第一篇：HD声卡与AC97声卡(板载声卡)工作原理及详细设置方法图解
HD声卡与AC97声卡（板载声卡）工作原理及详细设置方法图解 2009-04-04 09:41
注意：正确连接前置音频接线
HD Audio前置音频接线定义图
目前主流型号主板均采用ALC HD音频，支持HD Audio标准的前置音频（Front Audio），该规格可直接对常规AC 97' Audio提供前面板（Front Panel）支持，针脚连接方法请参考下面的介绍：
1—麦克风输入、2—地线、3—供电、5—右声道输出、6、右声道回路、9—左声道输出、10—左声道回路。
一、什么是AC97声卡？
AC97不是具体的声卡型号，而是一种声卡标准。AC97声卡主要由几个部分组成：音频处理主芯片、MIDI电路、CODEC数模转换芯片、功放输出芯片，其中前二者是主要的数字电路部分，功放输出部分则是纯模拟电路。AC97最重要的三个规范是：
1、使用独立的CODEC芯片将数字电路和模拟电路分离；
2、固定48K的采样率，各频率信号必须经过数字转换处理；
3、标准化的CODEC引脚定义。
符合这个规范的声卡就是AC97声卡。制定AC97规范的主要目的有两个：
1、实现数模电路分离，保证音频质量；
2、使声卡电路标准化、提高其兼容性能。
也就是说，只要符合上述制造标准的声卡就是AC97声卡，AC97标准其实是一种经济的声音解决方案，它的音质低于杜比音效，但制造成本相对比较低廉，它面对的是音质要求不那么苛刻的大量非专业用户，曾经一度占领了90%以上的电脑市场。
二、什么是HD声卡？
HD声卡(HD Audio)也不是声卡的具体型号，同样也是一种声卡制造标准。
HD Audio是High Definition Audio(高保真音频)的缩写，是Intel与杜比(Dolby)公司合力推出的新一代音频规范，可以说是AC97的增强版，采样率为192kHz，远远高于AC97的最高48kHZ，但HD不向下兼容AC97。HD特点是数据传输带宽大、音频回放精度高、支持多声道阵列麦克风音频输入、CPU的占用率更低，底层驱动程序可以通用。HD支持设备感知和接口定义功能，即所有输入输出接口可以自动感应设备接入并给出提示，而且每个接口的功能可以随意设定。该功能不仅能自行判断哪个端口有设备插入，还能为接口定义功能。
HD声卡的音质和采样率都远远高于AC97声卡，其制造成本比AC97稍高，由于电子集成技术的发展，其声音效果远远好于AC97，已经接近专业的音效处理设备。但由于HD声卡不向下兼容，它的声音采集设备及通道与AC97完全不同，因此很多设置声音的第三方软件(如方塘音控、UCTools、MvBox等等)都不能兼容HD声卡。
三、声音设置原理：
无论用什么软件或程序设置混音，也不管是HD声卡还是AC97声卡，其原理是相同的。声音设置可以分为两个部分：音量控制，录音控制。切换这两种状态的方法是声音控制界面的选项-属性，AC97声卡和HD声卡略有不同，道理一样：
音量控制的内容包括波形音量，总音量，麦克风音量，CD音量等等，其含义是通过音箱或耳机播放出来的声音及音量大小、声音采集设备。简单的说，音量控制就是自己听到的声音。录音控制的内容包括立体声混音、CD音量、麦克风音量、线路音量等等，其实录音控制的真正含义是声音输出使用什么声音通道。这里的声音输出指的是输出到网络或外接设备或程序，比如聊天室等网络工具，或录音设备，录音软件等等。
哪些项目会在这个窗口里显示呢？在选项属性下面的白色方框里打勾的项目。
音量控制窗口各项目的含义：
主音量：声卡总音量 波形：音乐音量
软件合成器：软效果器插件音量 Front：前置音箱音量 Rear：后置音箱音量
Subwoofer：环绕音箱音量 Center：中置音箱音量
Side：旁置音箱音量(适用于7.1音箱)SPDIF：数字接口音量控制
Front green in：前面板绿色插孔输入 Rear blue in：后面板蓝色插孔输入 Front pink in：前面板粉色插孔输入 Rear grey in：后面板灰色插孔输入 Rear orange in：后面板橘红色插孔输入 Rear black in：后面板黑色插孔输入 Rear green in：后面板绿色插孔输入
上面这一组项目的含义是麦克风插在哪个孔，就由哪个插孔的输入项控制麦克风音量，比如麦克风插在前面板粉色插孔，则Front pink in这一项就是麦克风，同理如果插在后面板兰色插孔，则Rear blue in就是麦克风。录音控制中各项目的含义：
立体声混音：立体声混音(stereo mix)的含义是所有声音的混合，是电脑里发出的声音的混合。CD音量：直接从CD输出声音，一般很少使用，毕竟现在谁还听CD呢。
线路音量：从输入设备输出声音的选项，比如声卡接了数字式调音台，这个选项可以直接从调音台采集声音信号。
麦克风：采集麦克风声音并输出。
出去立体声混音外，其它的选项都是采集单个设备的声音并输出。
声音设置的原理：（很重要，看懂后对大部分声卡都会设置）
当录音控制窗口选择麦克风时，只有麦克风采集到的声音会被输出。所以这时只能听到说话的声音，听不见放歌的声音。当录音控制选择立体声混音时，所有电脑里的声音都进行混合，并被输出。这样就能听到放歌的声音了。
当选择了立体声混音后，哪些声音会被混合，各通道的声音加入到混合音的音量如何调整呢？这时候就是由音量控制界面来调整。在音量控制界面里，选择了静音的设备将不会采集声音并混合。不同的通道采集到的声音，由音量控制的各项目调节音量。所以，这时候如果麦克风静音，就只能放歌听不到说话，而波形音量和麦克风音量的大小调整也就决定了在混合声音中二者音量的对比，比如说如果音乐声音大，就应该调低波形音量。二者混合后的总音量输出则由立体声混音的音量来控制。
熟悉了以上原理，在任何操作系统中设置任何声卡时方法都是类似的。
下面以Realtek HD ALC883声卡 技嘉主板，xp sp2系统为例，具体讲HD声卡用控制台如何设置：
有一个有趣的功能是，点上图中的卡拉OK，可以部分消掉原声。该功能消除男声的效果远远好于女声，可能是因为女声的音域比较高吧。不过正常听歌的时候别忘了设置回来哦。
千万不要选择回声消除，否则混音时麦克风不能说话。Sound MAX声卡图解设置：
补充： 已知的可能造成电流声音大的原因：
1、驱动版本不好，有时候新版驱动未必好，装了新版驱动会有杂音，有时候装了新版驱动就没有杂音了，这都需要自己试验；
2、插孔不对。HD声卡默认的后面板麦克风插孔是粉红色的那个，如果插在别的孔上虽然也能识别出来是麦克风，如果声卡不好就会有杂音；
3、麦克风质量不好，换麦克风就知道是不是这个问题了；
4、机箱后面板漏电，判断方法是把手放在机箱上看看有没有触电的感觉，放上去以后看看杂音是不是小了。电脑没有声音排除法：
首先，电脑无音看似简单，其实有时问题比较复杂，既涉及到硬件方面的问题又涉及到软件方面的问题。因此，要先查明原因，看是软件还是硬件出了故障，然后针对问题对症下药。千万不能原因不明，就乱捣一气，搞不好会把系统弄瘫痪，麻烦就大了。
1、检查声卡、连接线，以及音箱等设备是否连接正常；运行杀毒软件进行杀毒；
2、右击“我的电脑”----“属性”---“硬件”----“设备管理器”，打开“声音、视频和游戏控制器”有无问题，即看前面有没有出现黄色的“？”。如有，重新安装这个设备的驱动程序进行解决；
3、有声音但不见小喇叭时，打开控制面板----声音和视频设备----音量，在“将音量图标放入任务栏”前打上对号；
