第一篇：(建筑分包无资质、劳动关系、工伤待遇、双倍工资,绝对经典)
徐泽富与华丰建设股份有限公司劳动争议案
问题提示：用人单位对招用、管理、发放报酬均不知情，是否应当承担未签订书面劳动合同的工资支付义务？
【要点提示】
《劳动合同法》第82条关于支付二倍工资规定，实为用人单位因未依法签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。由对招用、管理、发放报酬均不知情的用人单位承担此惩罚性赔偿责任，有失公允，不符合该法第82条之立法精神。
【案例索引】
一审：浙江省象山县人民法院（2010）甬象民初字第967号（2010年10月12日）
二审：浙江省宁波市中级人民法院（2010）浙甬民一终字第1056号（2010年12月9日）
【案情】
上诉人（原审被告）：徐泽富
上诉人（原审原告）：华丰建设股份有限公司
原审法院经审理查明：2009年5月13日起，徐泽富在华丰公司承建的住宅小区木工班组工作，其所在的班组由金昌帝负责，金昌帝分包木工部分，徐泽富的管理及生活费均由金昌帝负责。8月6日上午，徐泽富在施工过程中不慎从脚手架上坠落，导致腰椎压缩性骨折，后送往医院治疗，华丰公司支付了医疗费用，徐泽富自行支付门诊费用为1263.7元。华丰公司未与徐泽富签订劳动合同，也未为徐泽富缴纳社会保险。2009年11月，徐泽富申请仲裁，要求确认其与华丰公司之间存在事实劳动关系。该委于12月16日作出仲裁裁决，确认华丰公司与徐泽富自2009年5月13日起存在事实劳动关系，华丰公司为徐泽富补缴2009年5月13日至12月的外来务工人员社会保险金^华丰公司于2009年12月19日收到该仲裁裁决书后，未在法定期限内向法院起诉。2010年2月9日，宁波市劳动和社会保障局作出《工伤认定决定书》，认定徐泽富为工伤，华丰公司于2月27日收到该认定书。宁波市劳动能力鉴定委员会于3月11日鉴定徐泽富因工致伤残程度为十级，华丰公司于3月31日收到鉴定结论。徐泽富承认华丰公司已支付2009年5月13日至8月6日期间的工资10973元，徐泽富称工资为每日150元。2009年8月7日至11月16日，徐泽富接受门诊治疗，该段共有69个工作日。2009年11月17日之后，徐泽富未到华丰公司工作。2010年4月7日，徐泽富发函给华丰公司解除劳动关系，华丰公司于4月8日收到通知。随后徐泽富申请仲裁，仲裁委裁令华丰公司向徐泽富支付工伤待遇、解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等。
华丰公司不服仲裁裁决，向原审法院起诉称：徐泽富系金昌帝个人所雇雇工，日常管理及费用发放都由金昌帝承担，与华丰公司之间不存在劳动关系。徐泽富工作的住宅小区并非华丰公司承建。仲裁裁决认定徐泽富与华丰公司存在事实劳动关系，属事实认定错误。请求判令确认其与徐泽富之间不存在劳动关系及无需向徐泽富支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗金、伤残就业补助金、停工留薪期工资以及经济补偿金等，判令华丰公司不承担未签订劳动合同的双倍工资不足部分、解除劳动关系经济补偿金、不为徐泽富补缴社会保险金。
徐泽富在原审中答辩称：双方之间存在劳动关系，徐泽富的工伤已由宁波市劳动部门作出认定，华丰公司应支付相关工伤保险待遇。双方自2009年5月13日发生劳动关系，但是一直没有签订劳动合同，应该补偿双倍工资；徐泽富是基于华丰公司存在不签订劳动合同、不补缴社会保险等种种违法行为而于2009年4月提出解除劳动关系的，华丰公司应该支付经济补偿金。
【审判】
一审法院经审理认为，双方之间的劳动关系已由生效的法律文书所确认，应予认定。华丰公司主张与徐泽富不存在劳动关系的请求，不予支持。徐泽富提出解除劳动关系，并主张相应的工伤待遇，符合有关工伤待遇的法律规定，应予支持。徐泽富于2009年8月7日至11月16日期间的医疗费，应予支持，该段时间属于停工留薪期，计为69天，华丰公司没有支付该段时间的停工留薪工资，应当予以补发并支付相应的25%的经济补偿金。至于2009年11月17日至2010年4月7日，由于徐泽富没有提供相应的劳动，对于该段时间有关待岗工资及经济补偿金的请求，不能予以享受。华丰公司不能提供关于劳动工资发放的清册等，即应认定徐泽富主张的日工资为150元。