有效管理=格物致知十择人任势

第一篇：有效管理=格物致知十择人任势

格物致知,择人任势

“谁不具备时代之精神，谁将会 经历时代之所有不幸。”

[法]伏尔泰

有效管理＝格物致知十择人任势

我是工商管理项士，但我在万声通讯遭遇的管理，却与书本上和课堂上的解释相去甚远。生命火花的碰撞，强烈的直观感受，实践中磨难的抵砺，使我对有效管理有以下的认识：有效管理＝格物致知十择人任势。

一个管理者，无论有多么崇高的理想，多么雄伟的抱负，多么渊博的知识，多么至善、至美、至真的德性，倘若不肯花费心思去理解周边人们的喜怒哀乐，不能使群体的潜能释放，不肯推究事物发展的究竟，就不可能成为一个有效管理者。

《大 学》讲：“致知在格物。”格物者，思考推究之谓也。只有反复思考推究，才能明了“物之本末，事之始终”，才谈得上诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。格物致知，是管理者最重要的工作。熟通人性，能够创造一 种万众一心的氛围，开辟使人的潜能得到最大限度发挥的路径。通明事理，为理解纷纭复杂的事象提供亮点，可以不断发现更好的求解之道。

古时士大夫为了名节，只要鞠躬尽瘁就行。但在现代商战中，你赢不了战争，就没有什么名节。只要你能成功，你受磨难的程度、吃苦的样子、思考的姿势、说话的神态，都成了可圈可点的；而你一旦失败，理想会沦为幻想，意志力会定格为固执，独立思考会等同于不合群，谦和会等同于没主见，等等。商战不相信眼泪。

兵圣孙子说，‘故善战者，求之于势，不责于人，故能泽人而任势”。“择人任势”，是很精辟的概括。管理者熟通人性是为了在恰当的时候选择恰当的人，通明事理是为了因势利导，掌握住全局。能格物致知者，必擅长于择人任势；不长于择人任势者，必难于格物致知。

格物致知

管理者在某种意义上说就是精神教练。作为管理者，不是简单地要求部下完成任务了事，而是要在完成具体任务的过程中，强化素质修炼。这是管理工作的重中之重，如果说，可以用文学的、哲学的、物理学的、数学的、经济学的、生物学的观点和方法解读自然和人类社会，那么，唯有心血、激情和生命，才能用来修炼不断进取的时代精神。伏尔泰曾警告“谁不具备时代之精神，谁将会经历时代之所有不幸。”失去这种人生精神，你得到的只能是耻辱。作为管理者，把握这种人生精神，就有了主动去寻找、响应并实现员工、公司、股东、市场、社会之期许的责任心；有了这种责任心，就可能发现一条理解人性魔方的有效途径。一个公司是产出社会精英还是社会垃圾?这里的关键是，管理者长于建立并保持一种什么样的氛围。

解读事象是格物致知的另外一个重要内容。在市场上搏击的现代企业，遭逢着太多的险风恶浪。只有那些善于把握风险的企业，才能在竞争中胜出。善于把握风险，依赖于 管理者解读事象的能力。解读事象需要亮点。有些亮点，需要通过实践去发掘，需要经过挫折和反复才能被心领神会。说得过早、过多，反倒容易遏制属下的积极性，造就一大批庸才。因此，要懂得有选择地提供亮点。可以奉献，但最好在必要的时候和地方为之。

