公司人才战略规划[优秀范文五篇]

第一篇：公司人才战略规划

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司2015年人才发展预测

2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。

（三）建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

（一）制度建设规划

1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》

3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》

11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》

14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》

15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》

16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

（二）人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。方案二与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。方案四有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。方案五招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。方案五自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。方案二与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案 方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集

团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。方案三与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。方案四加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

（三）人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断 完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

（五）考核考评机制考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才 推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

第二篇：公司人才战略规划

公司人才战略规划

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公司人材战略计划 1、人材战略计划指点 ?

思想：全面实行人材强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，牢牢捉住培养、吸引、用好人材 3 个环节，加快人材队伍建设步伐，减缓人材短缺的状态，为团体公司发展提供人材支持。

2、人材战略计划的原则 ?

1、以人为本的原则。要以实现人的可延续发展为目标，强化中条人材理念，增进人材队伍建设与企业发展相调和。

2、能力建设为先导的原则。加快人材能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实行毕生教育和培训的原则。推动实行多层次、多样化的毕生教育和培训，不但满足数量上的供需平衡，并在人材结构方面实现调和和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人材职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推动的原则。加强对人材的培养、评价、提拔、使用、活动、鼓励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特点的高效运行机制和高质量工作模式。

3、团体公司 2015年人材发展预测 ?

2009 年⑵015 年团体公司人材开发处于逾越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第 1 资源，为了捉住机遇，迎接挑战，实现团体公司“做优做精做强，打造百年铜企” 的发展目标，必须增强团体公司的核心竞争力，提高职工素质，变人

力资源为人材资源，这是团体公司人材培养应当牢牢掌控住的战略方向。

随着产能扩大、产业调剂，团体公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不但要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的公道配置，而且要加大所需各类人材的引进培养，加快人材结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有 1 个根本性的改变，团体公司的人力资源工作情势严峻，人材工作任重道远。

到 2015 年，团体公司人材计划的目标任务是：在职职工总数控制在 13000 人左右，其中，各类专业技术人员 3000 人左右，高技能人材 350 人左右(现有 110 人)。在各类专业技术人员中，高级职称到达 300 人左右(现有 246 人)，中级职称到达 1300 人左右(现有 1048人)，低级职称到达 1400 人左右(现有 1026 人)，较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员 800 人左右，其中，工程技术人员 600人左右。要培养出 100 名左右高级经营管理人材，100 名左右高级工程技术人材，50 名左右优秀政工工作人材，200 名左右高技能人材，800 名左右的年轻技术工人。

到 2015 年，各类人材的主要来源有以下 5 个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。团体公司将成为各类人材培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人材培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人材

进修进修，建设继续教育工程，加快培养各类专业人材。

5、社会招聘。依照发展需要适时外聘中高级人材。

4、未来 4 年人材计划目标 ?

根据团体公司发展目标，基于团体公司现有人材现状分析，未来 4 年，团体公司对人材的需求，不管是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

(1)目标任务 ?

1、经营管理人材。到 2012 年要引进培养 20 名左右的 70 后 80后的中层经营管理人材，能够适应团体公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人材，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人材。到 2012 年要力争引进培养 150 名左右的以地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人材，以满足团体公司对专业人材的需求;培养 30 名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前程的中青年专业技术人员，业务水平到达或超过国内同行先进水平，成为专业(学科)技术与管理岗位带头人;加强科技人材的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人材。到 2012 年要培养造就 30 名左右的整体素质高、综合能力强、党务和大众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人材。到 2012 年要培养出 25 名左右的高级技师，100 名左右的技师，建设和培养 1 支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

(2)质量要求 从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等

素质项目入手，应用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养提拔，使综合素质得到提升。

(3)结构要求 公道的人材结构才能发挥人材队伍的整体效能。

在专业结构上，地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改良;紧缺专业保证落实。

在年龄结构上，经营管理人材培养重点以 35⑷5 岁人员为主;科技人材以 30⑷0 岁工程师为重点培养对象;政工工作人材以 35⑷5 岁基层党务工作者为主;操作技能人材重点培养 40 岁以下的高技能人材。

在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人材的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有 1 定比例。

5、人材战略计划的开发途径和对策 ?

