案例讨论：央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

第一篇：案例讨论：央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

央企高管和职工收入差距悬殊 国资委欲建公平薪酬体系

2008年07月08日 09:35:00 来源：新华日报

“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”日前，普宏德会计事务所有关负责人在对部分央企财务年报进行统计分析后这样表示。

最新消息称，为加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制，国资委启动了企业工资总额预算管理改革。有专家表示，建立公平的央企薪酬体系已势在必行。

“收入基尼系数”拉大

155家央企的高管收入水平究竟如何？和普通职工的收入水平究竟存在多大差距？这些问题目前并没有公认的权威“答案”。

一项统计称，去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。以中国神华为例，去年中国神华实现净利润213.48亿元，16位高管年薪2404万元，平均每人150.25万元，超过百万元的高管年薪8位，而两位副总裁郝贵和王金力年薪均为304万元，是整个能源行业年薪最高的高管。

全国人大常委、中国人民大学教授郑功成表示，目前国有企业管理者和职工年薪差距大者高达数百倍。同时，不同国有企业职工的待遇差异也很大，比如一些垄断行业不仅工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金每月就达几千块钱，而有的国有企业职工可能没有任何福利。

劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南说，现行的大中型国有企业薪酬制度是2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。眼下这一比例有逐渐拉大之势，“据我所知，目前该比例在13.6倍左右。”

高管高薪是否合理 “这种状况很不正常。国企职工服务的是同一个雇主，其权益差距过大并不符合公正原则。”郑功成说。国家行政学院教授汪玉凯也认为，政府官员到央企去，领到高于在政府任职时的工资无可厚非，但绝不应超出数十倍、数百倍。财经评论员潘洪其认为，衡量和规范国企负责人的薪酬，一定要先明确到底应当以党政官员的薪酬还是以民营企业负责人的薪酬为参照物。如果以前者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平已经比较高或很高了，规范的目的不是要给他们加薪，而是要给他们降薪。如果以后者为参照物，那么，现在国企负责人的薪酬水平不能算高——但是，为此应当逐渐将国企负责人的产生方式由传统的政府任命改为向全社会乃至全球公开招聘，使国企负责人由“官员企业家”转型为真正的企业家。

潘洪其说，国有企业负责人一方面享有党政官员的身份和保障，另一方面如果在薪酬上还要向年薪几千万的民企负责人看齐，这有点儿像管理学上讲的那个“嫁人悖论”故事——一个姑娘同时收到两家托人提亲，第一家的小伙子长得丑，但家里很富有，第二家的小伙子长得帅，但家里很穷，姑娘同时答应了两家，说我白天吃在第一家，晚上住在第二家。做这样的比喻或许并不十分贴切，但却形象地概括了一些国企负责人既有官员保障、又有企业家收入的“鱼与熊掌兼得”的现状。

国资委盯紧央企“钱袋”

央企高管和职工收入差距悬殊问题，越来越引起作为国企出资人的国资委的重视。国资委主任李荣融日前表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。他要求，企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。

今年6月提请全国人大常委会审议的企业国有资产法草案规定，“履行出资人职责的机构依照本章规定对上述企业管理者进行考核、奖惩并决定其薪酬标准。” 7月初，国资委拟订了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，并于7月10日前向社会各界征求意见。据悉，新的《征求意见稿》旨在加强对国有控股上市公司股权激励计划的监督，对部分高管收入过高实施纠偏。

苏海南认为，作为国有企业的出资人，国资委应该对国有企业管理者的责任、权利、薪酬等作出更明确的规定。

来自国资委的最新消息显示，企业工资总额预算管理改革即将启动。国资委透露，在改革新办法正式实施前的过渡阶段，今年利润总额下降的企业原则上不得增加工资总额。

时评：高管高薪不能我行我素

2008年07月04日 08:37:33 来源：文汇报

●近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应；但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差

●劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但资本与劳动在分配份额中的比例失调，值得重视。发展经济学和无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险

