第一篇：组织行为学（精选）
一、单项选择题
1、（）认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。A.陈国权 B.关培兰
C.里基·W·格里芬 D.斯蒂芬·P·罗宾斯
【正确答案】：D
2、领导行为研究包括（）。A.领导理论、激励理论与实务 B.领导理论、领导组织结构 C.领导文化、领导管理体制 D.领导文化、领导变革与发展
【正确答案】：A
3、在组织行为学的研究方法中，按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为（）。
A.一般观察法和特殊观察法 B.参与观察法和非参与观察法 C.合作观察法和非合作观察法 D.长期观察法和短期观察法
【正确答案】：B
4、基于“社会人”假设的管理不包括（）。A.应该把关注点放在关心人、满足人的需要上 B.主张实行民主管理制度
C.应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度 D.主张“参与管理”的管理方式
【正确答案】：B
5、对“社会人”假设的评价，说法错误的是（）。A.促进企业经济利润的大幅度提升 B.标志着人们对人性认识的进一步加深 C.促进管理思想和管理方式发生重大变化 D.促进管理水平的提高和生产的发展
【正确答案】：A
6、Y理论的提出者是（）。A.麦格雷戈 B.泰勒 C.马斯洛 D.福特
【正确答案】：A
7、“自我实现人”假设认为，对于人来说，最根本且起长远作用的是（）。A.内在的激励因素 B.外在的激励因素 C.物质的激励因素 D.语言的激励因素
【正确答案】：A
8、“复杂人”假设的提出者是（）。A.道格拉斯·麦格雷戈 B.埃德加·沙因 C.克里斯·阿吉里斯 D.约翰·华生
【正确答案】：B
9、华生认为（）就是一种刺激代替另一种刺激、建立条件反射的过程。A.重复 B.学习C.训练 D.记忆
【正确答案】：B
10、赫尔是（）的主要代表人物。A.内驱力理论 B.群体动力论 C.人际关系学说 D.双因素论
【正确答案】：A
11、（）综合、优化前人的理论，并将其应用到其他学习领域，因此他成为新华生主义最具代表性的人物。A.卢因 B.托尔曼 C.赫尔 D.斯金纳
【正确答案】：D
12、人的心理是非常复杂的，总的来讲可以分为（）。A.心理过程和心理结果 B.心理过程和个性心理特征 C.心理结果和从众心理特征 D.个性心理特征和从众心理特征
【正确答案】：B
13、意志活动的重要特征在于其（）。A.行动目的的被动性 B.行动目的的自觉性 C.行为方式的计划性 D.行为方式的随意性
【正确答案】：B
14、现代企业管理的核心问题就是要（）。A.完善企业各项管理制度 B.调动员工的工作积极性 C.实现企业目标利润 D.合理进行人员安排
【正确答案】：B
15、（）是行为的直接动因，驱动人们从事某种行为并规定行为的方向。A.需要 B.动机 C.行为 D.思想
【正确答案】：B
16、下列关于动机和行为的复杂关系具体表现的叙述，错误的是（）。A.同一动机只能够引发一种行为 B.同一行为可以源自不同的动机 C.一种行为可能由多种动机所引发
D.合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为
【正确答案】：A
17、（）是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。A.世界观 B.人生观 C.价值观 D.方法论
【正确答案】：C
18、态度的心理结构由三种成分构成。其中，（）在三种成分中占据关键性地位，指个体对客体的情感体验，也就是个体对客观对象的情感倾向及其程度。A.态度情感成分 B.态度知觉成分 C.态度行为意向成分 D.态度心理成分
【正确答案】：A
19、（）是归因研究的创始人。A.海德 B.凯利 C.罗特 D.韦纳
【正确答案】：A
20、罗特的研究表明，（）对于成功的期望有重要影响。A.内控者 B.控制源 C.外控者 D.稳定性
【正确答案】：B
21、（）是指两个或多个主体之间交换信息、思想及情感的过程。A.交流 B.表达 C.组织 D.沟通
【正确答案】：D
22、在信息沟通过程中，将接收到的信号形式转变为接收者可以理解的、有特定符号意义的信号形式的过程被称为（）。A.编码 B.译码 C.反馈 D.信息
【正确答案】：B
23、非正式沟通的渠道具有（）。A.灵活性、紧凑性、随意性 B.谨慎性、松散性、随意性 C.灵活性、松散性、随意性 D.谨慎性、实时性、安全性
【正确答案】：C
24、按（）分类，沟通可以分为单向沟通和双向沟通。A.信息产生背景 B.信息沟通渠道 C.信息传递方式 D.信息沟通媒介
【正确答案】：C
25、有效沟通是指沟通的（）。A.准确性、实时性和效率 B.准确性、及时性和成果 C.完整性、及时性和真实性 D.完整性、实时性和目的性
【正确答案】：A
26、沟通环境不包括（）。A.组织整体状况
B.组织中人际关系的和谐程度 C.组织文化氛围和民主气氛 D.组织中成员的工作职责
【正确答案】：D
27、在网络空间中，人们借助网络沟通工具，不需要面对面就可以进行交流，并且这种交流方式具有（）。A.隐蔽性和流动性 B.公开性和透明性 C.流动性和公开性 D.固定性和隐蔽性
【正确答案】：A
28、社会规范是指人们应该做什么、不应该做什么的规则，其具体表现形式不包括（）。A.宗教规范 B.道德规范 C.法律规范 D.个人习惯
【正确答案】：D
29、（）提出了跨文化沟通的四条原则。A.克里斯·阿吉里斯 B.斯蒂芬·罗宾斯 C.道格拉斯·麦格雷戈 D.马斯洛
【正确答案】：B
30、按照（），可以把群体分为大型群体和小型群体。A.群体的规模大小
B.群体在社会上发挥作用的大小 C.群体构成的原则和方式 D.成员关系的密切程度
【正确答案】：A
31、按照（），可以把群体分为参照群体和一般群体。A.群体的规模大小 B.群体构成的原则和方式 C.成员关系的密切程度
D.群体在社会上发挥作用的大小
【正确答案】：D
32、间断—平衡模型是由（）提出来的。A.赫尔和莱维特 B.斯金纳和皮尔尼克 C.鲍姆加特纳和琼斯 D.塔克曼和詹森
【正确答案】：C
33、（）是指个体对于自己在特定环境中应该如何表现的认识和了解。A.角色认同 B.角色知觉 C.角色期待 D.角色冲突
【正确答案】：B
34、（）是指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。A.角色期待 B.角色知觉 C.角色认同 D.角色冲突
【正确答案】：A 35、20世纪60年代后期，美国心理学家皮尔尼克提出“规范分析法”作为提高群体工作效率的手段，其内容不包括（）。A.明确规范内容 B.制定规范剖析图 C.进行改革
D.精简组织人员数量
【正确答案】：D
36、（）最早是由美国RAND公司的研究人员于1953年设计出来的，目的是调查某一特殊领域内专家的共识意见。最初用于军事部门的预测，后来普遍应用于科学和技术领域的长期规划。A.电子会议法 B.名义小组法 C.头脑风暴法 D.德尔菲法
【正确答案】：D
37、按照非正式群体的（），可以分为纵向非正式群体、横向非正式群体、混合交错的非正式群体。A.性质 B.形成的原因 C.作用 D.成员构成【正确答案】：D
38、非正式群体的目标和组织的目标及社会法规是对立的，对组织的利益起着损害和瓦解作用，如各种违法犯罪团伙，以上描述的非正式群体类型是（）。A.中间型 B.消极型 C.破坏型 D.爱好型
【正确答案】：C
39、非正式群体的积极作用不包括（）。A.不容易产生抵触情绪
B.弥补正式群体在满足需要上的不足 C.满足成员对信息沟通的需要
D.可以成为正式群体凝聚力强度的晴雨表
【正确答案】：A
40、加强对非正式群体的引导与管理，主要措施不包括（）。A.正视并正确认识非正式群体 B.区别对待不同类型的非正式群体 C.注意做好非正式群体中核心人物的工作 D.将非正式群体转化为正式群体
【正确答案】：D
41、在美国员工和中国员工共同工作的组织内，美国员工可能将中国员工的含蓄委婉当做不坦率、不果断，而中国员工则将美国员工的坦率批评当做不近人情、不给面子。根据纳尔逊和奎克的观点，产生该冲突的根源是（）。A.技术和能力 B.价值观和道德观 C.文化差异 D.沟通障碍
【正确答案】：C
42、下列不属于庞迪的冲突分析模式的是（）。A.冲突的讨价还价模式 B.冲突的官僚模式 C.冲突的系统模式 D.冲突的非系统模式
【正确答案】：D