由此可知，徐泽富的停工留薪期工资为10350元、一次性伤残补助金可计为19575元、一次性工伤医疗补助金为4796元、伤残就业补助金为4796元。关于双倍工资的问题。徐泽富主张华丰公司应从2009年6月13日至2010年4月7日间支付未签订劳动合同的双倍工资不足部分。由于徐泽富其工作在华丰公司下面的木工班组，该木工由金昌帝分包负责，而订立劳动合同是双方的行为，华丰公司不是直接的用人者，徐泽富是与分包者金昌帝发生用工关系，金昌帝是用人的直接受益者，徐泽富应当向金昌帝提出，华丰公司在该方面并不存在过错，因此，有关双倍工资不足部分的主张，不予支持。由于华丰公司没有为徐泽富参加社会保险，徐泽富提出解除劳动合同理由正当，华丰公司应支付相应的经济补偿金。徐泽富与华丰公司的劳动关系建立时间超过六个月，不满一年，其经济补偿金为3262.50元。有关社会保险的补缴的时间，根据甬劳仲案字（2009）第852号仲裁裁决书生效后，徐泽富认为2010年1月之前社会保险双方已解决，华丰公司应补缴2010年1月至3月的社会保险，徐泽富系外省市农民，可按宁波市有关外来务工人员的规定补缴社会保险费。据此，原审法院判决：
一、华丰公司支付徐泽富一次性伤残补助金19575元、一次性工伤医疗补助金4796元、伤残就业补助金4796元；
二、华丰公司支付徐泽富2009年7月9日至10月23日间的停工留薪工资10350元及25%的经济补偿金2587.50元；
三、华丰公司应支付徐泽富解除劳动关系的经济补偿金3265.5元；
四、华丰公司应支付被告徐泽富医疗费1263.7元；
五、华丰公司为徐泽富补缴2010年1月至3月的宁波市外来务工人员社会保险；
六、驳回华丰公司的其他诉讼请求。
宣判后，原审被告徐泽富提起上诉称：（1）金昌帝作为自然人不具有合法用人主体资格，劳动关系不可能成立于金昌帝与徐泽富两个自然人之间，原审法院认定徐泽富应当与金昌帝之间签订劳动合同不符合常理，也没有法律依据。原审法院已经确认徐泽富与华丰公司之间存在劳动关系，并判令补缴社会保险等，却推断未签订劳动合同不是华丰公司的过错是相当荒谬的，如此一来，“用人单位必须与劳动者签订劳动合同”的强制性规定也成为一纸空文。（2）华丰公司在本案中起诉的理由是双方不存在劳动关系，若存在劳动关系，徐泽富的各项工伤保险待遇与其余的赔偿都应当由用人单位承担。原审法院支持了部分主张，却单单将签订劳动合同的责任推给金昌帝是没有任何法律依据的。并没有任何法律规定在建筑行业里可以不签订劳动合同，或者说建筑行业里签订劳动合同的责任在小组负责人身上，而与用人单位无关。为此，请求撤销原判第五项，改判华丰公司支付徐泽富未签订劳动合同的双倍工资不足部分17962元。
二审法院经审理认为，判断双方关系是否符合劳动法的本质特征，应当从是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行考查，综合考虑双方是否具有主体资格、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的指挥监督、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。本案中，招用徐泽富并对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司，也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣，因此在此意义上来讲，徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。但《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”即通过上述特別规定，在建筑企业和劳动者之间拟制了一种劳动关系的存在，其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法上的基本权利。而《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定的二倍工资，则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任，在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。在为了保护劳动者权益而拟制劳动关系的情况下，再由对招用、管理、发放报酬均不知情的拟制用人单位承担惩罚性的支付义务，显然有失公允，也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神。因此，徐泽富要求华丰公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求，不予支持。据此驳回上诉，维持原判。