(1)完善人材培养机制 ?

1、进 1 步拓宽人材培养资金渠道。1 是完善人材补助制度，2是建立紧缺人材培训补贴制度，3 是建立健全人材嘉奖制度，4 是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强团体公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人材。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人材，优秀人材重点培养，紧缺人材加快培养。

(2)建立健全以能力和事迹为导向的人材考核评价机制。

建立健全以岗位(职业)能力为导向，工作事迹为重点，重视职业道德和知识水平的人材考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资格、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。是在考评内容上，坚持工作能力与工作事迹相结合。是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗

位要求相结合。是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。是在考评实行上，坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。

(3)建立健全人材成长的鼓励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作事迹贡献大小肯定收入分配的使用待遇机制。是健全完善人材培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格提升，鼓励更多的职工提高工作能力。是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

6、人材战略专项计划 ?

(1)制度建设计划 ?

1、《中条山有色金属团体有限公司党政关于加强和改进人材工作的意见》 2、《中条山有色金属团体有限公司人材战略计划》 3、《中条山有色金属团体有限公司优秀人材提拔管理暂行办法》 4、《中条山有色金属团体有限公司党委关于中层管理人员提拔任用工作暂行规定》 5、《中条山有色金属团体有限公司党政关于退居 2 线正副处级干部管理的有关规定》 6、《中条山有色金属团体有限公司中层管理人员管理办法》 7、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员提拔任用工作暂行规定》 8、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员管理办法》 9、《中条山有色金属团体有限公司招聘优秀人材及大学毕业生优惠政策暂行规定》 10、《中条山有色金属团体有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》 11、《中条山有色金属团体有限公司专业技术人员管理办法》 12、《中条山有色金属团体有限公司职工培训管理办法》

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13、《中条山有色金属团体有限公司职工在职学历教育管理规定》 14、《中条山有色金属团体有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》 15、《中条山有色金属团体有限公司技师管理办法》 16、《中条山有色金属团体有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务补助的暂行办法》等。

(2)人材开发方案 ?

人材培养方案的设置是针对人材培养存在的某 1 问题而提出的对策或建议，但人材的培养是多样的、多层次的，在引进培养人材方面要不拘 1 格，充分利用社会人材资源，采取各种方式招揽人材，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求双赢。

1、经营管理人材培养方案 方案 1 与高等院校联合，利用高校人材优势，采取课程包或自设课程等方式培养经营管理人材。

方案2 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人材。

方案 3 有计划分批次提拔有培养前程的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修进修。

方案 4 有计划加强经营管理人材的交换，推行岗位轮换制。

方案 5 招聘引进中高级人材。

2、科技人材培养方案 ?

方案 1 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案 2 提拔优秀专业技术骨干进修进修，实行专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人材。

方案 3 以职业教育中心为基地，以团体公司科技人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快科技人员继续教育培训。

方案 4 招聘统招大学生、专科生 在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收

所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。

方案5 自主培养紧缺专业人材。肯定培养专业、人数，肯定拜托院校，肯定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人材培养方案 ?

方案 1 以职业教育中心为基地，以团体公司专业人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快政工工作者的教育培训。

方案 2 与省党校等相干部门合作，选派优秀党务工作者进修进修，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人材培养方案 ?

方案 1 以团体公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指点中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人材的培养。

方案 2 以团体公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，肯定集 ?

团公司生产所需的工种，肯定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先)，以减缓技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。

方案 3 与培训机构或相干单位合作，提拔优秀的技术工人骨干进修进修。

方案 4 加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案 5 充分利用团体公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能比赛和技术演练、技术交换、岗位轮换等方式方法培养团体公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

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(3)人材培养经费方案 ?

