细数交通银行到底有哪些部门[定稿]

第一篇：细数交通银行到底有哪些部门[定稿]

细数交通银行到底有哪些部门

有想去交通银行找工作的同学吗？大家还是先跟着乔布简历小编我一起了解一下交通银行有哪些部门吧。

关键词：交通银行有哪些部门

1、公司业务部：负责的是对公业务和审核等。

2、个人业务部：负责的是个人业务、居民储蓄和审核。

3、国际业务部：负责的是国际打包放款、国际电汇和外汇结算等。

4、资金营运部：主要是负责资金的结算。

5、营业部；

6、信贷审批部：主要负责各类贷款审批等。

7、风险管理部：就是对银行评估、管理和解决业务风险的部门。银行的业务风险主要有信贷还款风险、新业务试水风险、会计结算风险、财务管理风险和业务文件法律风险等等。所有这些风险的控制，特别是前三类业务的风险控制，都是由风险管理部牵头制订解决办法的。

8、合规部：合规风险指的是银行因未能遵循法律法规、监管要求、规则、自律性组织制定的有关准则、已经适用于银行自身业务活动的行为准则，而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。

9、计财部：财务和计划方面的事情，是银行的核心和权利部门。

10、会计结算部：安全防范为主题，强化会计结算基础管理工作，揽存增储、中间业务、保险、基金等各项任务，全员的防范意识、业务素质、核算质量、服务技能工作；加强管理、监督、检查与辅导，指导全员严格按照规章制度和操作流程办理业务，加强人员培训，提高业务素质和核算质量。

11、出纳保卫部：主要负责现金管理、安全检查、监控管理、消防安全等安保工作。

12、科技部：主要负责银行计算机软硬件方面的维护。

13、内审部：主要负责各家支行传票的审核，检查柜员的差错等。

还有人力资源部、监察室、行政管理部、党群工作委员、工会。

细数交通银行到底有哪些部门

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第二篇：HR部门到底要做什么

HR部门到底要做什么？

人力资源部应该做什么，似乎人人都应该清楚，个个应该明白。可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”，但互相之间如何衔接配合却

并不是人人都清楚明白。

有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？

连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？

招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包

括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部

分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训

机会和发展前景。

绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形

式的人力资源管理者和企业老板大有人在！

为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》，方便朋友们阅读，将附在文末。

四、薪酬福利管理职能

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！

民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出

回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方

式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负

责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题

一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可

比，故我放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战

略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工

作的。

以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管

理职能中来。

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附：企业规范化管理之绩效考核

——绩效考核的实质是保证员工的付出都有回报

作者：张国祥

今天在和企业员工优化三级流程设计时，我有了一个惊人的发现：从专家到企业管理人员

不少人对绩效考核的认识错了。也可以说目前大部分人对管理本质的认识错了！在他们看来，管理就是发现员工人性丑陋的一面，而不是发掘员工人性的光辉，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样；管理就是监督控制，而不是沟通服务，考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高；管理就是制订繁琐的条文，而不是简化办事的方式，考核就是把员工在无人看见的时候做了一个不雅观的动作都找出来无限上纲上线；管理就是盯住员工的缺

点，而不是看他的优点，考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的奖金；管理就是为了树立管理者的权威，让员工如鼠见猫，考核就是为了告诉员工我掌握了你的生杀大权，还不对我敬畏有加；管理就是为了证明管理者事事正确，被管理者个个愚蠢，考核就是为了印证管理者有洞察一切的本领，看你上班打个喷嚏都没有逃出我的火眼金睛……你看看，现在很多的考核方法技术都是在寻找员工的错误，以达到在事先定好的工资标准内尽量少发工资的目的。如果考核仅仅是为了增加员工的收入和奖金，干吗要搞那么复杂？

考核的本质是什么？考核的目的何在？

要回答这个问题首先要搞清楚管理是什么？

我也知道对这个问题的回答也是一个仁者见仁、智者见智的问题。有什么样的管理观就会

产生什么样的考核法。张国祥老师的管理观就是：

管理就是帮助下属做好工作的一系列行为活动。

管理就是用人所长，而不是揭人所短。

绩效考核的目的就是保证员工的付出都有回报。

绩效考核的本质就是在按上下认同的评价标准准确认定员工的付出。

有正确的观念才会选择正确的方向，有了正确的方向才有可能做出正确的事情，做正确的事情才有可能产生积极的结果，有积极的结果才能有利于企业发展，为企业创造财富的员工能分享企业发展的成果，企业就一定能发展得更好更快。这就是企业良性循环的因果链！企业管理人员特别是负责人不要听信所谓的管理大师胡言，不要轻信有什么锦囊妙计！管理从来不复杂，管理其实很简单！有了正确的管理观，有了正确的员工观，有了正确的考核办法，有了全体员工激情的真正迸发，不需要增加设备和奖金，同样的时间段，就能创造不一样的业绩！我有一个做工人的同学告诫我：你把员工当牛看，员工就会拿自己当人看；你把员工当人看，员工就会为你做牛干（详见张国祥老师昨日文章《企业规范化管理之员工关

