第一篇：HR必备的50条劳动法要点
HR必备的50条劳动法要点
1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用? 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。
12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金? 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。
13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目? 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资? 答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧? 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同? 答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工? 答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。
21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险? 答：(1)延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉? 答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。(2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险? 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解? 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险? 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地? 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说
31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本? 答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会? 答：一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险? 答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大? 答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险? 答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：(1)绩效指标需与员工的工作内容相关;(2)量化为佳;(3)考核者与被考核者双方约定并存档;(4)须有日常工作数据记录;
44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手? 答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;2)双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;
46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：
(1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适;(2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰„„
47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：1)员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。
48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。
目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。
49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。
50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1)明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制;2)明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月;(虽然国家这个有规定)3)明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式;(这个国家也有规定)4)明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。
HR必知的《劳动合同法》50条基本常识
2012年企业管理中最易触犯的50个法律风险及规避方法 1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？ ①所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。
②试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2.试用期的具体时间的相关规定？
①试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。
1）劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 2）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 3）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。②试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？
用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。
4.什么是集体合同？
所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”? 我国《劳动合同法》第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。
6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利？
依据《劳动合同实施条例》第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
7.什么是最低工资标准？
最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？ 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
注：以上规定参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发（2005）12号）
9.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物？
《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
10.事实上的劳动关系包括哪几类？ 事实上的劳动关系主要可分为以下两类：
1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系；2）无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。
11.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用。
2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用。
4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用。
5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
12.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权？
我们认为主要从几方面入手①证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。②取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。③取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。④在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。⑤鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高。
13.哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件（第四十四条规定），但仍然不能终止？
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。
2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的
5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6）法律、行政法规规定的其他情形
特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行
14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？
