一套真正有效的销售说辞应该是怎样得来的呢

第一篇：一套真正有效的销售说辞应该是怎样得来的呢

e商院e品学院推荐：

在实际销售工作中，我们经常需要准备销售说辞，要么是为自己准备，要么是为培训销售人员而准备，那么，一套真正有效的销售说辞应该是怎样得来的呢?

根据个人实践，总结出以下方法，请各位批评指正：

1.整体把握市场

这部分工作，是很多销售人员容易忽略的，但事实上，要在跟商家打交道的时候表现出你的专业性，这是必不可少的重要基础，只有在对整个市场有了整体把握以后，在跟客户交流的时候才能够有撞击，产生思想的火花。

2.剖析产品

这里用了剖析的字眼，就是要求把产品的各种属性都分析清楚，并且结合到竞争对手的产品做相应比较，我把这叫做“划格子”，在一张表格里面把自己的产品和竞争对手的产品放在一起，对各个方面进行比较，重点是客户关心的价格、功能、配置这些属性。只有把这些都搞清楚了以后，在实际工作中才能够做到知己知彼、扬长避短。

3.拟出客户利益点

分析完产品之后，要按照FABE销售模式(特、优、利、证销售法)进行再次提炼、总结，把产品特点转化为自身优势，进而转化为客户利益并找出实实在在的证明，这里的证明既有权威部门颁发的证书、也有实际验证的结果、还包括其他消费者使用产品的故事，讲故事尤其是一种打消疑虑的很有效的方法。

4.注重整体竞争能力

这里的整体竞争能力就是指公司了，小公司未必没有竞争强项，这一块要深入挖掘。比如服务，把自己公司在服务上的一些优势挖掘出来，同时也要把握消费者的关注点加以总结。

5.落实成文字

要把以上各个方面踏实总结，深入分析之后落实成具体文字，你才真正有了自己的一套销售说辞，在跟客户打交道的时候才会胸有成竹，兵来将挡、水来土掩，不慌不忙应对自如，最终帮助你达成销售目标。

6..实践中不断总结、调整

销售是实战功夫，只有不断总结才能够不断提高，特别是跟客户交流时的情绪控制、语速语调这些都是销售说辞编写中应该有而又难以具象化的东西，这都需要在实践中不断总结完善。

更多精品文章请关注e商院

A公司，一家快速成长的高科技企业，随着公司销售规模的迅速增长，每年都要增加大批销售人员，由于公司产品的科技含量较高，公司也很注重对销售人员的培训，除了对新进员工的入职培训，每到销售淡季公司都会进行集中的销售培训。眼下就快到销售淡季了，A公司的人力资源总监邱正可却犯了愁，今年的销售培训怎么搞呢？早在两个月前，邱总监就安排培训主管发放《培训需求调查表》，根据收回的《调查表》进行统计后，发现大部分新进员工都要求进行多方面的培训，而老员工却普遍认为培训没什么作用，既花时间又费钱。于是邱总监安排了和部分销售人员的谈话，下面就是部分销售人员的看法：

销售总监说：“公司很重视销售业绩，所以经常组织培训，我接受培训时也感觉不错，但在实际销售中却没有多大的用处。现在一听到培训我心里就想，这会不会又是白花钱？” 西南大区销售经理认为：“培训的内容好，虽然现在我们公司用不上，但大家都觉得挺受益。可我们老板在培训后给我们提高了任务，加大了目标，我们有点怕培训。”

老销售人员胡某：“培训听多了，现在感觉就是那么回事，名称虽然不同，但内容大同小异，开始还新鲜，久了感到是被迫听，烦死了。”

老销售人员周某：“有的培训课程还真是不错，我也照培训老师讲的去做了，但公司没这样要求，其它人也没去做，他们还对我冷嘲热讽，说我是假积极，所以最后我也就放弃了。如果培训讲的好东西不去做，那还培训干什么？”

新进销售人员王某：“培训很有必要，尽管我也有销售经验，但A公司的产品不同，用户的情况也不同，所以应该给我们新进员工一个全面的培训。”

