第一篇：中央企业工资集体协商可行性研究
中央企业工资集体协商
可行性研究
国务院国有资产监督管理委员会研究中心 张喜亮
二○一一年十二月
目
录
一、西方工资集体协商的产生和发展...............................................（一）工资集体协商与集体合同制度的关系.............................（二）西方工资集体谈判的缘起.................................................（三）集体合同法制化.................................................................二、我国集体合同的产生和发展.......................................................（一）我国集体合同缘起.............................................................（二）革命根据地集体合同制度.................................................（三）新中国成立以后的集体合同制度.....................................三、对工资集体谈判的基本认识.....................................................（一）工资集体谈判理论基础...................................................（二）我国对工资集体谈判认识的理论基础...........................（三）现代企业劳动关系决定央企应探索工资民主制度.......四、实施工资集体协商的制度等障碍分析.....................................（一）工资集体协商不能有效解决工资问题...........................（二）劳动法律对工资集体协商只是一种授权.......................（三）工资管控对工资集体协商的制约...................................五、中央企业探索工资民主制度的建议.........................................（一）我国的工资集体协商实际上是工资民主制度...............（二）把工资集体协商导入职工民主管理制度.......................（三）探索适合中央企业特点的工资民主制度.......................结束语..................................................................................................345
合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策，通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度：“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约，在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件，并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员，无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同，自双方签字之日起，或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中央执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定，集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约，目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件，并确定将来订立各个劳动合同的内容；集体合同的条款适用于各企业、机关、商店内的全体工作人员，无论这些人员是签订了合同的工会会员还是未签订合同的工会会员。签订集体合同的期限由中央劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定，集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低，对工人或职员不利的话，应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准，集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的
令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后，一些解放了的地区的劳动关系有所不同，根据各地方的实际情况，各解放区也制定了一些集体合同制度文件，也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容，这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定：劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式，以便约束双方的行为；集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下，各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。
（三）新中国成立以后的集体合同制度
新中国成立实行初期实行新民主主义的制度，私人经济依然存在，发展经济妥善处理劳资关系，政府也制定了一些有关集体合同制度的具有法律性的文件及行政法规。1949年9月29日召开的中国人民政治协商会议第一次全体会议通过了具有宪法性的文件《中国人民政治协商会议共同纲领》 规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。” 1950年6月中央人民政府颁布的《中华人民共和国工会法》规定：“在国营及合作社的企业中，工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理并与行政方面设立集体合同之权”；“在私营企业中，工会有代表受雇工人、职员群众与资方缔结集体合同之权”。各地人民政府根据工会法
也制定了集体合同法规和政策。1956年完成了对资本主义工商业的社会主义改造，中国进入了社会主义社会。当时认为，职工和企业的关系不再是劳资关系而是劳动关系，集体合同制度随即废止。