一些管理者，不是为了辅助或引导属下取得成果，而是为了打压属下舷示自己。在他那里，属下的大脑是他的跑马场，是一片荒凉的戈壁。可以任由他驰骋与撒野。他有时说的话也对，是很好的亮点，可就是没有积极的效果。因为，动机与方式设定了氛围在使对方感受敌意的氛围中，亮点容易变成污点。也有一些管理者，抱定的宗旨是只在事关全局的大事上发言表态，提供亮点。但是，什么是事关全局的大事?却难以说得清。有时，这种观念实际上成了躲避责任、无所事事的遁词有时，持有这种观念的人，又会眉毛胡子一把抓，淹死在众多“大事”的海洋里。极端的两种情形，却在同一个观念中找到了根据。事象，常常是“大者，小也；小者，大也。”判断下属，也不能只从大事着眼。大事件有太多的环境因素，也倾注了当事人太多的注意力，因而也就有了伪装。小事件往往是自然流露，更能准确地反映一个人的立场、观点、方法。管理者的存在价值，说穿了，就是因为他能破疑释惑、解读事象，从而为做具体工作的人在立场、观点、方法上提供亮点。如果说一个企业需要方方面面的专才，那么管理者就应该是解读事象的专才。这是管理者的全部自尊。在那个位置上，不能为干具体事的人提供省察问题的亮点，就是渎职。

择人任势

企业生态真是炼人。管理者要懂得择人任势，并且要主动创造条件让下属去独立地完成任务；而如果因此甩手不管，对企业的运作有了隔膜，他在企业中存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是他如何辛苦地调教出来的，只要不再能提供亮点，他就要被取代了。

管理企业，不放手让下属全权负责地去干不行，不在恰当的时候给下属提供亮点又不行；不讲究方式方法不行，不大刀阔斧敢做敢为也不行。如何处理好这些关系，是择人任势的重要基点。我体会，择人任势要把握以下几点 要善于把握势。不同的环境，不同的问题，不同的时间，需要不同类型的人才。有的人有治乱的本事，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有和风细雨的功夫。情况每天都在变化。要善于择人。什么样的人、在什么时间、适应于哪一个岗位，都需要花费心血筹谍。筹谋的依归是对势的判断。现在是什么样的势、你要成什么样的势、他能成什么样的势、如何驾驭公司的势等等，你都应该了然于胸。

要只相信真实。要毫不犹豫地表白自己的感觉。哪怕自己的感觉与固有的或权威的认识不一样，哪怕直接否定了自己先前的判断，哪怕自己不能被马上理解。其至会招致别人的嘻笑。千万不要心存侥幸，为了讨好权威或顾及面子而抹杀真实。一个人只有一双眼睛，周边却有上千双眼睛，他们会发现真实的东西，激烈的竞争也只相信真实的东西。要永远乐于倾听反对意见。我们需要事实的肯定，而不是敷衍之辞的肯定。反对意见，无论多么激烈，即使包合了一些恶念，都有可能给我们提供正确的手向。我们要有海洋一样的胸怀，海洋能纳尽天下的污泥浊水，却成为世界的生命之源。奏乐于向真实低头。向真实低头，只会提高自己的尊严，而不是削弱它。

要倾力于人才的培养和队伍的建设。如果属下占着位子，缺乏荣誉感，不再有继续前进的动力，就要培养有激情的新人了。一个有活力的企业，任职一定是能上能下的。企业应该常新。一些重要位五不能只有现任犯了不可饶恕的错误，才能换人。这里有个比较是他一个人的面子重要，还是公司的成功和万众一心的氛园重要?换人也是一种爱。一个不称职的人，在那个位子上也不舒服，换下去可能会因此而快乐起来。而且，一般地讲，合理流动有助于保持思维的新鲜和灵动。

要保持全方位沟通的通道。无论什么通道，能给自己提供有价值情报的通道就是好通道。有些通道可能不会导向心里的欢娱，还有可能破坏自己一时的好心情，但是为了获取情报就要保持。可以有正式组织与非正式组织两种类型的通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但在判断事象的立场、观点上不能有变异。透明、公开、公正，是创建公司氛围的根本点。迷信秘密通道，倚重个人情绪上的好恶，往往会破坏公司的氛园，从而瓦解所有的通道。记住比尔·益茨的忠告：“你收集、处理和使用情报的方式，会决定你的输赢。”