为此，邱总监向总经理吴非凡进行了汇报，吴总也觉得头疼：“是呀，培训是个难题。有的中层经理参加培训后，反而对销售没了信心，对工作应付了事；有的呢热情消失，对工作没原来那么苦干了；还有的不停抱怨公司这也不好那也不好。最麻烦的是，培训多了，他们也提高了，但不踏实了，野心变大了，翅膀一硬就走了，现在公司觉得投资培训亏大了。” 其实不单是A公司，许多公司一谈起销售培训的效果就不禁摇头，自然就会问，今年的培训还搞不搞？要搞又怎么搞呢？

销售培训到底怎么了？为什么大家一提起销售培训就“谈虎色变”呢？销售培训应该怎么做？怎样才能让销售培训真正发挥作用呢？本文对这些问题作一个分析并提出一些解决方案。

销售培训如何做

今年的培训还搞不搞？意即销售培训不做行不行？新员工不培训行不行？答案是很明显的，企业有了新产品，市场年年有新变化，竞争对手年年有新招数，企业都得进行针对性的培训。而新员工只有经过培训才可能出销售成绩。所以销售培训不能不搞，今年的培训还是要搞，关键是怎样搞才有效，才没白花钱。

这不，为了让培训有效，企业和专家纷纷开出药方，文章《如何将培训转化为竞争优势》

[1]中建议这样来做：

1．找准压力点，做好培训需求评价

2．做好培训系统的设计如何将培训转化为竞争优势．中国人力资源网

http://.cn/articles/new_eyes/new_detail.php?id=15154 [1]

3．设置培训门槛，使培训更成功

4．仅有知识与技能是不够的，重视对培训结果的应用是关键

5．使员工能有一个创造与分享知识的途径

6．为确保培训的有效性，一般将本公司的培训方案与竞争对手的培训相比较，或把本

行业领先者的培训作为看齐的标准

文章《中小企业如何做好销售培训》[2]中认为：

销售是一门科学。专业的销售人员是培训出来的。

在培训费用有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共

同研究的课题。以下几个观点仅供参考：

首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。

其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：

1、是销售人员的心理素质和潜能培训。

2、是专业销售技巧培训。

3、是商品知识方面的培训。

第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效

果的关键。

第四、如何选择外部讲师。

1、要考察讲师的学经历，最好是要有本行业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。

2、了解讲师的收费情况，一般来说国内一流的讲师的授课费为每天6000至15000元人

民币不等。

3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。

4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。

5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。

销售培训这么办

应该说，以上两篇文章提出了一些很好的解决办法，大多数企业也正在努力实践，但效

果并不理想，前面谈到的问题依然存在。因此，本文在赞同以上两篇文章的观点基础上，认

为这样做还不够，还需要从以下几方面着手来进一步解决问题。

首先，把销售培训贯穿于企业的销售管理活动中，而不仅仅是在销售淡季所集中进行的销售培训。

客观上，在销售旺季，销售人员每天要做的事情很多，没有时间接受系统培训。企业应

该也必须利用销售淡季的时候，对销售人员进行集中的系统培训，以提高销售人员的专业知

识和销售技能。

在培训内容上要根据销售人员的具体情况和在销售中遇到的实际问题进行设计，一般属

于专业知识的内容有：产品知识、技术知识、营销知识、法律知识等；属于观念态度方面的内容有：积极心态、自我激励等；属于销售技能方面的内容有：沟通技巧、营业推广技巧、时间管理、客户开发与管理、客户投诉处理、开发二级和终端零售网点技巧等。

在培训方式上采用室内讲授与室外拓展训练相结合。

在培训形式上应用专家、行业资深人士、优秀销售代表讲授，角色扮演，游戏活动，案

例分析，小组研讨等。

这里要特别指出，销售培训工作是一项长期而艰巨的工作，我们当然反对认为招聘几个

销售高手来就解决了销售培训问题的“培训是为别人做嫁衣”的思想，同时也反对指望销售周国卿．中小企业如何做好销售培训．整合营销传播策划网

http:///articles_detail.asp?ID=419 [2]