文化大革命结束以后，开启了以国有企业改革为中心环节的经济体制改革。二十世纪八十年代国营企业开始实行企业承包。企业经营者承包企业的经济指标，完成预先核定的经济指标，承包人便可以获得在当时看来是巨额的奖励。职工则认为：企业创造效益国家发展经济，这首先是工人阶级的责任；企业的经济经济指标应当由经营者和职工共同保障，双方应当同等受益。黑龙江亚麻厂和大连的轴承厂，实行了“双保合同”制度。这种制度对于推动企业的管理和促进经济效益的提高在当时是有着很大的作用，完全是在全民所有制企业中自发创造出来的一种新的企业管理模式。江苏连云港市总工会的同志们去东北取经，对此用马克思列宁主义的观点进行了深入的研究，他们把“双保合同”经验进行理论升华，在实践中建立了一整套的“共保合同”制度即企业中“党政工团”各种力量共同签约保障企业经济指标并享有企业发展成果，取得了丰富的经验。这些经验在当时被广大的全民所有制国营企业的职工和管理者所认同。中华全国总工会及时地总结和推广了“共保合同”制度经验，黑龙江、吉林省、安徽省、福建省、浙江省、四川省、湖北省、河南省等地的全民所有制国营企业有几十万家都实行了这种制度。这是迈向市场经济社会体制过程中，国有企业自己创造的中国特色集体合同制度，并且得到了企业内部各群体的认同。“双保合同”或“共保合同”制度，就是工人要以
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度是劳动关系的倒退，是把职工推向了被雇佣的地位；其他地方对集体合同制度也有相当大的抵触，推行集体合同制度颇费周折。至此，虽然我国的集体合同制度法律基本健全，但是，实际工作中基本流于形式，没有起到延期的作用。
小结
新中国成立以前，我国集体合同制度是中国共产党根据无产阶级革命理论首先提出的，并进行了初步的实践；包括北洋军阀掌控的中华民国政府制定集体合同法律制度，主要是源自国际劳动组织对成员国的要求；在那个战乱年代，无论是国统区还是在革命根据地，集体合同制度都没有完全有效实施。总之，中国集体合同制度并非是企业劳资矛盾的必然要求，基本源自于理论或西方社会的价值观念。中国国有企业的职工和经营者曾经创造了具有中国特色社会主义“共保合同”制度。
三、对工资集体谈判的基本认识
（一）工资集体谈判理论基础
工资集体谈判是自由市场经济下工业生产方式中劳资矛盾必然产物。进入法制化市场经济，自然形成了工资集体协商制度便被逐步规范起来，劳资双方的压力行动受到了法律的约束。全球经济危机恶化的今天，以欧洲各国为主的所有发达国家，包括国际劳动组织和欧盟委员会，都更加强调的是企业社会责任和劳资对话，淡化劳资谈判
这个概念。不同的理论基础、不同的国家历史、不同的民族文化、不同的社会制度、不同的经济环境、不同的历史时期，决定一个国家或社会选择或不选择工资集体谈判或创造具有其特色的协商对话机制。
对劳动关系性质的理解不同便有对工资集体谈判制度选择的不同。归纳当今广泛认同的理论，大体有四种观点：第一，新古典经济学视角的学者们认为，理性自利的劳资双方都能够通过自由市场竞争这只“看不见的手”追求自我利益的最大化，因而反对工人成立工会，认为工会会妨碍市场竞争，通过工会与企业的谈判确立统一的劳动标准，破坏了市场竞争法则；第二，一元主义或人力资源管理视角的学者们认为，劳资双方的利益和目标是一致的，资方可以通过加强沟通、改善管理来化解劳资之间的冲突，工人成立独立于雇主和政府的工会妨碍了劳资之间的合作；第三，多元主义视角的学者们认为，劳资双方所追求的目标不尽相同，劳资之间存在内在的利益冲突，这种内在的利益冲突不可能仅仅通过市场竞争或加强管理来得到解决，所以，工人需要成立工会来与资方抗衡，也需要政府通过建立集体谈判制度、社会保障制度和相关的劳动法律制度等来调控劳资关系的运行；第四，批判或激进视角的学者们认为，劳资冲突是不可避免的，劳资冲突并不限于劳动场所和经济领域，而是更大的社会性冲突或阶级冲突的一部分，主张通过激烈的斗争彻底变革社会制度，用社会主义取代资本主义。
（二）我国对工资集体谈判认识的理论基础
综观选择工资集体谈判的理论基础，只有多元主义者才认为工人需要成立工会并与资方进行集体谈判，并且还需要政府借用法律的手段干预劳资关系实现对工人的保护。是否选择工资集体谈判关键是怎样认识劳资关系的本质，再如我们关于人之初“性本善”还是“性本恶”的争论一样，性本善者扬其善通过道德教化而育人，性本恶者抑恶通过惩戒而治其人。我国学者关于劳动关系的性质的认识也有两种截然相反的观点，一种观点认为劳资关系的双方主体天然存在着利益的对立，另一种观点认为在自由竞争市场社会，劳资关系主体或许是存在着利益的矛盾，现代社会之现代企业劳动关系主体的利益并非是对立性质的，而是相互依存的关系。也有一种观点认为无论是过去的劳资关系还是现代的劳动关系，其主体双方的利益矛盾是天然的，但是，并非是不可调和的。这三种观点对工资集体谈判制度的认识是不同的。利益对立的观点则认为，工资集体谈判是必然的选择，否则，工人就永远是受剥削而处于弱者的地位。不仅要选择工资集体谈判且必须赋予工人罢工的权利以展示劳方的力量。劳资调和论者认为工资集体谈判仅仅是选项之一，还可以有其他的选项如政府政策的强烈干预、政府承担对劳方的基本保障等等。劳动关系主体依存论者则认为工资集体谈判不仅人为制度了矛盾且对工人、企业和社会都将造成重大损害，摒弃谈判而推动工人参加工资管理才能实现共建共享。
（三）现代企业劳动关系决定央企应探索工资民主制度
所谓现代企业，从形式上看主要是公司制度企业，从构成群体上看主要有投资人、经理人和劳动者，从目的上看是通过产品和服务满足和引领人们的消费，从功能上看，是人们实现人生价值的平台。现代企业不再是投资人的私有财产，投资人仅仅对其投资拥有所有权和收益权；其投资的使用权归属于企业，经理人受雇于投资人依法行使企业经营权；劳动者是生产的主人，依法享有参加企业管理的权利，以其提供的技能为企业的发展贡献其智慧。现代企业中的投资人、经理人和劳动者因其角色的不同分别享有相应的权利并履行各自的义务，其权利和义务本质上是平等的而形式上则表现为不同，三者在企业的生产、经营和发展中展现出各自的才智，为企业共成长实现着各自的人生价值。从这个意义上说，现代企业是至少包括投资人、经理人和劳动者选择的一种生活方式，是其利益甚至命运的共同体。
我们国家进入社会主义以后，劳资关系已经转变为了劳动关系，现代企业中的劳动关系不再是投资人和劳动者之间的所谓劳资关系。现代劳动关系的内涵可以概括为：职工或其组织与法人或人格化的组织之间平等自愿缔结的，劳动力所有与使用的权利和义务关系，其主体是职工个人与企业，标的是劳动力，内容是权利和义务，依据是法律，形式是合同。值得说明的是，第一，与外国不同，依据我们现行法律的规定，劳动关系是职工个人与企业建立起来的，而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系，所以，我国不存在“集体”劳动关系；第二，现代劳动关系的内容包括但不仅仅是劳动权利和义