4、无声音又无小喇叭时，打开控制面板----添加与删除程序----添加删除Windows组件，在“附件和工具”前打对号，点击“下一步”，然后，关机重启，系统会提示安装新硬件，按照提示进行安装即可；
5、卸载声卡驱动程序，重新进行安装或升级声频驱动程序；
6、当安装声卡驱动程序时出现“找不着AC晶片”提示，有可能是电脑中毒，或者因违规操作误删了声卡驱动程序，抑或是内部软件冲突。解决的办法是重装系统和驱动程序。
7、干脆不予理睬，关机后等待一段时间后再重新开机，有时声音问题会自行解决。HD声卡的调节视频教程
第二篇：声卡、方塘音控及麦克风增效器的设置技巧
声卡、方塘音控及麦克风增效器的设置技巧
新浪UC以时尚、个性以及在语音、视频方面的出色表现愈来愈受到广大网民的喜爱和欢迎，已成为了国内网络聊天的著名品牌，成为了广大网民休闲娱乐、交友、学习、创业的平台。在新浪UC诸多的功能服务中，网络卡拉OK是最爱受网民欢迎的项目之一。很多朋友常常问如何才能在UC立体声语音聊天室里放伴奏的同时唱歌、说话、朗读？要在UC聊天室唱歌，必须做好两项前期准备工作：一是准备好您的伴奏音乐和安装可显示歌词的播放器。常用的可显示歌词的播放器有千千静听（UC星光系列版本配置了千千静听）、MvBox卡拉OK播放器、Winamp、K歌伴侣（用户也可以利用聊天室的放歌功能播放伴奏音乐唱歌）等，伴奏音乐下载网有WO99音乐网、中国原创伴奏翻唱网等。二是调试好您的电脑声卡。关于伴奏音乐和播放器的下载安装与使用请参看相关的文章，在这里只谈电脑声卡的设置问题。有个比较方便设置声卡属性的软件叫“方塘音控”建议大家下载安装使用，或下载配置有“方塘音控”的UC星光系列版本使用。下面结合电脑声卡设置的原理，介绍一下AC97声卡和HD声卡的设置方法。
一、AC97声卡简介
AC97不是具体的声卡型号，而是一种声卡标准。AC97声卡主要由几个部分组成：音频处理主芯片、MIDI电路、CODEC数模转换芯片、功放输出芯片，其中前二者是主要的数字电路部分，功放输出部分则是纯模拟电路。AC97最重要的三个规范是：
1、使用独立的CODEC芯片将数字电路和模拟电路分离；
2、固定48K的采样率，各频率信号必须经过数字转换处理；
3、标准化的CODEC引脚定义。
符合这个规范的声卡就是AC97声卡。制定AC97规范的主要目的有两个：
1、实现数模电路分离，保证音频质量；
2、使声卡电路标准化、提高其兼容性能。
也就是说，只要符合上述制造标准的声卡就是AC97声卡，AC97标准其实是一种经济的声音解决方案，它的音质低于杜比音效，但制造成本相对比较低廉，它面对的是音质要求不那么苛刻的大量非专业用户，曾经一度占领了90%以上的电脑市场。
二、HD声卡简介
HD声卡(HD Audio)也不是声卡的具体型号，同样也是一种声卡制造标准。
HD Audio是High Definition Audio(高保真音频)的缩写，是Intel与杜比(Dolby)公司合力推出的新一代音频规范，可以说是AC97的增强版，采样率为192kHz，远远高于AC97的最高48kHZ，但HD不向下兼容AC97。HD特点是数据传输带宽大、音频回放精度高、支持多声道阵列麦克风音频输入、CPU的占用率更低，底层驱动程序可以通用。HD支持设备感知和接口定义功能，即所有输入输出接口可以自动感应设备接入并给出提示，而且每个接口的功能可以随意设定。该功能不仅能自行判断哪个端口有设备插入，还能为接口定义功能。
HD声卡的音质和采样率都远远高于AC97声卡，其制造成本比AC97稍高，由于电子集成技术的发展，其声音效果远远好于AC97，已经接近专业的音效处理设备。但由于HD声卡不向下兼容，它的声音采集设备及通道与AC97完全不同，因此很多设置声音的第三方软件(如方塘音控、UCTools、MvBox等等)都不能兼容HD声卡。
三、声音设置原理： 无论用什么软件或程序设置混音，也不管是HD声卡还是AC97声卡，其原理是相同的。声音设置可以分为两个部分：音量控制，录音控制。切换这两种状态的方法是声音控制界面的选项-属性，AC97声卡和HD声卡略有不同，道理一样：
1、AC97声卡的设置
点击观看视频教学《AC97声卡的设置方法》
2、HD声卡的设置
点击屏幕右下角红色小喇叭
图片1
图片2 音量控制的内容包括波形音量，总音量，麦克风音量，CD音量等等，其含义是通过音箱或耳机播放出来的声音及音量大小、声音采集设备。简单的说，音量控制就是自己听到的声音。录音控制的内容包括立体声混音、CD音量、麦克风音量、线路音量等等，其实录音控制的真正含义是声音输出使用什么声音通道。这里的声音输出指的是输出到网络或外接设备或程序，比如聊天室等网络工具，或录音设备，录音软件等等。
图 3 哪些项目会在这个窗口里显示呢？在选项属性下面的白色方框里打勾的项目。
图 4 音量控制窗口各项目的含义： 主音量：声卡总音量 波形：音乐音量
软件合成器：软效果器插件音量 Front：前置音箱音量 Rear：后置音箱音量
Subwoofer：环绕音箱音量 Center：中置音箱音量
Side：旁置音箱音量(适用于7.1音箱)SPDIF：数字接口音量控制
Front green in：前面板绿色插孔输入 Rear blue in：后面板蓝色插孔输入 Front pink in：前面板粉色插孔输入 Rear grey in：后面板灰色插孔输入 Rear orange in：后面板橘红色插孔输入 Rear black in：后面板黑色插孔输入 Rear green in：后面板绿色插孔输入
上面这一组项目的含义是麦克风插在哪个孔，就由哪个插孔的输入项控制麦克风音量，比如麦克风插在前面板粉色插孔，则Front pink in这一项就是麦克风，同理如果插在后面板兰色插孔，则Rear blue in就是麦克风。录音控制中各项目的含义：
立体声混音：立体声混音(stereo mix)的含义是所有声音的混合，是电脑里发出的声音的混合。CD音量：直接从CD输出声音，一般很少使用，毕竟现在谁还听CD呢。
线路音量：从输入设备输出声音的选项，比如声卡接了数字式调音台，这个选项可以直接从调音台采集声音信号。
麦克风：采集麦克风声音并输出。
出去立体声混音外，其它的选项都是采集单个设备的声音并输出。声音设置的原理：（很重要，看懂后对大部分声卡都会设置）
当录音控制窗口选择麦克风时，只有麦克风采集到的声音会被输出。所以这时只能听到说话的声音，听不见放歌的声音。当录音控制选择立体声混音时，所有电脑里的声音都进行混合，并被输出。这样就能听到放歌的声音了。当选择了立体声混音后，哪些声音会被混合，各通道的声音加入到混合音的音量如何调整呢？这时候就是由音量控制界面来调整。在音量控制界面里，选择了静音的设备将不会采集声音并混合。不同的通道采集到的声音，由音量控制的各项目调节音量。所以，这时候如果麦克风静音，就只能放歌听不到说话，而波形音量和麦克风音量的大小调整也就决定了在混合声音中二者音量的对比，比如说如果音乐声音大，就应该调低波形音量。二者混合后的总音量输出则由立体声混音的音量来控制。
熟悉了以上原理，在任何操作系统中设置任何声卡时方法都是类似的。
下面以Realtek HD ALC883声卡 技嘉主板，xp sp2系统为例，具体讲HD声卡用控制台如何设置
图 5
图 6