43、（）主要是指在正式组织中，按照指挥链和职权关系，上级在运用职位权力命令和控制下级的活动与行为时所发生的垂直方向的冲突。A.冲突的讨价还价模式 B.冲突的官僚模式 C.冲突的系统模式 D.冲突的非系统模式
【正确答案】：B
44、当冲突双方都自愿放弃一些利益，而期望共同得到另一方面的利益时，就出现了（）现象。A.竞争 B.回避 C.迁就 D.折中
【正确答案】：D
45、杜布林的系统分析模式中，输入指的是（）。A.冲突的根源 B.处理冲突的手段 C.冲突的结果 D.冲突的行为 【正确答案】：A
46、美国行为科学家（）提出了冲突管理的二维模式。A.彼得·康戴夫 B.莫顿 C.布莱克 D.托马斯
【正确答案】：D
47、（）又称克制策略，即当事人主要考虑的是满足对方的利益，而压制或牺牲自己的利益及意愿。A.竞争策略 B.合作策略 C.迁就策略 D.妥协策略
【正确答案】：C
48、布莱克一莫顿冲突方格理论是根据（）两个维度来分析管理者在处理冲突时的态度与风格。
A.关心员工和关心工资 B.关心工资和关心工作 C.关心员工和关心工作 D.关心福利和关心员工
【正确答案】：C
49、关于机械式结构的说法，错误的是（）。A.以严密的金字塔型组织形式为代表 B.追求的是稳定运行中的效率 C.不适用于环境相对稳定和确定的企业
D.较严密，依赖职权及界定明确的层级来协调组织活动
【正确答案】：C
50、关于有机式结构的说法，错误的是（）。A.复杂化及正式化程度高 B.允许较多员工参与决策
C.适用于相对不稳定和不确定的环境 D.采用有机式结构的企业必须充分对外开放
【正确答案】：A
51、按照变革的进程，可将组织变革分为（）。A.突变式和渐进式 B.主动思变式和被动应变式 C.量变式和质变式
D.系统导向式和人员导向式
【正确答案】：A
52、（）是以人为中心实施组织变革的，它假设人们经过教育和培训后，各方面会得到提高，他们的行为习惯也会改变，有利于组织目标的实现。A.组织导向型变革 B.人员导向型变革 C.系统导向型变革 D.技术导向型变革
【正确答案】：B
53、“风平浪静”观认为组织变革的第一步是（）。A.解冻 B.变革 C.再冻结 D.急流险滩
【正确答案】：A
54、第一次运用科学的方法将组织问题系统化、理论化与科学化的是（）。A.近代组织理论 B.现代组织理论 C.古典组织理论 D.行为科学组织理论
【正确答案】：C
55、下列组织中，（）的社会功能在于协调各种冲突，引导人群向某种固定的目标发展，以保持一定的社会秩序。A.整合组织
B.以经济生产为导向的组织 C.以政治为导向的组织 D.模型维持组织
【正确答案】：A
56、直线一职能制的优点是（）。
A.机动、灵活，可随项目的开始与结束进行组织或解散 B.解决了企业规模过大不易管理的问题 C.职能部门之间的协作和配合性较好
D.既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用
【正确答案】：D
57、在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为（）。A.直线结构 B.矩阵结构 C.直线一职能结构 D.分权结构
【正确答案】：B
58、团队工作的主旨是（）。A.委托和授权 B.明确的目标 C.共同的价值观 D.计划和控制 【正确答案】：A
59、（）是指企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。A.团队合作 B.团队组织 C.团队管制 D.团队建设
【正确答案】：D
60、以下关于互相尊重的表述错误的是（）。A.互相尊重是一个重要的共同信念 B.团队成员之间要互相尊重 C.团队成员对客户要尊重 D.管理人员对团队工作要尊重
【正确答案】：C 61、下列不属于组织文化创建一般原则的是（）。A.有正确的指导思想，坚持正确的方向 B.强调组织文化的群体性与群众参与性
C.强调组织文化的主体性，建设有特色的组织文化 D.重视对员工的激励
【正确答案】：D
62、组织文化创建的第一阶段是（）。A.调查分析阶段 B.总体规划阶段 C.论证实验阶段 D.传播执行阶段
【正确答案】：A
63、下列不属于社会化过程三阶段的是（）。A.原有状态阶段 B.碰撞阶段 C.传播执行阶段 D.调整阶段
【正确答案】：C
64、下列不属于组织文化创新途径的是（）。A.企业家应担任组织文化创新的领头人 B.将组织文化创新与人力资源的开发相结合 C.建立学习型组织 D.进行组织文化制度创新
【正确答案】：C
65、组织文化制度创新主要包括渐进式创新和突破式创新，下列属于突破式创新的是（）。
A.实施业务和资源的重组 B.培训和职业发展计划 C.高级管理层的表率作用 D.招聘认同组织文化的外部人员
【正确答案】：A
66、组织文化的（）功能主要是指对组织成员的价值取向及行为取向所起的引导作用。A.约束 B.导向 C.辐射 D.创新
【正确答案】：B
67、文化有助于增强员工行为的一致性并减少其模糊性，但既定的组织文化通常会削弱不同背景的人带到组织中的独特优势，使成员放弃个性而服从组织文化，这表明组织文化具有（）功能。A.削弱个体的创造性 B.变革的障碍 C.多样化的障碍 D.兼并和收购的障碍
【正确答案】：A
68、迪尔和肯尼迪认为，企业文化是由五个因素组成的系统，其中（）是形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素。A.企业环境 B.习俗仪式 C.英雄人物 D.文化网络
【正确答案】：A
69、下列各类文化中，（）鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。A.硬汉型文化 B.赌注型文化 C.过程型文化
D.努力工作尽情享受型文化
【正确答案】：A
70、下列文化中，具有竞争性不强、产品比较稳定特点的是（）。A.硬汉型文化 B.赌注型文化 C.过程型文化
D.努力工作尽情享受型文化
【正确答案】：D
71、通过培养整个组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持续发展的组织是（）。A.学习型组织 B.强制性组织 C.功利性组织 D.整合组织
【正确答案】：A
72、学习型组织方法是（）。A.发现、纠错、成长
B.在组织内部建立组织思维能力 C.学习、思考和创新 D.团队学习
【正确答案】：A
73、学习型组织的关键特征是（）。A.发现、纠错、成长
B.在组织内部建立组织思维能力 C.学习、思考和创新 D.系统思考
【正确答案】：D
74、关于个体学习与组织学习的关系，表述错误的是（A.个体学习是组织学习的基础 B.组织有记忆、认知系统 C.组织主动影响个体 D.组织是个体的简单相加
【正确答案】：D
75、关于组织学习的作用，表述错误的是（）。A.学习是组织的一项基本职能 B.组织学习是一个简单的项目 C.组织学习是组织生存与发展的根基 D.振兴组织的关键在于组织学习
【正确答案】：B
76、关于经验型学习的作用，表述正确的是（）。A.不有利于摒弃消极的态度、思想和行为）。B.不有利于提升人际沟通能力
C.影响学习者的价值观、信念及态度，并增强其理解能力 D.不有利于提升复杂性的决策、评估和综合的认知技能
【正确答案】：C
77、通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织正常运转的组织学习类型是（）。A.经验型学习B.单环学习C.自主型学习D.行动型学习
【正确答案】：B
78、（）是指在工作中遇到问题时，不仅寻找直接的解决办法，而且要检查工作系统、制度及规范本身是否合理，分析出现问题的原因。A.单环学习B.双环学习C.预见学习D.行动学习
【正确答案】：B
79、关于单环学习和双环学习，下列表述错误的是（）。
A.单环学习是指通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转
B.双环学习是一种较高水平的学习，它能扩展组织的能力，注重系统性解决问题，不适合组织变革和创新
C.从本质上讲，单环学习可以维持组织的正常行为，但不能取得改进效果 D.双环学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期
【正确答案】：B
80、组织预测未来各种可能发生的情境，全面分析情境中的机会和威胁，根据抓住机会、避开威胁所需掌握的知识进行学习，这属于（）。A.行动型学习B.自主型学习C.预见型学习D.适应型学习