团体公司人材培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以 4 支人材队伍建设为基础，根据人材战略计划目标需求，人材培训项目，肯定专项培训经费，全面推动人材培养工作的实行。

(4)人材薪酬计划 1、薪酬设计的原则 第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。

第2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

(4)人材薪酬计划 ?

1、薪酬设计的原则 ?

第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。

第 2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断 ?

完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第 3 是鼓励原则。应当通过薪酬体系来鼓励职工的责任心和工作积极性。

第 4 是经济原则。团体公司应主要斟酌企业公道的承受能力及利润的公道积累。

第 5 是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬计划目标 根据团体公司“1015”计划目标，2012 年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

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3、专项薪酬计划 第 1、经营管理人材薪酬计划。经营管理人材是提高团体公司管理效力，实现团体公司战略目标的中坚气力，是团体公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，斟酌团体公司的实际经营状态来肯定。

第 2、专业技术人材薪酬计划。专业技术人材是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人材的实力是科技实力的核心，加快科技人材的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合团体公司经营实际，兼顾统筹，制定专项的薪酬计划。

第 3、操作技能人材薪酬计划。操作技能人材是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要气力。在兼顾统筹原则指点下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人材倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现 薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬鼓励作用的最大化是人材工作的重点，团体公司要切实加强劳开工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公然、公平、公正，做好薪酬兑现工作 ?

(5)考核考评机制 考核考评机制是完善鼓励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合赏罚分明及公然、公平、公正的原则，以鼓励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以实行岗位职责的工作事迹为主，以工作事迹评贡献，从德、能、勤、绩 4 方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等次，并实行薪酬量化考核。

7、监督管理与调和机制 ?

人材战略是团体公司整体发展战略之 1，人材战略的核心是人材开发，而人材开发是 1 项系统工程，实行进程中触及到团体公司的各

个方面。因此，这项工作要在团体公司人材工作领导组的领导下，兼顾计划，着力推动，稳步实行。人材工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实行，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相干职能部门配合，构成有效的调和机制。主要部门的具体分工：组织部门负责全部人材工作的牵头抓总工作和调和工作;人力资源部门负责人材开发计划的制定和实行工作，着力做好人材引进、培养、使用、鼓励、束缚等各项工作;秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人材信息的传递和特殊人材推荐工作;工会通过展开劳动比赛等职工活动提拔推荐人材;团委做好青年人材的提拔推荐;职业教育中心、企业技术中心等相干部门做好培训、技术支持。

第三篇：人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划

为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。

一、公司目前的人才状况

（一）基本情况

截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。

公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。

公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。

公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。

（二）公司当前存在的问题

目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。

1、人才培养机制还不完善

2、缺乏相关专业的技术人才

—1—

3、缺乏有效的奖惩制度

4、企业文化缺失

5、岗位设置不清晰

二、公司人才队伍建设规划

（一）指导思想

以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。

（二）发展原则

在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：

1、坚持高起点、高标准的原则

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。

2、坚持目标明确、重点突出的原则

以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业 —2—

人才，促进公司的人才储备。

3、坚持递次培养、注重长效的原则

遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则

按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。

（三）发展目标

全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型的人才队伍。

至2012年，在公司人才结构比例中，大专及以上学历人数提高到？%，拥有各类专业技术人才？名。

（四）发展措施

1、建立完善人才培养引进机制

企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合，加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理以及解决 —3—

实际问题能力的后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力的人才保障。

一是盘活各类人才。改善人才结构，培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。

二是培养实用人才。在现有人才存量中，挑选可造之才，加以重点培养，减少人力成本。

三是引进专业人才。针对企业经营管理和专业技术人才的需求，加大引进的力度，建立畅通的人才引进渠道。

四是留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造，加强人才工作生活环境营造。

2、营造培育企业自身文化

营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打造开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人尊重人，重视员工的自我价值实现，不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。

3、建立健全人才激励机制

创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

4、加强人才资源管理

—4—

建立公司人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案，实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制，逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。—5—