有一个有趣的功能是，点上图中的卡拉OK，可以部分消掉原声。该功能消除男声的效果远远好于女声，可能是因为女声的音域比较高吧。不过正常听歌的时候别忘了设置回来哦。
图7 图8
图9
图10 图11 图12
图13 千万不要选择回声消除，否则混音时麦克风不能说话。Sound MAX声卡图解设置：
图14 图15
图16 HD声卡在UC里不支持混音的修复补丁下载
四、“方塘音控”的设置
方塘音控是一个集录音和播放属性设置为一体的好软件，它将复杂的“音频属性”调试变得异常简单。
如果您电脑已经安装了“UC星光系列版本”的话，那么你可以在快速启动栏调用“方塘音控”很方便的调整“音频属性”了。
如果您还没有安装“UC星光系列版本”可在本博客下载,或直接下载“方塘音控”。
方塘音控下载一：http://219.156.123.183/shuguang/kylin68.exe 方塘音控下载二：http://www.xiexiebang.com
第三篇：我用pps时出现 音频设备无法回放 请检查声卡设置
1在桌面右键点击‘我的电脑’选择‘管理工具’
2在弹出窗口左边选择‘服务和应用程序’——〉‘服务’
3然后在窗口的右边找一个名称为‘WindowsAudio’的选项。右键点击他，选择‘启动’即可
你在系统的运行上打 Services.msc 找到 windows Audio 点出来，然后点服务状态的启动即可！！
我也有过这种问题，下个“驱动人生”再把你的声卡升级就OK了、要先查明原因，看是软件还是硬件出了故障，然后针对问题对症下药。千万不能原因不明，就乱捣一气，搞不好会把系统弄瘫痪，麻烦就大了。
1、检查声卡、连接线，以及音箱等设备是否连接正常；运行杀毒软件进行杀毒；
2、右击“我的电脑”----“属性”---“硬件”----“设备管理器”，打开“声音、视频和游戏控制器”有无问题，即看前面有没有出现黄色的“？”。如有，重新安装这个设备的驱动程序进行解决；
3、有声音但不见小喇叭时，打开控制面板----声音和视频设备----音量，在“将音量图标放入任务栏”前打上对号；
4、无声音又无小喇叭时，打开控制面板----添加与删除程序----添加删除Windows组件，在“附件和工具”前打对号，点击“下一步”，然后，关机重启，系统会提示安装新硬件，按照提示进行安装即可；
5、卸载声卡驱动程序，重新进行安装或升级声频驱动程序；
6、当安装声卡驱动程序时出现“找不着AC晶片”提示，有可能是电脑中毒，或者因违规操作误删了声卡驱动程序，抑或是内部软件冲突。解决的办法是重装系统和驱动程序。
7、干脆不予理睬，关机后等待一段时间后再重新开机，有时声音问题会自行解决。不妨你可以试试
打开“设备管理器”检查声卡安装驱动程序有没有问题。解决方法：在桌面上右击“我的电脑”→选择“属性”→弹出“系统属性”窗口→选择“硬件”页面→按“设备管理器（D）”按钮→弹出“设备管理器 ”窗口→检查“声音、视频和游戏控制器”或“多媒体音频控制器”前有没有“！”或“？”，如有说明声卡驱动程序损坏，请找到声卡的驱动盘重新安装驱动程序（如果声卡是主板集成的，那么驱动程序在主板的驱动光盘中）即可。
设备管理器”里面禁用了声卡。解决方法：进入“设备管理器”，展开“声音、视频和游戏控制器”分支，找到声卡项（如果被禁用了，其前面的小喇叭上有一个“X”）并选中，然后按工具栏的“启用”按钮即可。
第四篇：电解池工作原理中相关知识点教学与记忆方法的创新
电解池工作原理
相关知识点教学与记忆方法的创新
作者姓名：作者单位：研究方向：高中化学教学与实践
摘要：笔者根据部分学生在分析电解池中电子移动方向及得失和记忆电解池相关知识点存在一定困难的事实，进行了多翻教学探讨。最终发现利用“电子是否有机会游泳”的分析模型能让学生较快地理解电解过程中电子的移动方向及电解池的工作原理，利用记少不记多原则、谐音联想法、关键字联想法能使学生较快地记住电解池中相关知识点。现将笔者所采用的方法总结成文字，以期与广大的同仁们进行广泛的交流，不妥之处还望广大同仁们进行批评与指正。
关键词：电解池；电子移动方向；教学；记忆；方法电解池工作原理相关知识点教学与记忆方法的创新
前言
教材不是教学的全部内容，而只是开展教学活动以使师生产生知识提供的一种素材和范例。
[1]
而教学方法是在教学过程中，教师和学生为实现教学目的、完成教学任务而采取的教与学互作用的活动方式的总称。那么对于教材上同一个知识点来说，不同教师所采用的方法可能不尽相同，最终所取得的教学效果也各有千秋。在向学生讲解人教版《普通高中标准实验教书〃化学选修4〃化学反应原理》第79页的实验4—2“电解氯化铜溶液”的实验的过程中，电子的移动方向是一个不容回避的问题，但教材上根本就没有提这个问题。这个问题如果不解决，电解池的工作原理就不能让学生彻底明白。而学生在分析电解池通电后电子的移动方向时，普遍认为电子会经氯化铜溶液后再回到电源的正极，但实质上电子并没有经过氯化铜溶液就回到了电源的正极，那么如何向学生讲明白这一点内容呢？另外，电解池这一节内容中需要记忆的知识点也非常多，如何让学生花较少的时间而达到较好的记忆效果呢？这些都是教师在教学过程中需要探索的东西。电解池中通电后电子移动方向分析的创新 1.1 电子有机会游泳吗
笔者在讲“电解池”之前让学生结合课本及学案做了课前预习工作。笔者在教学的过程中首先解决了阴阳极问题，然后通过
[3]
[2] 电解氯化铜实验的录像解决了实验过程中两极的实验现象及生成物问题，再通过动画从微观上模拟了通电前氯化铜溶液中的离子成分和运动方向以及通电后离子的运动方向，随后再提出问题：“在电解氯化铜的过程中，电子是如何运动的呢？”
大部分学生给出的观点是电子先从负极出发流向阴极，再经氯化铜溶液到阳极，最后流回正极。
对于学生给出的这种观点，笔者在备课的过程中就已有预料，于是笔者根据“形象性是化学教学的艺术因素之一”这一原理设计了一个既形象而又有趣的问题：“电子有机会游泳吗？”一下子引发学生的积极思考。有的学生回答：“有！”有的学生回答：“没有！”通过这个问题让学生之间的思维产生矛盾，以便进行深入分析。
那么电子到底有没有机会游泳呢？也就是说电解氯化铜溶液时，溶液中到底有没有电子流动呢？作为化学老师当然知道氯化铜溶液中是没有电子通过的，那么如何向学生解释清楚这个问题呢？
1.2 表面上电子有机会游泳
我们先不妨来分析一下学生在回答“通电后电子是如何运动”时的思维过程。学生都知道电流是由正极流向负极的，那么氯化铜溶液中必然有电流通过，按照电子的运动方向与电流的方向相反的原理，学生的答案当然是电子要经氯化铜溶液再回到正极，其得到的结论必然是电子有机会到氯化铜溶液中去游泳。在[4] 没有深入思考的前提下，这种结论表面上看是有道理的，既然电子的移动方向是与电流方向相反，怎么就不经过氯化铜溶液就能回到电源的正极呢？其实大部分学生在思考这个问题的过程中都忽略了一个非常重要的问题——那就是溶液导电的原因。我们都知道溶液能够导电是因为溶液中存在着大量的自由移动的阴、阳离子，而非自由移动的电子。所以学生认为电子在回到正极的过程中，先要经过氯化铜溶液，才能回到正极。1.3 实质上电子没有机会游泳
高中化学教师当然都知道在电解氯化铜的过程中，由于电荷异性相吸的原理，通电以后铜离子会移向阴极得电子而被还原成铜原子，析出铜单质，氯离子会移向阳极失电子而被氧化成氯原子，放出氯气，且阴阳两极的反应是同时发生的，所以电子没有机会到溶液中去游泳。但如果这样讲，学生会反问：“电子如果没有机会游泳，那它又是如何回到正极的呢？”这正是问题的结症所在。