【正确答案】：C 81、关于领导的特点，表述错误的是（）。A.领导体现了人与人之间的关系 B.领导是一种特殊的“投入”与“产出” C.领导是领导者、被领导者及环境的函数 D.领导作用的“晕轮效应”
【正确答案】：D
82、领导的作用不包括（）。A.指挥作用 B.激励作用 C.督促作用 D.协调作用
【正确答案】：C
83、领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助，这种领导方式是（）。A.指导型领导 B.支持型领导 C.参与型领导 D.成就导向型领导
【正确答案】：B
84、在（）领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知下属做什么、如何做、何时做、何地做，强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。A.命令型 B.说服型 C.参与型 D.授权型
【正确答案】：A
85、授权型领导方式是（）。A.高工作低关系 B.高工作高关系 C.低工作高关系 D.低工作低关系
【正确答案】：D
86、（）指通过精神、情感或物质上的威胁，强迫下级服从的权力。A.法定权 B.奖赏权 C.惩罚权 D.专长权
【正确答案】：C
87、管理方格理论的提出者是（）。A.布莱克和莫顿 B.弗莱西曼 C.费德勒 D.罗伯特?豪斯
【正确答案】：A
88、关于领导用人的技巧和艺术，下列表述错误的是（）。A.积极发挥、运用每个人的长处 B.用人不“疑”，不应存“疑” C.大胆用人，敢用年轻人 D.坚持“英雄不问出处”
【正确答案】：B 89、激励的方法不包括（）。A.内在激励和外在激励相结合的方法 B.荣誉激励和目标激励相结合的方法
C.自我激励、互相激励和社会性激励相结合的方法 D.进入竞争机制
【正确答案】：D
90、下列各理论中，（）侧重于研究激励的整个认知过程以及这种认知过程如何与积极的行为相联系。A.双因素理论 B.行为改造型激励理论 C.过程型激励理论 D.内容型激励理论
【正确答案】：C
91、公平理论又称（）。A.强化理论 B.双因素理论 C.成就需要理论 D.社会比较理论
【正确答案】：D
92、公平理论的提出者是（）。A.麦克利兰 B.马斯洛 C.亚当斯 D.托尔曼和勒温
【正确答案】：C
93、在公平理论中，把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行的比较属于（）。A.横向比较 B.社会比较 C.纵向比较 D.前向比较
【正确答案】：C
94、社交的需要亦称（）。A.生理的需要 B.归属和爱的需要 C.安全的需要 D.自我实现的需要
【正确答案】：B
95、不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的，持有该观点的理论是（）。A.需要层次理论 B.成就需要理论 C.双因素理论 D.期望理论
【正确答案】：B
96、成就需要理论认为，具有高成就需要的人，其特点是（）。A.不喜欢通过自己的努力去获得成功 B.把个人成就看得比金钱更重要
C.不喜欢自己设置目标，经常满足于随波逐流和随遇而安，不渴望有所作为 D.在选择任务时，不希望具有挑战性，不敢于冒一定的风险
【正确答案】：B
97、赫兹伯格的双因素理论提出的双因素是指（）A.保健因素和功能因素 B.保健因素和激励因素 C.心理因素和生理因素 D.心理因素和激励因素 【正确答案】：B
98、重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转变为积极的理论是（）。A.双因素理论 B.行为改造型激励理论 C.过程型激励理论 D.内容型激励理论
【正确答案】：B
99、美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出了（）。A.强化理论 B.归因理论 C.成就需要理论 D.公平理论
【正确答案】：A
100、在管理中，（）是最常使用且易收到良好效果的强化方式。A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退
【正确答案】：A
二、多项选择题
1、组织行为学的研究目的主要有（）。A.提高预测、引导、控制人的行为的能力 B.变消极行为为积极行为 C.取得最佳的工作绩效 D.实现组织预期的目标 E.提升员工的满意程度 【正确答案】：ABCDE
2、组织行为学的研究内容分为（）。A.个体心理与行为 B.领导心理与行为 C.群体心理与行为 D.组织行为 E.领导行为
【正确答案】：ACDE
3、在组织行为学的研究方法中，访谈法的缺点有（）。A.运用面狭窄
B.访谈者要有专门的技巧 C.比较费时、费力，工作成本较高 D.访谈者需要受过专门的训练
E.无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真
【正确答案】：BCDE
4、人性假设主要包括（）。A.“复杂人”假设 B.“自我实现人”假设 C.“社会人”假设 D.“经济人”假设 E.“简单人”假设
【正确答案】：ABCD
5、“社会人”假设的基本观点包括（）。A.人是“社会人” B.在企业中推行民主管理 C.管理工作要“以人为中心” D.组织中存在“非正式群体” E.建立新型的领导方式
【正确答案】：ACDE
6、华生的行为主义理论的主要内容包括（）。A.学习是建立条件反射的过程
B.心理学研究的是可以测量的刺激和反应 C.遗传对个体心理和行为发展的作用巨大 D.行为源于后天学习E.刺激影响行为
【正确答案】：ABDE
7、心理学家总结出的便于研究人的行为规律的各种模式包括（）。A.P—Q模式 B.S—R模式 C.S—O—R模式 D.B＝f（P，E）模式 E.A—O—B模式
【正确答案】：BCD
8、动机的机能主要有（）。A.制约动机 B.始发机能 C.选择机能 D.强化机能 E.客观动机
【正确答案】：BCD
9、态度在工作中的功能主要有（）。A.调整功能 B.自我保护功能 C.价值表现功能 D.反馈功能 E.知识功能
【正确答案】：ABCE
10、态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为直接、重要的影响主要有（）。A.态度影响价值观 B.态度影响认知和判断 C.态度影响行为效果 D.态度影响忍耐力 E.态度影响相容性
【正确答案】：BCDE
11、影响可信度的因素包括（）。A.身份地位 B.良好意愿 C.专门技术 D.外表形象 E.共同价值
【正确答案】：ABCDE
12、网络用户可以随时从网上获得企业的最新动态，他们在主动阅读的同时也可以通过（）等，自由表述自己的观点，随时随地做出评论，甚至可以参与到企业的创新和革新活动中。A.纸质书信 B.网上论坛 C.即时通信工具 D.电子邮件 E.聊天室
【正确答案】：BCDE
13、在跨文化沟通的障碍中，文化差异主要体现在（）。A.感知 B.语言差异 C.思维方式 D.价值观 E.社会规范
【正确答案】：ACDE
14、跨文化沟通的技能主要有（）。
A.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点 B.加强沟通消除文化差异 C.加强跨文化培训 D.尽量避免跨文化交流 E.海外管理人员本土化
【正确答案】：ACE
15、按照成员关系的密切程度，可以把群体分为（A.松散群体 B.联合群体 C.集体 D.假设群体 E.实际群体
【正确答案】：ABC
16、群体的作用主要有（）。A.完成组织任务 B.满足成员的心理需要 C.进行有效的信息沟通 D.协调人际关系
E.促进成员间的相互激励
【正确答案】：ABCDE
17、群体结构变量主要包括（）。A.角色 B.群体规范 C.群体规模 D.群体构成 E.群体凝聚力
【正确答案】：ABCDE）。
18、群体规范的形成受（）等社会心理因素的影响。A.从众 B.模仿 C.暗示 D.强制 E.约束
【正确答案】：ABC
19、群体凝聚力的表现形式有（）。A.自然凝聚力 B.工作凝聚力 C.领导者凝聚力 D.管理凝聚力 E.情感凝聚力
【正确答案】：ABCE
20、非正式群体的特点包括（）。A.非正式群体是自发形成的
B.非正式群体主要靠兴趣、情感、共同需要等情感因素来维持 C.非正式群体的领导者具有极大的吸引力 D.非正式群体有强有力的群体规范 E.非正式群体具有很强的凝聚力
【正确答案】：ABCDE