【评析】
对本案有两种处理意见，一种意见认为既然已经确定双方之间存在劳动关系，那么就应当严格按照《劳动合同法》的规定执行，包括未签订书面劳动合同的双倍工资在内的所有权利都应支持。另一种意见认为，应当对《劳动合同法》第82条第1款的规定进行目的性解释，将未签订劳动合同的情形区别对待。笔者同意后一种意见，理由是：
（一）从属性是劳动关系的本质特征
劳动关系的本质特征，是劳动者对用人单位具有经济上、组织上和人格上的从属性，即劳动者以其劳动报酬作为唯一或主要收入来源、用人单位将劳动者编入其生产组织内并提供生产场地及设备、劳动者在劳务提供中需服从用人单位前指挥监督。还有学者将其表述为“本身属于职业性劳动、又存在继续性工作，与用人单位又存在隶属关系，已经存在相互间的身份认同（如工资发放、工作卡等身份性资料），工作又是指挥、管理下之劳动”。而在司法实践中，一般参考《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（〔2005〕12号）中的规定，具体考量以下几项标准：一是劳动者和用人单位是否符合法律法规主体资格；二是用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否用人单位业务的组成部分。就本案而言，招用徐泽富、对其日常劳动进行组织管理并发放相应劳动报酬的主体均不是华丰公司，也没有证据证明系受华丰公司委托或者派遣，因此从形式上看，徐泽富与华丰公司之间不具备劳动关系的特征。
（二）确立劳动关系的特别标准与目的
针对这种情况，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条规定在一定程度上突破了一般意义上的劳动关系认定标准，通过行政规章确立了建筑企业和劳动者之间的劳动关系，其目的是为了保障广大劳动者尤其是外来务工人员获取劳动报酬、享受工伤保险待遇等劳动法意义上的基本权利。此种情况下对于是否存在劳动关系的判断，其标准属于特例而不是依照从属性这一本质特征，因此，在根据这一标准确立劳动关系之后，用人单位所要承担的责任也应当有一定的限度，有别于一般意义上的劳动关系中的用人单位。根据“权责一致”的原则，建筑施工、矿山企业应当在其违法分包行为给劳动者造成的损害范围内承担责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、支付工伤保险待遇等。
（三）未签订劳动合同二倍工资责任的适用与排除
《劳动合同法》第82条及《实施条例》第5条、第6条规定的二倍工资，则是用人单位未依法签订书面劳动合同所应承担的法律责任，主要是针对用人单位拖延或不予订立书面劳动合同的现象，主要规范用人单位故意或过失逾期未订立书面劳动合同的情况，在一定意义上具有惩罚性赔偿的性质。若逾期未订立书面劳动合同不是用人单位原因所致也仍对其课以责任，显然有失公允，也不符合上述条款的逻辑体系。从法理上来看，本案中徐泽富与华丰公司的劳动关系是为了保护劳动者权益而突破一般标准特别确立的，若是工资报酬、工伤保险待遇等，华丰公司可在现行支付再根据协议向最后分包人、徐泽富的“雇主”——也就是“包工头”——代位求偿，但由于包工头为自然人而不具备签订劳动合同的主体资格，缺乏相应的责任能力。从劳动者的角度来讲，之所以到某一个工地做工，并不是看重哪个建筑公司承建了该工程，而大多是因为老乡、亲友的介绍，出于对最后分包人即“包工头”的了解和信赖，才愿意为之付出劳动并按事先协商的标准领取报酬。在此情况下，再由对招用、管理、发放报酬均不知情的“拟制”用人单位承担惩罚性的支付义务，显然有失公允，也不符合上述法律和规章的立法本意和立法精神，因此该种情形应排除未签订书面劳动合同二倍工资这一法律责任的适用。
