第七届残疾人职业能力测评基础理论与业务发展自测[五篇]

第一篇：第七届残疾人职业能力测评基础理论与业务发展自测

残疾人职业能力测评基础理论与业务发展自测

单选题（共 6 题，每题 5 分）.身体技能及机械协调能力较强的人属于霍兰德职业理论六大类型的哪一类?()A.研究型 B.现实型 C.艺术型 D.社会型    

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.中国残联首次研发的物理测评工具功能不包括哪个。()    A.能够通过平板电脑采集和录用数据

B.能够利用平板电脑上的测评软件进行分析并且生成数据结果 C.与现有的残疾人职业适应性测评软件不能同步运行 D.与现有残疾人职业适应性测评软件系统相容

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.关于职业古今中外有很多学者提出了多种的定义以下哪项符合此定义的内容？()    A.在业人员所从事的有偿工作的种类 B.人们从中可以得到利益的一种生活活动

C.人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作 D.上述都符合

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.下面哪些是网络残疾人职业能力评估的作用？()    A.有效整合各相关行业专业人才智慧，有效提升测评精准度 B.积累关键数据指标，深入剖析地区差异提供强有力的数据支撑 C.促进就业服务机构更主动、更有针对性的掌握残疾人职业能力现状 D.以上都符合

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.能力的定义是什么？()    A.顺利完成某项活动的心理条件、技术条件和知识条件 B.学历水平的高低决定能力的高低 C.技术水平的高低决定能力的高低 D.心理素质强大、心态好的人能力就好

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.残疾人职业能力测评系统的定位是什么？()    A.定位于选拔人才

B.定位于发掘潜力、完善自身

C.定位于了解素质特点、明确目标、规划生涯 D.上述都符合

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无

多选题（共 5 题，每题 8 分）.模拟工厂的作用是什么()A.模拟真实工作环境 B.判断残疾人自身特点 C.使残疾人掌握一技之长 D.明确残疾人的发展方向 E.能代替实际经营生产功能     

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.香港残疾人综合职业能评估流程包括基本功能评估、针对性评估、职业评估三个阶段，以下哪一项属于针对性评估的内容？()     A.自我照顾 B.社会适应能力 C.工作活动 D.工作能力 E.日常家居操作

我的答案： ABCE 参考答案 ：ABCE 答案解析： 暂无.在网络残疾人职业能力测评软件中满足下列哪项的残疾人为有特殊需求的残疾人。()     A.长时间没有工作的残疾人 B.残疾程度比较重的残疾人 C.轻度残疾的残疾人

D.能够通过自己劳动赚钱的残疾人 E.家庭条件比较困难的残疾人

我的答案： ABE 参考答案 ：ABE 答案解析： 暂无.残疾人职业能力测评的三要素是？()     A.职业能力 B.职业人格特征 C.职业兴趣 D.职业规划 E.职业方向

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无.在香港残疾人职业能力评估内容中下列哪一项不属于视知觉评估内容的。()     A.判断及识别平面或空间的物体 B.言语、数字、符号的意义 C.图形大小颜色、形态、位置 D.手眼协调性 E.力量测试

我的答案： BDE 参考答案 ：BDE 答案解析： 暂无

判断题（共 6 题，每题 5 分）.残疾人没有必要进行职业能力测评，因为随着市场经济不断发展对于劳动力的要求越来越高，正常的健全人也不能找到很好的工作，因此残疾人肯定更找不到好的工作了。()对 错 我的答案： 错 参考答案 ：错

答案解析： 暂无.职业的科学定义是兼顾个人价值需求的具有特定职责和行为模式的岗位系列。()对 错

我的答案： 对 参考答案 ：对

答案解析： 暂无.取得报酬的利益性是职业一个非常重要的内涵，而它也是职业的核心内涵。()对 错

我的答案： 错 参考答案 ：错

答案解析： 暂无.能力给我们的启示是职业能力测评不仅要判断人们已经具有的能力和水平而且要挖掘人潜在的能力和水平，通过培训提升人的能力，把潜在的能力发挥出来。()对 错

我的答案： 对 参考答案 ：对

答案解析： 暂无.残联的人才资源优势是非常单一的，我们必须要依托社会资源和采取政府购买的方式，聘请相应数量的专家团队，每周进行个性化的测评分析服务。()对 错

我的答案： 对 参考答案 ：对

答案解析： 暂无.能力给我们的启示是职业能力测评不仅要判断人们已经具有的能力和水平而且要挖掘人潜在的能力和水平，通过培训提升人的能力，把潜在的能力发挥出来。()对 错

