人力资源计划书（5篇可选）

第一篇：人力资源计划书

人力资源工作计划书

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：1万2千元。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理（人事专员）

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、行政部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

2004年度人力资源部工作目标之四： 薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2003年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2003度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

第二篇：人力资源计划书

酒店人力资源战略与计划

又到了岁末年终，酒店也即将迎来接待的高峰，在这行业繁荣的背后，如何促进酒店长足后续发展，也是一个关键时机。而其中，科学、实用的制订酒店的人力资源发展战略和实施计划将是至为重要的一环。战略性的人力资源管理对于酒店及其管理者来说一直是一个挑战。我们首先要弄清人力资源战略的含义——它通常是指一年到五年的规划，包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜。制订酒店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑。这五大方面包括：

1、决策方面。即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行服务，他的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个环节是酒店选择什么样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员工利益，而将影响酒店的资源分配。

2、领导艺术方面。作为企业领导者，他必须清醒地认识本酒店人力资源的现状和发展程度，清醒的认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使酒店在人力资源管理上与正确的方向背道而驰。

3、组织发展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争力，而这适足以影响酒店战略目标的实施。

4、培训计划。培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层，它的定位应着眼于发展，应该视作酒店的一个长期投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。

5、激励方面。对于酒店来说，问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的酒店大多都有正规的留住核心员工的战略，以帮助酒店降低成本和保证服务质量。这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个酒店资源分配的计划，它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化。

酒店人力资源战略的制订过程按照PDCA循环的精神，可以分为六个步骤

有了战略，重在执行。通常说来，酒店编写人力资源计划的典型步骤包括：

1、制定职务编制计划

根据酒店发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。制定职务编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。但通常若非进行大的结构调整这一部分可以裁减。

2、制定人员配置计划

人员配置计划要求不仅明确酒店的人员编制，对于酒店人力资源的永续发展也提出要求，例如员工的职位晋升和空缺预计以及补缺方法等。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

3、制定培训计划

培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训是一个持续的过程，但是培训又不断面临着新的问题，培训计划保证了在理论上酒店培训的真实和有效。

4、制定人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

5、编写人力资源部费用预算

其中主要包括工资总盘扩大比率、招聘费用、培训费用和福利费用等费用的预算。

6、风险预测及对策

在计划期内人力资源可能遇到哪些风险，例如招聘困难、员工薪酬不具吸引力等，应进行战略预测，以及这些问题如何应对。

人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交酒店决策层审议通过，重要的不仅仅是结果，更重要的是战略和计划制定的思想同化过程。

总之，人力资源战略和计划将帮助酒店规划好人力资源的发展，破除人力资源管理的盲目性，为酒店的永

续发展提供巨大的支持

第三篇：人力资源月度计划书

人力资源管理月度计划书

人力资源规范制度化管理初步进程

新东方大酒店行政与人力资源部

2011年11月3日

浅谈人力资源管理的规范制度化管理

酒店是一个集多种功能于一体的消费场所，商务旅游、住宿、亲朋聚会、大型会议的举办，等等；出入人员繁杂，流动性大，因而需要规范化、标准化、流程化的管理。在人力资源结构方面，酒店人员数量庞大、分工细微、流动性强，再加上酒店主要以提供服务为主，因此在酒店的人力资源管理上，更加需要精细化的人员分工、明确清晰的岗位定责、科学规范的制度流程和奖罚分明的激励考核。我认为，酒店人力资

源的科学化管理，应该从酒店的规范制度化管理开始。

一、什么是规范化管理和制度化管理

规范化管理强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，在对人的本质特性准确把握的基础上，通过建立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。

制度化管理则要求从领导班子开始，制定建立一套科学合理、符合实际的规章制度；建立奖罚分明的绩效考核机制，通过一系列标准规范的制度条例约束，从而确保工作的高效执行。人们往往将企业的规范化管理和制度化管理看做是一个概念，其实不然，尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规

范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。

二、规范制度化管理的行为标准

决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、奖惩有据化、目标计划化、业务流程化、措施具体化、行为标准化、控制过程化。

三、规范制度化管理的特征

1、系统思考。贯彻整体统一、普遍联系、发展变化、相互制衡、和谐有序、中正有矩六大观念。

2、员工参与。让每一个员工都参与到游戏规则的制定过程中来，以保证其理解、认同和支持。

3、体系完整。有完整的思想理论，对企业管理的方法和技术进行整合和协调。

4、制度健全。有能构成企业组织运行游戏规则，健全组织成员行为激励诱导机制的管理制度。

四、规范制度化管理所追求的目标

决策制定零失误、产品质量零次品、产品客户零遗憾、经营管理零库存、资源管理零浪费、组织结构零中间层、商务合作伙伴零抱怨、竞争对手零指责。（八零目标）。要通过事事有章可循的制度

化约束、人人科学合理的规范化操作，来实现企业的每一个岗位、每一个活动、每一份资产、每一个时刻，都处于受控之中。

五、现阶段酒店在人力资源管理方面存在的不足

我来到新东方大酒店人力资源管理部门工作已经有三天的时间，在这三天的时间里一直在整理接收以前的人力资源管理工作，通过以前留存的劳务、人事数据及资料，再通过侧面的观察体会，我发现在阶段酒店在人力资源管理方面存在以下几个方面的问题：

1、组织结构不明确，人员结构层次定义模糊，各部门内，部门与部门之间的权与责、组织分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店员工的人事档案管理部规范，还没有建立系统清晰的员工人事档案，无法对员工的人数、岗位分工、流动情况等进行明确了解和掌控；

