人力资源管理资料大全

第一篇：人力资源管理资料大全

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人力资源管理360度全面工具模版资料大全

细化目录：

+---人力资源系统知识

一、出差管理办法.doc | | |

三、员工出国办法.doc | | |

二、出差管理规定.doc | | |

五、员工出差旅费支给办法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理办法.doc | | |

三、职工宿舍文明守则.doc | | |

二、钥匙管理规定.doc | | |

一、车辆管理办法.doc | | |

三、司机管理规定.doc | | |

二、车辆管理办法范例.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理规定.doc | | |

七、公文管理规定.doc | | |

三、公司报刊、邮件、函电收发制度.doc | | |

二、文件收发规定.doc | | |

五、文书管理规则.doc | | |

八、公文处理实施细则.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理准则.doc | | |

三、关于公司制服、工作服和其它劳保用品发放的规定.doc | | | 三

十、公司行政事务管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、员工着装管理规定.doc | | |

二十、识别证使用细则.doc | | | 二

十一、保险库管理办法.doc | | | 二

十七、公司图书管理办法.doc | | | 二

十三、技术保密合同书.doc | | | 二

十九、办公室主任工作责任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、员工上下班遵守细则.doc | | | 二

十八、办公室布置要点.doc | | | 二

十六、公司来宾参观接待办法.doc | | | 二

十四、员工打卡管理规定.doc | | |

五、公司警卫人员值勤准则.doc | | |

八、卫生管理准则.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、总台值班管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司总机管理制度.doc | | |

十七、计算机安全管理制度.doc | | |

十三、电话管理规定.doc | | |

十九、员工识别证使用准则.doc | | |

十二、公司电话机线管理制度.doc | | |

十五、电脑室管理规定.doc | | |

十八、员工姓名牌管理办法.doc | | |

十六、公司计算机管理制度.doc | | |

十四、长途电话管理办法.doc | | |

| | |

一、文书档案立卷归档制度.doc | | |

一、提案管理办法.doc | | |

三、员工建议改善办法.doc | | |

二、创意提案改善制度.doc | | |

五、提案建议效益奖的管理条例.doc | | |

一、会议审核表.doc | |

三、会议管理要领.doc | |

二、会议计划表.doc | |

| | | 职位说明1.doc | | | | | +---事业部 | | | +---上海

| | | | 职位说明书.xls | | | | | | | +---学生奶

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | |---黑龙江

| | | 杨郁红、全部.doc | | | | | +---审计 | | | 审计部.doc | | | | | +---技术部

第二篇：人力资源管理资料

人力资源管理资料大全

招聘管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

绩效管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

员工管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理资料

培训管理资料

岗位分析资料

员工手册资料

人才测试资料

企业文化资料

人事制度资料

人力规划资料

职业生涯资料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第三篇：人力资源管理会计ppt资料汇总

人力资源管理会计的产生及发展过程：

1.萌芽阶段（1960—1966）

这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。

这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。

2.发展阶段（1966—1971）

此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。

3.迅速发展阶段（1971—1975）

学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。美国会计学会在1971—

1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。

这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。

4.间歇阶段（1976—1980）

20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。许多高难度的工作需要在企业中深入实际进行解决，研究成本很高，效益又难以预测，因此少有企业愿意再继续该实验，这使人力资源管理会计研究暂时进入低潮，进入了发展的间歇阶段。

5.深入发展阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后。全球范围内的新技术革命，推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上来说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

目前，人力资源管理会计的应用范围越来越大，人力资源会计专家认为人力资源管理会计已经进入一个深入广泛的发展时期，并将会对传统会计产生重大影响。

人力资源管理会计的目标：

1.向企业内部的管理者提供评价人力资源决策方案以及其他战略决策所需要的信息。

在现代企业的人事管理中，管理者经常会遇到这样的问题：企业是直接从外部招聘还是通过内部培训得到所需的专业技术人员？是否值得花二十几万请猎头公司寻觅一位优秀的高层管理人才？除这些人力资源决策方案外，一些战略性的决策也需要人力资源管理会计的支持。尤其在企业的发展日益依赖于科技的今天，许多企业战略性的决策必须考虑到自己是否拥有这样的团队或者能够付出多大代价从外界获得这样的团体，这就需要人力资源管理会计的支持。