一般情况下，学生分析通电前氯化铜溶液中存在哪些离子都没有问题，这也比较简单。那么接下来在向学生讲解通电后电子的移动方向时，不妨将整个电解过程分解一下，建立一个电解氯化铜溶液的模型。
第一步：通电。
第二步：通电后，电子将由负极流出，到达阴极。第三步：当电子达到阴极后，由于异性相吸原理，必然吸引氯化铜溶液中的阳离子向阴极移动，又由于铜离子比水中氢离子得电子的能力强，所以阴极的电子便与铜离子结合，生成了铜原子，电子便没有机会进入氯化铜溶液中游泳。
第四步：当电子与铜离子结合后，电源中的电子平衡被打破。第五步：当电源中的电子平衡被打破后，迫使氯化铜溶液中的阴离子向阳极移动去失电子，以补偿电源中的电子损失，又由于氯离子失电子的能力比水中的氢氧根离子强，所以氯离子失去电子后变成了氯原子，而氯离子失去的电子经阳极流向电源的正极，使电源中的电子平衡得以维持，因此氯离子所失去的电子也没有机会到溶液中去游泳。
由此我们可以看出流回电源正极的电子与从负极流出的电子不是同一个电子，从负极流出的电子和从氯离子中失去的电子都没有机会到氯化铜游泳中去游泳，而是电子在阴阳两极上进行了偷梁换柱之后就回到了电源的正极。2 电解池相关知识点的记忆方法的创新
对于学生来说，电解池工作原理中有些知识是需要记忆的，但如果是死记硬背的话，其记忆效果不会很理想，而且隔一段时间就会出现张冠李戴的现象，因此化学教师在教学过程中要想一些妙招帮助学生记住相关知识点。
2.1利用记少不记多原则区分电解池中的阴阳极
在电化学中习惯将发生氧化反应的一极叫做阳极，发生还原反应的一极叫做阳极。据这一原理可知，原电池中的负极为阳极，正极为阴极，而电解池中则反过来，与直流电源正极相连的一极叫阳极，与负极相连的一极叫做阴极。这对于学生来说，这些知识点当时学习的时候记得很清楚，但学完一段时间后，再让他们回忆，就会出现原电池和电解池不分，将原电池的正负极与电解池的阴阳极相互混淆。因此，在教学过程中，对于电解池来说，取“正”和“阳”二字组合到一起，并告诉学生天安门广场上有一个“正阳门”，自然就能记住电解中与直流电源正极相连的一极为阳极了。有条件的学校还可利用多媒体向学生展示“正阳门”的相关图片，加强记忆效果。那么电解池中的阴极不用想任何办法就能记住是与直流电源负极相连的一极了，这样就能很好地记住电解池中电源正负极与阴阳极的对应关系。
2.2 利用谐音联想法记忆电解池阴阳极与氧化还原的对应关系
阳离子在阴极得电子，发生还原反应，取“阴”和“得”二字，组成“阴得”，再根据“阴得”二字谐音后联想到“罪有应得”，并告诉学生说：“当今社会上某些不道德的人喜欢在别人背后“玩阴招，损招”，最后的下场便是“罪有应得”，即“阴得，阴得，罪有应得”。而在阳极是阴离子失电子而发生氧化反应，我们可以取“阳”和“氧”二字组成“阳氧”，再根据“阳氧”二字谐音后联想到“痒痒”，教师再配合诙谐的 “挠痒痒”的动作，其效果不言而喻了。利用这种既形象又幽默的谐音联想方式，学生对这种知识点的记忆非常深刻，部分学生甚至是永生难忘。2.3 巧妙的利用关键字联想法记忆电解池的构成条件 对于那些条款比较多的知识点可以采用关键字联想法将它记住，即取每一条款中的一个或两个关键字，将它们组合到一起，再根据自己或学生的认识水平进行合理地联想，使之既有实际幽默意义又能起到提示相关知识点的作用。我们都知道电解池构成的四个条件分别是：①直流电源、②两个电极、③电解质溶液或熔融电解质、④闭合回路。这个四个条件一下子让学生记住也不是太费事，但时间长了就保证不了记忆效果。那么我们就可以取①中的“源”与④中的“路”，组成“源路”，再谐音联想到“原路”，取②中的“质”与③中的“极”组成“质极”，再谐音联想到“至极”，然后利用“原路”和“至极”造一个简单的句子：“他沿原路返回，愚蠢至极”。这一句话将电解池的四个条件的关键字的拼音全部包含在里面，学生想忘掉都困难。3．结语
我们常说“教学有法但无定法，关键是得法”。也就是说教师在遵循教学规律的前提下，所采用的教学方法与手段对于学生的学习效果来说是至关重要的。对于电解池工作原理这一节内容来说，本文所提到的一些方法也只是建立在笔者目前的认识水平的基础之上，肯定不是最好的方法，必然还有许多其他好方法，但笔者相信“实践出真知”。只要我们广大的教师团队共同行动起来，敢于探索，勤于总结，将会有更多的好方法问世。参考文献：
[1] 毕华林.化学新教材开发与使用[M].北京：高等教育出版社，2003，5—6.[2] 李秉德.教学论[M].北京：人民教育出版社，2001，183.[3] 宋心琦等.普通高中课程标准实验教科书〃化学选修4〃化学反应原理[M].北京：人民教育出版社，79.[4] 倪俊超，周青.化学教材中比喻运用案例的评析[J].中学化学教学参考，2004，（6）：12—13.
第五篇：范例：教你如何让做-工作分析与职务说明(全景呈现详细方法 步骤)-20页
工作分析与职务说明书之建立
——以w公司为例
一、个案公司简介
S公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万，折算新台币仅为五百元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐成长，尤其民国四十年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有办公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。
S公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇„„等。截至八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千余人。鉴于我国在加入WTO后，势必得面对外商公司可自由来台湾开业之竞争威胁，加上国内其它同业相较于本公司之优势及对本身所遇到之瓶颈，为了提升竞争力，S公司积极投入各项改善方案之规划以因应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。
二、研究动机及目的
1、研究动机
在产业环境竞争激烈情况之下，S公司意识到若以现存经营方式将无法在多变、不确定的环境变动中求生存，更諻论永续发展。因此，公司计划进行一连串的现况分析，从对内管理及对外经营两方面着手发掘问题。
在此计划下，公司进行了一连串的问题分析及诊断，发现在营运上若继续采以守株待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对手强势激进的行销手法下，将会丧失许多客户。有鉴于此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激励员工勤奋努力，创造出高品质的服务来满足客户需求。
但是若要达到公司所规划之目标，现行人力资源管理制度并无法支持公司新政策之推行，原因在于公司并无有效运用人力及激励员工。以下即是S 公司在人力资源管理上之问题：
(1)在人力规划方面
Berger(1976)认为人力规划之主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划系根据组织之目前需求测定目前人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至于长程计划，则系以未来的组织需求为起点并参考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。