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题也非工资集体协商能够解决的。
2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。这个具有权威性的法规对工资集体协商的界定，没有包括职工工资增长、缩小内部或行业间工资差距的内容。根据公司法的规定中央企业高级管理人员的薪酬标准是由董事会决定，并非属于工资集体协商的内容，工资集体协商的只是非高管人员的工资制度。由此可见，工资集体协商根本不可能解决提高职工工资和缩小工资差距的问题，劳务派遣工与用工单位没有劳动关系，他们并非用工单位内部工资集体协商的主体的一部分，其劳务费用的开支也不在企业职工工资渠道，因此，其同工不同酬的问题也不可能通过工资集体协商得到解决。
（二）劳动法律对工资集体协商只是一种授权
工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此规定，很谨慎地使用了“协商”处理的概念，且限于外资企业。
1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫
生、保险福利等事项，签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样谨慎的，即“可以”签订集体合同。
2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以”这样的用词，也没有使用“应当”或“必须”，只是泛泛言之。2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，„„与工会或职工代表平等协商确定”。此条款规定的是对劳动报酬“规章制度”进行协商。该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定，依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。协商涉及的并非“工资”而是“工资调整机制”，众所周知，“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。依据此规定理解，工资集体协商本身并不是职工工资增长的机制，而是对工资增长机制进行协商。
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工资性项目和人工成本的各项费用。劳动法律和工资政策设定了工资增长的原则或“两低”或“同步”。这实际上就封顶了职工工资水平和工资增长的幅度，工资集体协商所能发挥的作用也就受到了限制。
劳动法律法规和工资政策还规定了职工工资最低原则，劳动法第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。„„用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部文件规定：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资的法律制度强制企业必须保障职工工资的基本水平且没有过度下降的空间，企业试图通过工资集体协商降低工资标准也是不可能的。法律业已规定了职工工资的上限和下限，那工资集体协商的空间受到了制约。不仅如此，国家工资政策对企业职工的延长工时、休息日、节假日工资支付标准都作出了具体的规定，还具体规定了企业用支付给职工的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，社会保险福利待遇等等比例或数额。
国家法律法规和工资政策都有明确而具体的规定，工资集体协商几乎就没有了操作的空间。按照劳动部发布的《工资集体协商试行办法》和劳动法律的规定，工资集体协商事实上只是对企业内部的工资分配制度进行商谈，最大的作用可能就是在分配制度的公平合理方面有所作为。但是，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，企业劳动报酬制度须提交职工代表大会征求意见稿，与工会或职工代表协商确定。很显然，这里规定的“协商确定”与“工资集体协商”
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我们课题组成员作为这次论坛唯一特邀演讲嘉宾所阐述的现代企业内涵理念得到了与会代表的广泛认可。我们国家官方立场认为，政府、企业和职工三方价值取向总体是一致，收入分配兼顾三者利益。企业工资政府主导宏观调控，职工参加企业管理实现内部分配制度公平合理。我国劳动合同法第四条规定：企业“在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第五十一条规定：“职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬等事项订立集体合同；集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。” 根据这些规定，实际上都是对工资等劳动制度程序性的规定，所体现的是职工参加工资制度制定的民主权利。我国现行法律都没有直接关于“罢工”的授权，官方多称“罢工”为群体事件；处理这种群体事件往往是政府主导企业配合，动员公检法和工会等相关方面力量共同参与事件的处理，群体事件中危害社会行为的个人将被追究法律责任。我们国家工资集体协商强调的是“协商”而不是“谈判”，其区别就在于和谐与对立；协商体现的是民主的精神，与西方社会提出的“对话”含意相近；实际上就是工资民主制度。
（二）把工资集体协商导入职工民主管理制度
《工资集体协商试行办法》的规定：工资集体协商达成的协议，“是指专门就工资事项签订的专项集体合同”，劳动法、劳动合同法
集体合同条例和中央企业职代会指导意见等法律法规和政策都规定，集体合同必须提交职工代表大会讨论通过。由此可见，工资集体协商实际上是职工代表大会制度的一个内容，属于职代会的“审议通过权”的范畴。所以，应当把已经建立了工资集体协商制度的中央企业，应当把工资集体协商纳入到职工民主管理工作之中。
改革开放以后，工资集体协商制度法制化经历了近20年的历程，60%以上的中央企业子公司都建立了工资集体协商制度。其中一些企业也曾经试图通过工资集体协商能够解决一些工资方面的问题，但是，在实践中发现，由于工资法律法规和政策以及企业管理体制和传统观念的原因，工资集体协商的空间有限，完全不是理想中的工资集体“谈判”，很难发挥预期的作用。中央企业工资集体协商制度形式上的意义大于实际内容，工资集体协商理论研究滞后、法律规定的主体精神模糊、西方工资谈判既定思维模式与国情的差异等等，都是造成工资集体协商流于形式的原因。中远集团、中国石油、中国石化等中央企业下属公司工资集体协议的主要内容多是照搬有关工资法律法规和政策的原则性和具体性规定条款，个别条款涉及了本公司实际情况；工资集体协议的续订修改的内容也都是当时国家工资法律法规和政策新增或修正的条款，如工资增长原来规定的是“两低原则”，现在根据政府工作报告修正为了“同步原则”等等。课题组成员直接参与和指导一些企业工资集体协商工作，实践中发现，工资集体协商对规范企业工资支付方式、完善工资制度、约束工资管理等方面尚具有一定的积极作用。