3、企业的劳务关系和人事制度还未建立。劳务关系是指公司和员工签订的法律规定的劳务合同关系，这对于酒店来说不是可有可无的东西，在现阶段人们的法律意识日渐强化的环境下，如果有人以此为依据诉诸法律，也会给企业的正常运营和口碑形象形成不好的影响。人事制度主要指人员的聘任制度、培训制度、考核制度等多方面的条文制度。

4、岗位说明书的建立还不够完善全备。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。我认为通过建立科学规范、清晰明确的的岗位

说明书，可以让每个员工更能清楚的了解自己需要做什么、应该做什么和应当怎么做的问题，不至于在日常工作中无所事事，不清楚自己应尽的工作职责和自己所承担的工作责任。

5、绩效考核制度和一系列奖惩激励措施没有落到实处，无法更大程度的激发员工的工作热情及信心。必须确立一套完整规范的绩效考核制度，并在酒店全体员工内实施，量化考核结果必须与员工的切身利益相关联，赏罚分明，促进成长，从而带动整个企业的工作效率，形成一种积极向上、有序高效的工作氛围。

我来公司的时日有限，也还没有深入到各个部门岗位去细致观察，所以一些观点和看法可能不够成熟和全面，以上所述几个方面的问题是通过整理以往人力资源管理方面的资料文件分析出来的，仅代表我个人的一些片面看法。如果有什么不对，还望批评指正。

六、11月份工作计划初步规划

这个月是我开展人力资源工作的第一个月，要学习的东西很多，要处理的事情同样纷繁复杂，任何事情不能一蹴而就，而且目前来看，酒店各方面的工作运营状况都比较稳定，也不合适进行一些比较大得人事波动，所以各种人事规划和建设要同过长期的不懈努力和稳步推动来促进整个人力资源管理的不断优化和完善。

在11月份，我认为首要的工作要分三个步骤进行：

1、首先，在现有人员配置的基础上，建立系统明确、科学规范的组织结构图，从而明确人员的结构层次和工作岗位的设置；

2、其次，在确立好人力资源组织结构以后，全面理清各部门现有人员的员工人数、人员基本信息、岗位配置等情况，并据此建立初步的公司员工人事档案，书面格式和电子格式各建立一份，以便进行人员信息的统计整理和管理规范；

3、花2个星期的时间，深入到部门的各个岗位，通过和各个岗位员工的访谈和观察的方式，记录员工的岗位职责、工作内容、工作流程等方面的信息，再系统整理这些信息，从而建立一套完整全面的岗位说明书，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

以上是我对这个月开展人力资源管理工作的大致构想和规划，以这种书面的形式整理出来，是因为初来不久，还不清楚公司相应的操作规范，要报经理审核确认后才能放心大胆的去开展工作，实施我的构想。同时，我也希望在工作的开展过程中能得到上级领导部门的认可和支持，在工作的开展中，难免会涉及到各个部门员工的日常工作。我只希望通过全体人员的通力合作，能够早日让人力资源管理工作步入标准规范化管理的轨道，营造一个和谐温馨、积极乐观的人事环境。

第四篇：人力资源计划书

人力资源计划书

一、目的人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划

时间点上各类人员的可供量。

4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整

（我现在以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景

广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。

二，SWTO 分析

S优势分析

集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广西区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。

W 劣势分析

企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产设备和工艺改进进度较缓慢。

T 机会

企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。

O 竞争

一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。

企业产品主要是参与二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。

人力资源管理策划内容：

三，针对以上分析，我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下：

（一）、企业文化策划

“人和业诚”是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。

①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。

要求：部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。

②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。

要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。

（二）、制度策划

⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。

②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。

⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。

要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。

（三）、薪资策划

以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。

（四）、奖励策划

⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。

⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。

（五）、培训策划

本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型

（六）、对外招聘策划

针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划

⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等

⒉在各大技工学校招收技工类人才。

⒊在各大人才网发布招聘信息。

⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。

（七）、晋升机制策划

以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。“晋升”

包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。

第五篇：人力资源经营计划书

深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年经营计划书 ahr管理中心

制定： 审核： 批准：

深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在2014年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2012年重点工作。

一、部门的目标及kpi指标

（一）2012工作目标

1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。

2、建立健全绩效管理制度，建立以bsc为思想，以kpi考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。

3、建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。

4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。

5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。

6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。

7、优化人力资源管理流程，与it部门一起建立oa信息管理平台、hr信息系统，现实人力资源管理信息化。

（二）2012kpi考核指标

二、人力资源环境分析

（一）人力资源swot分析：

（二）行业内外环境swot分析

三、人力资源工作策略、重点工作一：绩效管理体系建设

建立以bsc为考核思想，以kpi考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。

1、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用bsc的方式进行分解目标，个人采用pbc方式进行目标分解及考核），2012年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。

2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；

3、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2012年的绩效kpi指标；（2011年完成总部各部门及下属公司2012年的kpi指标分解，2012年1月份完成总部所有部门季度kpi指标分解）

4、根据部门考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人pbc考核指标；（2012年1月份开展此项工作）

5、开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时间执行）重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准

任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法：

1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待2012年按计划 开始实施）

2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善）

3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划根 据公司领导意见调整为2012年4月份开始实施）

4、按计划开展任职资格评估及认证管理；

5、实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）

重点工作三：干部管理体系

干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。干部管理体系实施策略：

1、建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）

2、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。（2012年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）

3、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。（2012年六月份做启动人才培养计划，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有计划的培养）

重点工作四：核心人才引进

工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。

关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在2012年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：

1、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。

渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供应商等。

渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。

2、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理。）

重点工作五：一体化培训管理体系

1、培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。

2、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。

3、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。

四、行动计划表

五、人才培养计划方案

人才培养计划（人

力资源部).doc

六、资源支持

资金需求按资金预算进行。