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然而，S公司对于人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部主管经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益的。
(2)在招募与遴选方面
S公司在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行笔试。笔试后，以成绩高低录取所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工作无法完成而延误进度。
(3)在薪资管理方面
薪资管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度(黄英忠,1997)。S公司现行之薪资制度采年资薪制，员工个人薪资是依年资及升级考试而加以调整并非以绩效表现，虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是升等后之薪资差距却有四、五仟元之多，加上主管加级津贴有二～四万之多，导致员工以追求升等为目的，并不求在工作上有良好的表现。
S公司制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为柜员，每日负责相同的工作，却只因为服务年资之不同，导致薪资有很大的差异。在公司中，若有拥有相同条件，生产力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿，此时，公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的事件，将使得人事成本增加，徒增公司负担。
一般来说，S公司新进人员的薪资是高于市场薪资，但是3-5年后之薪资却低于市场薪资，对新进人员来说，初期是具激励效果的，但几年之后会对公司给付的薪资不满，导致更大的反感与抱怨。
(4)在绩效考核方面
绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出员工工作表现，再者，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区办出绩效好与绩效差的员工。
(5)在晋升与调任方面
晋升
一般而言，企业组织晋升员工基于拔擢优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。以S公司现行制度来看，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com
年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。
在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制之资格，方能参加晋升考试。但是在这中间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；较擅长于笔试的人，相对的晋升机会则较高，如此一来，使得员工之工作意愿低，工作表现不佳，也造成了公司的绩效不佳。
在管理职的晋升上，亦因无明确之知识、才能、及个人特质之规范，以致于在升任后发生了无法执行管理工作的问题。
调任
S公司在调任员工方面并无依据员工之专才及意愿予以调任，而是由人力资源部门与主管决定，因此，引起员工相当大之反弹。
(6)在训练与发展方面
公司十分重视员工的训练，对于各职位之教育训练课程均有规划，但是对于各职位所需之知识与能力尚无正式之说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员工的受训志愿与发展。
根据上述之问题，可以发现S公司不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观的标准依据，而薪资之给付亦欠缺公平之衡量准则。所以，为了改善各项制度，公司对职位之职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需之知识及才能。而当务之急应着手进行工作分析，重视检公司各类职位之工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职务说明书，以作为公司后续改善之基础。
2、研究目的
本工作分析方案执行之目的如下所述：
(1)建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力资源规划之基础。
(2)建立各职位明确之任用条件，达到人才选用之适用性，并对招募遴选制度加以调整、充补。
(3)依据工作内容、及考核标准建立公平性与激励性之薪资制度。
(4)配合训练发展与职涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位与未来发展路径与条件。
(5)藉由各职位工作分析的过程与结果，使部属与主管明确知道彼此工作内容与目标，作为绩效考核依据之标准及修正之基础。
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(6)藉由工作分析对各部门、职位之工作职责进行确认和划分，以奠定日后营运之顺畅。
三、文献探讨
1、工作分析的意义
Milkovich(1999)认为工作分析(Job analysis)是指有系统地收集相关工作信息的过程。黄英忠(1989)认为工作分析又称职务分析，是将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为“工作分析公式(job analysis formula)”，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础(Ghorpade,1988)。
2、工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
(1)工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
(2)建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
(3)员工选任
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
(4)训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计画需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
(5)绩效评估：
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绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准。
(6)其它：
