国内限薪政策 金融高管多少薪酬合适

第一篇：国内限薪政策 金融高管多少薪酬合适

国内限薪政策：

1、国有公司严禁超高薪酬 暂停股权激励

金融危机形势下，保持保险业平稳健康发展和有效防范化解风险的任务十分艰巨，加强公司治理结构监管，进一步规范保险公司高级管理人员薪酬等工作具有重要意义，并且提出五个方面要求：

一是严禁违规发放薪酬。各国有保险公司主要负责人需高度重视今年高管人员的薪酬发放工作，加强对该公司及各子公司高管薪酬发放工作的领导和管理，要坚决贯彻执行国家有关规定，认真履行公司内部决策程序；

二是坚决防止脱离国情和公司实际发放过高薪酬。高管薪酬标准应与我国国情和保险发展阶段相适应，与公司的经营管理水平相符合。要结合公司实际，进一步完善薪酬制度，科学合理地确定高管人员绩效考核指标和薪酬标准；

三是切实规范高管人员的职务消费。要加强对经营管理费用的控制和审查，防止和纠正在职务消费中违规开支和讲排场、摆阔气等奢侈浪费行为；

四是暂停实施股权激励和员工持股计划。在国家对金融企业股权激励和员工持股政策颁布之前，各国有保险公司不得实施股权激励或员工持股计划； 五是加强对薪酬发放工作的监督检查。公司董事会及提名薪酬委员会要加强对高管人员薪酬的审查、领导和管理，组织人事部门要严格按照规定和程序进行操作，纪委监察部门要对薪酬工作进行严格监督。

2、着手健全制度 强调“高管年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率”

对于金融高管高薪现象，有关人士此前早些时候曾接受媒体采访表示，金融业高级人才比较紧缺，公司间相互招人是导致高管薪酬水涨船高的重要因素。同时，薪酬问题也是一个体制和机制的问题，就国有金融公司来讲，“出资人缺位”、“内部人控制”始终是个问题。他强调，在社会主义市场经济中，薪酬水平的制定不能脱离国情、民情。

记者了解到，此次通知暂停实施股权激励后，国有金融公司负责人薪酬将由基本薪金、绩效薪金、福利三部分组成。其中，基本薪金是根据各公司经营规模、经营管理难度、所承担的责任和所在地区保险行业薪酬水平、公司薪酬水平等因素综合确定。绩效薪金则以基本薪金为基数，根据年度经营业绩完成情况确定，最高不得超过２．５倍。总体而言，公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率

金融高管拿多少薪酬合适？。全球金融危机之后，高管薪酬问题备受指责。笔者建议，国内企业薪酬制度改革的前提条件是选人用人走向市场化。建立配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对上市公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。

中国银监会日前发布实施《商业银行稳健薪酬监管指引》，明确提出“商业银行主要负责人绩效薪酬应在基本薪酬的3倍内确定”等要求。根据《指引》，商业银行主要负责人的绩效薪酬要根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且期限不少于3年。

早在2009年，财政部《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》就曾在业内掀起不小的波澜。此举是为了避免进一步拉大与社会平均收入水平，以及企业内部职工收入水平的差距，并且要求各国有及国有控股金融企业尽快提出具体落实意见。

时下有一个不争的事实，即中国行业收入差距过大，尤其是一些国有垄断行业的高工资高福利。而在这些行业企业内部，还有一个高管拿高薪的问题，高的年薪几千万元，低的也有数十万元。结果，公众指责他们行业高薪，而其内部又埋怨高管高薪。那么，人们不禁要问：这些国有垄断企业，尤其是金融业高管，真的值这个高价吗？

金融高管拿多少薪酬合适？假若这个问题放在民企根本不是一个问题。凡是老板愿给、高管愿拿的薪酬就是市场的“均衡工资”，就是合理的工资，别人也不会说三道四。就是说，老板对于高管人力资本价值的“主观评估”就是一切。比如，当年陈天桥急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏一时成为CEO首选，因此就有了陈老板用天价聘唐骏，吸引他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。

然而，就目前情况看，金融上市公司作为“公众的公司”的情况较为复杂。因为上市公司高管并不像陈天桥那样是真正人格意义上的老板。这使得在给上市公司高管定价时，必须要考虑更多的因素，如包括投资者的利益、普通员工的收入，考虑大众的心理与文化能不能接受等等。更主要的是，国内12家上市银行和保险公司高管不是政府任命的，就是董事会选举出来的，给他们如此高的年薪等于自己给自己发薪水，问题比较多。而且，不能说国有金融保险机构业绩好了才给高管这么高的薪水，因为目前国有(包括股份制)金融保险机构利润主要来自利差、保费收入和政策扶持，所以，很多人认为给金融高管发高薪并不合适。