系》）。

基于正确而又人性的管理观，张国祥老师的绩效考核这样做：

一、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了

激励意义。

二、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性（二者至少要有一条可比性），以达

到计算简单、评价准确的目的即可。

三、员工成为考核的主体。这也与员工是企业财富创造的主体相对应，考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。如果做不到这一点，我只能说你没有足够的智慧，或者说你没有集

中员工的智慧，你还没有找到可行的评价方法。

也许我的观点会遭到专家的反对，特别是拿员工不当人看的所谓经济学家的反对；也许我的方法会受到许多人的诟病，不少人赖以谋生的工具被我毁了；也许我的方法不被大家所接

受，有人会怀疑：员工真的能相信吗？我的回答是肯定的。

我关心和牵挂的朋友们，我问你们：找出员工的缺点对企业有什么帮助？我替你们回答：最多就能扣点小钱。探听到了员工在背后骂人，这对企业有什么帮助？还是我替你们回答：最多就能扣点小钱。员工因无心之过忽视了企业的规定，比如说见了上司没有打招呼，你发现了也罚款了，请问这又对企业有什么帮助？我不再替你们回答。你们好好想一想：我们平常的监督、考核有多少为企业带来了经济效益？或者带来了社会效益？对员工有没有帮助，你们从来不放在第一位，所以我也不问！

如果我们的管理不是为了帮助员工更好地做工作、不是为了更多地创造对企业有用的价

值，这样的管理我们要他干什么？如果我们企业所有的活动没有紧紧扣住创造价值这个主

题，那么企业存在惊人的浪费也就毫不为奇了！

我再问大家一个简单的问题：教育小孩是让他看到好的榜样对他有利，还是让他看到差的样板对他成长有利？

我在和企业干部员工探讨管理的本质这个问题时，就现场提了这样的问题（现场孩子妈妈

占多数）：

问题一：我带着我侄儿对他说：你看，李鹏又跟人打架了，脸都被人抓破了；王兵偷邻居的钱买可乐，被他爸打断了手指；刘平不做作业，被老师告诉家长，她妈饭都不给她吃。你

不要向他们学习。

请问这会带来怎样的后果？大家回答：孩子会学坏！对了，他会学坏，我侄儿心里想：他们能做的事，我为什么不能做？我们生活在孔孟之乡，应该更能体会为什么孟母三迁了吧？问题二：我还是带着我侄儿对他说：你看，李鹏衣服穿得很干净，大人见了个个夸奖；王兵多乖，昨天捡到十元钱交给老师了，学校给他一个大红花奖励；刘平会背三十首唐诗，刚

刚参加了市里的表演，捧回了一个大奖杯。你看他们做得多棒！

请问这会带来怎样的影响？大家回答：孩子会学好！

问题三：我们企业目前管理用的是哪一种方法？

大家回答：是第一种！（可不可取？）不可取！（大家要不要改变？）要改变！

错误的观念要转变！落后的方法要改变！

观念决定态度、态度影响行动、行动产生结果……反过来，结果影响行动、行动改变态度、态度影响观念……人类的进步大抵就是这样循环往复，遭遇挫折、吸取教训、增长见闻、总

结经验、升华理论、不断提高。

我不记得是谁说过这样一句话。当然是一位伟大的人物所说。他说，我并没有做出什么成就，我只不过是站在巨人的肩膀上而已。

为什么我们总是迷信前人、古人、洋人、他人？为什么我们不相信自己呢？原因就是我们自己跪倒在他们的脚下，不仅看不到蓝天，而且连巨人的膝盖以上都看不到！古人这句话倒是对的“站得高才能看得远”。我们匍匐在人家的脚下，当然只能听人家讲话；他说天是方的，我们不敢说地是圆的，他说我们是驼背，我们不敢讲自己是直的。