工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
3、工作分析之程序
为了使工作分析执行顺畅，及确保分析结果之有效性，许多学者提出在执行工作分析前应先有计划，规划好整个工作分析流程，方能有效获取资料及进行分析。表一即是各家学者所提之工作分析流程：
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4、工作分析的方法
(1)方法
进行工作分析的方法，一般而言，有观察法(observation method)、面谈法(interview method)、问卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、计量分析法及综合法(combination method)等，说明如下表二：
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(2)方法之适用及优缺点分析
工作分析的方法各有其适用的情况及使用所需注意的事项，在学者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的适用不同工作分析法会有较大的成效，如下表三所示：
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另外，各工作分析法皆有其适用环境及相关优缺点，因此，为了让读者更了解工作分析法应如何选用，个人将各项工作分析法之优缺点整理如表四所述。
5、工作分析的结果
透过工作分析程序所得到的资料结果，可作成两种书面记录，一为工作说明书(job description)，一为工作规范(job specification)，前者说明了工作之性质、职责及资格条件等，后者则是由工作说明书衍生而来，着重在工作所需的个人特性，包含工作所需之技能、体力及能力等条件，这些皆是人力资源管理的基础(如图二所示)。
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四、本研究之计划与执行
1、工作分析计划拟定
为确保工作分析之结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，个人拟定了一套工作分析计划。如下图所示：
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以下对计划中每一环结做一说明：
(1)确定责任归属
工作分析的计划由谁来倡导?由谁来管理执行?此责任最好是由最适于执行该项工作的单位来主持(镇天锡,1969)。以现今人力资源管理的发展情况来看，许多人力资源管理功能多由人力资源单位负责，再者，工作分析计划会对组织中的许多单位、部门有影响，【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com
而人力资源部的地位，是担任单位间极其重要性的联络工作，因此，人力资源主管在直线单位作业与幕僚的服务之中，对此工作分析分析资料的广泛使用，应负其责任。
由于工作分析的专门性质，故大多要求人力资源专家来执行，因此，与公司高阶主管访谈商议后，决定由人力资源部及一位人力资源专家共同负责整个工作分析计划之进行，并由笔者协助进行。
(2)确定工作分析目的与背景资料收集
分析目的
为解决S公司在第二章节叙述之问题，与人力资源主管及专家多次讨论后，确认分析之目标。其中，最重要的是希望员工与主管对其工作能重新了解和检视，进而修改公司原有之绩效考核制度、晋升制度、薪资制度、招募与遴选制度，故在工作分析的过程中，着重在工作内容、职务与工作条件之确认及职位所需之知识及技能上，并强调与任职者与主管的沟通与合作。
在职务说明书的设计上，为使分析之资料具完整性且避免过于复杂，遂将工作分析的结果－工作说明书与工作规范，合并为职务说明书。
分析前之资料收集
在相关资料收集上，以公司既有相关资料(如组织图、各单位执掌说明书、访谈资料等)与工作分析方法、步骤之文献资料为主。
(3)确定工作分析样本与方法
工作分析样本选定
因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本，若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。
分析方法之选用
工作分析方法以问卷法为主，面谈法为辅的方式进行。其理由除了前述文献所提及之优点外，尚有以下之理由：
问卷法
a.Ｓ公司员工共有二千余人，职位计有二百多个，在成本及时间考量下，为使资料收集较为容易，及避免占用太多员工工作时间，因此，采用问卷法。
b.Ｓ公司员工之学历在高中、专科以上，在工作分析问卷填答上只要稍加说明，并不会有太大之问题。
c.使用自行设计发展的问卷，易于收集所需之资料且容易整理比较。
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d.由员工亲自填写完问卷后，须交由主管覆审，多一道审核程序，确保资料之正确性。
面谈法
a.为避免问卷法资料收集之不足或有误，将采行与主管再次面谈确认。
b.针对各职位所需之KSA进行二次确认，并与主管讨论员工之晋升发展路径。
(4)工作分析问卷之设计
为让全体员工了解及配合此次工作分析之进行，在问卷设计上考量了以下几项因素：
撰写“工作分析说明”(见附录一)，内容说明了此次活动之目的、对公司及全体员工之重要性、须配合之事项及进行流程等，降低员工之疑虑及不安。
配合职务说明书所需数据设计，以较简单明了之方式呈现，免除烦琐之填写项目，增加员工参与的意愿。
基于时间及成本之考量，工作分析问卷与职务明书之格式一致，由员工填写后交由主管审核，经确定填写正确后再打字存盘交回人力资源部。
在填答上，另外设计了“工作分析问卷填写说明”(见附录二)及“工作分析问卷范例”(见附录三)，帮助员工进行问卷之填答。
(5)进行工作分析
在工作分析问卷进行发放前，由人力资源主管于主管会议中提出整体规划之流程与配合事项，在获得高阶主管及各单位之主管认同与支持后，由各单位主管代为发布及协助员工进行配合事项，以便于进行下一阶段之分析工作。
在问卷发放上采渐进方式进行工作分析问卷的填答。由于公司部门单位及职位数很多，加上各单位间工作内容不同，为使工作分析之结果符合公司现状与未来需要，故以单位为基准，采取渐进方式进行。
在进行工作分析填写之前先向填写者说明此次活动之目的，并说明填写项目之意义与原则，并带领填写者以范例之内容流览一次问卷之全部内容。
问卷填写时间以二星期为限，填答者须在此二星期内填答完毕并交由主管审核，确定无误后再统一收集交回人力资源部。
(6)资料整合与分析
各单位交回之工作分析之问卷回收后，由工作分析人员进行相关资料与问卷的整理，并检查各项之填写是否完整，若有不清楚之处，再发回重新填写。
(7)撰写职务说明书
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由上一步骤之资料整合分析后，撰写成职务说明书初稿。
(8)检讨与修正
职务说明书初稿完成后，由分析人员分别与各部门主管进行面谈，以确定整理之内容维持原意，并对于疑虑之处加以厘清及做进一步之确认，最后进行职务说明书之修正。
2、工作分析之执行与成果