我的答案： 对 参考答案 ：对

答案解析： 暂无

第二篇：人格特质与职业能力测评

《人格特质与职业能力测评》实验

一、实验目的通过本次试验，对自己的人格特点及一般职业能力（包括资料分析、逻辑、语言等）有初步的认知。

二、实验步骤

1、进入，点击“学生”，用户名是“学号”，密码为“123456”.进入开始做试验。

2、系统自动测试并显示结果测试报告（pdf格式）。请保存。

三、实验要求

试验完成后，对测试结果进行分析，并根据试验情况写出实验报告（200字左右，电子稿；12月15日前各自汇总至班级学委处），内容包括：

1、实验结果。

2、问题讨论与实验心得。

第三篇：终身学习与职业发展自检自测

终身学习与职业发展自检自测

十分痛恨那种靠别人下载来大肆赚积分的行为，与是本人重新整理了，这篇答案，希望有帮助后来做题的同学。文档免费下载，不收积分！

单选题: C ❤从学校人到职业人角色的转换可以通过两步完成（）A．学生时代做好转换的心理准备。

❤创新思维修炼的使用方法有：D．以上答案都正确 D ❤大学生探索职业世界的途径有： D．以上答案都正确

❤大学生必须树立（）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。B．终身学习

❤大学生调整职业生涯规划的第一个最佳时期是（）B．毕业前夕 ❤对职业人的基本要求是（）A．行为不许出错做人

G共同愿景与个人愿景的关系是什么？ D．以上答案都正确 J阶段目标中，前一个目标是后一个目标的（），后一个目标是前一个目标的（）。A．基础 方向 K克服学习障碍，就必须：D．以上答案都正确

M马斯洛认为人们的需要包括哪几方面： D．以上答案都正确

P帕森斯的人职匹配理论提出的职业选择三大要素和条件是 D．以上答案都正确

Q确定（）目标是职业生涯规划的关键环节，其他环节全面围绕它的确定展开。A．长远目标 S三段式分析法的模式包括：D．以上答案都正确

T调整职业生涯规划的关键是（）D．选择更适合自己的发展方向和发展目标 提升自信的方法有：D．A和B为正确答案

X学校人通过努力学习获取今后能在社会上生存和发展的能力，主要扮演（）A．获取角色 Y ❤以下哪个是职业生涯规划的基本问题：D．以上答案都正确 ❤以下哪些属于个人质量的3C： D．以上答案都正确 ❤有效地实现质量计划是指： D．以上答案都正确

❤要做到自觉学习，需要从哪方面入手： D．以上答案都正确

❤要实现职业生涯规划发展目标，必须强化时间观念，从（）做起，尽早规划人生。C．现在 ❤要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑什么因素：D．个人、家庭、企业、社会等各方面 Z ❤职业生涯规划的意义包括： D．以上答案都正确 ❤职业生涯发展目标分为 C．阶段目标 ❤职业生涯规划管理，是对计划的（），高效率的完成既定目标。（）D．实行、组织、指挥、协调和控制

❤职业生涯的成功，不但意味着个人才能的发挥，而且必须为（）作出贡献。C．推进人类社会发展

❤职业着装应遵循的原则：D．以上答案都正确 ❤职业锚由哪部分组成：D．以上答案都正确 ❤责任意识缺乏的表现为：D．以上答案都正确 ❤自我剖析，既要立足现实，看清（），更要着眼发展，看到（）。A．现在的我 将来的我 ❤自我分析主要包括哪些方面： D．A和B为正确答案

空白（）是职业生涯规划管理的重要手段。C．定期自我检查规划落实的情况

多选题： C ❤CASVE循环的阶段包括 A．沟通B．分析 C．综合 D．评估 E．执行 ❤创业者应有的心理素质主要有A．坚韧 B．合作 C．果断

❤创业者需要具有高层次的综合职业能力，包括A．专业能力 B．方法能力 C．社会能力

❤从学校人到职业人角色的转换可以通过两步完成A．学生时代做好转换的心理准备。C．在首次就业后，结合岗位特点，在从业实践中锻炼能力

❤初始面试包括的形式包括A．电话面试 B．计算机面试 C．行为面试 D．压力面试 E．文件处理面试 F 菲格勒的10种最热门可迁移技能包括A．预算管理 B．公共演讲 C．公共关系 D．与人面谈 E．教学教导 J ❤简历的内容范畴包含 A．身份 B．职业目标 C．教诲 D．经历 E．积极品质