人员听过一两堂大师的课就都能成为销售高手的“培训万能”的思想，因此销售培训不仅仅

需要在销售淡季年年搞，更重要的是把销售培训贯穿于企业的销售管理活动中，即将销售培

训溶入一线销售主管的日常工作。这就对一线销售主管的观念及能力提出了更高的要求：一

方面，他们需要树立培训员工的意识；另一方面，他们需要提高培训员工的能力。

管理即培训，管理者就是培训者。在当今飞速发展的时代里，企业间的竞争变成了知识

与智慧的竞争，几乎所有成功的企业都高度重视培训，并将培训提到“培训就是管理，管理

者就是培训者”的高度。这就要求我们每一位销售主管和销售经理都是培训师，要善于把种

种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。一方面通过企业在销售淡季所组织的集中销售培训让销售人员来系统学习和掌

握专业知识和销售技能，另一方面通过销售主管和销售经理在日常管理工作中的“培训”让

销售人员对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，唤起他们的主体意识和

自主意识，使“要我做”内化为“我要做”，激发出销售人员的干劲和热情，把他们掌握的专业知识和销售技能努力到销售实践中去应用和提升，转化为销售业绩，这才能把销售培训的作用有效发挥出来。

其次，销售培训方式的一定要多样化，而不仅仅是由专门的培训老师进行正规的课堂培

训。

一般来讲，对销售人员的培训有两方面的含义，一是长期性质的（职业生涯）解决方案，它就像是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一

个较长时间的积累过程，可能需要2～3年或3～5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞

跃。另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，通过上一门培训课或者组织集

训班，进行针对性较强的培训。解决方案的两个方面是缺一不可的。

为了让销售培训真正有效，可以学习惠普中国公司的做法。如在组织销售培训的过程中，惠普有三种实施方案：[1]

拿来。当发现合适的专业培训机构时，惠普会把专家请进来。可以直接“拿来”的课程

多限于知识传递类型的课程。

调整。培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时，惠普会按照业务部门的要求把内

容进行改编。如果培训公司的课程内容很好，但讲课的老师不令人满意，惠普就派自己的销

售经理出去听课，获得此课的授权讲课资格，然后回来自主授课。

自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时惠普采取自己执笔主编

教材的办法。挑选几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们成功的，然后把他们的采访记录整理成文件，交给管理层审核、修改后作为培训教材。

角色扮演。有些培训之所以没有带来预期的效果——行为的改变，原因之一就是培训中

理论甚多，实践太少。为了提高培训效果，惠普专门为集训班编写了一个系列角色扮演脚本。

以惠普业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实

战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成4～6人一组，用当天所学的技巧，真实地演练客户拜访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于集训班是把3～5门销售课程

放在一起，而每天的角色扮演，犹如一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到了

画龙点睛的作用，因此，角色扮演被称为集训班之魂。

根据脚本，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理

就是现成的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客

户演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此，惠普把销售经理称为集训班之源。

由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，他们在扮[1] 唐光芬．看惠普如何做销售培训．精品购物指南 http://.cn/WAGZ/t20030328_30752.htm

演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场指导，同时还可以观察

本部门的员工在集训班的学习表现。

点评。每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。惠普认为，这是一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评一般围绕职业销售人员在一般销售场合下应做到的动作、应具有的素质和心态展开。

点评会是多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。成人学习最有效的方式之一是从同

事身上学习，所以惠普的集训班还很重视来自学员之间的点评。点评在集训班中的作用是为

学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此称之为集训班之

镜。

无疑地，惠普的做法是值得我们企业认真学习和借鉴的。不是消极地进行形式上的培训，而应积极地开展有效和有用的培训。除了在有组织的培训课程中采用惠普的经验——拿来、调整、自编，在培训形式上运用角色扮演和点评等多种方式，进一步我们完全可以在日常的销售例会上广泛运用角色扮演和点评的手段和方法进行非正规课程的培训，这正是让销售培

训真正发挥作用的有效途径。

第三，企业应结合每次培训内容制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售

手册，来巩固和强化培训效果。

正如前面的案例中老销售人员周某所说：“有的培训课程还真是不错，我也照培训老师

讲的去做了，但公司没这样要求，其它人也没去做，他们还对我冷嘲热讽，说我是假积极，所以最后我也就放弃了。”