正式进行工作分析前，考量了各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，基本上每个部门皆以二星期为限，若不可行，则可弹性调整。
(1)问卷发放
进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。
(2)填答期间
虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。
(3)问卷回收及整理
对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。
由于此次工作分析之问卷已设计成半结构式之形式，且与职务说明书格式相同，加上事先已请填写者将内容转换成计算机档案，因此，工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。
(4)工作分析成果
依据此次工作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书，此职务说明书内容对公司改善方案之助益如下所述: 工作内容、职务上
在职务说明书上所列一至九项之工作职掌、权责上可提供公司厘清各工作内容是否有无重复、疏漏的地方以及各职位的工作负荷是否平均，并进行重新分配；在人员配置上，亦可根据工作内容进行现况修正及未来规划；在考绩上，由于职务说明书详细记载了各职位之工作内容，公司可依此对绩效项目进行评估，并设计出较客观且具效度的评核项【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com
目及水准来；薪资上，公司可依工作内容进行进一步之评价，重新评估各职位相对公司的重要性，并调整薪资水准，以达到薪资公平。
职位资格条件
各职位所列之任用资格条件，可帮助公司在招募人员时参考依据，并搭以遴选过程之改善，找寻适合的人才；在员工晋升方面，提供明确之资格要求，以防仅使用服务年资及笔试晋升方式的缺失；在训练与发－－展上可鼓励员工依自己兴趣，及生涯计划，针对特定职位所需之资格条件进修，一方面提升本职位之绩效，另一方面亦有激励的效果。
五、执行过程之心得
工作分析，在以往课堂上之实务演练只需访问某一特定工作，根据受访者答案予以分析，并完成一份职务说明书，然而此次工作分析的对象却不再只是一位，而是全公司所有的职务。因此，个人从规划到执行莫不战战兢兢，并不断与公司讨论，希望能顺利且圆满的完成此次的工作分析。
整个工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的为何？期望分析后可得到什么样的结果？再来就是考量如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持。因此，做好整体规划是非常重要的，另外，在执行上更是须要不断地与员工沟通方能成功地完成工作分析方案。
由于公司组织图并不提供所有工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通型态，因此要了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要透过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不只是和高阶主管之报告讨论，和各单位主管亦须进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几项原则，如：1.与主管密切配合，找出最了解工作内容的员工，以及最能客观描述职责的员工；2.与面谈者建立起融洽的感情3.准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写；4.如果对方的工作并非每天都一成不变，则要求对方将各种工作责任列出，并依重要性程度排定顺序。最后，在面谈结东之后，告知填写者将资料交予直属上司阅览一遍，以便做适度的修改及补充。事后，必须随时待命，因为在说明后仍是有许多员工不知道如何填写，而必须给予协助。
另外，在撰写职务说明书时，必须严格检查每份资料，最佳的处理方法即是与主管讨论职务说明书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏须加以补充的。
总之，获取高阶主管之支持是维持整个方案顺利进行的最大助力，除此之外，若有专职负责的单位则能帮助督促方案的进行。虽然工作分析是个浩大的工程，但是只要有完善的计划及公司全体人员的支持，必能圆满完成的。
六、结论与建议
工作分析是人力资源各项功能依据的基础(Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之目的，除了职务说明书之建立外，亦是配合其它改善方案。以下就工作分析执行中所发现的问题与相关建议列举如下：
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(1)在职务说明书上
职务说明书并非一成不变，工作内容、责任和权限、任用条件等均可能因内、外环境改变而需加以修改，因此，职务说明书应适时调整，始具有参考和运用之价值，否则只是一堆历史资料而已。
(2)在相关改善方案上
职务说明书只是相关改善方案的基础，藉由此次活动之执行与成果，公司应持续进行相关改善方案，方能达到最大效益。
(3)在各单位运作上
各单位或部门主管可藉由此次职位相关资料之建立，确定单位内各项工作之流程与员工之工作任务，及不同部门间须做联结的项目及合作方式，以确保各项计划、方案与工作都能顺利完成，达到预定目标。
参考文献
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蔡宪六(民59)，企业薪资管理，台北：三民书局股份有限公司。
镇天锡(民58)，现代企业人事管理(上)，台北：台湾中华书局。
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苏佳民(民86)，强化人力资源管理 提升劳动力品质研讨会报告集。
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S公司工作分析说明
1、目的
此次进行工作分析的主要目的，主要是为了配合公司进行各制度之制订与修正。而此目的之达成须要有各职位之相关正确资料，因此，将藉由工作分析来了解各职位的工作内容、职掌与权责；工作环境及担任此职位所必须具备的知识、技术、能力，以便利于公司进行人力资源管理制度之修正。
2、重要性
(1)薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要参考依据。
(2)在工作分配上：
藉由工作分析可了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均，重新进行工作的调整与分配。
(3)在招募遴选上：
可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员。
(4)在绩效考核上
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工作分析清楚地订定各职位之工作职掌，让主管与员工充份的了解工作的内容为何，同时可根据各职位的工作内容、职掌及权责来决定绩效考核的项目与方法。
(5)在训练与晋升发展上