1）劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同①在试期间被证明不符合录用条件；②严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者被依法追究刑事责任的;⑥以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。
2）劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。
3）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。①依《企业破产法》规定进行重整的；②生活经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按2）和3）的操作程序和理由解除劳动合同。
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。
15.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？
劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失其包括
①用人单位招收录用其所支付的费用；
②用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用；③对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。
而且用人单位可以依《劳动合同法》的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失。
16.用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定？
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用
2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品
3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用
4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用
5）依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用
17.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？
《劳动合同法》第42条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依《工伤保险条例》的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。
18.解除劳动合同的法律效力是什么？ 劳动合同的解除分为单方解除和协议解除 单方解除合同的法律后果：
①单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。②协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致；协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。
19.竞业禁止条款主要内容有哪些？ ①限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等；
②禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任；
③补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。
20.保密协议主要包括哪些内容？
通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容①对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务；
②义务明示条款：此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务； ③企业商业秘密范围条款：A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容 B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定；
④员工义务的具体描述
⑤对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务
⑥职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。
⑦离职后保密信息载体的交还
⑧关于补偿：明确由于企业已经支付员工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件
⑨违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金 需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。
21.用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金？
①试用期被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效；⑥被依法追究刑事责任的。
以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金 22.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办？
企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。
23.职工非因工负伤致残时，用人单位支付医疗补助金的标准？
《关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》第22条规定劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
24.经济补偿金的计算标准是什么？
经济补偿金以劳动者解除合同前十二个月平均工资为计算依据。但是如果劳动者患病或非因公负伤、因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化或经济性裁减人员而解除劳动合同的，给予经济补偿金的劳动月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。
25.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么？
一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的政策，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入三倍发放，具体发放由有关人民政府规定。
经济补偿金与一次性安置费的区别：①支付与领受的依据不同：一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属于企业的法定义务，是一项政策性措施；经济补偿金是企业的法定义务，是保障劳动者一项法律手段；②支付与领受主体不同：领取一次性安置费仅适用于国有破产企业职工；领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者；③支付与领受主体意愿不同：支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付；而支付经济补偿无需劳动者申请，用人单位负有法定的支付义务；④支付与领受标准不同：领取一次性安置的标准为不高于当地企业职工上年平均工资收入的三倍；而领取经济补偿金的标准为企业正常生活情况劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资水平，每满一年发给相当于一个月工资，最多不超过十二个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年标准发给；不满六个月的向劳动者支付半个月工资经济补偿金；⑤支付与领受条件不同：支付及领受一次性安置适用对象仅为破产国有企业职工；支付领受经济补偿金适用各类所有制及其劳动者的解除劳动合同的情形；⑥支付与领受形式不同：支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为；而领取经济补偿金无需职工申请。
26.劳动者可否同时要求经济补偿金和赔偿金？
经济补偿金是法律规定的，用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补偿费用，是以劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算而来的。无论劳动合同的解除是否合法，劳动者都有权获得，且不以损失为前提，也不以遭受的损失为计算标准；而赔偿金是用人单位因违法或者违约行为造成劳动者损失的情况下给予的赔偿，以损失为提前，以遭受的实际损失为计算，因此两者性质不同，适用条件不同，不能互相替代。我国劳动法律法规支持经济补偿金和赔偿金并用的观点，因此劳动者可以同时要求经济补偿金和赔偿金。
27.劳动合同期满或因约定条件出现而终止时，用人单位是否应该向劳动者支付经济补偿金？
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
28.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位是否应该支付经济补偿金？
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位出现相关情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第（2）项：未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；《劳动合同法》第四十六条第（1）规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：。因此用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位应该支付经济补偿金。
29.用提成作为工资是否合法？
提成一般都是作为工资收入中奖金这一部分来说的，是否用提成作为工资，本身是一个形式问题。只要工资的构成本身没有违反法律法规的规定，是可以的。