不可否认，有很多培训课程讲的是很差，但也有相当一部分培训课程是不错的，遗憾的是，培训课程里所讲的适合企业的、并且在企业里也是可行的好内容并没有被企业采用，并

没有变为企业里对销售人员的要求和规定。这就不难理解为什么培训年年搞、重复搞，而且

也是进行了培训需求调查，针对销售存在的问题设计课程，培训老师不错，培训形式也很好，大家也普遍感觉收获很大，培训后一段时间内大家的信心和热情也很高，但好景不长，没过

多久又恢复原样，一切依旧。因此公司认为培训没什么效果，销售人员也厌烦了这种每年老

调重弹的培训，但是销售上的问题还存在，于是又不得不准备开始新一轮的培训。所以老板

认为培训是光花钱不见效，投资培训亏大了。

我们可以指责一些企业犯了“急功近利”症，他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲，心疼培训经费的投入，对员工重使用，轻培训提高。因此，我们呼吁企业要

更新观念，培训是回报率最高的投资；我们忠告老板：要投资在人才的培育上，否则总有一

天会自食恶果，这无疑是正确的。但如果培训既不能解决企业眼前遇到的问题，又不能整体

提升销售队伍的素质，还不能改进企业的经营绩效，这种呼吁就会显得很苍白而没有号召力

和说服力。

当我们在改变企业的培训观念的同时，还要帮助企业结合每次培训制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售手册，来巩固和强化培训效果，就显得格外重要。试想，当

企业为了提升销售人员的素质进行了《销售人员基本礼仪》培训，其中有很多如着装、言谈

举止、握手、交换名片、接打电话等实用的知识和技巧，企业里上至老板，下至每个销售人

员都认为非常好，企业里应该这样来做，但企业没有动作，既没有对销售人员提出明确要求，又没有将适用的内容写进公司的销售手册。试问，这次培训是不是花了钱却没有达到好效果。

笔者认为，企业应结合每次培训内容制定相应的销售制度、规定和办法，甚至是规范的销售手册，来巩固和强化培训效果，是当前要让销售培训真正起到作用最为重要的一件事情，而这恰恰没有被大家所认识，可以说是我们企业的培训管理工作缺失了重要的一环。

最后，建立一套严格规范的培训制度使培训工作科学化、规范化、制度化、系统化是销

售培训真正发挥作用的重要基础。

有了明确的培训规定，工作就有章可循。而大多数中小型公司都是应急式培训，85%的培训是临时决定的，随意性很大。当他们在销售上出现了问题或业绩较长时间不景气的情况

下，才临时想到要搞培训并把希望寄托在培训上。

有条件的企业，或是销售上了一定规模的企业都应建立健全各部门管理者的培训职责、培训考核、培训与使用、培训与管理、培训与奖惩的制度等。没有培训，出了问题就要追究

领导者的责任，要把培训作为管理者的职责与管理者的绩效直接挂钩，以确保企业的销售培

训工作健康有序地进行。

培训制度中应对培训目标的确立、培训计划的制定、培训内容的设计、培训课程的安排、培训老师的选择、培训效果的评估等关键事项提出明确要求并进行规范。

还应该在培训中引入考核与激励机制。任何一项制度，离开了考核便虚有其表。为了保

证销售人员在培训过程中对知识学以致用，引入考核与激励制度对做好销售培训工作是很有

必要的。因而要做到：培训与考核相结合，根据考核结果进行适当奖励，激发员工的学习兴

趣。

同时不要忘了抓好培训后的“跟进管理”。培训结束后，一方面企业应结合本次培训内容制定相应的规定来培训效果。另一方面要根据培训的内容和标准积极开展销售工作，把培训和销售紧密结合起来，以培训为契机，管理。定期对销售人员的销售工作进行调查，为制定以后的销售培训计划提供信息依据。

培训需要进行管理，而且需要科学化、规范化、制度化、系统化的管理，只有这样，让

销售培训真正发挥作用才不是一句空话。

不论是在销售淡季组织系统的培训，还是针对销售问题开展的临时培训，我们都希望每次销售培训有效，能够真正发挥作用，这不仅需要企业高度重视舍得投资，而且需要企业采

用正确的方式方法（也许这更为重要），愿本文能够给企业的培训带来一些有益的启示。

第三篇：怎样使销售技巧培训方案更有效

怎样使销售技巧培训方案更有效？

来源：中国销售培训网时间：2010年5月25日我要评论

[提要]良好的销售技巧可以提高拜访效率，提高销售业绩。根据《中国药店》调查显示：外企业务员工作效率相对较高，如施贵宝在上海各大药店中访问次数（通过“过去三个月那家企业的业务员拜访药店次数最多”而获得）未进入前五名，但却是店员印象最深的。