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上而下全程参与工资制度的制定和实施，才能有效地解决工资水平和工资增长机制等现实问题。
小结
我国工资集体协商制度实际上是工资民主制度，与西方社会的工资谈判有着本质的区别。对于已经施行工资集体协商的中央企业，应当引导其能人职工民主管理制度之中加以完善。没有实施工资集体协商的中央企业集团公司应当这职工民主管理制度的框架内探索工资民主管理制度。
结束语
中国的工资集体协商制度不是，也不似西方社会的工资集体谈判，两者的理论基础和社会环境截然不同。建立在和谐劳动关系与共建共享理念基础上的中国工资集体协商本质上反映的是工资民主的精神。照搬西方工资集体谈判对社会造成的负面影响是我们的社会制度不能接受的，中央企业应当积极探索符合本企业特点的中国特色社会主义工资民主制度。
第二篇：江西省企业工资集体协商
江西省企业工资集体协商条例 江西省人大常委会
江西省人民代表大会常务委员会公告
第18号
《江西省企业工资集体协商条例》已由江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议于2013年9月26日通过，现予公布，自2013年11月1日起施行。
江西省人民代表大会常务委员会
2013年9月26日
江西省企业工资集体协商条例
（2013年9月26日江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议通过）
目 录
第一章 总则
第二章 工资集体协商代表
第三章 工资集体协商的内容和程序
第四章 工资集体合同的变更、解除和终止
第五章 区域性、行业性工资集体协商
第六章 工资集体协商的争议处理
第七章 法律责任
第八章 附则
第一章 总 则
第一条为了规范企业工资集体协商行为，保障职工和企业合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。
第二条 在本省行政区域内开展企业工资集体协商，适用本条例。
第三条本条例所称工资集体协商,是指职工方和企业方依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资集体合同的行为。
本条例所称工资集体合同,是指职工方和企业方就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项签订的专项集体合同。
第四条 工资集体协商应当遵循合法、公开、平等、协商一致、诚实信用、兼顾企业和职工双方利益的原则。
职工实际工资水平应当与企业劳动生产率、经济效益和当地经济社会发展水平相适应。
第五条依法订立的工资集体合同对企业和职工具有约束力。工资集体合同中约定的工资，不得低于省人民政府规定的最低工资标准；企业和职工个人订立的劳动合同中约定的工资，不得低于工资集体合同规定的标准。
第六条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责指导、协调、监督、检查工资集体合同的签订和履行。
地方总工会、区域（行业）工会对职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资集体合同的签订和履行进行监督。
工商业联合会、企业联合会、企业家协会等企业代表组织（以下统称企业代表组织）对企业开展工资集体协商进行帮助和指导。
县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、工会和企业代表组织应当通过协调劳动关系三方机制，共同研究处理工资集体协商中的重大问题，对开展工资集体协商工作成绩突出的单位和个人给予表彰。
第七条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当将企业履行工资集体合同情况列入企业劳动保障守法诚信档案。
第二章 工资集体协商代表
第八条 工资集体协商双方的代表人数应当对等,每方三至七人，并各自确定一名首席代表。双方代表不得互相兼任。
女职工人数达到企业总人数十分之一以上的，应当至少有一名女职工代表。
第九条工资集体协商的职工方代表由企业工会推荐，并经职工大会或者职工代表大会讨论通过后产生。企业尚未建立工会的，由上级工会组织企业职工民主推举，并经企业半数以上职工同意后产生。
职工方首席代表由企业工会主席担任。工会主席空缺的，首席代表由企业工会负责人担任。企业尚未建立工会的，首席代表从协商代表中民主推举产生。职工方首席代表因故不能参加协商的，可以书面委托本方其他协商代表代理。
第十条 工资集体协商的企业方代表由企业法定代表人指定。
企业方首席代表由企业法定代表人担任。法定代表人因故不能参加协商的,可以书面委托本方其他协商代表代理。
第十一条工资集体协商双方的首席代表可以书面委托工资集体协商指导员或者其他具有专业知识的人员担任本方协商顾问，为本方提供法律、法规和政策咨询。双方协商顾问不得互相兼任。
工资集体协商指导员由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、同级地方总工会、企业代表组织从熟悉经济、法律、工会、劳动工资、财务等工作的人员中聘任，并进行培训。
第十二条 工资集体协商代表应当履行下列职责:
（一）参加工资集体协商，提出协商意见；
（二）及时向本方人员公布工资集体协商情况并征求意见，接受本方人员询问；
（三）收集、提供与工资集体协商有关的情况和资料；
（四）代表本方参加工资集体协商争议的处理；
（五）监督工资集体合同的履行；
（六）法律、法规规定的其他职责。
第十三条 工资集体协商代表的任期至工资集体合同的期限届满之日止。
工资集体协商双方无正当理由不得更换本方协商代表。确需更换的，应当遵守本条例第九条、第十条规定的协商代表产生程序，并及时通知另一方。
第十四条企业应当保证工资集体协商代表履行代表职责所必要的工作时间和工作条件。协商代表履行代表职责应当视为提供正常劳动。
职工方代表在任期内，企业确因工作需要调整职工方代表工作岗位的，应当事先征求企业工会的意见。企业尚未建立工会的，应当事先征求上级工会的意见。
职工方代表在任期内，除法律、法规规定的情形外,企业不得与职工方代表解除劳动合同。
第十五条企业和职工在工资集体协商中,应当共同维护企业的正常生产、工作秩序,保守企业商业秘密,不得有威胁、收买、欺骗、打击报复对方代表的行为。