30.经济补偿和失业补偿是一回事吗？
按照《关于<劳动法>若干问题的意见》规定,劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金;失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。可见失业补偿和经济补偿不相同，不是一回事。
31.在职职工获准出境定居后，其离职费应怎样计发？
根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境出境的假期、工资等问题的规定》凡不符合退体、退职条件，而获准出境定居的在职职工，出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构，并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续，原工作单位可发给其一次性离职费，其标准是：
①连续工龄一年至十年的，每年工龄发给一个月的本人标准工资；②连续工龄十年以上的，从第十一年起，每满一年工龄发给本的一个半月的标准工资；③连续工龄不满一年的，按一个月计发，但发给离职费的总额，以不超过本人二十四个月的标准工资为限。机关单位职工的标准工资以本人离岗前当月的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资工龄工资四项之和）和岗位津补贴为计发基数；事业单位职工标准以本人离岗前当月的基本工资（固定工资部分加按国家和省规定的比例计算的活工资部分）和岗位津补贴为计发基数；企业单位职工以不低于本人离岗前十二个朋的月平均工资的60%计发，高于上年度本市职工月平均工资的200%的，按上年度200%的60%计发，低于上年度本市职工月平均工资的40%的按40%计发；集体所有制职工的计发基数参照企业单位的具体做法。
32.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同？
在法律规定上本来就不应有一个叫“农民工”的特殊主体，用人单位自然应当与所雇佣的劳动者签订书面劳动合同。
33.临时工转为劳动合同制职工，其工龄应如何计算？
根据劳动和社会保障部办公厅《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。
34.破产企业一次性安置人员再就业后工龄如何计算？
根据劳动和社会保障部《关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》（劳社厅函[2002]179号原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。
35.个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入是否免征收人所得税？财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号规定：
①个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
36.企业合并分立等情况下，劳动者的工龄应该如何计算？
因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因解除劳动合同的，计算经济补偿金时劳动者的工龄应该如何计算？
按时劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(劳办发[1996]33号)第四条规定:因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。特别注意的是,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定;其他调动的,由各省、自治区、直辖市作出规定。
37.用人单位招用劳动者时，应告知劳动者的事项什么? 我国《劳动合同法》第八条规定：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
38.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要哪些？ 《劳动合同法》第五十条对此做出了具体规定，主要包括：①用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。②劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。③用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
39.怎样理解订立集体合同中的集体协商? 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式，它比一般的民事合同订立要复杂得多，是一种高度规定化、程序化的商谈。严重违反集体谈判的程序性规范而签订的集体合同应认定为无效。
40.因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖？
①集体合同处于协商争议阶段产生的纠纷，按《集体合同规定》第五十一条规定：集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。②集体合同履行阶段产生纠纷，如果是申请仲裁的，按照《工会法》第二十条第4款规定：企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。③如果提起诉讼的，则按照诉讼程序规定的诉讼管辖来执行。
41.非全日制用工的社会保险应如何办理？
1）全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
42.个人能否招用非全日制用工？
非全日制用工属于劳动合同用工范畴，所以一般非全日制用工的当事人双方是劳动者和用人单位。但《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。可见，个人作为承包方聘用劳动者的，一般准用用人单位规定，即个人能够招收非全日制用工。
43.非全日制用工可否约定试用期？
《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。44.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同？
《劳动合同法》第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式。对于以小时为单位的非全日制用工形式，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但如果劳动者提出订立书面合同的，应以书面形式订立。
45.用人单位在哪些情况下的行为可以被追究刑事责任？ 根据《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。如果上述行为不足以构成刑事犯罪，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
46.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理？
依照《劳动合同法》第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
47.劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果？
按照《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
48.非全日制用工的社会保险应如何办理？
1）全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10 级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
49.被派遣的劳动者的社会保险如何处理？
一般情况，劳务派遣单位按用工单位提出的被派遣的劳动者的工资基数，办理社保具体内容如下：
1）按《劳务派遣协议书》中规定的相关条款，由用人单位每月向劳务派遣单位支付被派遣的劳动者的当月这社保所需费用； 2）劳务派遣单位为被派遣劳动才办理养老、失业、工伤、医疗和生育保险手续并依法缴纳各项保险；被派遣的劳务者个人应缴纳部分，由劳务派遣单位在发放被派遣劳动者的工资时扣缴；具体如下：
A劳务派遣单位按规定为其被派遣人员办理企业职工基本养保险参保手续；原已参保的被派遣人员，按接续养老关系办法办理；
B劳务派遣单位作为参保单位，按规定为其被派遣人员办理失业保险参保手续；当地失业保险经办机构为每个被派遣参保人办理失业保险缴费凭证；
C劳务派遣单位依法为其被派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相关的基本医疗政策；
D劳务派遣单位依国务院颁布的《工伤保险条例》为被派遣人员缴纳工作保险费。
E派遣单位按有关规定为其被派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。
50.用人单位可否拒绝出具解除劳动合同的书面证明？
根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
否则按《劳动合同法》第八十九条规定处理。《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第二篇：新版劳动法要点讲解
劳动法
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
劳动法律基本原则的内容：
1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。
2、劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。
1、物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达 1
成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
练习题
◆ 第一节练习题
1．劳动法基本原则的作用是()。
A．反映劳动法律部门的特点
B．作为指导性的法律规范
C．指导劳动法的制定、修改和废止
D．指导劳动法的实施
E．有助于理解、解释劳动法
答案： CDE
解析：全面准确理解劳动法基本原则的作用。
参见：教程P29
2．劳动法的首要原则是（）。（2007.5师考题）
A．保障报酬权
B．保障物质帮助权