21、在纳尔逊和奎克对冲突根源的分析中，与组织结构有关的冲突根源有（A.相互依赖性 B.共用资源 C.职权关系 D.管辖权的模糊 E.专业化
【正确答案】：ABCDE）。
22、罗宾斯的冲突过程分析中，处理冲突行为的意向包括（）。A.竞争 B.协作 C.迁就 D.回避 E.折中
【正确答案】：ABCDE
23、根据冲突对组织的影响不同，冲突可分为（）。A.建设性冲突 B.破坏性冲突 C.目标冲突 D.情感冲突 E.程序冲突
【正确答案】：AB
24、根据冲突影响范围的不同，冲突可分为（）。A.组织间冲突 B.群体间冲突 C.人际冲突 D.个体内部冲突 E.情感冲突
【正确答案】：ABCD
25、托马斯以“合作”为横坐标，以“坚持己见”为纵坐标，定义了冲突行为的二维空间，并在此基础上组合形成的冲突管理策略包括（）。A.竞争策略 B.合作策略 C.回避策略 D.妥协策略 E.迁就策略
【正确答案】：ABCDE
26、在组织内部条件的变化中，以下（）方面的变化会导致组织变革。A.管理人员的更替与管理水平的提高 B.管理技术条件的变化
C.组织成员的期望与实际情况的差异 D.国家宏观调控手段的改变 E.资源的变化
【正确答案】：ABC
27、按组织规模分类，可将组织分为（）。A.小型的组织 B.正式组织 C.中型的组织 D.大型的组织 E.非正式组织
【正确答案】：ACD
28、下列属于区域部门化的优点的是（）。A.对区域内顾客比较了解，有利于服务与沟通 B.有利于地区内部协调
C.放权到区域，每一个区域有其特殊的市场需求与问题，总部放手让区域人员处理，会比较妥善、实际
D.责任到区域，每一个区域都是一个利润中心，每一区域部门的主管都要负责该地区的业务盈亏
E.每一个区域主管都要担负一切管理职能的活动，这对培养通才型的管理人员大有好处
【正确答案】：ABCDE
29、一些专家学者对团队工作方式的好处做了概括，对于组织来说，好处主要有（）。A.团队工作节省了人力，降低了成本，提高了效率，增强了组织的灵活性
B.工作团队能够提高员工的参与程度和责任感，使工作更有趣，因而有助于提高员工的积极性
C.由于对团队目标和任务的共同承诺，增加了团队成员的协同活动，使组织在减员的情况下仍可保持和提高生产率 D.团队不仅要求成员加强内部的相互交流，而且不同团队之间也是相互依赖的，因而也促进了组织范围内的沟通
E.团队工作拓展了员工的技能范围，许多员工和工作岗位不是不可替代的了，如果需要，组织可以随时重组团队，重新分配任务
【正确答案】：ACDE
30、每个团队都会以不同的建立方法经历的发展阶段有（）。A.组建期 B.激荡期 C.规范期 D.成熟期 E.衰退期
【正确答案】：ABC
31、组织文化创建的一般原则有（）。A.有正确的指导思想，坚持正确的方向 B.强调组织文化的群体性与群众参与性
C.强调组织文化的主体性，建设有特色的组织文化 D.结合组织体制改革，同步进行组织文化改造与创立 E.组织文化的创立应面向时代、面向未来
【正确答案】：ABCDE
32、组织文化创建的具体原则包括（）。A.确立组织价值观
B.重视组织人员的培育，创造以人为本的组织文化 C.注意适应组织的外部环境 D.树立典型与英雄榜样
E.促进组织文化与组织战略统一
【正确答案】：ABCDE
33、对组织文化发展的内在机制的调查分析，主要包括以下（）方面。A.厂房、工艺流程等“硬件”部分 B.员工的满意度、组织风格等“软件”部分 C.组织中的人员素质 D.组织文化发展环境 E.组织文化发展战略
【正确答案】：ABCDE
34、组织文化创建的具体程序中，总体规划阶段应遵循的原则有（）。A.全面与重点相结合 B.尊重客观事实 C.独创性与连续性相结合 D.计划性与灵活性相统一 E.独创性与间断性相结合【正确答案】：ABCD
35、组织文化的消极功能包括（）。A.削弱个体的创造性 B.变革的障碍 C.多样化的障碍 D.兼并和收购的障碍 E.约束功能
【正确答案】：ABCD
36、霍夫斯坦德的文化差异理论包含（）维度。A.权力距离 B.不确定性避免 C.男性度与女性度 D.个人主义与集体主义 E.长期取向与短期取向
【正确答案】：ABCDE
37、迪尔和肯尼迪根据企业经营活动的风险程度和企业及其雇员工作绩效的反馈程度把西方文化划分为（）。A.硬汉型文化 B.赌注型文化 C.过程型文化
D.努力工作尽情享受型文化 E.安定保守型的文化
【正确答案】：ABCD
38、帕斯卡尔和阿索斯的7S管理模式中，（）是软管理要素。A.技能 B.制度 C.人员 D.作风 E.最高目标
【正确答案】：ACDE
39、学习型组织的五项修炼包括（）。A.自我超越 B.系统思考 C.团体学习D.共同愿景 E.心智模式
【正确答案】：ABCDE
40、学习准备的过程包括（）。
A.尊重和激发员工、团队的学习愿望，强化学习的动机 B.将学习和变革发展目标、过程有机结合 C.鼓励员工、团队开展自主学习D.识别学习的需求，确定学习的内容 E.知识的习得、整合、转换和增值
【正确答案】：ABCD
41、领导生命周期理论的领导方式有（）。A.命令型领导方式 B.授权型领导方式 C.参与型领导方式 D.说服型领导方式 E.成就导向型领导方式
【正确答案】：ABCD
42、领导者在选择人才时应注意以下（）方面。A.不能以文凭去判断人
B.要善于发掘遇到危机不迷失方向，勇往直前的人 C.要善于发掘具有开拓、创制新精神的人 D.要善于发掘意志坚强、具有抗拒逆境能力的人 E.要大胆用人，敢用老年人
【正确答案】：ABCD
43、对于企业领导者来讲，政治素质包括（）方面。A.要有坚定的政治方向，要有较高的思想理论水平B.高尚的道德情操
C.要有高度的事业心和责任感 D.不断开拓进取的创新意识 E.严于律己，宽以待人
【正确答案】：ACD
44、领导者应具备的基本素质有（）。A.政治素质 B.道德素质 C.知识素质 D.能力素质 E.心理素质
【正确答案】：ABCDE
45、过程型激励理论主要包括（）。A.期望理论 B.双因素理论 C.成就需要理论 D.公平理论 E.需要层次理论
【正确答案】：AD
46、激励的作用包括（）。A.激励为行为提供动力 B.激励能够吸引人才、留住人才 C.激励可以激发人的工作热情与兴趣 D.激励可以发挥人的潜力
E.激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性
【正确答案】：ABCDE
47、根据马斯洛的观点，人的需要大致有以下（）层次。A.生理的需要 B.社交的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要 E.安全的需要
【正确答案】：ABCDE
48、麦克利兰认为，人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有以下（A.权力需要 B.需求需要 C.安全需要 D.友谊需要 E.成就需要
【正确答案】：ADE
49、行为改造型激励理论主要有（）。A.强化理论 B.归因理论 C.成就需要理论 D.公平理论 E.需要层次理论）需要。【正确答案】：AB
50、下列属于斯金纳强化理论的基本观点的有（）。
A.激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效
B.反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果 C.要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段
D.为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用
E.人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生
【正确答案】：ABCDE
第二篇：组织行为学
组织行为学
组织行为学的研究内容：1.个体心理与行为研究
2.群体心理与行为研究 3.组织行为研究 4.领导行为研究
组织行为学的科学基础: 心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学
组织行为学的研究方法：1.观察法 优点：简便易行，材料真实可以深入了解
缺点：费时，材料难易量化，被观察者难以接受，产生反感
2.调查法 访谈法 优点：对员工工作态度和动机了解具体，运用面广，有助于发现问题和与员工沟通
缺点：需要技巧，成本高，无法避免主观因素
问卷法：优点;范围广，样本量打大，资料可以量化 3.心理测验法：与真实情况之间会有一定差异 4.个案分析法：