第四篇：某铜业公司人才战略规划设计

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司2015年人才发展预测

2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。

为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

（二）质量要求

从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求

合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。

在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。

在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。

在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。

一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。

四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。

（三）建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。

一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

（一）制度建设规划

1、《XXXXXX金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《XXXXXX金属集团有限公司人才战略规划》

3、《XXXXXX金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《XXXXXX金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《XXXXXX金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《XXXXXX金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《XXXXXX金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《XXXXXX金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《XXXXXX金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

10、《XXXXXX金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》

11、《XXXXXX金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《XXXXXX金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《XXXXXX金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》

14、《XXXXXX金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》

15、《XXXXXX金属集团有限公司技师管理办法》

16、《XXXXXX金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

（二）人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案

方案一 与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。

方案二 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。

方案三 有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。

方案四 有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。

方案五 招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案二 选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。

方案三 以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。

方案四 招聘统招大学生、专科生

在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。

方案五 自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一 以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。

方案二 与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案

方案一 以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。

方案二 以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。

方案三 与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。

方案四 加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五 充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

（三）人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标

根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划

第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。

第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。

第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现

薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

（五）考核考评机制

考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制

人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

第五篇：公司公关部战略规划

公关部战略规划

前言：公关部的建立工作还处在初级阶段，不可能一蹴而就，一步登天。因此在设定此目标和计划时，须按照循序渐进的原则进行，一步一个脚印。公关工作对于一个不断成长和发展的公司而言，是一项不可缺少的工作，同样也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好的项目比较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是公关工作成败的关键。所以公关部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

此计划仅为公关部初期的基本文件，而非具体工作方案。但必须等此工作目标经领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，公关部将按照调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

目标概述及具体实施方案

一，完善公关部组织架构

（1）目标概述

部门迄今为止的组织架构严格来说不完备的。而部门的组织架构建设决定着公关部的工作方向。鉴于此，公关部应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，以及吸取其他公司公关部的组织架构的精华，从而制定出适合我们公司的一个科学的部门组织架构。确定和区分每个工作岗位的权责，使每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证部门的运营既有的组织架构中运行良好、管理规范，以促进公司的不断发展。

（2）具体实施方案

1、完成部门组织架构和职位编制的合理性调查和部门各职位未来发展趋势的调查；

2、完成部门组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

3、完成部门组织架构图，部门给员工编制方案。最后，根据本部门职位说明书、工作流程，相关人员负责整理成册。

（3）实施目标注意事项：

1、部门组织架构决定部门的长期发展战略，决定着部门组织的高效运作与否。组

织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不

分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而

组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节

增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍

公司的发展。

2、公关部的组织架构设计是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营

需要进行设计的。因此既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需要注重可行性和可操作性，因为部门组织架构是部门运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理

审核特批以外，公关部对部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

二，各职位工作分析

（1）目标概述

职位分析是部门定岗、定编和调制组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解部门各职位的任职资格、工作内容，从而是公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解公关部门各职位全面的工作要素，适时调整部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为部门员工提供方向性的培训提供依据。

（2）具体实施方案

1、完成部门职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须适用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

2、完成职位分析的基础信息收集工作、汇总工作、分析草案。

3、公关部向总经理提交部门各职位分析详细资料。总经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案。

（3）实施目标注意事项

职位分析必须注意：收集的信息可能仅限于部门现有编制内职位信息。但是具体问题具体分析，对于一些部门内没有相应岗位的职位分析，适合本公司的，也可以适当采用。

三，招聘与配置

（1）目标概述

完成人才招聘与配置目标。公关部将严格按公司需要和部门要求完成此项工作。公关部要按照既定组织架构和部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是招聘与配置的原则。所以达成目标过程中，公关部将对部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，公关部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

四，员工培训与开发

（1）目标概述

员工培训与开发是公司着眼与长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、只是层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提供公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。公关部2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，是公司在人才培养方面领先一步。

（2）具体实施方案

1、根据公司整体需要和公关部2012年培训需求编制2012公司员工培训计

划；

2、采用培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部

管理和工作技能培训；购买先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（看书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个