要建立人人参与的管理平台。“在以客户为本的时代”，急需建立以客户为本的工作程序。为此，就要推倒企业的正金字塔的组织结构，建立以客户为本的倒金字塔结构。在倒金字塔的项部，是数以万计的客户，其下是数以千计的一线员工、众多的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子、董事长。在传统的金字塔结构中，处于结构上方的是责任的发起者，下方只是响应者，下级对上级负责；在新的倒金字塔结构中，一线员工处于最上方，他们在接触客户的过程中，最能发现问题，问题的发现者同时也就是责任的发起者；其下的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子以及董事长，都转过来成了响应者。责任发起者转换，而且企业运作受统一的价值判断左右，而不再听凭长官意志的好恶，就会形成人人都是经理的格局。人人参与的管理是企业成功的基本条件。要比别人更关注细节。一个模糊的概念可以提供一种思路，但不能提供做好事情的依据。细节中显露精专和差异，细节中见功夫。原则、经验、规律，没有细节只是教条，只有靠独特个性的细节才被赋予生命。真正属于自己的，就是自己在细节中的创造。事物因为细小，因而它可以被认识，从而得到永生。

要培养好习惯。作为管理者，光有自己的亮点还不行，还要善于开发和推动，使公司上下都有亮点。这样的公司是无敌的。市场上有什么新动向，竞争对手有什么新招数，等等，需要每一个公司在尽可能短的时间内形成有效策略。为此就要养成随时随地学习和总结的习惯。这个习惯的养成，很费周折，但却是必须的。要全力树立企业的价值之榜，修炼与培养全员的荣誉感、责任感和危机感。一个富有荣誉感、责任感与危机感的群体文化是巨大的生产力。

要永远比别人更努力。每件事都有更好的做法，每一刻都要保持灵动的思维，每个人都有被取代的可能。昨天已经过去，今天的努力，才关系自己的明天。比别人更多的努力，才是企业成功和自己全部尊严的保证。

第二篇：择人而任势：江西上饶移动创新社会化用工模式重点

择人而任势：江西上饶移动创新社会化用工模式

著名管理大师拉里·科林说过：企业最大的财富是员 工，企业的发展状况取决于对这一财富的关注程度。近几年来，中国移动的快速发展与正确的人才战略 密不可分。

江西省上饶移动现有社会化员工369人，占员工总数的70％，社会化用工已成为公司生产经营活动的“特种部队”。近年来，随着市场竞争的不断加剧和公司发展规模的日益壮大，社会化用工出现了人员流动频繁、考核不到位、缺乏工作激情、职业发展空间受限和人员素质相对较低等一系列问题。上饶移动以人为本，敢于开拓，不断创新社会化用工管理模式，做到“以适当的待遇和适度的竞争锻造人才，以光辉的事业和深厚的文化留住人才”，建立健全社会化用工管理制度，为打造上饶移动“明星团队”注入了无尽活力。

竞争—磨砺机制的法宝

企业要发展，人才是关键。竞争是自然法则，也是社会法则；是市场经济法则，也是企业生存发展法则，更是企业全体员工的生存发展法则。上饶移动坚持把培养好、吸收好、使用好各类人才摆到企业发展的战略位置，把竞争机制作为磨砺员工生存发展的法宝，以适当的待遇和适度的竞争激发员工的工作热情，建立“人才梯队”。

严谨把控，完善竞争上岗持续激励体系。为规范社会化用工进出制度，上饶移动本着从严控制、择优聘用的原则，形成两头紧、中间松的用工模式。在合理核定人员编制的情况下，规范招聘流程；为把好人员素质关，建立任职资格制度；为激发工作热情，建立星级评定制度；为建立用工动态管理机制，推出“黄牌”警告制度和末位淘汰制度。从社会化用工所从事的每个专业中拿出1－2个职位，每年组织一次公开竞聘，实现人员的有效流动。