5.实验法：具有普遍意义，但成本高工作条件复杂。6.情景模拟法
组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性
第一章 个性与个体行为
基于经济的假设管理：1.采用任务管理的方式
2.管理工作只是少数人的事情，与工人无关
3.实施明确的奖惩制度
梅奥的社会人：1.人士社会人 2.管理管理工作要以人为中心 3.组织中存在非正式群体
4.建立新型的领导方式
基于社会人的管理：1.不只关心生产，关注点放在满足人
2.主张集体奖励3.主张‘参与管理’的方式
基于自我实现人的管理: 1.管理重点的变化2.激励方式的转变 3.管理制度的变化4.管理职能的改变 基于复杂人的管理：1.采用不同的组织形式来提高管理效率
2.采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
3.关注个体之间的差异 个体行为规律：环境—需要—动机—行为—目标 内驱力：1.原始性
2.继发性
卢因B=F(P*E)B是个体行为
p是内部驱动力、特征
E是环境 学会从内因去思考，考察研究群体行为的产生和发展规律，从群体成员之间的关系以及整个群体气氛中去把握群体行为变化过程 情感与情绪的区别：情绪一般由当时的特定情况所引起，并伴随着条件的变化而变化，表现不稳定具有较大的请进行和冲动性
情感是社会性需要和意识相联系的内心体验，是长期社会实践中受到客观事物的反复刺激形成的，叫情绪影响长远。
个体行为的心理过程:1.认识过程
2.情感过程
3.意志过程
第二章 个体心理与行为
需要、动机、行为的关系：需要时动机产生的基础和根源，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现。动机与行为的关系：
价值观的形成：家庭和社会的影响，形成的决定性因素是所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的价值观，早期的教育。此外广播电视，报刊 态度对行为的影响：1.态度影响认知和判断 2.影响行为效果
3.影响忍耐力
4.影响相容性
工作满意度的影响因素：1.挑战性的工作 2.公平的报酬
3.支持性的工作环境
：1.研究成员对认同程度的核心指标
2.了解成员的态度及动机
3.是不被接受的信仰态度及行为合理化
4.影响企业领导的决策行为 4和睦融洽的同事关系
价值观的作用知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
影响知觉的因素：1.主观因素（1，兴趣和爱好2.需要和动机3.知识和经验4.个性特征）2.知觉对象的特征 3.知觉环境（物理和社会环境）
知觉偏差：首因效应、晕轮、近因、投射、对比、刻板效应和心理定势 能力发展的影响因素：1.自然素质
2.社会实践 3.个性因素
性格的培养：1.建立正确的个性倾向系统
2.培养坚强的意志
3.形成自我教育的能力
情绪在管理中的应用：1.选聘员工 2.决策 3.创造力 4.激励 5.领导力 6.谈判 建立组织承诺的意义：1.建立高感情的承诺：降低缺勤率离职率，提高绩效 2.建立建立财务持续承诺: 可以将员工和组织联系起来赢得员工的信任，为员工创造实现工作目标的环境 如何提升员工的组织承诺：让员工参与决策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高员工的自主性和责任感。
第三章 群体行为基础
群体规范的作用：1.支柱作用 2.品价标准 3.动力作用 4.导向和矫正作用
从众行为的影响：1.先进的群体会影响员工的行为和工作态度促进个人的学习和进步，起到教育转化的作用
2.群体压力抑制成员的独立性
3.决策时做出表面一致，但不一定正确的结论
群体互动过程：1.协同效应
1+1大于2相互作用效果增大
2.社会促进效应
激发个体的工作动机，引发绩效水平提高的倾向
如何提升群体的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.领导凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群体的积极作用：1.弥补正式群体满足需要的不足
2.满足成员信息沟通的需要 3.正式群体凝聚力的晴雨表
非正式群体的消极作用：1.容易产生抵触情绪 2.影响工作效率 3.传播谣言 4.产生破坏作用
对非正式群体的管理措施：1.正式并正确认识非正式群体 2.群别对待不同类型的非正式群体
3.注意做好非正式群体中核心人物的工作
第四章
沟通
沟通的过程：发讯者—信息—编码—媒介—译码 有效沟通技能：1.改善沟通的环境 2.有效的反馈 3.有效授权 4.有效的训导5.完善沟通网络 如何有效反馈：1.强化具体行为 2.反馈对事不对人3.使反馈指向接收方和你的共同目标4.把握反馈的良机 5.确保理解 6.把消极反馈指向接受者可以控制的行为上
网络对沟通的影响:1.沟通方向
破除传统的沟通界限 2.沟通方式
灵活组合3.沟通网络
提供了更好的技术平台
跨文化沟通的策略：认识、认同、融合文化差异
跨文化沟通的技能：1.树立共同的价值观，找到必要的切入点和共同点
2.加强跨文化培训
3.海外管理人员本土化
第五章
团队
团队建设的心理机制:1.情绪认同 2.共生效应 3.心理相容4.共同信念5.参与心理
第六章 冲突
群体间冲突的预防：1.加强信息公开和分享 2.正式和非正式的交流 3.正确选拔群体成员
4。把蛋糕做大
5防止本位主义 6分清责任与权力 7.建立崇尚合作的组织文化和群体风气
第七章
组织结构与变革
组织的功用：1.汇聚和放大力量的作用
2.高效的组织能提高效率 3.满足人们的某种需求
古典组织理论：1.泰勒科学管理理论
设置计划部门，实行职能制，例外原则
2.法约尔行政管理理论
提出五项管理的基本职能，管理的14条原则，法约尔桥思路
3.韦伯官僚模型理论
近代组织理论：1.以科学结构为基础 主张分权，成员参与决策，偏向于扁平的组织结构，部门化 2.吸收和修改了古典组织理论
3.霍桑实验，XY理论
现代组织理论:系统理论
阵容强大，影响最为深远的是全变系统理论，90年代的宠儿新制度理论
组织结构的类型:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制
机械结构: 以严密的金字塔组织形式为代表，高度集权化、正式化复杂化。严格的等级，命令和指挥统一，合理化分工，适当的控制幅度
有机式结构：复杂化和正式化程度低，资讯网络通畅，较多员工参与决策较具有弹性和适应力，通过频繁的沟通来协调组织活动 组织变革的过程;1.风平浪静观
解冻—变革—再冻结
2.急流险滩观
面临环境高度不确定、动态，风平浪静观假设条件下的稳定性和可预见性不存在 要求组织时时以应变
组织变革的阻力：1.对未来不确定性的焦虑 2.习惯 3.担心变革会影响自己的收入和地位
克服组织变革的阻力的策略：1.营造强烈的归属感 2.谈判 3.操纵和收买
4.强制减少压力的管理对策：1.要转变观念站在组织层面来理解员工心理和个人问题 2.应该看到心理学家解决员工压力和心理问题的重要作用
3.通过持续对话增加主管与员工的沟通
第八章
组织文化
组织文化的特征：整体性、独特性、继承性、创新性、联系性
组织文化的功能：积极：导向、凝聚、约束、激励、辐射、调适、创新功能 消极：1.削弱个体的创在性2.变革的阻碍3.多样化的阻碍4.兼并和收购的障碍 霍夫斯坦德文化差异理论：权力的距离2.个人与集体主义3.男性度与女性度4.不确定性避免 5.长期和短期取向 组织文化的发展趋势：1.建立学习型组织 2.2.更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织文化的创建：1.调查分析阶段 2.总体规划阶段 3.论证实验阶段 4.传播执行阶段 5.评估调整阶段
组织文化的维系：1.甄选过程 2.高层管理人员 3.社会化
组织文化的创新;1.企业家当领头人2.进行组织文化制度创新3.将组织文化创新与人力资源相结合
第九章 组织学习
个体学习与组织学习的关系：1.个体学习是组织学习的基础2.组织有记忆、认知系统
3.组织主动影响个体
组织的学习类型;1.经验型2.适应型3.自主型4.预见型5.行动型
组织学习的过程：1.学习准备2.信息交流 3.知识习得、整合、转化、和增值4.评价与认可