❤吉尔特霍夫斯特德发现不同国家的文化差异可以通过什么范畴来区分。A．男性化 B．权力距离 C．回避不确定性 D．本位主义 K 可供选择的工作方式包括A．非全职工作 B．弹性工作制 C．远程办公D．独立签约人 E．临时劳动力 L ❤罗伊公式所解释的“职业选择”是指应把以下哪些因素综合起来考虑一个职位。A．一般经济情况 B．家庭违景 C．机遇因素 D．伴侣和同事 E．婚姻状况

❤赖克将企业网络描写为不同形态,此中一些最通常的形态包括(ABCDE)。A、独立利润中心 B、派生合股关系 C、特许经营 D、纳入合股关系 E、纯粹掮客 Q ❤确立目标的过程，实际是个以自我设定目标为结果的自我（）的过程。A．认知 B．赞同 C．承诺 D．实践

❤求职过程中保持积极的心态要做到A．要不怕挫折，遇到挫折后采取积极地态度分析失败的原因。B．要敢于竞争，保持良好的竞争心态。C．要正视现实和自我，从实际出发，处理好理想和现实的关系。R “人造物品”象征着组织的信念和文化,如A．建筑物预设B．空间装饰C．网页预设 D．服装颜色 S ❤双职家庭所面临的困难包括(ABCDE)。A、搬迁 B、竞争 C、角色超负荷 D、角色冲突 E、子女 ❤设定阶段目标的分段方法有A．职务晋升 B．职业资格标准 C．时间 ❤设定阶段目标的表现形式有A．简图 B．表格 C．文字 D．三者兼而有之

❤社会能力包括A．交往和沟通能力 B．自我控制能力 C．推销能力 D．执行能力 X ❤新的工作方式模式包括A．弹性时间制 B．兼职 C．工作共享 D．家庭工作制 E．远程工作模式 ❤信息加工技能的CASVE循环主要包括 A．沟通 B．执行 C．评估D．分析E．综合

❤心理学家马丁凯茨归纳了10种与工作有关的价值观,此中包括A．高收入 B．社会形态声望 C．独立性D．帮助别人 E．稳定性 Y ❤以下什么重构策略可以将求职者的择业概念从消极变为积极。A．什么是没事了的 B．成就C．可迁移的技能D．积极的支持

❤影响妇女职业生涯的因素包括A．职业刻板印象 B．低薪 C．压力 D．骚扰 E．传统性别角色指望

❤影响生涯发展的外部力量包括A．技术应用的增长 B．全世界化经济市场 C．变化的工作机构 D．新的工作形势 E．两性在家庭中的新关系

❤有关决议计划者的决议计划气势派头,书中关于了若干种,此中包括A．自觉型 B．系统型 C．外部型 D．内部型

❤有用的问题解决和决议计划拟定意味着我们要有用运用什么范畴的信息。A．执行加工过程 B．自我知识 C．职业知识 D．决议计划过程

❤元认知技能关于的内容包括A．找出待解决问题B．规划和程序策略C．使用简单的指南 D．持续监督E．做自己最好的伴侣 Z ❤职业生涯发展条件中的外部条件包括A．行业发展 B．区域经济发展 C．家庭状况

❤职业生涯发展条件中的内部条件包括A．个性特点 B．学习状况 C．行为习惯 D．自信心

❤职业生涯发展目标分为A．长远目标 C．阶段目标

❤职业和培训之间的关系常常由的什么过程来连接。A．认证 B．评级 C．证书 D．获得执照 ❤自我调适的主要方法，有:A．自我转化 B．适度宣泄 C．松弛练习D．自我慰藉 ❤在日常生活中，为求职做好的准备有: A．收集就业信息 B．掌握求职技巧 C．善于推销自己 D．掌握面试技巧

❤在雇员租赁中,一个组织雇用一个租赁公司来接管人事管理工作,工作包括A．工资表 B．员工聘任C．员工解聘 D．保险福利 E．政府陈诉

❤在以下的范畴中都会出现各自典型的消极思维包括：A．决议计划拟定:沟通 B．决议计划拟定:分析 C．决议计划拟定:综合 D．决议计划拟定:评估 E．决议计划拟定:执行