站起来吧，我的朋友们，站得高一点，你也一样能看到地是平的，天是蓝的！

动脑筋想一想吧，用张国祥老师的方法试一试吧，你就会发现原来你的下属真的就蕴藏着

无穷的智慧！

客户服务

客户服务类：通过协调各专业部门工作，直接或间接地为业主提供服务，及时高效地解决业主的报事。对辖区客户关系进行维护，建立和保持与业主的良好关系，提升业主对企业的信任度和支持率。围绕客户的需求及敏感点，不断进行服务内容、流程、方式的改进和创新，保证所管辖区域的客户服务工作有序、优质地完成，不断优化服务流程，提升服务价值。成都龙湖物业服务有限公司成立于2006年初，龙湖集团控股子公司，国家二级物业管理资质企业。公司现有员工500余名，以“善待你一生”的经营理念，“志存高远、坚韧踏实”的独特气质、稳健的经营风格，以“满意+惊喜”的服务理念为客户提供优质、高效的服务，为业主营造、舒适、温馨的社区生活氛围。公司成立至今，一直保持着良好的发展势头，以踏实、细腻、用心的工作作风，培养出一支高素质、专业化的员工队伍。公司已全面介入成都龙湖项目的前期物业管理，已全面接管龙湖成都一号作品龙湖.晶蓝半岛、龙湖.翠微清波、并将陆续接管龙湖.三千里、龙湖.三千城„„„.2008年公司管理规模将逾100万平方米。与

此同时，龙湖三千城、长桥郡、弗莱明戈、小院青城、世纪峰景等七个高端项目发力成都，龙湖品质生活也即将全面开启„„

我们寻找的人：

我们寻找的是未来的骨干员工，我们寻找的不一定是最优秀的但一定是具有适合我们岗位素质要求的人。我们对员工的能力和气质要求主要有以下四个方面：

第一，对服务行业的认同；

第二，素质能力的要求；

第三，与龙湖文化适合的要求（如是否有激情和平常心和用略高原则高标准做事情的人）；

第四，专业技能要求（如财务类）；

公司简介

成都龙湖物业服务有限公司成立于2006年，是龙湖集团控股子公司。龙湖集团1995年成立于重庆，现正在全国进行集团化发展，目前有重庆龙湖、成都龙湖和北京龙湖三个地区公司以及各地区公司下属的物业管理公司和商业管理公司。

龙湖以“志存高远，坚韧踏实”的独特气质，“善待你一生”的客户理念，在11年的发展历程中，获得了众多荣誉：2003年、2005年、2006年连续三次获得“全国住宅用户满意度调查”第一名；“2003年全国重合同守信用企业”；2006年中国农业银行总行、中国建设银行总行、中国银行总行AAA级信用单位；1998-2006年连续五届摘冠重庆十佳住宅小区第一名。

成都物业从2007年底起将陆续接管龙湖•晶蓝半岛、龙湖•翠微清波、龙湖•三千里，到2008年公司管理规模将逾100万平方米。我们将秉承 “善待你一生”的理念，为客户提供高品质的服务，营造独特的龙湖生活方式。公司不仅提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福保、带薪年假等人性化的福利，更能提供高质量的培训和广阔的发展平台！

携手，远见未来！

第三篇：交通银行

具体的有以下几个网点：1总行《襄阳》沿江大道乘14路，2路，16路，530路，38路车。2解放桥营业i网点：广场中百仓储旁乘1路，2路，505路，6路，8路，512路，20路，22路，27路，530路，38路，540路车。3火车站营业i网点：九隆广场旁乘1路，2路，511路，512路，13路，14路，515路，516路，518路，19路，23路，25路，26路，27路，531路，535路，301路，601路《纯电动空调车》4襄城十字街鼓楼商场营业i网点：1路，13路，6路，8路，512路，14路，517路，21路，24路，28路，29路，532路，536路，537路车。

第四篇：交通银行

截至报告期末，本集团负债总额为人民币41，036.73亿元，比年初增加人民币3，757.37亿元，增幅10.08%。

客户存款

客户存款是本集团最主要的资金来源。截至报告期末，本集团客户存款余额为人民币31，635.28亿元，比年初增加人民币2，956.81亿元，增幅10.31%。从本集团客户结构上看，公司存款占比为68.17%，与年初持平；个人存款占比为31.67%，比年初上升0.07个百分点。从期限结构上看，活期存款占比为46.12%，比年初下降4.44个百分点；定期存款占比为53.72%，比年初上升4.51个百分点。

客户贷款

报告期内，本集团合理把握信贷投放总量、投向和节奏，贷款实现均衡平稳增长。截至报告期末，本集团客户贷款余额为人民币25，075.83亿元，比年初增加人民币2，706.56亿元，增幅12.10%。其中，境内行人民币贷款增加2，137.94亿元，增幅10.69%。