学习型组织五项修炼：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.团队学习5.系统思考 个体学习的促进;1.组织成员自主学习的动力因素2.影响自主学习的主要因素3.培养组织成员自主学习能力
学习型团队的建立：1.授权2.把任务作为核心3.营造平等、信任、注重交流的和谐团队气氛4.实现成员与其角色的一致
学习型领导的培养：当一个团队有了清晰的共同愿景，组织发展也比较成熟时，就可以自我引导，这时领导者扮演的角色就是设计师、仆人和教师。
十章领导
领导与领导者：领导是指的一种行为，领导者是指个体。领导与领导者有密切的联系，领导行为是通过领导者进行的，领导者是实现领导行为的主体
领导和管理的区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上，领导是建立在……基础上，也有可能建立在个人影响力和专长权及模范作用的基础上
领导者应具备的素质: 1.政治素质2.道德素质3.知识素质4.能力素质 领导艺术的定位：领导艺术与领导经验、领导科学、领导方法 领导艺术用人：知人、用人、育人
领导时间艺术：1.定期分析，不断改进和管理好自己的时间
2.将时间打包，互补干扰
3.把握工作时间，提高开会效率 领导的授权艺术：
一、授权的必要性1.有利于领导集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.发挥下属专长4.培养和选拔接班人
二、授权艺术的要点1.视能授权2.全责分明3.适度监督4.逐级授权 领导的决策艺术：1.决策特点
目的性、选择性、过程性、超前性 2.决策艺术的要点
十一章 激励
激励的影响因素：1.激励时机、频率、程度、方向
激励的类型;1.物质与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励和外激励
激励原则：1.物质与精神激励同步原则2.引入竞争机制原则3.公平公正原则4.组织与社会相结合的原则
第三篇：组织行为学
中国农业大学
结课论文
论文题目： 论工作压力的预防和疏导
课程名称：
组织行为学 任课老师： 班
级： 学
号： 姓
名：
摘要
随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。
关键词:工作压力 预防 心理疏导
目
录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1
1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素
„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
1前言
从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。
1.1研究背景
耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。
1.2国内外研究现状
在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。
1.3研究的意义
随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择
2工作压力的概念
工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。
3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。
3.1导致工作压力的环境因素
（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等
3.2导致工作压力的个人因素有：
（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。
（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。
（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。
3.3导致工作压力的社会原因
员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。
4工作压力的疏导方法
随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。
4.1在思想方式上疏导工作压力
一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。
4.2企业进行内部疏导工作压力
一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。
4.3建立心理疏导机制
采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。
5归纳与建议
首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。
参考文献
[1] 左崇年.员工快乐与企业活力[J].经营与管理.2006(02)[2] 王莉,石金涛.员工离职的预防管理[J].企业管理.2006(01)[3] 吴珊瑚.工作为什么快乐[J].企业管理.2006(01)[4] 程贯平.浅谈员工满意度的调查[J].科技情报开发与经济.2006(03)[5] 王继文.EAP:让员工拥有健康的心[J].企业改革与管理.2006(01)
第四篇：组织行为学
《组织行为学》论文
学号：119094008
姓名： 金 辉
专业：工业工程
班级: 工111班
论激励理论在企业中的应用及个人启示
【内容摘要】：激励理论是指激发和调动员工积极性，以达成企业目标的一种理论。哈佛大学的威廉.詹姆士发现，员工仅需发挥20%—30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分激励，其工作能力发挥80%-90%。我们都知道在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在此，着重介绍马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰德的成就需要理论，并对它们给予分类，详细阐述各自的激励作用以及员工和经营者的激励方法．并且，激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在理实践中对管理者与被管理者都有着重要的指导作用。
【关键词】激励理论 企业 马斯洛 企业管理 内在激励 外在激励 管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而激励理论的基本观点就是：人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要通过对不同需要的满足，引导或限制达到调动员工积极性的目的。激励是当代管理中极其重要的职能．也是最令人感到困惑的职能．这是由管理的人性化和激励中包含的信息问题所决定的。当代激励理论在企业管理方面出现了一些的进展成为当代管理理论和实践的前沿。管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，这都是缺乏激励的表现。
一、激励理论大致可以分为四种类型
(一)内容型激励理论。又称需要理论。主要分为下面几种理论。
1、马斯洛的需求层次理论。他将人的需求分为五个层次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我实现。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需求日益强烈，注重尊重和自我实现将成为更高级的目标。
2、阿尔德弗的E R G理论。阿尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即生存、关系和成长。E R G理论认为较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望，但满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