❤在开展一项就业运动时需要考虑很多因素,此中包括A．与雇主接洽 B．现场参观 C．工作目标具体化 D．准备简历 E．辨认目标目的

❤“组织文化”可以通过以下方面察看到,此中包括A．常规行为 B．规范 C．主导价值观D．情感或气氛

❤执行加工范畴的元认知技能影响我们的思维方式以及随后在就业运动中的行为,此中包括A．自我对话 B．自我察觉C．控制 D．监督

判断题: A 按照亨考夫的概念,高收入的脑外科医生、辩护律师、电影明星和会计也属于服务行业。正确 B 本门课程的课程性质是必选修课。：错误

彼得德鲁克认为“组织”不是一个社区或家庭,而是阶级或党派。(×)C 慈善集体和社会形态服务组织均属于营利性组织。错误

长期目标能用明确语言定性说明，且有明确的实现时间范围。：错误

CIP有助于改善生涯发展,因为它排除了在决议计划拟定中怎样定位这一环节。(×)D *对于不同的雇主,工作和家庭糊口的关系是相同的。错误 *对于休闲来说,其最突出的要素是由公司决定的。错误

*对于一些刚进入工作市场的新工作者来说,可以协商的空间是很宽的.错误 *对于员工来说,临时就业和为调派机构工作之间是没有区分的。错误 *短期目标可能是自己选择的，也可能是单位或上级安排的。错误 *独立签约人包括像市肆业主或酒店业主这样的商业业主。：错误 *独立签约人被定义为依靠自身供给的一种产品或服务而获得消费者的个人。(√)G *“高职低就”现象意味着工作者所具有的教诲和培训比工作所要求的多。正确 *工作世界是一个由地域、组织、行业、职业、职位所构成的一个嵌套生态系统。：正确 *工作面试中雇主的兴趣焦点在于三个范畴,个人兴趣、技能和价值观。：正确 *工作不仅限于有偿活动,休闲活动也是此中很重要的一部分。：正确

*“工作”对于生涯专家来说是一种可以为自己或他人创造价值的活动。正确 *个人愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。正确

*个人愿景是发自内心的、真正最关心的、最热切渴望达成的事情，它是一个特定的结果、一种期望的未来或意象。主要包括自我形象、有形资产、家庭生活、个人健康、人际关系、职业工作、个人悠闲等7个方面 正确

*共同愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。正确 H 后备员工被定义为只在需要时才被聘任一天或几周的员工储蓄。正确 和就业运动有关的最重要元认知是指一个人的积极参与精神。(√)J ❤技能与能力常常用于职业评定,所以二者的含义是相同的。错误

❤尽管电子沟通有很大进展,但是很多求职过程仍然依赖标准形式的文字表达和口头沟通：正确 ❤继续教诲并非对于所有工种的工人都是必需的。错误 ❤继续教诲有时候也叫做脱产培训。错误

❤价值观激励我们工作,并能帮助辨认潜在的雇主和工作环境。正确 ❤近期目标是最重要的长远目标。正确

❤“骏马无蹄难走路，人无目标难进步”的含义是目标对于人的重要性就像马蹄对马的重要性一样。正确

❤就业信息主要用于择业决策和求职两个阶段。正确

❤具有职业技能的成人创业优势在于学过实用知识，具有实际操作能力。：正确

❤具有职业技能的成人应该充分利用在校学习的大好时光享受生活，就业后在愿创业、敢创业、会创业三方面再做努力，为职业生涯发展的飞跃打下基础。错误 ❤具有职业技能的成人“先就业、后创业”，把创业安排为职业生涯规划中后期的某个阶段目标或发展的长远目标。正确

❤据计数,世界各地的女性都比男性工作更长的时间。(√)❤简历记载了一个人申请某个职位的资格。：正确

❤进中央和地方各级人大、公安、检察、法院、政府、军队等政府组织部门工作的都是公务员中 ：错误

❤进行职业生涯设计时，所定的目标是否是激人上进并不重要，重要的是实事求是。错误 K 考虑来自重要他人的意见是很重要的,所有的意见都是有帮助的。错误 科技不能对职业生涯孕育发生足够的影响。错误

开展职业信息访谈是大学生探索职业世界的途径之一。：正确 M 没有首次就业，就不可能有从业的阅历。正确

马斯洛认为人们的需要包括五个方面：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。正确 N 内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展。正确