（一审独任审判员：陶振明
二审合议庭成员：赵晖陈士涛樊瑞娟
编写人：浙江省宁波市中级人民法院马金平樊瑞娟
责任编辑：冯文生
审稿人：曹守晔）
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第二篇：劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险
劳动争议仲裁申请书
申请人：xxx，女，xx年xx月xx日出生，汉族，现住xxxxxxx，联系电话：xxxxx 被申请人：xxxxxx限责任公司 住所地：xxxxx 法定代表人：xxxx 董事长
联系电话：xxxxx
仲裁请求
1、依法裁决解除申请人与被申请人事实上的劳动关系。
2、依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金16200元（9个月×1800元/月）。
3、依法裁决被申请人在没签书面合同期间向申请人支付双倍工资 14400元（8个月×1800元/月）
4、依法裁决被申请人为申请人补缴从2008年至仲裁期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。
事实与理由
申请人从2006年4月起开始在被申请人处上班，从事车工工作，双方一直未签订书面的合同书。截止到2007年1月1日起，被申请人才与申请人签订了为期三年的书面的劳动合同。截止到2011年底单位因经营不善，通知部分人员放假，随时等候消息继续上班。2012年1月份，被申请人通知我去单位上班，我在单位工作了7个月。后2012年7月份，单位又通知我回家休息，等单位通知后再来上班。但截至到目前为止，单位仍未通知申请人继续上班。另外申请人在2014年5月拿到了养老保险手册，手册上表明单位从2008年起就一直未给申请人缴纳过保险费用。申请人认为，被申请人从2012年7月份起就一直没有提供给申请人上班的工作条件，且长期没有给申请人缴纳过社会保险。因此申请人特向贵委提出申请，要求解除与被申请人之间的劳动关系，请求贵委责令被申请人向申请人支付经济补偿金、未签书面合同期间的双倍工资及2008年到仲裁期间的社会保险费用，维护申请人的合法权益。
此致
xx市劳动仲裁委员会
申请人：
2014年10月30日
第三篇：事实劳动关系一年后,公司还需支付双倍工资吗？
事实劳动关系一年后，公司还需支付双倍工资吗？
［案例］
明全大学毕业后被北京一家公司录用，由于明全工作努力常年被派至外地工作，公司与明全一直未签订劳动合同。不知不觉中，明全与公司形成了事实劳动关系已达一年半。那么，公司欲与明全签订劳动合同还需向明全支付双倍工资吗？
［专家评析］
公司应签而未签无固定期限劳动合同的，仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止，具体理由如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，事实劳动关系满一年的当日，就视为明全与公司之间签订了无固定期限的劳动合同，公司应当及时与明全补订书面无固定期限劳动合同。
可是，对于法律已经视为存在无固定期限劳动合同关系的，公司是否仍然需向明全支付双倍工资呢？答案是：公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。这是因为，法律视为，是法律对于双方之间关系的一种拟制，而法律的似制，却是法律的一种强制性规定。也就是说，签订劳动合同与支付双倍工资是两种不同的法律行为。签订劳动合同是一种要式的法律行为，是必须以书面的形式体现的，是积极主动的法律行为；而支付双倍工资却是法律的强制性规定。
综上，尽管法律已将明全与公司形成一年半的事实劳动关系视为存在无固定期限劳动合同关系，但公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。
第四篇：劳动关系下午茶——不签劳动合同未必赔偿双倍工资
劳动关系下午茶——不签劳动合同未必赔偿双倍工资