[1] [2]

良好的销售技巧可以提高拜访效率，提高销售业绩。根据《中国药店》调查显示：外企业务员工作效率相对较高，如施贵宝在上海各大药店中访问次数（通过“过去三个月那家企业的业务员拜访药店次数最多”而获得）未进入前五名，但却是店员印象最深的。石药集团业务员在北京药店的拜访次数19%的店员认为最多，但在被调查店员的印象中没有进入前五名。这种外企效率高的现象有当然管理因素，但是技巧肯定占有很大的比例。怎样使销售技巧培训方案更有效呢？

过去几年，笔者应邀给很多企业做过销售管理和技巧培训，当时受训企业的人员听了觉得很实战，很受启发，很有用等，笔者也自己参加过无数次的各级各类培训，有些培训听了，真象盛夏天气喝了一瓶可乐，既解渴又舒服。可是很多做营销管理与领导岗位的朋友在和我交流时抱怨说，我们的培训越来越多，请的老师级别越来越高，但是效果越来越差，当时听了确实有热血沸腾的感觉，过后随时间的推移，大家不再当会事，随同拜访时发现销售技巧还是那么差，以后再培训时，销售人员都说知道了，在培训也没什么用了！就是说，培训时轰轰烈烈，培训完后没有效果，怎样才能使培训有效果呢？笔者详细分析了这些培训没有效果的原因，给出一些使培训产生效果的对策，并谈谈自己在培训管理中的体会，以飨读者。

一、“空瓶心态”才能真正听好课记住该记忆的内容

很多培训没有效果是因为听课者的心态不对，这些心态概括起来有以下三点：

·我本人就是一线实战专家，你讲的东西我都知道，没什么好听的。

·书店里有大把的销售技巧的书，我买一本看看不就完了吗？何必浪费时间听你讲！

·你的水平是否比我高？你的方法技巧模式还不知是否适合我们企业？我为什么要听你的？

一只瓶子要想装入美酒，就得倒空瓶子中原来的汽水、脏水等，否则在好的美酒也装不进去，一般上课前，我们一定要要求学员上课前保持一个“归零的心态”，让自己变成一个小学生，什么都不懂也不知道。要求每个人把自己大脑固有的知识完全倒空，以空瓶心态来参与培训听课，只有这样，才能听得进去，才能有所领悟，有所收获。否则，心存拒绝态度，听的时候就会心不在焉，关键的地方就会错过，精彩的思想也引不起共鸣。要知道三人行必有我师的观念已经落后，现在人人都是我师，何况是自己企业花钱请来的人。既然坐下来了就以谦虚的、归零的、空瓶的心态听课，哪怕听到了一句话、一个观点对自己有用有启发都是值得的，要是觉得不值得听就别去。否则到场不听还会影响他人情绪。

怎样培养归零心态：

对于组织者来说，让受训人员的心态归零并不是件容易的事，因为很多销售人员往往高高在上，自以为是的心态较普遍。笔者在组织培训时，采用两个方法来解决注意问题：

首先：针对培训内容，设计一系列开放式问题，当场提问，由于对答案中模棱两可、一知半解者较多，甚至完全不清楚的也不少，于是要求听完课后每人对这些问题写一篇论文，以此引起学员重视。

第二是把一个时间管理的游戏移植过来，用在说明人的大脑是有空间学习其他东西的。

先在桌子上放了一个装水的罐子。然后又从桌子下面拿出一些正好可以从罐口放进罐子里的「鹅卵石」。把石块放完后我问我们的销售人员：「你们说这罐子是不是满的？」

「是，」所有的学员几乎是异口同声地回答说。

「真的吗？」我笑著问。然后我再从桌底下拿出一袋碎石子，把碎石子从罐口倒下去，摇一摇，再加一些直到装不下为止，又问学员：「你们说，这罐子现在是不是满的？」这回有些说是，有些说「也许没满。」