3、麦克利兰德的成就需要理论。麦克利兰德提出人的三种基本需要：成就、权力和情谊。成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力，权力需要指影响和控制他人的欲望，而情谊需要则是建立友好亲密关系的欲望。
4、双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上发展起来的。赫茨伯格把引起员工不满的因素分为保健因素和激励因素两种。(二)过程型激励理论。
我们都知道这类理论的重点是研究人动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提的期望理论，再有亚当斯提出的公平理论。(三)强化理论。
这里是这样说强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。(四)综合型激励理论。
综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。将各种理论应用于实践是一个创造性的过程，需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。
二、激励理论在企业管理中的新进展
（一）、激励向企业经营者倾斜
我们都知道在以往的激励实践乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往侧重于对一般职工的物质和精神激励。而对于企业的高层管理人员—企业经营者来说却缺乏必要的理论探讨和实践。实际上，对于普通职工的激励。相对来说是较为容易而次要的。由于劳动生产分工化和专业化的普遍存在。每一个职工的具体工作越来越简单，表现为工作方法、方式和流程的标准化。这意味着可以比较容易地确定一系列准确和具体的考核指标。并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相比之下．企业经营者的工作主要是决策、计划和人力资源开发。其经营管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目标和规范、制度等。这是无形的，同时其努力程度，能力和决策正确性等很难及时准确地用简单的量化考核指标来衡量。其次．企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和原因，往往由多种因素来决定。
（二）．侧重于对企业经营者进行激励的有效性和约束的研究
1、已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，蕴含有激发动机。鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。因此，管理激励理论可以分为两大类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论．这包括麦克莱兰的需要理论、马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的激励一保健理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励．这主要包括弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系．从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步．但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求是不断变化的．难以衡量同时心理因素必然因人、因时、因事而有所不同。并处于变化之中，各种激励方法实施的可重复性度较低，由此而难以把握。再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使激励资源的有限性和激励因素(如工资、奖金和住房等)的刚性之间存在着一定甚至相当严重的冲突，使激励很难长久。这使对企业经营者进行激励的有效性和约束成为一大难题。
2、激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题。以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能．并依附于其他职能(如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制)及其衍生的目标。激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据．设置合理的激励机制和约束机制．对企业经营者进行有效的激励和约束。只有这样才能使企业具有活力，保持高效的运转。如根据企业经营管理工作效益的滞后性．即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发．与一般劳动和技术工作相比。可见经营者合理地拥有和使用权力是企业生存与发展的重要一环。因此，在对经营者充分激励的同时，一定的约束同样必要。可以民主管理和股份合作制等多种方法方式的适度结合来达到约束的目的。总之，在现代法治社会，企业在实施感情投资、教育投资、培训投资等软约束的同时，还要强化有形约束。一方面，通过法律合同的方式约束经营者。另一方面．采用更科学合理的机制来约束与激励经营者。
三．激励理论在企业管理中应用的实例
目前有许多激励方法应用于企业中，其中主要分为四种：薪酬激励、绩效激励、情感激励和培训激励法。薪酬激励即企业管理中的物质激励，包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金、赠送的汽车等。绩效激励是通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价的活动过程。情感激励指的是管理者注重与职员感情的投入和交流已达到激励职员的目的的一种激励措施。培训激励法指通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
以华为技术有限公司为例，“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。1这种制度在满足马斯洛生理内容需要的同时，依据绩效分配奖金使他们能为自己建立目标，满足了目标设置理论和公平理论。将多种激励理论综合到一起，将职员和公司的利益一体化，激励职员工作的积极性。
此外，丰田公司建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的 发展结合起来；提高员工培训的针对性；采取灵活的培训方式；增强员工培训的危机意识；创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。通过培训使职员产生了对组织的归属感又满足了自尊与自我实现，满足了层次需求理论和成就需求理论；同时通过目标设置，激发职员工作的热情。
在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。
四、激励理论在现代企业和个人的启示
在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。【参考文献】
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第五篇：组织行为学
组织行为学结课论文
公管1201 梁家星 2011012158 任何一种管理思想、管理工具、管理方法、管理手段的诞生都离不开最终要为绩效目标所服务。失去了结果导向的管理，管理要么落入纯为管理而管理，使管理变得繁文缛节，落入形式主义，走入形而上学的误区，要么就会在执行当中一知半解，打下折扣，最终无人负责，结果难现。
在市场经济大潮中，无论是什么企业，都面临着来自各方面竞争加剧的现实压力，因此，决策作为结果导向型管理，显得尤为重要。作为国有企业，肩负着国家主体产业、主体经济的重大命运，在决策环节更是马虎不得。
群体决策
组织的大部分决策是群体决策(groupdecision)，尤其是对组织活动和人员有深远影响的决策。管理者40％以上的时间是在开会，在进行群体决策。
群体决策的优点主要表现在：（1）提供更完全的信息和知识；（2）三个臭皮匠胜过诸葛亮；（3）提供更多样的经验和观点；（4）可以开发更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解决方案的接受程度；（6）增加正当性。
