论应用到实际教学当中。

四、多措并举，完善“双师型”和兼职教师队伍建设 具备理论教学素质以及实践教学素质的教师，是高职院校实现其人才培养目标的重要体现。高职院校在进行师资队伍建设时，应采取多种手段，加大“双师型”师资队伍的建设。高职院校不仅要对本校专任教师进行双师素质的培养，还要拓宽渠道，广泛从社会、企事业单位聘任专家、领导和客座教授，到学校指导学生学习、实习。对于实践一线教学的指导教师，高职院校应着重从生产企业一线招聘技术骨干、能工巧匠来担任。与此同时，还应该鼓励专任教师下基层、到工厂、企业挂职锻炼，提高其专业实践能力。

人员相对稳定、实践能力强的兼职教师队伍，也是优化高职院校师资队伍的重要举措。高素质的兼职队伍建设，首先要稳定兼职教师队伍的来源，要广泛加强校企合作，建立完善学校和企业的合作机制以及人才培养机制，把企业优秀的一线工人和管理者吸纳到兼职教师

队伍中，把高职院校优秀的教师放到企业进行锻炼；要建立和完善兼职教师资源库，高职院校要对每一个兼职教师的教育背景、工作现状以及教学成果有一个详细的掌握和了解，对兼职教师队伍中出现的问题及时加以解决；还要完善兼职教师的考评机制，将兼职教师的考评纳入到高职院校专任教师的考评体系中来，对于教学能力、创新能力、科研能力、管理能力较强的兼职教师，要给于适当的奖励扶持，以促进兼职教师在其岗位上安心工作，争取更大成绩。

百年大计，教育为本。我们国家正处在更加解放和发展生产力，全面提高人民生活水平，全面建成小康社会的关建阶段。高职院校培养适应生产一线的高级技术人员的历史使命没有变，我国现阶段技术工人短缺的现实没有变，这都需要高职院校进一步开拓思路，根据办学特色，加大教师队伍建设的投入，构建一流的师资队伍，提升高职院校办学水平，实现学生全面成才的根本目标。

参考文献：

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[3]王宇苓,高职院校师资队伍的职业化建设[J].职业技术教育，2011，（26）；93-95； [4]金丽荣,加强师风师德建设优化高校教师队伍[J].佳木斯大学社会科学学报，2010,6；109-110；

作者单位：西安科技商贸职业学院

通讯地址：西安市户县滨河新区渼陂西路1号 邮编：710300 电子邮箱：lhy2008good@163.com 联系电话：*** 029-89028000 寇向英（1973---），女，陕西蒲城人，硕士研究生，西安科技商贸职业学院基础课部教师，主要从事英语专业教学工作及教学管理工作。