于是我又从桌下拿出一袋细沙子，慢慢的倒进罐子里。倒完后，再问学员：「现在你们再告诉我，这个罐子是满的呢？还是没满？」

「没有满，」学员这下学乖了，大家很有信心地回答说。

「好极了！」我再一次称赞这些「孺子可教也」的学员。称赞完了后，从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经被鹅卵石、小碎石、沙子填满了的罐子。当这些事都做完之后，我问学员：「你们从上面这些事情得到它和学习充电有什么联系？」

答案：当你大脑填满了自以为有用的“石块”时，精美的“细沙”和滋养生命的“水分”就再也装不下去了。

第三，以成功学的观点来教育学员对待学习的态度，态度决定一切，愿意学才能学好，你投入多少，你才能收获多少；你参与多深，你领悟才会有多深。你如果高高在上冷眼旁观，你必是一无所获。

二、让销售技巧培训成为动作演练

销售技巧是一种习惯性动作，销售技巧培训应该注重角色演练，让实际演练成为培训主角，把销售技巧培训设计成一种习惯性动作技巧训练。

为什么销售技巧培训了那么多，你的销售人员到了实际销售场景还是不会用，这里主要有两个问题：

一是你注重了知识培训，忽视销售是一门技巧，技巧演练才是根本。

二是你没有设定技巧训练过关标准。

销售技巧不是知识，其培训不是知识培训，而是技巧训练。请您务必清楚，销售技巧是一种动作，一种习惯，是自然而然的习惯性本能反应。这样的习惯性动作绝对不是靠培训师讲课、案例解析和学员看书就能获得的，他必须依靠演练和实战应用才能形成。

因此，销售技巧的培训可重复，第一次是知识传授，以后都应以各种演练、训练、模拟等为主导。这里关键是要求讲如何设计演练内容，让技校通过演练逐渐成为习惯性动作。而且这种演练必须实战且严肃认真。有一则谚语：“如果你想过河，请先把帽子扔过去。” 因为你的帽子已经在那边，你别无选择，只能想方设法地过河。正是有了“逼迫”，人才会尽全力发挥自己的潜能，兵家所谓“置于死地而后生”也是这个道理。

我们常用的方法有二：

一是分组逐一演练，把需要解决的技巧问题通过程序化，设定实际场景，每个组员轮流扮演各种角色，模拟实际销售环境，反复不断的演练。拜访、销售洽谈的对象以自己实际工作的各种对象为标准来模拟。比如我们设定过：医药公司老板、医药公司财务经理、连锁药店老板、采购、培训部经理、店长、柜组长、药师、店员等。他们分别面对我们的业务员，提出各种销售异议和有意为难我们，以此来训练我们业务员的技巧和应变能力。比如对省经理的技巧培训：经销商拜访，我们设定以下问题和场景，进行模拟角色演练，以训练业务员销售技巧。

1、与经销商洽谈开拓一个新的市场区域。

2、要求没有签约的二级经销商进行分销打单。

3、说服经销商洽谈三方分销协议。

4、说服经销商，拿出财物，联合开展××产品的促销活动。

5、要求经销商压缩应收账款，达到我们的信用额度要求。

6、说服经销商配合我们进行新产品上市铺货工作。

7、随同拜访，督导业务员和终端人员工作。

8、区域管理都做那些工作，并把最主要的工作模拟一项。可以让考官配合。

9、现场实施一个10分钟的业务员或者店员培训。

10、现场组织一次区域销售会议。

方法二：是擂台赛方式：

分成两组：设计一个实际销售拜访中的难题，每组各出一人分别模拟销售业务员和客户的角色，进行销售拜访，结束后，各组每个受训者轮流逐一分别说出自己所出队员的优点和指出对方的不足，那个组说出的越多，那个组获胜。然后角色转换再进行相同的过程模拟，看看改进了多少。