完善职位、薪酬、绩效管理体系。员工的素质和活力是企业发展的根本推动力。上饶移动深知，只有不断完善用工机制，建立有效激励机制，激发员工的工作热情和内在潜力，企业才能持续发展。

第一，明确职位设置。公司制订下发了《社会化用工综合管理办法》，明确了社会化用工的用工形式、职位设置、职级划分及职位变动等制度，对社会化用工管理起到了积极的推动作用。几年来，从不同角度不断充实、完善管理内容，拓宽领域，加强了对社会化用工的管理力度。

第二，完善薪酬体系。参照长期合同制员工的薪酬体系设计模型，公司将社会化用工的职位按照技术含量、劳动强度及责任大小等因素划分为三个职级，推行薪资宽级化

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管理，设定薪资标准，规范收入项目，为建立起一套相对合理、对内公平又兼具外部竞争力、利于社会化用工队伍稳定的薪酬体系作了积极的准备。

第三，推行绩效管理。绩效管理是先进人力资源管理的核心，是企业管理的有效工具。2004年，上饶移动在社会化用工中推行了绩效管理。通过培训，清晰了绩效考核流程，提升了绩效管理技能。通过绩效计划书的制订，更加明确了职责与目标；通过沟通与反馈机制的建立，完善了社会化用工机制，对促进各项绩效指标的顺利完成起到了较好的促进作用。

学习—锻铸能力的熔炉

学习和发展是企业参与市场竞争永恒的主题。上饶移动积极倡导“竞争靠能力，前进靠文化”的理念，崇尚把学习作为一种神圣责任、一种精神境界、一种人生追求，多方式、多渠道，全员、全过程、全力以赴，打造学习型团队，促进员工能力的提升。

设计学习规划。着重以需求为导向，公司构建了侧重培训开发为主的员工能力发展体系。从职能培训和职位培训等六大模块、管理阶层和普通员工两个层面出发，对上饶移动长、中、近期员工的能力培养和发展作了纲要性规划。

配置学习资源。通过内外部相结合的方式，在培训机构的帮助下，邀请专家、学者和当地院校讲师到公司内开办讲座、培训班，并组建了内部培训师队伍。公司有8名社会化员工被聘任为市级兼职内部培训师，4名社会化员工成为市级内训师后备骨干力量。

掌控学习机会。在坚持岗位成才的前提下，公司把学习机会作为一种奖励，从而形成绩优才能获得学习机会、以学习促成长的良性循环。在积极选送优秀人才参加省公司组织的各项培训班之外，仅2004，公司就举办了有多数社会化用工参加的“班组长培训”、“基站维护培训”、“数据业务技术培训”以及“内训师培训”等培训班共12期，培训社会化员工360余人次。

丰富学习方式。公司注重采取现实与虚拟相结合、给予与自助相结合的多种学习方式。建立、开通了市——县远程培训系统，实现了网络培训，缓解了工学矛盾；公司工会建立和充实了县（市）分公司员工图书室，为员工开展自我学习提供了场所；购置音像课件，拓宽了员工的受训面和知识结构。

追求学习效能。公司建立健全了二级培训制度，将各县（市）分公司培训计划与实施列入月度绩效考核，有效掌控二级单位的培训执行情况；培养员工自觉做读书笔记、撰写学习心得与体会；为员工建立健全学习档案，在公司内部形成“处处是学习之所，时时是学习之机，个个是学习之人”的良好氛围。

文化—和谐环境的灵魂

文化是企业赐予员工最好的福利。上饶移动充分汲取江西移动“金三角”文化之精髓，全力推进“蓝韵10”工程，促使全体员工依靠无形的精神力量投身伟大的事业，营造相互信任、相互