内职业生涯指的是基于你自身的性格、兴趣、优势特长等因素进行的职业规划，确定适合你的目标。正确

内职业生涯是内部因素，外职业生涯是外部因素。只有内部因素与外部因素有效结合，你的职业生涯才能得到有效实施和执行。正确

能力包括发展和习得的知识与身躯行为。错误 P 判断是否是职业理想：小从参军入伍哪天开始就立志要当将军 正确 判断是否是职业理想：小赵干的是会计工作，他希望能发达 错误

判断是否是职业理想：李某业余爱好摄影，成为一名专业摄影师是他的理想 正确

判断是否是职业理想：小王在某工地打工，他的理想是通过自觉高考，获得大学文凭。错误

判断他所做的是否是职业：小王从农村来到城市。通过劳动服务公司介绍，成为给居民做家政服务小时工 正确 判断他所做的是否是职业：刘某为一家旅游公司在街头发放、张贴广告。（×）判断他所做的是否是职业：张老板开了个印刷厂，专印制盗版书，牟取暴利。：错误 判断他所做的是否是职业：周某刻图章，做办证业务，什么证章都给开 错误 培训的期限是根据特定职业准备来定义的。：正确 Q 情商对工作的影响力是智商的9倍；一个人的成功20%取决于智商，80%取决于情商。：正确 情商是一个人的情感能力——一个人感受、理解、控制、运用、表达自己以及对他人情绪的一种情感能力。（√）R 任何求职策略的最终目标都是获得一份工作。正确

人的一生职业生涯包括职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期五个阶段，需要在不同阶段完成了各自任务，个人就能实现事业的成功。正确 S ❤生涯问题解决和决议计划拟定是事件,不是持续的过程。(×)❤识别、突破人生障碍是职业发展、生涯发展的基本问题。正确 ❤“生涯”指一个人的职业或糊口活动,而非糊口模式。错误 ❤生涯决议计划的规划和求职过程是以信息加工为基础的。正确 ❤生涯问题解决和决议计划拟定是事件,不是持续的过程。错误 ❤生涯对于个人而言是独特的,没有两个人有完全相同的生涯。正确

❤事业是指值得个人投入一生心力，以获得最大人生价值的生涯目标。正确 ❤事业与个人息息相关，只存在于个人追求中。正确 ❤市场仅包括货物互换,都是关于金钱。错误

❤首次就业的实际岗位一定要选择自己目标中的相关专业，争取一次就业就能谋到理想的工作岗位。正确

❤社会能力的提高不需要靠日常生活的训练。错误 T 通识课的目的是为了扩宽视野,了解当今世界正在发生的事情。正确 推销自己有直接推销和间接推销两大类。错误 W 外职业生涯指的是如果根据初会环境、企业环境、行业发展等各方面情况，执行你在内职业生涯规划时确立的职业目标。：正确 X 消极的想法会干扰思考自己的价值观、兴趣和技能。正确

消极的自我挫败式思维只有在金字塔模型和CASVE循环的底端才可能出现。错误 消极自我对话会导致拖延或不开始自己的求职活动。正确

系统型决议计划气势派头的人倾向于对人和事件做出整体的反映。错误 现代企业重视团队精神，重视雇员之间的合作和企业的凝聚力。正确 信息加工金字塔模型中的每层都是建立在更低一级水平基础上的。(√)兴趣的定义是许多人为了乐趣或安享而做的事。正确

兴趣表明我们喜欢哪种活动或更愿意做什么,可以帮助找到特定职位。正确 下列说法对吗？职业就是挣钱 错误 下列说法对吗？职业就是上班。错误

下列说法对吗？小强毕业后，不断跳槽，干过送货、组装、营销策划-----平均每项工作都干半年。他也算是有职业。正确

下列说法对吗？徐某是家庭妇女，他的职业就是在家里做家务 错误 下列说法对吗？一个人犯罪坐牢，出狱后干个体户，蔬菜水果什么都买，他也是有职业的人。：正确 学校人的学习活动以思维为主，主要特点是做。错误 Y 允许员工自己确定自己工作时间和计划的工作方式被称为弹性工作。正确 一个自信的人一定是敢想、敢干、敢于面对现实、不怕挫折的人。：正确 影响生涯发展的因素中任何一个都无法单独决定一个人的生涯。：正确

与自我知识有关的积极元认知,是和我们在工作、教诲和娱乐方面的各种选择相接洽的。错误 眼高手低、自惭形秽，是许多青年人走向社会、初涉人世时易犯得毛病。正确

由于四种外部的社会形态因素会影响个人的职业发展,所以说在信息时代,我们需要新的生涯元认知 正确 Z ❤《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类职业。错误