小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签订劳动合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司索要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司没有和他签订劳动合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。
那么，单位没有签订劳动合同，就一定要赔偿员工的双倍工资吗？企业的hr遇到这种情况应该如何处理呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒员工注意，指出：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”同时建议用人单位在招用职工时，要积极主动与劳动者签订书面的劳动合同，对于劳动者确实不愿意签订的，应及时在一个月内与其终止劳动关系。
单位没有签订劳动合同，易才劳动关系顾问易博士认为未必就要赔偿员工的双倍工资。因为根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
因此就本案而言，易才劳动关系顾问易博士认为陈某被公司聘用只有半个月，公司未与其签订劳动合同。在《劳动合同法》规定的一个月的宽限期，用人单位无需承担支付双倍工资的法律后果，这是肯定的；超过一个月的宽限期，劳动者本身同意并积极与用人单位签订劳动合同，但是单位拒绝签订，这种情况下，用人单位支付劳动者双倍工资就是无可厚非的。但是，由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，那么，在这种情况下，用人单位需不需支付劳动者双倍工资呢？
易才劳动关系顾问易博士认为：劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同，还是未与劳动者订立书面劳动合同，都不能改变“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同”的事实，只要超出一个月宽限期，不论是用人单位故意或不愿意与劳动者签订书面的劳动合同，还是劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同，用人单位均应当向劳动者支付双倍工资。
易才劳动关系顾问易博士特别提醒用人单位，《劳动合同法》是从去年的2008年1月1日开始实施。而2008年5月1日开始，《劳动争议调解仲裁法》也颁布实施了，宣布劳动仲裁开始免费受理，劳动者维权的门槛大大降低，导致产生了一个新局面，即：劳动者不管什么原因，不管什么事情都可以申请劳动仲裁。
因此，易才劳动关系顾问易博士建议：用人单位在招用职工时，要积极主动与劳动者签订书面的劳动合同，不能因为劳动者不愿意签而放弃签订书面的劳动合同。也不能以劳动者口头或书面承诺“不签订书面的劳动合同，用人单位无需承担支付双倍工资”的法律后果而不与其签订书面的劳动合同。否则，用人单位均将承担支付双倍工资的法律责任。对于劳动者不愿意签订书面的劳动合同，应尽力促成签订书面的劳动合同。劳动者确实不愿意签订的，用人单位不要存在侥幸心理，应及时在一个月内与其终止劳动关系。
第五篇：【典型案例】误把劳务关系当劳动关系,劳动者索赔双倍工资败诉
【典型案例】误把劳务关系当劳动关系，劳动者索赔二倍工资败诉
【当事人】
申请人：张** 委托代理人：王** 上海**律师事务所律师
被申请人：上海***实业有限公司
委托代理人：李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师
【案情介绍】
申请人诉称，其于2011年10月1日进入被申请人位于普陀区**路2733号至2745号的经营地址工作，担任摩托车修理技术副总监一职，被申请人发给其的工作牌上所写的职位名称为技术副总监；申被双方间未签订过劳动合同，月工资为5000元，由被申请人处法定代表人刘Y通过银行转账形式支付；2012年11月1日，被申请人处总经理刘×以短信形式将其辞退，在其离职后，被申请人曾就补偿事宜与其进行过协商，未果；申请人平时的工作由刘×进行安排，在2011年上半年，申请人曾和刘×进行过合作，由刘×提供零配件，申请人负责维修摩托车，维修费用双方三七分成，工作地点位于交暨路**号；因申请人与被申请人形成事实劳动关系，被申请人未与其签订书面劳动合同，亦违法将其辞退，故申请人提出仲裁申请，要求被申请人：