方面内容：专业知识、公关关系、运销管理、行政管理、财务管理、采购与谈

判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部讲师授课根据公司运销的进度适时安排培训。外派人员走

出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VC教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、针对培训工作的细节，完成《公司培训制度》的拟定。员工培训工作将严格按

制度执行。

6、培训费用：视情况而定。

（3）目标实施注意事项

1、公关部平时注意培训课题的研究与开发，及时收集国内知名顾问咨询和培训公

司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，定期开展培训课程。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须

进行培训总结和内容传达。公关部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、公关部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲

突，而要考虑重点培训与普通提高的关系，尽可能避免部门某一个人反复参加培训，而其他员工却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

五，建立内部沟通机制

（1）目标概述

国内很多企业不是文山会海的文牍主义，就是从上至下的鸦雀无声，沟通机制极度不畅，从而直接导致企业反映迟钝，严重影响企业的灵活性和决策效率。因此，建立一个有效的内部沟通机制刻不容缓。

（2）具体实施方案

1、建立沟通标准：衡量任何沟通活动的意义，都会最终追溯到业绩目标。领导的话可以被下属揣摩，但这种揣摩的导向应该是为了达成经营目标，而不是领导的好恶。作为盈利性的组织，企业的存在就是以经营业绩为依据。

2、强化内部培训：强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为

模式，减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性东西固定下来，形成大家一说出口就能被理解的企业术语，而不必再挖空心思的去弄清楚一句话从领导口里说出和从某位副总口中说出有何区别。

3、转换领导意识：企业各级管理者都能根据企业总体战略目标的要求负担起责

任，员工各司其职，都清晰的知道自己该向谁负责、向什么负责。

（3）注意事项

具体实施方案是从公司的角度出发设计的，但是同样适用于公关部

六，活动策划、市场开发与推广

（1）目标概述

活动策划、市场开发与推广是公关人员的主要工作职能。一名优秀的公关关系从业人员，必须要有良好的文笔、出色的口才、优秀的策划实施能力和适宜的心里素质。这些综合素质最终会在活动策划、市场开发与推广等具体工作上得到淋漓尽致的体现。

根据公司和市场的需要，公关部应适时举办一些活动来夺人眼球，塑造企业形象、提高知名度和广大市场占有率。

公关部资讯人员的主要工作是密切关注竞争对手的运销策略和动态，实施市场

调研，收集客户信息，并及时反馈给相关人员。

公关部策划人员要根据社会广泛关注的热点问题，结合本公司，以独特的想象力和创造力策划出与众不同的活动方案。此方案最终能够成功塑造形象，宣传企业文化，并感染受众群体。

公关部媒介人员根据咨询人员反馈的行业和市场信息及策划人员策划的大型活动，从而制定正确的公司媒体管理计划，具体落实每一计划，实现媒体效益。

在公关人员尽心尽力，众志成城和共同奋斗之下，公司在重庆市场必定可以迅速、有效地得到开发及推广。

（2）方案举例

A：打造“巴渝XX”休闲娱乐村，让经常住在城市的人们体验特色巴渝民居，巴渝民俗风情，远离城市的喧闹。

B：打造“家家乐亲子游乐场”活动，包括童游乐中心、亲子教育农场、户外野营、徒步、拓展训练、沙池、陶吧、手工台、彩绘区等项目。让人们体验户外野营的十足乐趣，忘却工作带来的烦恼。

C：打造“开心乐园”，集吃、住、玩乐的一条龙服务。

D：“山水间”大型文艺演唱会等等。

主题非常多，可以根据不同季节（24节气）不同时段选择合适的娱乐休闲主题。根据具体时间来策划活动。目的就是让重庆市民了解“XXX”，认可“XX”，提升公司企业在市民心中的知名度，达到美好形象的目的。

（3）目标实施注意事项

实施目标时，在不违反国家法律和社会道德的基础上，一切活动和策划都从公司的利益出发。