2．向企业外部的投资者、潜在投资者和债权人提供有助于合理地进行投资和信贷决策的信息。

传统会计报表并不向投资者、潜在投资者和债权人那样提供人力资源的变动情况及其对企业经营成果的影响，把人力资本投资作为当期费用处理，而不是列为资产在以后的期间摊销，这样不仅歪曲和低估了当期收益，还歪曲了企业实际拥有的物质和人力资源，而人力资源会计则将人力资源的信息准确客观地反映出来，从而为投资者、潜在投资者和债权人提供更正确的决策依据。同时，人力资源管理会计所披露的人力资源管理信息还能让信息使用者更全面地了解企业的状况、判断其各种资源的比例是否适当，从而对企业的发展前景有更准确的推断，对未来的投资计划或信贷计划作出更正确的决策。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业是社会经济生活的细胞，而社会就像企业生存所必须的“细胞液”，任何企业都不可能离开社会而单独存在。因此，企业除了谋求自身的不断发展之外还必须履行一定的社会责任。其实，企业从自身的利益出发，为了创造良好的企业形象，争取社会公众的支持，也应履行一定的社会责任。企业社会责任一个很重要的方面就是表现为企业职工的工资、福利、培训计划等各方面的待遇，这也就是企业的人力资源管理。企业通过对其职工良好的管理来履行其社会责任的一部分。人力资源管理会计是提供这方面信息的一个重要来源。

m

1iin人力资源会计的基本职能： i11.反映人力资源管理活动

人力资源管理会计通过确认、计量、记录和报告等程序，提供与人力资源管理活动有关的经t

济信息，使信息使用者能够定量地了解到企业的人力资源开发管理的基本情况，而不是对企t

1业人力资产以及人力资本投资的状况茫然无知。

2.控制人力资源管理活动

在人力资源实行预算管理或成本计划管理时，人力资源管理会计提供的信息可以揭示计划和实际间的差别，起到反馈控制的作用。而且，在人力资源管理会计形成完整的体系并有相应的法规后，还可以通过自身严密的系统控制经济活动，使其更加合理与合法。

3.评价企业的业绩

传统会计只能提供企业经营的经济信息，无法提供人力资源管理活动的有关信息，因此无法对企业的业绩作出全面的评价。人力资源管理会计填补了这个空白，对企业业绩的评价更全面、更公正。

4.预测人力资源的需求

人力资源管理会计可以根据以前的人力资源信息，结合企业的生产计划预测出未来人力资源的需求情况，继而可以预测出未来人力资源管理的资金需求情况。

5.参与决策

人力资源管理会计提供的人力资源成本、人力资产和人力资源价值方面的信息，不仅可以帮助人力资源管理者进行招聘、雇用、培训和辞退等方面的决策，还可以在企业需要进行战略决策的时候起到辅助的作用。

人力资源成本核算方法

1、历史成本法

这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。

2、重置成本法

该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。RP(R)E(CV)(1r)

3、机会成本法

张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。

以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：

历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；

重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；

从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。

二、人力资源价值的计量方法

（一）货币计量法

1、未来工资报酬折现法

该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：

Vn——年龄为n的员工的人力资源价值；

I（t）——该员工第t年的预计工薪收入；

t——该员工未来的工作年限；

r——适用于该员工的收益贴现率；

T——员工退休年龄。

优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来

预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。

缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价

值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

2、调整后的未来工资报酬折现法

效率系数就是对所选取的此前若干全行业的资产平均收益率与该企业在相应的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实越近的所赋予的权数越大，离现实越T远的所赋予的权数越小。