C．保障劳动者的劳动权
D．保障休息休假权
答案： C
解析：辨析原则中的最重要一条，在于P31“劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益”。
参见：教程P30
3．（）是劳动权的核心。（2007.11师考题）
A．择业权和劳动报酬权
B．就业权和择业权
C．休息休假和劳动保护权
D．劳动保护权和职业培训权
答案： B
解析：对于就业权和择业权的准确把握，及其与其他问题的区别。参见：教程P30
4．劳动权保障具体体现为（）。（2007.5师考题）
A．基本保护
B．平等就业权
C．全面保护
D．自由择业权
E．优先保护
答案： ACE
解析：注意劳动权保障具体体现与劳动权核心的区别。
参见：教程P30
5.所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。
A．基本保护
B．优先保护
C．全面保护
D．部分保护
答案： C
解析：注意对劳动权保障具体体现内涵的理解。
参见：教程P30
6．下列属于劳动关系民主化原则的是（）。
A．参加和组织工会的权利
B．平等协商的权利
C．集体协商权
D．共同决定权
E．知情权
答案： ABCDE
解析：对于劳动关系民主化原则全面理解。
参见：教程P31
7．（）是当前我国调整劳动关系的主要依据。
A．劳动法律
B．宪法
C．国务院劳动行政法规
D．劳动规章
答案： C
解析：区别与宪法的首要渊源作用、劳动法律是劳动法的最主要的表现形式、及其劳动规章是由劳动和社会保障不发布的规范性文件。
参见：教程P33
8．（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
A．劳动法的体系
B．劳动法的渊源
C．劳动法的原则
D．劳动法的内容
答案： A
解析：是各项制度构成的体系，不是依据、准则和具体内容。参见：教程P36
9．根据解释主题的不同，正式解释分为（）。
A．立法解释
B．司法解释
C．行政解释
D．任意解释
E．合同解释
答案： ABC
解析：对于3点的准确掌握。
参见：教程P34
10．下列属于劳动法构成体系的有()。
A．促进就业法律制度
B．劳动标准制度
C．职业培训制度
D．社会保险和福利制度
E．劳动争议处理制度
答案： ABCDE
解析：对于劳动法构成体系的完整理解。
参见：教程P37
11．（）不具有法律效力。（2007.11）
A．立法解释
B．任意解释
C．司法解释
D．行政解释
答案： B
解析：对于正式解释范畴的把握。
参见：教程P34
劳动法律关系
第二节 劳动法律关系
一．劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）（与旧版书同）
1．劳动法律关系的含义
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
2．劳动法律关系的种类（教材第40～41页）（2008年11月助、师单选题）
（1）劳动合同关系。（2007年11月助单选题）
劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。
（2）劳动行政法律关系。
（3）劳动服务法律关系。
要点：
(1)劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
(2)劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。
(3)通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。
(4)劳动法律关系的特征。
① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
② 劳动法律关系的内容是权利和义务。
③ 劳动法律关系的双务关系。
④ 劳动法律关系具有国家强制性。
二．劳动法律关系的构成要素（教材第42～44页）（与旧版书同）
(1)劳动法律关系的主体是指雇主与雇员。
(2)劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
(3)劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
三．劳动法律事实（教材第44页）
(1)劳动法律行为包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为（转移的）。
(2)劳动法律事件例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象（不转移的）。
◆ 练习题
1.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的（）之间的权利义务关系。（2007年5月助、师单选题，2007年11月考试单选题）。
A．劳动者与用人单位
B．雇员与雇主
C．劳动者与劳动者
D．用人单位与用人单位
答案： AB
解析：对于劳动法律关系所指的准确把握。
参见：教程P39
2.劳动法律关系的种类有（）.（2008年11月助、师单选题）（2007年11月助单选题）
A．劳动合同关系
B．劳动行政法律关系
C．劳动服务法律关系
D．民事劳务关系
答案： ABC
解析：注意劳动服务法律关系与民事劳务关系的区别，劳动服务法律关系是实现劳动关系运行及其存在的出发点和归宿，民事劳务关系不是，性质也不同。
参见：教程P40-41
3.劳动法律关系的构成要素是（）。
A．劳动法律关系的主体是指雇主与雇员
B．劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务
C．劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物
D．劳动法律关系的依据是指劳动法规
答案： ABC
解析：对于劳动法律关系的构成要素范畴的把握,不包括“劳动法律关系的依据是指劳动法规”。
第三篇：HR劳动法解析(附案例)---免费下载
一、2009年2月1日，陈某入职广州某广告公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。入职后，陈某通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。2010年11月份，该公司管理层怀疑陈某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给陈某的决定。2010年12月，陈某休年假，公司于是在报纸上刊登声明解除与陈某的劳动关系。陈某不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于严重违纪，解除劳动合同合法合理。陈某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。
本案中，广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗？
违法解除劳动合同需要承担何种法律后果？《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：
一、要求继续履行劳动合同；
二、要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，那么在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。
用人单位拟解除劳动合同的，其解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。在用人单位涉嫌违法解除的情况下，劳动者可以根据自己的实际情况选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿双倍经济补偿金而解除劳动关系。
[知识点学习]
对此，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”
可见，要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤：
第一，应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。
第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。
第三、在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
本案中，广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序，是不合法的，因此导致违法解除。
二、侯某2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2009年9月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。2012年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向人民法院提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。
侯某认为：侯某认为：2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。
供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。
解：本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。
侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上，人民法院依法判决，驳回侯某的仲裁请求。
[知识点学习]
一、值班和加班的概念
根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。
二、值班与加班的区别
第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。
第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。
第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。
第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。
由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。
三、值班是否应当支付报酬?