●中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献

相关新闻：国企员工与高管之间薪酬差距高达数百倍遭质疑 日前，全国人大常委会对企业国有资产法草案进行二审，有常委会委员在审议中说，现在一些国有企业高管与普通员工之间的薪金差异高达数百倍，应该建立公平的国有企业薪酬体系。

近年来，显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时有关部门确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍，眼下这一比例有逐渐拉大之势，并未得到很好执行。国企高管年收入在上百万、数百万的已经不是少见，少数金融行业的高管已出现上千万元年薪，与职工平均工资相比，高得真有点离谱。

市场经济发育以来，人们对收入差距的出现，已经逐步适应。但收入差距如果不断拉开，一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差。近些年来，即便国家的多种文件都在提醒，要减缓收入分配差距拉开的趋势，市场“看不见的手”仍然使得一些人为趋利而设法规避禁令、法令，自行其是。对收入差距扩大的情况，一些企业高管也有自己的见解，认为，市场经济就应该按照市场的规则办事，不必多加干涉。这样的解释固然有其一定的理由。然而，企业公司既然是社会运行中的重要主体，它们之所为所行对社会产生的影响不可小视。

现在，资本与劳动在分配份额中的比例失调，已经给社会带来一些不和谐的声音。劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，这是符合市场经济运行规则的，但其中劳动、资本在收益中比重的不合适变化，值得重视。研究数据表明，劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降，1978年到1983年有上升，从42.1%上升到56.5%，以后就一直下降，到2005年的比重为37%，比1983年下降了19.5个百分点。而以经营盈利和折旧资本所得及生产税净额为代表的资本收入则持续上升，1978年在GDP中的比重为57.9%，2005年上升到63.3%，加上其他因素，资本的比重实际上升了约20个百分点。也就是劳动收入下降了约20个百分点，而资本收入上升了约20个百分点。无数事实告诉我们，收入差距太大，会出现经济和社会发展的风险。《江泽民文选》收入一篇文章——《做好经济风险的防范工作》，文章分析了经济风险的防范的重要性，说到有四方面的工作会涉及风险问题，其中一方面就是收入出现差距和地区出现差距。一般而言，收入差距扩大，会出现社会心理的不平衡，甚至心理失衡，产生社会的不和谐因素。发展经济学认为，对收入分配差距有一个阶段性“反比关系”。在低收入阶段，人们对收入差距的敏感度高、容忍度低，在进入人均收入4000美元的中等发达阶段，则反之，人们对收入差距的敏感度低，容忍度高。目前，我国的人均GDP为2450美元，对收入差距的阶段性心理特征就有一定的显现。有过平均主义分配方式生活的人们更有这种社会心理。

良好的社会环境，既需经济、法制秩序的有序，也有心理的健康和稳定。实施某种方案、行动，要对社会负责，而且顾及“这个时段”的社会心理特点。前段时间，平安高薪案例在社会上引起质疑，我们应该反思其中的缘由和解决的方法。

全国人大常委会委员的审议意见启示我们：一是中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情，把握要适当，避免水土不服。由于中国是经济体制的转型国家，原有的体制机制与国际经济运行的体制机制有不小的差距，商品价格、劳动力价格、技术人员工资、经营者工资等等的确定，都有不同。而我国的各类经济体与跨国公司、各国经济体的联系越来越紧密，我国的外贸依存度已经超过百分之五十，这样，在与国际经济关联度高的企业公司，除外籍管理者和员工自然与国际接轨以外，参与外资运行的中方成员也沾到外方工资的好处。另外，我国的金融改革，发展银行股份制，吸收了外资的股份，又在境外股票市场上市，取得了不小的收益，其中高管薪金的上升，也可以理解，但，我还是强调这个观点：不能忘却我们的一言一行要顾及中国的国情和社会的健康心理。