第三章 工资集体协商的内容和程序
第十六条 工资集体协商一般包括以下内容：
（一）工资集体合同的期限；
（二）工资分配制度、工资分配形式和工资标准；
（三）职工平均工资水平及其调整幅度；
（四）津贴、补贴标准及奖金、绩效工资等分配办法；
（五）加班工资标准；
（六）计时工资、计件单价、劳动定额标准；
（七）学徒期、见习期、试用期的工资待遇；
（八）病事假和女职工孕期、产期、哺乳期以及各种带薪假期间的工资待遇；
（九）工资支付办法；
（十）工资集体合同变更、解除、终止的条件和程序；
（十一）工资集体合同的违约责任；
（十二）双方认为应当协商约定的其他事项。
第十七条职工方和企业方协商确定的劳动定额标准，应当是本企业百分之九十以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成的工作量。
第十八条 双方协商确定工资等事项应当符合法律、法规规定，并以下列因素作为协商基础:
（一）地区、行业、企业的人工成本水平；
（二）地区、行业的职工平均工资水平；
（三）政府发布的工资指导线、人力资源市场工资指导价位；
（四）本地区城镇居民消费价格指数；
（五）企业劳动生产率和经济效益；
（六）企业资产保值增值状况；
（七）上企业职工工资总额和职工平均工资水平；
（八）其他与工资集体协商有关的因素。
第十九条 职工方和企业方均可以提出工资集体协商的要求。
职工方开展工资集体协商，工会应当给予帮助和指导。企业工会可以在听取职工意见的基础上向企业方发出协商意向书；企业尚未建立工会的，上级工会可以在听取职工意见的基础上代为向企业方发出协商意向书。
一方提出工资集体协商要求的，应当向另一方提交包含本方协商代表、协商时间、地点、内容等事项的协商意向书；另一方应当自收到协商意向书之日起二十日内予以书面回复，无正当理由不得拒绝进行工资集体协商。
职工方和企业方依法开展工资集体协商的，双方应当自一方收到协商意向书之日起六十日内订立工资集体合同。
第二十条工资集体协商一方在协商前可以要求对方提供其掌握的与协商有关的情况和资料，另一方应当在协商开始五日之前如实提供。
协商过程中，如需补充与协商有关的情况和资料的，一方应当向另一方及时提供。
第二十一条 工资集体协商双方达成一致意见后，由企业方在七日内制作工资集体合同草案文本。
工资集体合同草案应当提交职工大会或者职工代表大会讨论通过，草案通过后由企业工会代表职工与企业签订；企业尚未建立工会的，由职工方首席代表与企业签订。
第二十二条企业应当自工资集体合同签订之日起七日内,将工资集体合同文本以及相关材料报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。
第二十三条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到工资集体合同文本以及相关材料之日起十五日内,就工资集体协商双方代表资格、工资集体合同的内容和工资集体协商的程序向双方送达工资集体合同书面意见。
工资集体合同书面意见对工资集体合同无异议的,工资集体合同即行生效；协商双方在十五日内未收到县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门书面意见的，视为县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门无异议，该工资集体合同即行生效。
工资集体合同书面意见对工资集体合同提出异议的,工资集体协商双方应当对提出异议的内容重新依法协商，并将修改后的工资集体合同文本报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。
第二十四条 工资集体合同生效后，企业应当在五日内向本企业全体职工公布，职工方应当同时报送上级工会。
第四章 工资集体合同的变更、解除和终止
第二十五条 经工资集体协商双方协商一致或者有下列情形之一的，可以变更或者解除工资集体合同:
（一）工资集体合同所依据的法律、法规、规章被修改或者废止的;
（二）因不可抗力致使工资集体合同部分不能履行或者全部不能履行的;
（三）企业因兼并、重组、解散或者破产等原因，致使工资集体合同无法履行的;
（四）工资集体合同约定的变更或者解除条件出现的；
（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。
工资集体协商一方提出变更或者解除工资集体合同要求的，应当向另一方提供相关证据材料并说明理由。
第二十六条变更工资集体合同的,应当依照本条例规定的工资集体协商程序办理,并报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。
解除工资集体合同的,企业应当自工资集体合同解除之日起七日内报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门备案。
职工方可以将变更或者解除工资集体合同的情况，书面报告上级工会。
第二十七条 工资集体合同期满或者工资集体协商双方约定的终止条件出现时,工资集体合同即行终止。
第二十八条 工资集体合同期限由工资集体协商双方约定，一般为一年。
工资集体合同期满前六十日内，工资集体协商双方应当依照本条例规定的协商程序重新签订工资集体合同。
第二十九条工资集体合同生效后，除出现本条例第二十五条和第二十七条规定的情形外，任何单位和个人不得擅自变更、解除和终止工资集体合同。
企业制定的各项规章制度不得与工资集体合同的规定相抵触。
企业不得在工资集体合同有效期内，无法定理由或者非经法定程序，降低工资集体协商代表或者其他职工的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇。
第五章 区域性、行业性工资集体协商
第三十条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方代表进行区域性、行业性工资集体协商，订立区域性或者行业性工资集体合同。
第三十一条区域性、行业性工资集体协商的职工方代表由本区域、行业工会直接选派，并经公示后产生。首席代表由区域、行业工会主席担任。
区域性、行业性工资集体协商的企业方代表由本区域、行业内企业经民主推举、授权委托等方式产生，或者由企业代表组织直接选派。首席代表由企业方代表民主推举产生。
第三十二条 经协商一致依法签订的区域性、行业性工资集体合同对适用范围内的企业和职工具有约束力。
区域性、行业性工资集体合同范围内的企业和本企业职工方单独进行工资协商的，其约定的工资不得低于区域性、行业性工资集体合同规定的标准。
第六章 工资集体协商的争议处理
第三十三条工资集体协商中发生争议,双方应当协商解决。协商解决不成的,任何一方可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门申请协调处理。