第四篇：怎样使销售技巧培训更有效

怎样使销售技巧培训更有效

一、“空瓶心态”才能真正听好课记住该记忆的内容

很多培训没有效果是因为听课者的心态不对，这些心态概括起来有以下三点：

*我本人就是一线实战专家，你讲的东西我都知道，没什么好听的。

*书店里有大把的销售技巧的书，我买一本看看不就完了吗？何必浪费时间听你讲！

*你的水平是否比我高？你的方法技巧模式还不知是否适合我们企业？我为什么要听你的？

怎样培养归零心态：

第二是把一个时间管理的游戏移植过来，用在说明人的大脑是有空间学习其他东西的。

「是，」所有的学员几乎是异口同声地回答说。

于是我又从桌下拿出一袋细沙子，慢慢的倒进罐子里。倒完后，再问学员：「现在你们再告诉我，这个罐子是满的呢？还是没满？」「没有满，」学员这下学乖了，大家很有信心地回答说。

答案：当你大脑填满了自以为有用的“石块”时，精美的“细沙”和滋养生命的“水分”就再也装不下去了。

二、让销售技巧培训成为动作演练

销售技巧是一种习惯性动作，销售技巧培训应该注重角色演练，让实际演练成为培训主角，把销售技巧培训设计成一种习惯性动作技巧训练。

为什么销售技巧培训了那么多，你的销售人员到了实际销售场景还是不会用，这里主要有两个问题：

一是你注重了知识培训，忽视销售是一门技巧，技巧演练才是根本。

二是你没有设定技巧训练过关标准。

我们常用的方法有二：

1、与经销商洽谈开拓一个新的市场区域。

2、要求没有签约的二级经销商进行分销打单。

3、说服经销商洽谈三方分销协议。

4、说服经销商，拿出财物，联合开展××产品的促销活动。

5、要求经销商压缩应收账款，达到我们的信用额度要求。

6、说服经销商配合我们进行新产品上市铺货工作。

7、随同拜访，督导业务员和终端人员工作。

8、区域管理都做那些工作，并把最主要的工作模拟一项。可以让考官配合。

9、现场实施一个10分钟的业务员或者店员培训。

10、现场组织一次区域销售会议。

方法二：是擂台赛方式：

三、依靠制度使培训的销售技巧成为“知而行”的习惯性动作

我国伟大的教育学家“陶行知”先生，原来名字是“陶知行”，后来发现，知道了并不等于行动了，并不等于就会做了，因此才该名陶行知，意思是通过行动，你才能真正知道。无独有偶，当代举世公认的美国管理大师得鲁克认为：管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威就是成就。

从知道到做到，从思想到行动，是“最远的近距离”和也是 “最近的远距离”。关键在于你有没有马上去做。

未曾经历，不成经验。怎样才能使培训的东西变成知而行，行而精，精而验，成为个人技能和经验呢？这里介绍几种方法，供各位看官参考。

首先要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。下面是我们的做法：

1、建立技巧知识测试与实战模拟考试双过关制度

如果你只考销售人员销售技巧知识，他们靠着死记硬背也能过关，但这只是知识，永远成不了技巧。你可以先通过闭卷考试，强制性要求业务员先把技巧记住，把拜访和工作程序、各种技巧熟烂于心，记住，仅仅知道是不够的，必须熟烂于心。但是熟烂于心还不是技巧，最为关键的是通过每个人都必须通过的模拟考试来把知识变成技巧。

我们的模拟考试做法是：

*事先公布模拟考试规则和评分标准表：

*营销高层领导和水平高的大区经理作为考官，对每一个业务员通过随即抽取试题，只给10分钟准备时间，然后上场模拟角色测试。

2、把模拟考试过程全程录像，然后再利用一些时间对表现特别好和差的进行点评。并抽取典型试题和问题，再次当众演练。

3、把考试成绩纳入绩效考核、薪资奖励调整、职位升迁的标准。这一点至关重要，会真正引起业务员重视。因为人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的标准去做。

4、建立陪同拜访制度：公司销售部长、市场部产品经理、大区经理等定期下市场随同拜访，进行指导和现场考评，并把每次考评结果反馈公司。这才是真正让销售技巧成为习惯性工作的关键。因为总部培训在怎么严格到位，也会受时间和人数限制，日常管理中持续不懈的教育训练和实战锻炼，才会培养出真正具有较高销售技巧的销售业务员。

有了这几项制度，业务员销售技巧的娴熟掌握也就水到渠成了！愿你的企业的销售技巧培训真正对人员的销售业绩起作用。