通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理(或联络)。在值班期间假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯东的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。
三、杨某为北京某保险公司销售员，劳动合同至2008 年11 月29 日止，期间怀孕并于2008 年2 月产一女，劳动合同期限顺延至2009 年2 月。
2008 年11 月26 日，保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出了解除劳动合同的通知书。
保险公司的主要抗辩理由有：杨某2008 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工，已构成严重违纪；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班。
请问：该公司的做法合法吗？
本案提示了以下法律要点：
法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度，但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度；
如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度，企业可以与之解除劳动合同。
本案中，员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但旷工多日，且多次不遵守考勤制度，严重违反企业规章制度，企业有权与之解除劳动合同。
[知识点学习]
哺乳期女工的工时有哪些规定?
关于哺乳期女工（有不满一周岁婴儿的女职工）
工时的规定包括：
1）对哺乳未满1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
2）用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1 个婴儿每天增加1 小时哺乳时间。
3）女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
考虑到女职工在休完产假后仍需要给婴儿哺乳的需求，《劳动法》第63 条、国务院《女职工劳动保护特别
规定》第9 条为哺乳期女职工规定了特别的工时制度。
四、今年春节后，琴琴与某公司签订了劳动合同，并在合同中约定了三个月的试用期。两个月以后，琴琴觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有三天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。
公司答复说：“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。
请问：该公司的说法成立吗？
解：从以上案情来看，调休单是不能作废的。
首先，《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。琴琴在试用期提出辞职，公司应当批准。
其次，琴琴在公司工作期间，公司曾在休息日安排琴琴工作，理应安排琴琴进行补休，或者支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，琴琴依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。
第四篇：HR和法务提高劳动法实务水平的几个方法
HR和法务提高劳动法实务水平的几个方法
一、劳动法律法规政策太多，我该看哪些？
劳动法体系非常庞杂，内容繁多，以至于大多数律师都不愿意花太多时间去研究，我觉得初学者可以从以下方面去学习一下：
1、通读劳动法、劳动合同法、调解仲裁法等基本法律法规及主要规范性文件，把握大方向
必读的有：中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国社会保险法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、工伤保险条例、女职工劳动保护特别规定、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法、劳务派遣暂行规定等，不要求熟记，至少需先通读一遍，在头脑中建立一个劳动法体系大轮廓。
2、学习人社部相关规章及最高院司法解释，把握细节
这里包括了人社部对相关问题处理的一些规定，应当了解。可查看：《【2016】1号：人社部公布现行有效规章目录（完整版）》。
关于劳动争议相关司法解释有5个需掌握，包括：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）、最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定，在本公众号中均已提供下载。
3、研习实战案例，增强实战经验
案例四处可见，可挑选一些比较典型的进行研习，如果是自己公司的真实案例更佳，可在研习案例过程中可发现HR在管理方面的漏洞及增长经验。
我个人建议：在最高法院的法律文书裁判网中查看本地法院的裁判文书是个极好的学习方法，因为可以了解本地的司法实践，掌握本地法院的裁判规则。
裁判文书网网址：http://wenshu.court.gov.cn/
4、熟悉当地地方法规，地方仲裁院、法院指导意见、会议纪要，把握地方处理规则
虽然最高法院、最高检察院规定各地法院不得制定“指导意见”，但是，指导意见的作用的不可忽视的，有时候比法律管用，作为HR、法律人士必须掌握。劳动法库推送过大量的地方“指导意见”，可查看历史记录中的信息。也可以在本文尾部查看下载北上广地区的指导意见汇编。
有些地方法规也是必须掌握的，比如地方的劳动合同条例、地方工资支付条例、地方工伤保险条例或实施办法等。
二、移动互联网时代的碎片化学习
移动互联网时代，越来越多的童鞋选择了网络学习，可以随时随地的利用碎片化时间进行学习。在目前来看，微信应该是最好的选择。
但是面对浩如烟海的微信公众号，怎么选择最适合的？
作为专业号，选择技巧通常是看哪个公众号关注人数最多，毕竟群众的眼睛是雪亮的，错不了！判断公众号关注人数多不多最简单的方法是看文章尾部的阅读量。文章平均阅读量和关注人数是成正比的。比如，“劳动法库”运营一年多时间，吸引了近40万人关注，已成为众多劳动法爱好者的第一选择。每天看看劳动法库推送的案例和实务文章，会学到很多实务操作方法。
关注公众号不在于多，而在于精。你有不有这个感受，关注的公众号越多，越不会去看？另外还推荐一个“人力资源法律”（ID：hr-law），长按下面二维码可快速关注，关注了这两个基本上就行了。
三、可能的话，参加培训是最快捷的方式
参加培训是快速提升实务技能的最佳选择，听有实务经验的老师讲劳动法实务课程，可以让你走很多弯路。老师可以将多年总结的经验在最短时间内通通教给你，节省你大量的自学摸索时间。
但面对市场上大量的培训课程，你是不是眼花缭乱，不知如何选择？就这个问题我想多说几句，避免童鞋们在参加培训上浪费时间、浪费金钱。
1、关于内容：选择一个实务课程，第一需关注的是课程内容，看内容是否是自己需要的，是否有“干货”。可以从培训大纲大致做出判断，如果一个培训课程只有一个标题而没有具体培训内容，或者大纲写的都是一些理论性的东西，无视它吧!