县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方总工会和企业代表组织，共同协调处理工资集体协商争议。
第三十四条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门协调处理工资集体协商争议应当自受理之日起三十日内处理完毕。争议复杂需要延期的,经县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责人批准，可以延长十五日，并向争议双方书面说明延期理由。
第三十五条 因履行工资集体合同发生争议, 双方经协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第七章 法律责任
第三十六条企业违反本条例规定,有下列情形之一的,由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门给予警告,并责令限期改正:
（一）无正当理由拒绝或者故意拖延工资集体协商的；
（二）无正当理由拒绝提供或者不如实提供与工资集体协商有关的情况和资料，或者无正当理由拒绝向工资集体协商代表提供履行代表职责所必要的工作时间和工作条件，造成无法签订、履行、变更和解除工资集体合同的；
（三）未按照规定将工资集体合同报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门的。
有前款第一项、第二项情形之一，拒不改正的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门予以通报批评；情节严重的，将其记入企业劳动保障守法诚信档案，档案纳入政务公开的范围，可以对企业处以二千元以上二万元以下罚款，并可以对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以一千元以上二千元以下罚款。
第三十七条企业违反本条例第十四条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业恢复职工方代表的工作，并补发被解除劳动合同期间应得的工资；本人不愿恢复工作的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业依照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定向职工方代表支付赔偿金。
企业违反本条例第二十九条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业补发工资集体协商代表或者其他职工应得的工资等待遇。
第三十八条工会对企业违反本条例规定的行为，可以要求企业予以改正，企业应当在十五日内改正并作出书面答复；逾期不改正的，工会可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门提出处理意见和建议。
第三十九条工资集体协商代表或者其他人员违反本条例规定，泄露企业商业秘密，给企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门及其工作人员玩忽职守、滥用职权或者徇私舞弊的，由其主管部门责令改正；情节严重的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十一条工会工作人员不依法履行职责或者损害职工权益的，由同级工会或者上级工会给予批评教育，责令改正或者给予处分；情节严重的，按照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第四十二条 实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位、个体经济组织开展工资集体协商，参照本条例执行。
第四十三条 本条例自2013年11月1日起施行。
第三篇：在企业工资集体协商
在全市企业工资集体协商现场经验
交流会上的讲话
市政协副主席、市总工会主席 高景洲
（2014年4月18日）
同志们：
今天，我们在这里召开企业工资集体协商工作现场经验交流会，目的是学习交流我市工资集体协商工作好的经验和做法，研究部署今后一个时期深入开展工资集体协商的工作任务。刚才，齐轨道有限公司等11家不同所有制类型企业，从不同角度、不同的侧面介绍了各自开展协商工作的经验，这些单位的经验很好，可以说有思路、有特色、有活力，大家要利用这次会议机会，相互交流、相互借鉴、相互学习。下面，我就进一步推进工资集体协商工作讲三点意见，供大家参考。
一、总结经验，增强开展工资集体协商工作的信心 2011年以来，按照省、市总工会统一部署，全市各级工会在各级党政组织的领导支持和相关部门的密切配合下，能够坚持从实际出发，积极探索，认真谋划，精心组织，集中力量开展工资集体协商工作，加强工资集体协商机制建设，切实提高协商质量，营造浓厚的声势与氛围，在化解劳资矛盾、维护职工权益、构建和谐劳动关系中，发挥了积极作用，赢得各方的关注与支持，产生了良好的社会影响。总结起来，主要有以下几个特点：
一是推进力度进一步加大。各级党委、政府（行政）对工资集体协商工作非常重视，组织领导有力，工作指导到位。2012年市政府下发了《齐齐哈尔市人民政府办公厅转发市总工会<关于深入推进集体合同制度和工资集体协商工作的意见>的通知》，市总工会与市人力资源和社会保障局、市企业联合会／企业家协会联合下发了《关于开展工资集体协商和创建和谐劳动关系工作机制的通知》，有力地推动了工资集体协商在全市范围内的深入开展。市直各企业、各市（县）区总工会积极争取同级党政组织的重视和支持，把工资集体协商工作纳入各级党委、行政的工作目标考核内容之中。各级工会将工资集体协商纳入重要议事日程，不断加大工作力度，形成了党政工合力推进的良好态势。
二是工作基础稳步加强。各企业工会把职工代表协商能力建设作为推进工资集体协商工作的重点基础来抓，建立了工资集体协商指导员队伍，指导企业围绕职工工资福利等一系列问题，因企制宜，灵活开展协商，督促抓好落实，使工资集体协商的质量效果得到逐步提高。各企业工会按照《集体合同规定》、《工资集体协商办法》等法律法规规定，不 断健全工资集体协商制度。通过完善组织领导机构、工资协商基础台账、监督检查制度以及规范工资集体协商程序等措施，逐步建立起工资集体协商工作的长效机制。
三是工作方式进一步创新。各级工会结合各自企业的不同特点，积极探索创新工作方式，在协商内容上，普遍增加了职工工资以外的社会保障、劳动安全、休息休假等福利待遇，全面维护了职工劳动经济权益；在协商方法上，采取了上级工会要约、人力资源保障部门审查备案的工作方法，很好地解决了工资协商要约和工资集体协议效力问题；在履约监督上，坚持职代会审议监督制度的同时，积极开展建立了工资集体协商评估制度，工资集体协商示范单位创建活动，有效地提高了工资集体协议的履约率和履约质量。
