解疑 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？[大全5篇]

第一篇：解疑 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？

解疑 | 企业签发录用通知书后不录用员工是否需要负法律责任？

劳动法实务

【典型案例】

李女士系某公司的研发人员，已经具有多年的研发工作经验。某天，她在某招聘网站看到某外企在招聘研发主管，便投递了个人简历。幸运的是，李女士顺利的被该企业录用了，并且很快就收到了该外企的录用通知书。该企业签发的录用通知书中注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。

拿到录用通知书后，李女士便通知该外企的人力资源部经理，自己将在约定的日期前去单位报到。然后，她就辞去了目前的工作，准备去这家外企报到。可在报到的前两天，该外企突然电话通知李女士不用前来报到了，理由是该外企因为资金链出了问题，需要进行战略收缩，已不需要研发主管的岗位。

对此，李女士表示强烈不满，要求该外企赔偿自己经济损失5万元，公司宣称并没有正式录用李女士，双方尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知书并无约束力，所以拒绝赔偿。李女士便一纸诉状将该外企告到法院，要求赔偿自己受到的经济损失。

【风险提示】

录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”。

《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”。“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”的约束。也就是说，只要接收要约的一方发出承诺，发出要约的一方就要受到要约的约束。上面所述案例，该外企向李女士发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用李女士的意思是很明确的，显然这符合要约的第一个特征，即内容具体明确。其次，李女士在收到该外企的录用通知书后，就告知企业的人力资源部经理，表示将会在规定的日期前去报到。

这就说明，李女士对外企的要约发出了承诺，那么这份录用通知书就对双方产生了法律约束力，双方必须予以遵守。因此，该外企突然通知李女士不要去报到，所发出的录用通知无效的行为不仅是缺乏法律依据，而且违反了《合同法》的相关条款，因此给劳动者带来损害的，需要承担赔偿责任。

对于熟悉法律的企业管理人员或许有这样的疑问，既然录用通知书等同于要约，那么要约是不是可以撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前达到受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作。

上述案例中，录用通知书已经送到了李女士的手中，李女士也已经同意，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。可见，该外企所发出的录用通知书是不能撤销的。

【风险控制】

通过分析可以看出，录用通知书并非像用人单位所认为的那样，它是有法律约束力的，且这种约束力对企业一方的约束作用更大。因此，企业在发出录用通知书时，一定要慎重。为避免此类风险，对于一般员工，企业在招聘过程中可以不发录用通知书，直接签订劳动合同即可；对于发出的录用通知书，用人单位需要谨慎对待。