❤中期目标是结合自己的志愿和所在单位的环境及要求制定的。正确 ❤“职业”指不同行业和组织中存在的一组相类似职位：正确 ❤职业理想是用人单位最看重的品质。错误

❤职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展 目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。正确

❤职业生涯规划是指为实现职业生涯目标和行动计划。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。错误

❤职业倦怠又称职业枯竭症，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被消耗的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心里的疲倦。正确

❤职业是一系列有内在关系的工作的总称，在经济社会中客观存在，与个人无关。正确

❤职业意识是对本职工作所具有的社会意义的敬重，并接受自己因从事该工作具有的角色，实现认同，在工作中加以贯彻。正确

❤职业锚就是职业价值观，也是自我意向的一个习得部分。(√)❤执照与证书不同,它是由政府部分而非专业机构颁发的。正确 ❤自我知识是职业生涯规划的基础。正确

❤在自我觉察中,成为一个有用的生涯问题解决者意味着“个人能意识到自己就是任务执行者”正确 ❤在当今社会形态,忠诚和长期的承诺仍是工作者和组织之间社会形态契约的一部分。错误 ❤在一个组织中,只存在一种“组织文化”,每个工作团队不能有自己的文化。正确

❤在不断获取各种职业选择信息的过程中,首先要确保自己对各种选择持积极的态度：正确 ❤再次择业是从业者提高就业质量、调整发展方向的好机会，一定要达到职业目标。正确 ❤知识是能力的基础，等同于自己的能力。错误

❤“组织文化”可以被视为一种组织经验的习得产物。正确 ❤“执行”是CASVE循环的最后一个阶段。：正确 ❤执行加工范畴的元认知处于金字塔模型的顶端。(√)❤作为一个现代社会中的青年人，应把职业视为一生追求的事业。正确

希望各位同学考试全部通过……!~~~~！！~~~~~~

终身学习与职业发展自检自测

第四篇：将公司业务发展与个人职业发展相结合

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简述绩效管理的问题和对策

1、前言

笔者在XXX公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。

2、对绩效管理的现状及存在问题的分析

2.1、对绩效管理认识不足

公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2.2、沟通不畅、反馈不及时

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

2.3、绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。

2.4、绩效指标设置不科学

选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。

2.5、绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

3、有效实施绩效管理的对策及建议

企业绩效管理不仅是要实现绩效考评模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考评向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

3.1、开展工作分析，设定可行的绩效目标，增强绩效考评的可操作性

（1）在企业人力资源管理实务中，强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。

（2）员工的绩效目标来源于部门目标的层层分解和职位应负的责任。绩效目标的设立是一种协调过程。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。而员工则要根据分解到的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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协商。员工最终的绩效目标应当以与经理共同协商确定后的计划为依据。由此可以看出，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于企业的经营计划，保证了每个员工按照企业要求的方向去努力。只有这样，企业的战略目标才能真正得以落实。目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。进取性强又可衡量的目标就像航灯一样，能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

（3）绩效考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考评指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。考评项目不应过多，过多易使员工难以分清主次。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低，“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。

3.2、营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制

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（1）绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。对于平等沟通氛围的营造对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。

（2）绩效面谈是经理与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前一定要进行绩效诊断。在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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涯设计的一个重要过程。

（3）基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立建全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

3.3、创新绩效激励体系，加强绩效压力，迅速而广泛地应用绩效成绩

绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系在绩效管理应用开发阶段具有十分重要的作用。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理的及有效的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和可持续发展是至关重要的。

企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（http://www.china-study.net）专注于提供优质的管理培训

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结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，用提供工作的挑战性、责任和机会，在内在的层面满足职工多方面的需要。战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略；是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协调统一；着重团队或集体的激励。可以引导和促进企业的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢得全局性的根本胜利。战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。

4、结语

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。

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第五篇：职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来

职业发展：将组织绩效与员工能力提升结合起来

近些年来，越来越多的企业将组织绩效与员工能力提升结合起来，将员工关心的职业发展与企业发展结合起来，将传统人才管理模块与职业发展结合起来，这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措，也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。伯特咨询研究表明，企业应当结合自身的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点，遵循以下步骤来逐步完善员工的职业发展体系——

1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求(Position Profile)，据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。

2、职业发展体系设计：根据岗位族群(Job Family)、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。

3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。

4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。

伯特咨询研究显示，完善的员工职业发展体系有助于帮助企业——

1.增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。

2.巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。

3.鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。

4.降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。