群体决策同时具有以下6大缺陷：
决策意识固化
集体决策制是否会走入形式，主要是看我们对集体决策背后所隐含的风险的客观预估和实际运用中掌控能力的把握程度。集体决策所对应的是个人决策，解决的就是因个人决策、独裁或武断造成的决策失误。在某种程度上说，集体决策制的提出限制了个人权力随意发挥，这对于一把手而言，是一种责任的分担和权力的分化。国有企业作为国内的经济命脉和重大民生的主宰实体，承担着很大的责任，也掌握着很多的资源和权利，因此作为一把手，要从思想上重视自身价值，将竞争的视野放至国际。只有提高了竞争意识，才能提高思想觉悟，才能对决策的结果方方面面考虑周全，这是一把手在集体决策制中的思想转变。如果一把手不抱着这个积极态度去转型，在决策机制中还是以自我权力为中心，以形象工程为绩效，不从市场出发，不从实际出发，不从国家利益最大化出发，决策势必还是会出现重大偏颇。因为在管理当中，都必须以人为本，以人为核心。但我们也不能忽略，人是最宝贵的资源，又是最不可靠的资源。因此，作为从政治转型的领导干部，在执掌企业的时候，珍惜手中权力，知人善任真正实干、实用、实效的人，把自己放在企业体制之后，把团队放在个人价值之前，才能使集体决策落到实处。这是降低集体决策风险的第一要务。
决策效率下降
集体决策由于程序繁琐，花费时间、精力、人力，多人参与，导致决策效率下降，而且部门间由于立场不同，容易出现本位主义，考虑问题易从自身利益出发，从小团体出发，从而形成统一意见并不容易，导致有些问题因为谁都不愿意承担风险和责任而得不到最终解决。这是集体决策面临的第二个风险。解决之道就是首先明确集体决策的内容范围，从“三重一大”的原则出发，将自己本部门与其挂钩的相关事宜明确出来，并在一些重大事项上采取双向责任约束，出台部门经济责任制和个人责任制的责任体系制度，部门经济责任制主要是从经济指标、经济责任、经济权利、经济义务、经济核算五个方面对部门加以约束，个人要从经营、组织、管理、策略、作业、行政六大方面加以约束，而部门责任制和个人责任制作为绩效考核的中心内容，与其权力和利益对应挂钩，通过双制的完善，就能够理顺组织架构、部门关系、团队协同、个人权责，就能够有效避免责任不清、无所作为、绩效无果、效率低下的风险。
决策成本上扬
在推进集体决策的过程中，我们不可回避的一个概念就是决策成本，决策成本包括决策时间成本、决策尽职成本、决策补失成本。作为一把手，能够当断则断，不能让决策由于各方原因久拖未果。所以在进行一项重大事项的决策时，必须明确出工作计划，明确出工作进度表和要达到的结果。在这个过程中，引入各方意见，反复论证，利用SWOT分析法，分析优势和劣势，机会和风险来最终做出决策，管理大师德鲁克说过：如果没有时间管理，一切管理都无从谈起。因此，时间是验证决策成本高低的要素之一。决策尽职成本则是即使考虑了很周全，集体决策也发挥了该有的作用，也按照既定的程序进行了进展，但还是有一些客观的变数使得我们重新从原点思维考虑决定的正确与否。在管理过程中，有一个逻辑思维容易被忽视，就是很多今天的问题都是由于昨天解决问题的方法产生的，所以一把手的尽职更多体现在比一般人要有更高的视野，更冷静的思索，更全面的认识和更大容量的责任承担。在出现问题之前，在每一个决策之前，都应考虑风险的化解方案，也就是决策补失，不能就一套方案，即使是集体决策的结果，也应有备选的内容。而这一点既发挥了集体决策的优势，又能将一把手的正面能量发挥到最大。
决策质量下降
由于参与决策的人员、权利、责任的不同，组合在一起，很难做到完全平等，所以一方面队员会有“站错队”的顾及，怕这次的决策意见一旦与上级领导不一样会影响日后的发展，所以明哲保身，保留真实意见而使得集体决策质量下降；一方面上级可能为照应这方关系，顾及那方利益而最终使决策求的平衡。为了杜绝这两种现象的发生，一方面加大信息化透明制度，对于一些牵扯民生的项目可以以征询意见的方式向地方乃至于全国征询意见，并向专家进行咨询论证，学习先进国家、企业的经验，根据本国国情和企业实际，拟定出切实的决策意见，在内部进行讨论决议。另一方面，发挥企业各方组织力量和功能，严格按照相应程序来执行，不能以偏概全，发挥监事会的真实作用，建立效果追溯机制，并按阶段、按计划客观评价。
决策内容泄密
集体决策的出发点就是加入了多方监督，防止“一手遮天”的决策结果，不过，对于任何企业来讲，都有自己的商业机密，参与的人多了，泄密的渠道就多了，有些无意向亲朋好友谈起，有些则有意以此为商业资料卖给竞争对手等都成为了集体决策暗藏的隐患。所以，在参与集体决策的人员中，企业必须建立相应的保密制度和竞业禁止制度，纳入到责任制度体系中去，并发挥法律的刚性作用，对此作出明确的规范要求。集体决策的内容都要经过保密设置，参与集体决策的人都要在项目意见书上写上自己的真实意见和签名，董事会给予相应保密，并经得起审计局、监事会的监督和审查。追求个人责任的时候便能够落实到人了。
集体决策在很多程度上是发挥了集体的力量，对于一些有冒险精神、魅力型领导或许是一种压抑的做法，久之则会挫伤这类企业家的商业智慧和积极性。在这个问题上，其实对集体决策深入解读后并不难以解决，因为集体决策发挥的是团队作用，是针对一个重大事项、目标所采取的决策形式，对于一把手而言，既要从团队的智囊团中获取最有价值的信息来为最终形成决策决议服务，还要全面整合做最后决断。集体决策并不是否决了一把手的决策权力，相反的对一把手的判断能力有了更高的要求，因为过去自己独裁状态时，虽然是自己说了算，但是没有人真正会对自己忠言逆耳，提供有价值的信息，久而久之大家就会表面上和和气气，出了事情领导一人抗。正如一位管理大师说“对于企业和企业家而言，坏消息知道得越早越好”。集体决策能从信息全面性上为一把手提供支持，当然，对于政府提出这样的决策形式，就要让一把手看到这种优势，国家和企业也要根据具体项目从权力和责任上都相应分化，比如人事任命就要以人事局为核心责任和权力单位，铁路项目就要以铁路为核心责任和权力单位，并给予一定的激励和奖惩措施，这个措施还是以部门和团队为基准为好，增强集体荣誉感和激励集体决策的效果。
决策绩效模糊
由于是集体决策，因此表面上是大家都在群策群力，都在为最终的目标服务，但是一旦决策出现偏差或失误，总难免会有一些人开脱自己会站出来说当初其实我是这样认为的或者有这样那样的理由来掩饰自己当初决策时的无奈之举。而一把手则成了整个决策失败的“替罪羊”，这样的结果产生在于决策绩效的不明确。决策有风险，决策有责任，从最高层领导来讲，要建立允许失败的机制，明确成败的标准，并能把集体的荣辱与共捆绑在一起，即使决策失误一回，也不能失了人心。在每一次事项决策之前，明确主要的责任主体，并给与相应的资源配置，激励支持，对可能要发生的潜在危机尽量做到预估充分，建立起决策绩效机制才能对最终“一锤定音”的一把手有一个绩效激励的作用，不然，到最后很多事情办好了，大家会争着抢功劳，内部搞利益分化，事情失误了，大家又你推我，我让你，互不承担，最后成为“无头案”不了了之。
相对比的话，个人决策的风险，则没这么多了，个人决策风险
个人决策是指决策机构的主要领导成员通过个人决定的方式，按照个人的判断力、知识、经验和意志所作出的决策。个人决策一般用于日常工作中程序化的决策和管理者职责范围内的事情的决策，它具有合理性和局限性。个人决策的特点 个人决策具有合理性，是因为它具有简便、迅速、责任明确的特点。科学意义上的个人决策，是领导者在集中多数人的正确意见，经过反复思考后作出的，它并不意味着不负责任的独断专行。
个人决策的局限性主要体现在两个方面：一方面表现在个人决策所需的社会条件难以充分具备。其具体表现是社会难以找到杰出的个人决策者，那些具备条件的个人又不一定能成为掌握权力的个人决策者；另一方面表现在决策者受到个人的经验、知识和能力的限制。
结论
个人决策的唯一缺点就是容易使人们在情况发生变化时固守过时的观点，因循守旧，错失成功的良机，以及固执先入为主的成见等
但是个人决策的风险仅仅是因为一个决策者的素质而引起的，而且个人决策具有以下优点：第一，它能使人们对事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人们透过事物的表面现象抓住事物的本质；第三，有助于人们从不完全的情报中获取重要的变化信息；第四，有助于人们形成决心，作出果断而大胆的选择。
相对比之下，群体决策的责任和决策成本风险远大于个人决策，同时容易出现“群体空想症”和“风险转移”的现象。
所以，在领导人不犯根本性问题时，群体决策的风险大于个人决策这是相对正确的。
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