2、关于免费：要坚信，天下没有免费的午餐！可以这么说，培训机构99%以上的免费课程都是出于营销目的，不值得你花时间去参加。
3、关于讲师：课程是谁讲很重要。你不会想花钱花时间听一堂没用的课。基于提升实务水平的前提，如果老师是学院派的讲师，比如大学教授、某劳动法著名学者，基本上这课不是你的菜。
如果老师是法官，了解一下是不是劳动争议领域的专业法官。
如果讲师是律师，可以百度一下该律师的相关资料，看看是“全能律师”还是专业的劳动法律师，找找该律师写的一些文章看看是不是真的专业。通常来说，如果非专业的劳动法律师去讲劳动法课程，建议你别花这个时间去听。经常有机构或企业邀请我去讲非劳动法的法律课程，我从来都予以拒绝，不是不能讲，而是非我专业领域。
总结一下：要想提升实务水平是有代价的，要不花大量时间去研究学习，要不就是花金钱去参加培训，一个是时间成本，一个是金钱成本，看你怎么选择。
第五篇：读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点
读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点
对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！
1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。
3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
4、单位的规章制度必须公示才有效。
5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
6、大学应届毕业生提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。
8、无固定期限劳动合同：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或
者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。
9、《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，下列情形除外：(1)试用期不符合条件
(1)严重违反用人单位的规章制度的;(2)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(4)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效;,(5)被依法追究刑事责任的;'(6)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(7)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
10、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”[page]
11、劳动合同应当具备以下基本条款：单位名称、住所和法人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;,劳动合同期限;工作内容、时间、地点和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
12、《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
13、单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。
14、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳
动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。.15、根据《劳动合同法》第23条第二款规定：用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员[page]
16、按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定无效，违反了《婚姻法》的规定 18、劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。
19、劳动者遭欠薪有快速解决途径：《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 20、《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
21、加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
22、加班工资年底结算是不合法的。
23、职工的最低工资标准不应包含加班费。
24、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人以及单位发生合并或者分立等情况等事项，不影响劳动合同的履行。[page]
25、用人单位辞退职工，不支付经济补偿的情形：
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1).在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反用人单位的规章制度的。
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。
26、劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。-` 27职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。
28、劳动者兼职，用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响;(2)用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。[page]
29、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： 1.实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。2.实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
30、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费，医疗补助费不低于6个月工资。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
31、女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。!
32、用人单位违法解除或终止合同，应当依照上述经济补偿标准向劳动者支付赔偿金
33、《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
34、劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。[page]
35、用人单位实施经济性裁员的程序：
(1)用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况;(2)听取工会或者职工的意见;(3)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
36、用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
37、被裁减人员的权利：用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。
38、集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力。
39、工会的主要权利和职责主要表现在以下6个方面：
(1)帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。
(2)当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。(3)工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。
(4)用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。(5)工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。(6)劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。[page] 40、劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
41、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。42非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。
43、从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。而且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。[page]
44、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的。
45、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
46、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
47、劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。
48、劳动关系跨越新旧法的，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。
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