尊重、和谐、有序、舒畅的环境和文化氛围，满足社会化用工的精神归属感，以深厚的文化留人。

心随境变，境佳励人。有满意的员工才有满意的客户。在生产一线与客户打交道的98％都是社会化用工，因此上饶移动在尽可能追求工作绩效最大化的同时，加倍关注社会化用工的工作状态。公司成立了独具企业特色的“联谊”艺术团，适时举办一些有益的联谊活动和自家乐娱乐活动，以精彩纷呈的节目丰富员工的业余生活；推出了“工间休息600”制度，舒缓压力，宽松心境；组建了公司足球队，并多次参加各种比赛，既增强了体魄，又培育了员工的团队精神；举办征文演讲比赛；利用双休日开展大规模的户外拓展训练、登山寻宝活动等。

关怀备至，润物无声。上饶移动一直推崇加强社会化用工的政治待遇和情感投入。在政治待遇方面，鼓励青年社会化员工入团、入党，目前，已在社会化员工中发展党员7名、团员58名；经常开展党组织、团组织活动，引导他们发挥先锋模范作用。在情感投入方面，每位社会化员工生日当天都能收到一份公司的祝福礼物；举办女性员工健康知识讲座，优秀人员优先享有培训机会，表现突出的可外出旅游；推选“先进工作者”、“工会积极分子”，向经济困难的社会化员工“送温暖”等，使他们时刻感受到移动大家庭的温暖。

倡导创新，激发干劲。公司特别设立总经理“星光奖”，对优秀的社会化员工颁发相应的“服务明星奖”、“金点子奖”。支持社会化员工大胆创新，培养员工敢于突破常规甚至“越权行事”的勇气，员工整体创新能力得到提高。如1860话务员在接听到一位外地客户生病的求救电话后，不是以“超出业务受理范围”为由拒绝，而是灵机一动，主动向主管部门汇报。相关部门及时派出医生出诊，挽救了客户的生命，使移动亲情化延伸服务感动了社会。

领军队列，群雁飞翔。大雁列阵飞行，轮流带队，它们比单只的雁子完成旅行的时间快70%。为顺应瞬息万变的市场发展，上饶移动启动了“310”工程，精心打造“明星团队”。“310”工程是上饶移动的人才战略工程，通过努力，在上饶移动培养和造就在当地或全省同行中处于领先水平，包括社会化员工在内的优秀经营管理人才、专业技术人才、市场营销骨干三支骨干员工队伍，每支队伍10人左右。运用楷模效应，形成优秀人才培养、引进和使用的良性循环，从而稳定素质高的社会化员工。

楷模效应，引爆激情。在不断提升社会化员工能力的同时，积极倡导为社会化员工的发展营造良好的外部环境，努力从中发现典型、树立楷模，以点带面、共同发展，培养和造就了以“全国妇女九大代表”、“全国用户满意电信服务明星”、“全省创新女标兵”、“江西移动劳动模范”、“上饶市青年岗位能手”等为代表的一批优秀社会化员工，在广大员工中产生了巨大反响，增强了他们的忠诚度和凝聚力。

《孙子兵法》曰：“善战者，择人而任势。”人力资源是第一资源，人才意识是第一意识。前方的路

还很长，上饶移动在人力资源管理的道路上将不断耕耘、创新、前进……

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第三篇：如何对人有效的管理之浅谈酒店用人

如何对人有效的管理之浅谈酒店用人

随旅游业不断发展，酒店业兴起，酒店成为新世纪新兴发展稳步的企业，但酒店业用人困难一直为酒店之重点，那么从一下几点浅谈酒店用人简析，从酒店用对人有效的管理说起，在乎于以下几方面：

1、选人难：酒店业用合适的人，很多酒店人从事酒店业都是半道起家，毕竟专科学习是最近酒店随社会发展而成立的新型学习范围，因此基层员工基本都是从社会选拔，但合适酒店发展及酒店要求的员工并不是太多，因此造成选酒店的员工越来越多。