四是工资集体协商实际效果进一步凸显。通过工资集体协商工作，工会组织协调劳动关系和维护职工权益的作用得到了进一步发挥，既较好地维护了职工的合法权益，又使企业经营者认识到，开展工资集体协商是解决劳资矛盾、稳定职工队伍、促进企业发展的有效途径，职工和企业对工会组织的信赖程度有了很大的提高。工资集体协商的社会影响力进一步扩大，凝聚力进一步增强。
总之，推动工资集体协商是一个比较复杂、艰难的过程，工作任务重，涉及的矛盾和问题多，职工关注程度高。就工会而言，这既是机遇，更是压力和挑战。两年多来，各级工 会组织在推进工资集体协商工作中采取了一系列有效举措，做了大量工作，取得了较为显著的成绩。借此机会，我代表市总工会向全市各级工会和广大工会干部为推进工资集体协商工作所做出的艰苦努力和积极工作表示衷心的感谢！
在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到，当前工资集体协商工作发展还不够平衡，有的单位对工资集体协商的认识还不够到位，重视程度还不够，推进力度还不够大；一些干部特别是各级工会干部还存在着浅尝则止、畏难厌战情绪，协商覆盖面和协商质量有待于进一步提高；相关的工作制度、工作机制还不够完善，履约监督工作还有待于进一步加强。这些都需要我们在今后工作中，认真加以克服和解决。
二、进一步提高认识，增强深入开展工资集体协商工作的责任感和紧迫感
今年三月份，李克强总理在全国人大第十二届二次会议做《政府工作报告》中强调，要“健全企业职工工资决定和正常增长机制，推进工资集体协商，构建和谐劳动关系”。
李建国同志在中国工会第十六次全国代表大会上的报告中也指出：“积极推动收入分配制度改革，继续普遍开展工资集体协商，扩大覆盖面，提高协商质量，健全完善企业职工工资协商共决、正常增长、支付保障机制，督促企业解决欠薪问题，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。工资是民生之源，是职工经济利益的核心，是职工赖以生存求发展的 保障，也是职工最为关注的焦点，工资集体协商制度是企业和职工利益共享机制中的核心机制。因此我们必须坚持不断深入推进工资集体协商工作。在此过程中，我们应进一步解决以下三个认识问题：
一是要克服畏难情绪，在工作推进上要有力度。大力推行工资集体协商，是完善工会维权机制的核心内容，是履行维护职责的重要途径。各级工会组织要明确认识到，开展工资集体协商是工会的主业，无论所在企业的劳动关系状况多么复杂，开展工资集体协商难度有多么大，都要克服畏难心理，坚持把工资集体协商工作作为首要工作任务，坚持长抓不懈。要有攻坚克难的精神，越是协商有难度的地方，越要加大工作力度，力求取得突破。
二是要克服只抓“点”上的工作、不求“面”上突破的思想，在协商企业覆盖面上要有广度。工资集体协商要维护的是所有企业职工的劳动报酬权益，每个企业职工都必须享受到协商带来的权益保障。因此，工资集体协商工作决不能仅仅停留在抓几个典型的水平上，而是要在认真调查研究的基础上，有计划地扩大企业工资协商数量。当然，扩面工作面临着诸多难题，这就要求我们各级工会组织，按照全总、省总提出的工作要求，采取有效措施，强力推进扩面工作不断取得新进展。
三是要克服浅尝则止的倾向，在协商运行上要有深度。开展工资集体协商，是工会组织有效参与社会管理，促进企业建立合理的收入分配制度，理顺企业分配关系，促进社会和谐的重要途径。我们决不能满足于以往取得的点滴成绩，必须要不断深化协商内容，将与职工切身利益相关的待遇问题全部纳入工资集体协商范围。严格协商程序，杜绝任何简化程序、环节不完整的做法。要强化履约监督，确保工资协议真正落实到位。
三、突出重点，抓住关键，奋力推动工资集体协商深入开展
工资集体协商是一项民生工程，对于维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定，具有十分重要的意义。继续深入推进此项工作，是全市各级工会组织的光荣任务和神圣使命。各级工会要把握机遇、乘势而上，继续把工资集体协商引向深入。
一、争取党政领导重视，合力推进工资集体协商工作。各级工会要主动向党政领导汇报工作，将工资集体协商纳入党委行政工作目标和考核体系，与党政其他做到工作同时布置、同时检查、同时考核。继续推动劳动关系三方协调机制建设，充分发挥三方机制在推动工资集体协商工作中的重要作用，努力解决工作中遇到的困难和突出问题。争取各 6 级人大、政协的支持，开展人大执法检查和政协视察活动，努力形成全社会合力推进态势。
二、明确工作任务，扎实推进工资集体协商纵深发展。一是集中力量推进具有一定规模、经营相对稳定企业的 工资集体协商。按《黑龙江省工会深入推进工资集体协商（2014年—2016年）工作规划》要求，县（市）区工会的重点工作对象是本地、本系统内25人以上的企业。到2016年末，已建立工会组织的国有企业、国有控股公司、非公企业，集体合同、工资集体合同（协议）签订率要巩固在85%以上。其中，程序规范、内容详实、履行到位、职工满意的集体合同、工资集体合同（协议）签订率要达到65%以上。
二是切实抓好国有企业的工资集体协商。国有企业开展集体协商的着力点是在工资总额固定不变的情况下，重点就不同层级职工的分配比例、奖金津贴、教育培训费用提取使用等方面进行协商，推动建立企业高管与普通职工收入挂钩的联动机制，提高一线职工收入，缩小收入分配差距。集体合同、工资集体协议必须提交企业职代会讨论审议。集体合同、工资集体协议履行情况要向职代会如期进行报告。
三是形成常态化的要约工作方式。要突出重点，把要约的主要对象放在没有开展集体协商的企业、应续签集体合同 的企业、没有开展工资集体协商的企业、职工工资不增长和低增长的企业以及实行年薪制的企业等。从实际出发，分类确定要约重点。生产经营好的企业，以工资水平、奖金分配补贴和福利为重点，重在建立正常的工资调整机制；生产经营不好的企业以工资支付办法、离岗职工生活费等为重点，重在建立工资支付保障机制；对非公企业，以工资分配制度、工资水平、最低工资标准等为重点，重在建立正常工资增长机制。
三、强化责任监督，健全推进工资集体协商工作目标管理制度。要建立工会系统内部的责任考核体系，实行目标管理，强化督导考核，形成一把手亲自抓、分管主席具体抓、相关部门合力抓、一级抓一级、层层抓落实的工作局面。各级工会要定期开展工资集体协议专项监督检查，提高协议的履约率。要注重发挥劳动关系三方协调机制的作用，通过联合开展劳动监察、执法检查，形成推进工作的合力。
四、加强宣传培训，为工资集体协商深入开展创造良好条件。各级工会要把宣传工作贯穿于工资集体协商的始终，利用各种形式广泛宣传工资集体协商的重要意义和作用，大力宣传典型经验，扩大协商的社会影响力，带动工资协商全面推进。要进一步加大对工会干部和工资协商指导员的培训力度，把提高职工代表和指导员协商能力作为关键环节来抓，通过集中学习、交流经验、现场观摩等多种培训活动，帮助他们提高业务水平和能力，使他们能够成为懂法律、会维权，善于组织协商的合格的工会干部和指导员。