本集团的业务主要分成四类：企业银行业务、零售银行业务、资金业务和其他业务。本集团企业银行业务是利润的最主要来源，企业银行业务利息净收入占比达到65.54%。

2011年前三季度，本集团积极应对挑战，各项业务取得了全面协调发展。截至报告期末，资产总额达到人民币43，622.97亿元，比年初增长10.39%；信贷规模稳健、均衡增长，客户贷款余额（拨备前，如无特别说明，下同）达人民币25，075.83亿元，较年初增长12.10%。客户存款余额达人民币31，635.28亿元，较年初增长10.31%；境内管理的个人金融资产（AUM）余额达人民币14，638.58亿元，较年初增长11.11%。金融市场业务发展迅速，报告期内，本行在银行间市场累计交易量达人民币8.81万亿元，被评为银行间债券市场“最佳做市商”；在银行间外汇市场累计交易量达4，296.89亿美元，即期交易做市排名位列第四；自营黄金业务交易量累计307.02吨，同比增长59.47%。此外，贵金属销售净收入为人民币3.03亿元，同比增长44%；离岸资产规模达62.89亿美元，较年初增长180.63%；在资本市场大幅下挫的情况下，集团资产托管业务逆市增长，规模达到人民币7，786.86亿元，较年初规模净增10.33%，其中信托、保险、私募等新型托管业务快速发展，规模较年初增长70.83%。努力提升盈利能力报告期内，本集团经营业绩表现良好，盈利水平实现大幅提升，实现净利润人民币384.16亿元，同比增长30.06%。

从利润增长的构成因素来看，一方面是生息资产规模增长和息差持续扩大共同促进利息净收入增长。报告期内，本集团生息资产平均余额同比增长人民币5，587.16亿元，增幅16.64%；净利差和净利息收益率受到央行多次上调存贷款基准利率和精细化定价管理的拉

动，同比分别提高12个和14个基点至2.49%和2.58%，报告期内实现利息净收入人民币758.85亿元，同比增长23.39%。另一方面是业务转型成效显著，中间业务发展迅速。报告期内，实现手续费及佣金净收入人民币150.44亿元，同比增长41.06%，手续费及佣金净收入占比达到15.97%，同比提高1.93个百分点。其中，持续推动各类投资银行业务发展，实现投资银行业务收入人民币43.44亿元，同比增长66.12%；大力拓展银行卡业务，实现银行卡年费及手续费收入人民币49.58亿元，同比增长34.69%，信用卡累计消费额达人民币

2，497.16亿元，同比增长55.79%。

第五篇：交通银行

交通银行2013年春季校园招聘公告

根据业务发展需要，交通银行现面向境内外高等院校招聘2013年应届毕业生，有关事项公告如下：

一、招聘对象

境内外高等院校2013年应届全日制毕业生（含本科生、硕士研究生、博士研究生），在入职报到时取得国家认可的报到证、毕业证、学位证以及教育部门的学历认证等材料。

二、招聘岗位

（1）总行软件中心、数据中心、研发中心（深圳）IT类岗位；

（2）境内33家省直分行综合柜员、客户经理序列、产品经理序列、法律、文秘、管理、信息技术岗位。

三、招聘人数

本次招聘人数在2200人左右。

四、需求专业

（1）IT类岗位所需专业主要为计算机应用、计算机软件、通讯工程、信息管理、数学等相关专业；

（2）其他业务类岗位所需专业主要为金融、经济、财务、会计、营销、管理等经济管理类相关专业；

（3）具体专业需求以各岗位要求为准。

五、招聘流程

（1）简历投递：截止时间为2月26日24时；

（2）资格审核：2月27日至3月1日；

（3）统一机考：预计时间为3月16日下午，具体时间以准考证为准；

（4）面试：3月下旬至4月中旬；

（5）体格测试：4月下旬；

（6）发送录用通知：4月下旬至5月上旬。

六、注意事项

（1）本次招聘只接受网上投递简历。请应聘者登录我行招聘网站查看各机构需求人数及职位详情，进行简历投递；

（2）每位应聘者最多可申请一个总行职位和两个分行职位（省分行及其所辖行视为一行），同一行内只能选择一个职位；

（3）申请多个职位时，简历将在每个职位的简历筛选环节平行处理、具有同等机会，但如其中一个职位筛选通过后，其他职位的申请自动失效（直至该职位后续环节未通过时），应聘者需慎重选择投递职位；

（4）应聘者需对其提供的应聘资料真实性负责。如与事实不符，我行有权取消其考试和录用资格，由此导致的后果由应聘者自行负责；

（5）机考、面试等招聘环节的通知和相关信息均通过本网站发布，请应聘者及时关注。

交通银行二○一三年一月二十九日

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