RF0——现实某企业的投资报酬率；

RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示从现实往前推的第t年的资产收益率； tnREt(t=1，2，3，4)表示从现实往前推的第t年的全行业平均资产收益率。

人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数

优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。

缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。VI(t)(1r)

3、随机报酬价值法

这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。

RFRF0RF3RF1RF245432 E(CV)RE0i种状态下预期服务的货币表现（处于RE1RE2RE3RE4i岗位）；Ri 效率系数——第P(Ri)——员工处于i职务下的概率； 15m——工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；

i——一系列职务职位；

n——服务时期数；

r——贴现率。

优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受；

缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力

资源的价值。

4、经济价值法

该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：

V——以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；

R——贴现率；

Rt——第t期的组织未来净收益；

T——人力资源价值的计算年限；

Ht——第t期人力资源投资占总资产投资的比例。

优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性;

缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价值。

二、人力资源权益会计核算

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，表示期末时企业人力资产的数额。

2、“应付人力资源固定补偿价值”账户。核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向有者实际支付的固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。

3、“人力资本”账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。企业应根据员工数量增减变化的情况及员工人力

资源素质的变化情况等对“人力资本”账户的余额进行调整。RtVHttt1(1R)T4、“公益金”账户。此账户是将原在“盈余公积”账户中核算的公益金部分划出来，另外设置的，其

核算的内容不变。

在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设

置专栏进行明细核算。

进行人力资源权益会计核算时，还需增设的账户，企业可根据具体情况加以确定。

人力资源会计发展趋势

一、影响人力资源会计的理论

（一）新经济增长理论

在20世纪80年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，将人力资本纳入理论模型之中，从经济增长模型中阐述发挥人力资本理论，从而促进了舒尔茨等人在20世纪60年代创立的人力资本理论的发展和完善。新经济增长理论的代表人物主要有美国经济学家罗默（P.M.Romer）、卢

卡斯（R.E.Lucas）和英国经济学家斯科特（A.D.Scott）等人。

新经济增长理论对人力资本理论的贡献在于：

1、将人力资本纳入经济增长模型，并将它作为经济增长函数的内生变量；而在舒尔茨等人的人力资本理论中，研究人力资本对经济增长的作用时，人力资本是作为外生变量，并且没有建立定量

模型。

2、在经济增长模型中，将以前对一般的人力资源的强调转变为对生产某种产品所需要的特殊的专

业化的知识和技能即专业化的人力资本的强调，使对人力资本的研究更深入、具体。

3、区分了人力资本的“外在效应”和“内在效应”。新经济增长理论表明，知识可以划分为一般知识和专业化知识，通过正规或非正规的教育所形成的人力资本即获得的一般知识能过产生规模经济，通过在职培训、“边干边学”的方式所形成的人力资本即获得的特殊的专业化的知识则能促使要素的收益递增。一般知识和专业化知识相结合，则不但使自身形成递增的收益，还将使追加的物质资本、劳动等生产要素的收益递增。因此，特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要

因素。

（二）行为科学

行为科学（basic

science）形成于20世纪中叶，它主要是运用心理学、社会学及人类文化学等学科的概念、原理来研究人产生各种行为的主观动机和客观原因，揭示人的各种行为规律性，为在各种环境下理解、预见和引导人的行为提供基本的线索和依据。

（三）代理人理论

代理人理论（agent

theory）又称之为“代理理论”、“代理人说”，它作为一种经济学起源于美国。代理人理论吧权益看做是许多委托关系的契约体，如股东与董事会、董事会与经理、经理与雇员只见都存在着委托受托的关系。所以代理人学说解决的也是企业人力资源关系的问题，即股东、董事会、经理与雇员都是企业的人力资源。所以，现代管理会计代理人理论同样涉及对传统管理会计程序或方法的重新评价，以及对传统管理会计忽略的问题进行理论上的分析和概括。它涉及的问题有：责任会计、参与预算、差异调查、转移价格、成本分配、监控系统、指标考核、信息系统选择权的分配以及报酬制度等。因此，现代管理会计代理人研究有广阔的领域，他与行为科学应成为人力资源管