同志们，深入推进工资集体协商是工会组织的一项重要职责，也是工会组织围绕中心、服务大局的重要抓手。我们要以只争朝夕的进取精神，不胜不休的决战气魄，坚定信心，积极行动，扎实推进，努力实现工资集体协商工作新的突破，在切实维护职工群众合法权益，促进企业持续健康发展中进一步彰显工会组织的重要作用。在服务全市经济社会更好更快发展、推动和谐劳动关系建设中做出新的更大的贡献！
第四篇：企业工资集体协商协议书
×××企业工资集体协商协议书
本协议由签订。
第一条为了适应社会主义市场经济条件下工资决定机制的转变，建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工会法》、《工资支付暂行规定》及国家有关工资政策、法规，经与集体协商制定本协议。
第二条 分配原则
1．各企业应遵循“按劳分配，同工同酬”和“按劳动要素分配，效率优先”的原则。
2．坚持职工实际工资水平在本企业经济发展的基础上合理增长的原则
3．坚持公开、公平、公正的原则。
第三条 工资集体协商的范围
公司与工会就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平及增长幅度、工资支付、奖金和津贴的分配及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。
第四条 分配制度和分配方式
1．职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、基本月奖金、津贴和补贴等。
2．本镇所属企业为使职工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于每月元的最低工资制度，上不封顶，并根据各企业经营情况确定各自奖金金额。
3．奖金、津贴发放水平按劳动和工作质量、劳动纪律、安全卫生条件及公司的规章制度、产品质量、数量、国家法规等考核认定。
4．考核认定由各企业负责，签约双方参与民主审定，审定后的奖金、津贴水平总金额向职工公布。
5．职工工资以货币形式并按月发放，各企业可自定发放日，如遇节假日可以提前或顺延。奖金、津贴按月、半年、发放，发放时要有工资清单。
6．职工参加经公司批准同意的社会活动，所占用的时间不影响工资标准和奖金补贴。
第五条公司因工作生产需要安排员工加班加点，原则上作调休处理，调休不完的，到年终一次性结算，按《劳动法》规定发放加班加点工资。
第六条婚丧假、年休假和符合计划生育规定的产假，工资待遇按国家有关规定执行。
第七条员工工资扣除规定
1.职工工资应当按月按时发放，不得随便克扣或无故施欠职工工资。
2．因职工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按劳动合同约定，由职工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过劳动者当月工资的%。
第八条 经济补偿规定
1.企业要终止、中止解除劳动合同，职工的“生活补助费”、“经济补偿金”按有关劳动法律、法规执行。其计发标准按每年工龄补偿一个月工资，按劳动者本人履行正常劳动义务前十二个月的月平均工资计发。
2．职工本人主动提出中止解除劳动合同或因违反法律、法规或公司规章制度给公司造成经济损失的，不发任何补助费，还应按公司规章制度向公司赔偿培训教育费（凭培训发票上的费用，按规定服务年限平均，赔偿未到期年限的培训教育费）。
第九条员工在生产、工作中遭受事故和职业病伤害后被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，其标准按《××市企业职工工伤保险实施办法》执行。
第十条增加职工工资应掌握以下比例
1．职工工资总额的增长应与公司上年实现的利税，上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3～0.7：1左右为宜。
2．职工平均工资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系不高于1：1。
3．企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。
4．居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。
第十一条增加员工工资要考虑的企业内部因素
1．劳动生产率；
2．资产保值增值率；
3．人工成本水平
4．经济效益情况；
5．企业资产负责表和损益表情况；
6．企业工资支付能力。
第十二条协议的时间和履行
1．协议有效期为三年，即从年月日起至年月日止。
2．在有效期内，每年月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。
3．协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。
4．协议到期到前天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。
第十三条协议的变更、解除和终止
有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议；
1．订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；
2．因不可抗力致使协议不能履行的；
3．企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的；
4．法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；
5．协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。
第十六条在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。
第十七条员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。
第十八条本协议一式份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。
第十九条本协议从签订之日起生效。
公司公司工会
法定代表人签名：
年月日工会主席签名： 年月日
第五篇：企业工资集体协商会议记录
（）企业工资集体协商会议记录
时间：
地点：
出席人数：
企业方代表：
职工方代表：
主持人：记录人：
主要内容：本次会议双方代表经过充分协商和表达双方当事人意愿，达成如下一致意见，并作为工资集体协商合同主要内容。1、2、3、4、5、企业方代表签字：职工方代表签字：
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