更有人说，国有金融保险机构，国家是最大的股东，而国家财富又是人民的财富，归根结底金融高管拿高薪就是掠夺股东的财富——人民的财富。此话虽有些过激，但也不无道理。国内上市金融保险机构高管百万乃至数千万年薪究竟应该由谁确定的确是个大问题。

尽管近年来国内上市金融保险机构的业绩都普遍看好，但如果以此业绩认为金融高管获得高薪就是理所当然的事情，则难以站得住脚。因为国内金融保险业的业绩是政府保护下的产物，譬如银行上市前政府即进行不良资产剥离和巨额注资，上市后在高溢价资本市场轻松所获的资金，以及主要依靠存贷的高风险单一赢利模式。只有把资金泡沫挤出，减去存贷差的收益，以中间业务和不良贷款的增加率作一比较，真实的经营业绩才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存贷差与上市获得炫目业绩的金融高管也就无所遁形，他们拿到高薪自然就比较烫手了。

目前，中国的金融保险业尤其是国有大型金融保险机构行政色彩颇浓，金融高管在行政督导下综合考察市场能力的选拔是主要表现之一。尤其是金融高管“中国式换人”的用人方式曾经颇受诟病。而一个健全的市场化薪酬体系，应具备一定的前提条件，否则就不是市场化，很可能是假借市场化名义贩卖自己的私货。

笔者认为，一方面，薪酬市场化应该符合一定的规则，如经过上市公司薪酬委员会提议、董事会批准等程序。作为已上市的金融保险企业，其机构配置当然不会存在缺失，但关键是能不能保持薪酬委员会的独立性和公正性。现在上市公司薪酬委员会受控于公司管理层，交叉任职、交叉拿薪现象较为普遍；而中小股东博弈能力极弱，通常不到利益受到严重侵犯的关键时刻，往往会选择默不作声，息事宁人的态度。

另一方面，人力资本的定价是由专业薪酬机构根据市场的情况得来，其背后隐喻的潜台词是：上市公司高管应该可以自由流动，在一定职业经理人范畴内为其定价。如果流动仅限于国内职业经理人市场，那么，其人力资本价格只能依据国内经理人的价格来制定，而不能机械地比附华尔街大佬的收入，假若中国金融机构职业高管是从世界高管市场中竞争产生的，当然可以根据国际职业经理人的人力资本价格来衡量。如深圳发展银行董事长法兰克·纽曼曾担任过美国财政部副部长，2006年在所有行长中工资最高，年薪达到995万元，相当于中国本土出身的银行高管的数倍，作为从“国际市场”挖来的企业家，其薪酬是否合适自然要与其他“国际级银行家们”比。如果不给出“国际级薪酬”，凭什么把人家挖来？

现在问题是，目前国内除极少数中小金融保险机构，以及某些银行、险商从市场聘用的中层管理人员外，无论是国有商业银行，还是上市的金融机构基本尚未形成职业经理人文化，仕商文化横行，假若以国际职业经理人的人力资本价格给其进行定价，无疑超脱了现阶段市场化改革进程。有国际竞争力的人可以拿国际级的年薪，没有国际竞争力的人岂能也享受“国际级薪酬”呢？

全球金融危机之后，高管薪酬问题备受指责。对于金融类国有企业负责人薪酬的管理，财政部办公厅此前印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，规定税前收入280万元作为薪酬上限。不过，按照2008年金融央企的年薪水平来看，都在200万元以下，均低于规定的上限。

笔者建议，国内企业薪酬制度改革的总体趋势应该越来越多地考虑市场因素，排除非市场因素，前提条件则是选人用人走向市场化。更主要的是建立起配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对上市公司经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对内地上市公司高管薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对其经营业绩真假予以确认。

近年来，随着中国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长态势，个别金融企业对高管人员发放过高薪酬，与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定银行高管绩效薪酬不超基本薪酬3倍，有利于公平社会收入分配，有利于维护国家和股东的权益，也有利于推动金融机构完善公司治理结构，改进薪酬决策机制，促进激励和约束并举。

第二篇：国务院审批国企高管“限薪”方案

国务院审批国企高管“限薪”方案

人力资源和社会保障部知情人士18日透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。“人保部正在会同相关部委，集中力量制定这一规范。”该人士表示，“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于‘两会’前上交给国务院审批。” 高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。