2、用人难：经过酒店筛选留用的员工，基本都适应了酒店工作时间随工种延续性的变化，从而“剩”者为王，成为酒店主干力量，想将合适的人用到合适的岗位必须经过实习、实用、适应的三个阶段，往往结合现代员工年轻化的状态，员工在实用状态下就已经离职离开，因此浪费酒店人员培训的很多精力，而造成酒店用人方面徒劳无功。

3、树人不稳定：所谓树人就是在人员熟悉酒店业务知识解酒店运作后不能将人员用到合适的位置，人是理性的，对酒店前期重点的培养都会有所膨胀，因此，酒店花费时间、精力、人力培养人才后，往往达不到预期留人助店的效果，造成部分人员有了新“想法”。

4、人员企业忠诚度不高：企业忠诚度不是虚无空洞的，需要有实体，有核心、有实实在在的带头人所形成的，有了实实在在的带头人，才有了精神主题、有了核心主题，为酒店发展指明方向，在指明方向的基础上确保人员个人需求得到满足，当然要适合酒店自身企业发展得能力范围之内，让人员以带头人和中心，以企业为核心，从而树立人员忠诚度，作为酒店人员管理的要素之一。

以上是个人对人员管理的简析，不足之处需在以后的工作中不断理解与学习，在实践中领悟管理的精髓。

第四篇：一命二运三风水四积阴德五读书六名七相八敬神九交贵人十养生十一择人与择偶

一命二运三风水四积阴德五读书六名七相八敬神九交贵人十养生十一择人与择偶,十二趋吉要避凶。

出自《易经》

此长句是指成功的人生要显耀，必须达到以下十二点。一命，即有一个好命； 二运，即必须走好运；

三风水，即住地要有好风水；

四积阴德，即时刻要注意多做善事； 五读书，即必须学习，知书达理； 六名，即必须考上状元，榜上有名； 七相，即做到宰相；

八敬神，即生活不要忘了祭拜神灵； 九交贵人，即结交贵人做朋友； 十养生，即会保养身体；

十一择人与择偶，即要慎重交友和选择配偶；

十二趋吉要避凶，即多向吉利方面发展，注意躲避凶险。第一、出生时间（先天之命）：

时也命也。孔子说不知命无以为君子，三十而立四十而不惑五十知天命。芸芸众生，各具其命，形形色色，千变万化。十二亿人细分约五十万种相似之命，粗分六十种。从文？从武？脑力？体力？搞经济？搞政治？当老板还是打工？上岸还是下海？顺乎自己命运的特点去行动如顺水推舟，反之如逆水行舟。问自己：什么命？甲乙丙丁戊已庚辛壬癸；子丑寅卯辰已午未申酉戍亥。原理：时间是决定事物最重要的因素。时间和空间决定事物性质。

1）时间转变角度，角度转变空间。以北极星为中心的天体群是一个有规律运转的系统。

2）太阳系是其中一个子系统，地球月亮木星太阳等相对旋转。其磁场引力光线射线温度湿度等均发生相应变化。

3）因此地球上不同时间出生的人们其性格.形体.神态.思维.语气等均具不同特点，同一时间段均居相同特点。

4）进而导致不同或相同的追求目标，生活方式，价值观念，承受能力等。5）其命运结果的不同和相同当然可想而知了。第二、成长时代（运气）： 命好不如运好，运气犹如春夏秋冬，天有不测风云人有旦夕祸福。人生经历童年青年中年晚年四季。有一生旺，有一生衰；有早年旺、中年旺、晚年旺。甘罗十二为秦相，姜太公八十遇文王。孔明初出茅庐，范蠡泛舟西湖。花开花落，日出日落。机不可失，时不再来。守得云开见日出。能进能退，能上能下；达则兼济天下，穷则独善其身。旺运时积极奋进，衰运时退壁三舍。总之，要做到等待时机，抓住机遇，功成身退。

1、时代是一种大环境。时代不断更新也是天意。战争与和平，刀耕火种与手机电脑，红楼梦与青春之歌。时也命也。同样的命在不同的时代导致不同的命运。要根据时代来决定自己的选择：顺则昌逆则亡。