二是事关利益的“游戏规则”制定，要有合理趋势把握，有程序、制约、回避规定。据上海市政府有关部门向市人大的报告说，上海国资委监管的国企单位，规定“两个不高于”，即企业薪酬水平增长不高于企业效益增长幅度，企业领导人员薪酬水平增长不高于职工平均薪酬水平增长幅度；规定“三个不得”，即企业领导人员不得自我分配、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入等，这就值得肯定。由于有关部门已经在逐步采取缓解的对策，据市人大代表专题调研报告和市政府向人大的专项工作报告说，职工与经营者的收入差距，保持约为3倍；市国资委监管的国有企业，2003年－2005年，企业集团产权代表的工资与职工平均工资的差距倍数，从11.9倍，下降到9.7倍。然而，收入差距问题涉及的方面比较多，要切实地解决这个问题，还需要各方面作出努力。现在，企业国有资产法的审议，给我们带来一个期待，人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定，为构建公平的社会环境做一点贡献。（周锦尉/上海市人大常委会法制工作委员会委员）

讨论：收入差距过大，是目前我国城乡广大居民十分关注的问题，你认为：

1、我国的收入差距，包括企业管理者与职工的收入差距应保持在一个怎样的比例是合理的？

2、如何建立合理的分配机制，使我国的收入差距控制在一个合理的范围之内？

第二篇：国资委官员喊冤 央企职工收入高 我们管不了

国资委官员喊冤： 央企职工收入高 我们管不了

转载

2013年01月13日15:05 来源：金羊网

原标题 [国资委喊冤：央企职工收入高 我们管不了]

国资委喊冤：央企职工收入高 我们管不了

陈岩鹏酝酿8年之久的收入分配改革方案，又一次在众人的期待中被搁置，这将垄断企业及其管理部门推上风口浪尖。

在日前召开的一次关于收入分配改革的内部研讨会上，多位人士将方案没有出台的根源归于垄断国企和一些留有“自留地”的部委的阻挠，并建议国资委排除改革阻力。与会的一位国资委副主任当即喊冤反驳：“你们不了解实际情况。”这位副主任解释道，垄断国企的人事任免、工资薪酬等方面的管理权并不是掌握在国资委的手里，而是直接由国务院和中组部管辖，另外还有一部分垄断国企如四大国有银行、烟草公司等均归其他部委监管。

方案一再搁置据上述与会人士透露，收入分配总体方案已于去年10月完成起草并上报国务院。

该人士称，总体方案中提到了建立健全职工工资的正常增长机制、促进基本公共服务均等化、不断缩小城乡收入的差距等多方面内容。同时，也对于垄断行业工资总额和工资水平的双重调控、提高城乡居民收入等方案着重给出了明确目标和要求。

“经过多年酝酿、讨论和修改，即将出台的方案已经比较成熟了。”参与过该方案内部讨论的社保部劳动工资研究所研究员马小丽曾公开表示，“最终版本的方案将更加重视顶层设计和组合设计，也更加着重于如何提高低收入群体的工资收入水平。”事实上，收入分配方案已经酝酿了8年之久，2004年就启动了起草工作。

2012年3月14日，温家宝承诺在他任职的最后一年内，政府将“做几件困难的事情，一定要做，努力做好，而不留给后人”。第一件事情就是要制订收入分配体制改革的总体方案。而在10月的国务院常务会议上，温总理专门强调把制订这一方案作为四季度工作提出。

曾参与该方案内部讨论的中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南（微博）当时预计，该方案会在2012年12月份出台。但时至今日，收入分配总体方案并没有如约出现在我们面前。

据上述与会人士透露，在2010年初和2011年12月，发改委曾两次将方案上报国务院，但均未获通过。

“由于涉及到利益重新分配，方案从一开始制订就产生各种分歧。”该人士对本报记者说。

利益集团阻挠对于收入分配改革方案一再被搁置，苏海南认为，其原因很多，最主要的是由于收入分配改革方案的出台会对现存既得利益进行调整，这些群体会有所抵触，这成为方案出台最大的阻力。