所有行业都将涵盖

据《每日经济新闻》报道，近日，有关金融类国企高管薪酬管理的文件被广为关注。但人保部的这位人士表示，由人保部牵头制度的高管薪酬管理文件将涉及所有行业的国企。“针对不同行业的细则，将由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定。”而人保部提交的规范意见将从总体着眼，从行业入手，并考虑各行业国有企业的特点来制定。

该意见将经国务院审批后，国资委将在这一总规范的精神下，对其直属中央企业高管薪酬制定细则。“金融、烟草、邮政等行业，将由财政部、人保部进一步制定细则。财政部和人保部将相互配合，研究制定政策”该人士表示。

但他同时指出，金融类国企高管的薪酬管理，将率先规范、重点规范。“一方面是考虑目前的经济形势，另一方面也时候考虑到金融类高管薪酬过高这一点。”日前，财政部发布了金融类国企高管薪酬管理的相关文件草案，有机构根据其中细则推论得出金融高管280万的年薪上限。这一数字引发争议，不少人认为这一上限设置过高。不过据中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇透露，在北京或上海这样的地区，部分金融类国企高管年薪远高于这一数字。“这一标准对不少高管已经有较强的约束力了。”郭田勇说。

高管职工薪酬差约为10-12倍

各行业国企高管究竟拿多少酬劳合适？该人士表示，目前总规范的研究意见，是大约保持在国有企业职工平均工资水平的10～12倍。

“在国企的范围内，目前高管与职工最高的薪酬差距是12～14倍。”该人士表示。新规范可能将在这一基础上缩小差距空间。“当然，在研究中，还会根据本企业职工平均工资、行业职工平均工资，以及社会平均工资等各方面的情况，综合制定标准。”该人士谈到。

据国家统计局数据显示，2008年前三季度，中国城镇国有单位就业人员平均报酬为20576元。关于国企及央企高管与职工薪酬差距问题，国资委主任李荣融曾在2008年8月召开的新闻发布会上透露，2005年到2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈现逐年缩小的态势。此外，国资委统计数据显示，2006年直属于国资委的149户中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元。

资料显示，大中型国有企业目前的薪酬制度于2002年制定，高管与职工的目标差距是控制在大约12倍。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南曾于去年下半年表示，这一比例在当时已经拉大至13.6倍左右。

上述消息人士还表示，规范后的国企高管的薪酬增长速度不能超过企业绩效增速。“如果高管依靠资深才智与工作热情，为企业带来很高的绩效，那么他从中提取一小部分后得到的薪酬，即使高些也是合理的。”该人士说，“我们要防范的，就是没有贡献或贡献不够的薪酬虚高。”

第三篇：金融保险业高管薪酬是农业10倍

金融保险业高管薪酬是农业10倍

根据德勤发布最新《中国企业高管薪酬调研报告》，截至今年4月底公布的上市公司数据，尽管去年上市企业净利润增长率有所放缓，但高管薪酬总水平依然保持增长。2011年全行业高管最高薪酬均值达到72.2万元，较2010年增长8%.分行业看，高管平均薪酬排名前三的行业分别是金融保险业、房地产业、批发和零售贸易业，农林牧渔业高管薪酬依然居行业末位，其最高薪酬均值仅为金融保险业的12.5%.德勤报告显示，在金融保险业中，来自中信证券副董事长以1601万元（税前）成为2011年A股上市公司薪酬最高的高管，远超2010年排行第一的中国银行高管的1101.9万元。分析显示，董事长、总经理、主管业务的高管成为最高薪酬获得的典型岗位。在16家上市银行中，目前仅有7家银行2011年高管最高薪酬高于2010年，其中光大银行涨幅最大，达63.1%，而有5家银行出现负增长，包括三家国有银行。

其中，中国银行的信贷风险总监以895.7万元（税前）年薪夺得银行业高管薪酬的首位，但是相比2010年下降了18.7%.券商方面，尽管业绩遭遇重创，2011年券商最高薪酬整体平均水平仍相比2010年的314万元增长了32%，达到414万元。德勤中国高管薪酬研究中心分析师指出，总体来看，A股高管薪酬内部公平性整体处于合理范围内，金融保险行业高管平均薪酬最高，但内部差异也最大。德勤人力资本咨询总监吴胜涛表示，从国内行业层面来看，金融行业高管薪酬处于绝对领先地位，比农牧渔林行业最高薪酬的平均数高10倍左右。但从近年趋势来看，虽然总量在增长，但金融行业前三名高管薪酬的增长率则呈现下降态势。来源：监理英才网