2、命是车，运是路。命运如舟与水。路影响车,水影响舟。先天的出生日期影响后天的运气变化。十年一大运，五年一小运。第三、居住环境（风水）：

地吉苗旺，宅吉人旺。黄帝建城时就有：察其阴阳观其向背。自古主张“明堂平旷，万象森罗；众水朝归，诸山聚会；草盛木繁，水深土厚”，“山清水秀出美人，穷山恶水出刁民”，“一方水土养一方人”。好风水与环保同行。“窗含西岭千秋雪，门泊东吴万里船”。中国好风水：北京、上海、广州。海南好风水：海口、三亚、文昌、万宁。

1、出生地风水：1）领袖富豪多生于依山面水藏风聚气风景秀丽之地。脱胎刹那秉赋天地灵气。

2）近水者多智慧，靠山者多道义。苏南人多文才，江北人多政要。

2、长期居住房屋风水： 移居祖屋后另设的住宅与办公室、营业场所更为重要。要研究以下几方面：

（1）形状结构（2）光线（3）空气（4）水源（5）家俱物理属性（6）家俱摆设方位（7）卫生程度（8）颜色（9）门窗方位（10）声音

3、所在的城市风水： 1）地形 2）经纬度 3）温度 4）道路 5）绿化 6）水源 7）方位等等。

4、所在国家风水：国家所处的纬度经度温度地形河流及其经济政治文化情况。

5、祖先安葬之地风水：遗传基因与心理因素的互相影响。

6、玄空法：三元九运，二十年吉凶方位一个变化。二十年中每年变化。六十年风水轮流转，一个周期。大门向吉方。第四、建功立业积善成德（功德）： “善有善报，恶有恶报；不是不报，时辰未到”。“德不孤必有邻”。“千夫所指，不病而死”。滴水可以穿岩，善亦如此恶亦如此。

1、对社会的贡献叫功劳。首先是你的专职工作正面作用越大，功劳越大，回报越大，命运越好。反之则越差。

2、德高才能望重。品德越好，拥护越多，命运越好。“德不孤必有邻”。

3、善有善报，恶有恶报，不是不报，时辰未到。用功德去换回报，天经地义，是平衡原则，不可违背。天与不受，反受其谴。

4、莫以善小而不为，莫以恶小而为之。滴水可以穿岩。千夫所指不病而死。

5、命中劣根性者尤其要积德，否则有大难。

6、积大功德一定要立大志许大愿。

7、研究命理能发现一个人的品德高下。第五、知识技术（读书）：

万般皆有用，唯有读书高。读儒道佛，四书五经，辩证唯物主义懂得做人道理。青少读科学打好基础；中青年读儒家，懂得达则兼济天下，穷则独善其身；老年读道家望长命百岁；晚年读佛，现世的繁华已无意义明确灵魂往何方。第六、名字称号（名）：

任何人离不开名字，要使用一生，很重要。生命代号，信息密码，终身广告用语。不怕生错儿子，就怕起错名字。赐子千金，不如赐子一名。刘德华：德才兼备。宋美龄：美好年龄。董建华、何厚铧：港澳归华。问自己：什么名？ 改名标准：

1、名称含义要吉祥如意名符其实

2、与生辰八字中阴阳五行相谐调

3、笔划符合五格（天格人格地格等）

4、音调音韵流畅和谐

5、字相稳定疏密匀称

6、笔划五行相生

7、与生肖属相不冲。例：名字:梁舒晴（女）（1）数理：11、12、12=总格35（优雅发展）、人格23（壮丽）、地格24（得金）、外格13（春日牡丹）（2）含义：舒展的晴天

（3）音调：第2声+第1声+第2声协调（4）字相：横竖结合 匀称稳重（5）五行：木、火、火、相生

（6）八字：辛巳、壬辰、乙巳、甲申、二金一水二木一土有火为妙。