财政部财政科学研究所所长贾康（微博）也认为，方案在体制内部研究过程中存在不同意见，尤其在“反垄断”等问题上。

“据我们调研的数据来看，垄断性国企员工比其他国企和非国企员工的薪资、福利水平明显高出，而这些普遍高出的收益并非完全来自企业微观管理运行的高效率，这导致了收入水平仍然差异悬殊，并还在不断拉大。”贾康称。

国家统计局的数据亦证明了贾康的观点：近几年金融业职工平均工资是全国职工平均工资的2倍多，其中证券业在2009年比全国职工高6倍左右。而工资排在前列的也均为金融、烟草、电力、电信等垄断行业。

对此，苏海南表示，长期以来垄断行业和其他行业之间的巨大收入差距，与经济领域改革滞后、市场机制不健全有关，由于资源价格形成机制不合理，一些资源性行业企业以低成本甚至无偿使用公共资源；在一些行业，竞争不充分也使得一些企业依靠垄断地位获取超额利润。

而垄断行业的这种不合理的高收入问题，对我国收入分配差距扩大化趋势则起到了强化作用。

此前上报的收入分配改革总体方案提出了对垄断行业工资总额和工资水平进行双重调控的要求。

“方案要把‘提低、控高、扩中’这条主线弄清楚。”苏海南认为，“提低”尤其具有紧迫性，也具有可行性；而调节高收入虽然具有必要性，但受客观条件制约较大，如高收入者收入底数不清，相关法律手段、经济手段等尚不健全，同时，受高收入既得利益者的抵制，其难度相当大，需要从长计议，多方创造条件稳步推进。

问题还不止这些。北京师范大学收入分配研究院执行院长、国家发改委收入分配课题带头人李实说：“我曾多次参与收入分配改革方案的征求意见讨论会，而意见征集中有不少争论。比如垄断部门高收入问题，怎么界定垄断部门，政策执行过程中可能会有些困难等。”国资委喊冤来自垄断行业的阻力，则把作为国有资产“大管家”的国资委推上了舆论的前台。

在上述内部研讨会上，该国资委副主任表示，现在国资委监管的116家央企，实际上能归国资委管理的就几十家，这几十家央企都处在竞争性行业，不存在垄断高收入问题，收入差距也比较合理。

早在2008年，国资委在冶金、电力、石油石化、航空运输等四行业试行了工资总额预算管理。当年上述四大行业人均工资比上年仅增长6.9%，比央企职工平均工资增长低3.1个百分点，央企负责人薪酬平均水平也出现了集体下降。

除了工资总额调控，国资委还对工资实行了行业调控，对工资水平和工资总额实行双重调控，企业内部负责人薪酬同职工收入的差距也在缩小。

但近几年，垄断行业高收入问题再度反弹，引起了社会极大关注，一些业内人士对国资委的改革成效并不认可。

事实上，一些行业主管部门一直不同意“垄断”的提法，不敢认定谁是垄断行业。据媒体报道，人保部正在制定的收入分配改革重要法规《工资条例》中，没有使用“垄断行业”概念，而采用了“收入过高行业”、“特殊行业”。

央行行长周小川近期也撰文否认存在垄断，“除了工、农、中、建、交等大型银行，还有数百家各种类型的中小商业银行、农村信用社和村镇银行，因此，说银行业垄断恐怕站不住脚。”

至于大部分处在垄断行业的央企则是由国务院直管。另外，如金融和烟草类央企也均不在国资委管辖之列。上述副主任喊冤道，“把责任全部都推给国资委没有道理。”对此，一位不愿具名的国资专家称，这位副主任说的也并非没有道理，116家央企说是归国资委监管，“管人、管事、管资产”，但实际上，像中石油、中石化、中国移动等垄断央企的人事任免权都是在中组部而非国资委，国资委向央企派出的是监事而非董事，“管事、管资产”更是个空口号。

“所以，那些让国资委破除垄断行业阻力的人是有些勉为其难。”该国资专家对本报记者说。