1、确认2011年10月1日至2012年10月31日期间与申请人存在劳动关系；
2、支付2011年11月1日至2012年9月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额55000 元；
3、支付违法解除劳动关系的赔偿金15000 元。
申请人就其上述主张提供了公司总经理刘×的手机短信截图，证明系被公司辞退；还提供了工作牌及胸牌复印件、名片复印件、银行交易明细表及销售单。，证明与公司之间存在劳动关系。该工作牌、胸牌及名片复印件没有公司盖章确认，公司不予认可真实性。公司对上述其他证据的真实性予以确认，但表示刘×并非公司总经理，发送手机短信是刘×的个人行为，公司处保留的销售单底单上未有申请人的签字，申请人工作地点在被申请人隔壁，平时有机会接触到其处的销售单据并在其上私自添加自己的签名。
被申请人辩称，双方间不存在劳动关系，不同意申请人的全部仲裁请求。理由如下：
1、被申请人经营地址在**路2733 号至2743号，申请人工作地址在**路2745 号，即被申请人隔壁。
2、申请人系和刘×合作经营摩托车维修业务，刘×提供摩托车零配件，申请人进行维修，所得收入双方按比例分成；自2011年11月1日起，刘×将店铺搬迁至**路2745号，申请人的工作地点也随之进行了变更，也就是被申请人的隔壁，但其和刘×合作经营的模式和性质并没有变化，只是双方约定由刘×每月固定支付申请人5000元作为分成费用，因刘×与被申请人处法定代表人刘Y是兄弟关系，所以刘×委托刘Y向申请人发放过7个月的分成费用，2012年6月起则分别是由刘×和其妻子夏**向申请人发放分成费用，且刘Y的银行转账是其个人行为，与公司无关。
3、2012年10月31日，因房屋租赁合同到期，且房屋出租方不允许开展摩托车维修业务，故刘×终止了和申请人的合作关系。
4、被申请人没有维修摩托车的业务，也没有技术副总监的岗位，刘×亦不是其处员工，其处虽然于2011年9月18日在**路2733 号至2743 号开业经营，但申请人并未在该地址工作，且该地址自2012年3月27日起为其普陀分公司的营业场所。
被申请人就其上述主张向本会提供了企业法人营业执照、租赁厂房安全协议书、出租单位告知书、刘知×和夏**的结婚证书、租赁合同、两份提货单复印件、税收通用完税证及发票、个体工商户营业执照及刘知×的名片复印件、银行明细查询清单、被申请人处普陀分公司的营业执照及整改通知，用于证明刘知×和申请人工作地点是**路2745号，而被申请人的办公场所是**路2733 号至2743 号；被申请人处没有摩托车维修业务；刘知×并非被申请人处总经理等。申请人对营业执照、提货单复印件、银行明细查询清单及整改通知的真实性均予以认可，但认为与本案无关，对上述其他证据不予认可。
【仲裁裁决】 仲裁经审理查明：被申请人的经营范围为：商用车及九座以上乘用车，摩托车，电动自行车，汽摩配件销售，景观工程，建筑设计，自有汽车租赁，商务咨询（除经纪），从事货物进出口及技术进出口业务。
仲裁认为：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。现申请人认可其平时工作系由刘×进行安排，工作地点位于**路2733号至2745号，但**路2745号房屋系由刘×于2011年11月1日至2012年10月31日期间进行租赁，**路2733号至2743号自2012年3月27日起系被申请人处普陀分公司的营业场所，且申请人提供的名片复印件无法充分证明刘×系被申请人处员工，本会难以认定申请人受被申请人的劳动管理。结合申请人提供的银行交易明细表未显示出被申请人支付申请人劳动报酬的相关内容，申请人主张的工作内容亦不属于被申请人的经营范围，综上，本会难以确认申被双方于2011年10月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系。故申请人的全部仲裁请求依据不足，本会难以支持。
仲裁遂裁决对申请人的全部仲裁请求不予支持。
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