理会计两个特殊且十分有意义的研究领域。

二、人力资源会计发展趋势

（一）人力资源会计的四大模式

模式一：人力资源成本会计

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告。特点：通过有单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按收益期摊销转为费用。

模式二：人力资源价值会计

人力资源价值会计把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集

团提供完整的决策信息。

模式三：劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合；它开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性；另外，它还提出了企业亏损、破产责任的承担

办法以及劳资关系的处理原则，为促使所有者和经营者目标协调一致提供了新思路。

模式四：以生产者剩余为基础的人力资源会计

有些学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式，通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分作为企业投资者所有；而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有，人力资本作为能创造未来收益的人力资源，其价值表现为人所具有的创造价值的潜在能力或生产能力。在此基

础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、员工股、效益工资和生产者权益等。

人力资源在企业中的应用

一、人力资源会计电算化

其内容包括：

1、新的软件系统

通过系统的优化，充分发挥计算机处理复杂的计算与业务归类的特长，从而使在外的操作极其简

化。

2、新式凭证与账簿

人力资源会计电算化系统对于现有人才的账簿记录可采用图文数字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有货币反映。

3、人力资本的估价模式

在人力资源会计处理中运用起来最为困难的就是人力资源的价值估计问题。如果能够正确估价和准确地确认人力资产的价值，那么人力资源会计就能跨越应用障碍，得到充分的运用和推广。

4、网上处理模式

会计信息化是当前会计电算化问题中探讨的热点，也往往和信息网络化相提并论。

5、软件的开发方式

目前，一些实力雄厚的会计软件公司，在完善现行会计软件的同时，也在积极地进行创新。思路一：由各个软件开发商独立立项，通过聘请人力资源会计专家以及一些实务界人士协助开发，以保证软件的合理性。

思路二：由企业发起，根据自己的需要，委托软件开发商开发适合自身人力资源管理需要的人力

资源会计电算化系统。

二、加强人力资源管理会计的意义

1、重视和加强企业人力资源会计管理，一方面可以提升企业科学、高效的现代化管理水平，增强企业竞争力；另一方面，可以维护人力资源权益，充分发挥人力资源作用，还可以促进我国的企

业改革和制度创新。

2、加强人力资源会计管理，提高我国企业现代化管理水平，这已经成为现代企业管理的核心内容。

3、加强人力资源会计管理，有助于企业管理编制合理的人力资源计划。

4、加强人力资源会计管理，有助于企业好管理层制定整个企业战略计划。

5、加强人力资源会计管理，重新认识企业人力资本，重视人力资本投资，开发人力资源，促进我国企业改革与发展。

第四篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。

第五篇：人力资源管理

一、多选题

下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）

下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）

关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）

外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）

内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）

人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）

审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）

编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）

工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）

背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）

企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）

属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）

公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）

招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）

撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）

招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）

人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）

内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）

企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）

工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)

岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)

岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）

岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）

企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）

企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）

从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）

二、单选题

下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）

面试不能够考察()。（内在潜质）

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）

下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）

关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）

参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）

()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）

()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）

根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）

设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）

人力资源管理的基础是()。（工作分析）

岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）

()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）

岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）

岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）

人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）

狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）

选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）

准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）

校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）

()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）

企业管理的核心是()。（人的管理）

在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）

在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）

在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）

在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）

在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）

在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）

在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）

()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）

()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）

()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）

()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）

受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）

劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）

工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）

关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）

岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）

岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

()。（岗位与薪酬的对应关系）

法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）

在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）

长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）

广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称

()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）

()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）

人力资源管理资料大全

第一篇：人力资源管理资料大全

第二篇：人力资源管理资料

第三篇：人力资源管理会计ppt资料汇总

第四篇：人力资源管理

第五篇：人力资源管理

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