新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。员工可以依据职务说明书上任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升员工参与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的兴趣与能力来规画自己的未来发展路径。
3、工作分析流程
填写个人之工作分析问卷
↓
完成后交由部门各级主管复核(主管复核后请在问卷最后一页签章)
↓
各级主管复核后交由员工将问卷建文件在磁盘
↓
建文件完成后连同磁盘与原始书面问卷交由人资部门作最后复核
(填写不完整者，退回补填)
4、各单位主管配合事项
(1)将工作分析问卷交由单位内同仁填答(含部室经理、科长及其它员工)，若有部份的同仁担任的为相同职位(即其工作内容是完全相同的)，请主管依工作内容之重要性选择其中一人填写问卷即可。
(2)请各位主管协助同仁填答工作分析问卷，请特别注意，工作分析所要了解的是担任“该职位”的工作内容、及必须具备的任用资格等，而非目前担任该职位“同仁”的工作内容或资格。重点是“工作本身”，而非“人”。
(3)同仁问卷填答完后，请各级主管负责复核之工作，检查看看同仁是否有漏填或填答错误部份(特别是工作职掌及担任该职位之资格条件)，同时，在问卷上进行更正，审核无误后，请发还同仁打字存盘。
(4)同仁建档完成后，请交回人力资源部。
谢谢各位主管的协助！
人力资源部
附录二【工作分析问卷填写说明】
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各位同仁您好：
公司目前将进行各职位的工作分析，主要的目的是为了了解各职位的工作职掌、工作环境及担任该职位所需拥有之资格条件，进而建立一个完整的职务说明书，作为公司规划人力资源相关制度的一项参考依据。
在您回答以下的问题时，请以“所担任的职位”为填答问卷的考量基准，做客观的思考与回答，重点是“职位”，而非目前担任此职位的“人”。您所提供的信息愈充份，对于制度规划的帮助就愈大，敬请详尽、客观的填答。谢谢您的协助！
敬祝 工作愉快！发文者：人力资源部
联络分机：
一、部室代码：请参照公司部门代码再填写。
二、单位名称：请填写服务单位之名称，例如，“人力资源部”。三、四职称级数、代主管：请填写自己之职称级数，若有代理主管，例如三专一级代科长，则职称级数填“三专一级”、代主管填“科长”。
四、主要职掌：以二到三句话简单叙述所担任职位的主要工作内容。例如：人力资源部经理的主要职掌为“负责公司人事制 度规章、员工福利及教育训练等相关事务之督导、规划与执行工作，以达到人力资源工作顺利执行之目的”。
五、工作职掌
(1)“工作项目”：可参考“总行各项事务分层负责表”中各部室之事务项目，由于部室主管所负责之事务项目较为纲要，因此，部室主管请填写纲要事务项目，而其它同仁，请填写细部的事务项目。以国外部进口科为例，国外部主管之工作项目请填写“进口信用状之开发及修改”，而进口科的同仁请填写“信用状之签发”、“各项帐务之处理”，若“总行各项事务分层负责表”中之项目不足，请自行填写工作项目。
(2)“工作方式”：请在右侧工作方式的选项中选择最合适者打“(”，若无合适者请在“其它”处说明；可复选。
工作方式说明：
督导：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理。
规划：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划。
拟定：指负责此项工作项目之相关制度、规章与办法之研拟制定。
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管控：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制。
维护：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系的维持。
评估；指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析。
执行：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成。
协助：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙。
其它：上述方式无法适切表示，请提出说明。
八、职务代理人职称：若代理人为非主管，则其职称可填-如“人事科办事员”。若为主管指派，请填“由主管指派”；若无特定之职务代理人则免填。
九、责任与职权
1、保管之资料：为担任此职位所必须保管的资料。例如：员工手册„„。
2、保管之资产：为担任此职位所必须保管的资料。例如：个人文具用品、计算机„„。
3、经办财务、预算或费用：为担任此职位所必须经办或负责之财务、预算或费用。例如：编列部门预算、保管部门零用金。
4、应准备之报告：为担任此职位所必须提出之“定期”与“不定期”之报告、报表、资料。例如：员工出缺勤报表(定期)、外劳逃跑原因报告(不定期)。
5、工作往来对象：请填写担任此职位，因职务所需必须往来之“部门或对象”、“接触的方式”(如亲洽或电话询问)、“接触之目的”及“频繁度”(如每日一次或每月二次„)。
6、职务权限：即担任此项职位，拥有的职位权责、权限(提报、审核、核决)有那些？例如：提报出勤异常人员名单、审核员工出差旅费报告、核决2000元以下之出差费用。
十、担任此职务的资格条件
1、教育程度：请填写担任此职务所需具备之教育程度，如“研究所以上”、“大学”、“专科”、“高中”(职)、“国中”、“不拘”。
2、科系限制：请填写担任此职务之科系限制。如企管、商学相关科系。
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3、性别：请填写担任此职务之姓别限制。如“男”、“女”、或“不拘”。
4、年龄限制：请填写担任此职务之年龄限制。如“30岁以下”、或“不拘”。
5、生理条件：请填写担任此职务之生理条件限制。如“四肢健全”或“不拘”。
6、相关经历：请填写担任此职务之所需之相关经历。如“5年以上金融业主管经验”或“不拘”。
7、专业知识：因工作执行上需要，而必须具备的专业性知识。例：人力资源部经理须具备人力资源管理、管理学等专业知识；会计人员需具备会计学、财务管理等专业知识。
8、专业技术：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的技术。例：业务人员需具备行销/销售之技巧。
9、能力：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的能力。例：管理人员需具备良好的领导、协调、沟通能力。
10、训练：指在此职位，因工作执行上需要，必须受过的训练课程名称与时数、例：担任员训科科长需受过内部讲师训练、管理人员需受过管理相关课程。
11、证照：指在此职位，因工作执行上需要必须拥有相关执照与证书。例如：担任员训科科长需拥有内部讲师证照。
12、招募文案：填表人不必填写。由人资部门填写。
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