第一篇：【人力资源管理】(专)形成性考核册作业答案(有题目)2
【人力资源管理】形成性考核册作业答案（专）
作业一
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(Ａ)。A．成年人口观B．在岗人员观Ｃ．人员素质观 2．具有内耗性特征的资源是(Ｂ)。
Ａ．自然资源B．人力资源C．矿产资源
3．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(Ｂ)。Ａ．内容上B．观念上C．工作程序上
4．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(Ｄ)A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验
5．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(Ｂ)Ａ．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论
6．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(Ｂ)Ａ．组织外部环境B．组织内部环境
C．物质环境D．人文环境
7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(Ｂ)Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
8．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)Ａ．体质B．智力C．思想D．技能
9．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(Ｂ)Ａ．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制
10．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A．人员档案资源B．人力资源预测 C．行动计划D．控制与评价
二、实验分析题(10分)在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但
随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问题：
1．霍桑实验说明了什么? 答:参考答案要点：
霍桑实验表明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
人们依据霍桑实验的结论提出了那种管理模式？
人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分)１．人力资源管理的目标与任务是什么? 答:⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
２．简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
３．人力资源成本核算有哪些方法? 答：人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
４．人力资源规划系统包括哪些主要内容? 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
５．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：
(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管
理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
作业２
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。Ａ．管理游戏B．公文处理C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表B．职位安排Ｃ．寻找候选人
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训B．在岗培训 C．离岗培训D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。Ａ．讲授法B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)Ａ．获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本
7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)Ａ．联想技术B．构成技术
C．表现技术D．个案分析技术
8．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)Ａ．信度B．效度C．误差D．常模
9．让秘书起草一份文件这是一种(A)。86 Ａ．任务B．职位C．职务D．职业
10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估B．职务评价
C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定
二、计算题(20分)1．春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天(每月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少? 答：提示：
制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时
有效工时利用率＝———————————————————×100% 制度工时
25-4-2-5 ＝—————×100%=56% 25
三、问答题(40分)1．面试有什么功能和作用? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。
2．培训的内容有哪些? 答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企
业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。
3．简述员工培训工作的组织与实施。答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。
４．简述指标设计的步骤和方法。答: ⑴指标设计的步骤 ①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。
②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。④试用;包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。
⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。⑵指标设计的方法
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。
②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。
５．简述员工考评的组织与实施内容。答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种：
一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正
二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。
四、案例分析题(20分)招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。
1.该公司确实存在提拔问题和招募问题。理由如下：
1)从公司内部提拔中层管理者的做法在好多知名公司都做得很好。远翔公司是制造型公司，内部严格选拔人才的思路也是非常正确的。远翔公司很快就发现了被提拔到中层管理者的基层员工缺乏相应的技能，这也是正常的合理的。但是，远翔公司认为这个现象是不合理不正常的，这就是远翔公司存在的观念上的问题。正确的做法是，远翔公司对中层管理者加以培育，提供资源和帮助以使其适应并胜任中层管理者的岗位工作。
2)从公司外部招募专业的企业管理高材生，也是一个正确的做法。让企业管理高材生在基层管理职位先进行锻炼，也是正确的思路，毕竟他们缺乏相应专业工作经验。企业管理高材生在2天之内就离开了该公司，这是不正常的，说明远翔公司的预期和这些高材生的预期相差甚远。这就是问题所在，在于远翔公司没有对这些高材生做好工作安排。因此而否认从公司外部招募专业企业管理高材生的做法是错误的，这种观念是不对的。3)远翔公司又回到从前的政策，问题依旧，自然没有效果。2.如果我是咨询专家，有如下建议：
1)从公司内部提拔中层管理者，以及从公司外部招募专业的企业管理高材生，这两种做法都可取。但是对不同的情况，远翔公司要作不同的处理。
2)远翔公司要转变观念，对从公司内部提拔中层管理者要有耐心，不能因暂时的不胜任而否认人才，否认提拔人才的方式。对从公司外部招募的企业管理高材生，远翔公司要有信心，并提供一个较好的发挥才能的环境，这样才能留住人才。
3)具体而言，对从公司内部提拔中层管理者，远翔公司应做好培育工作，具体如下：
转变中层管理者的观念，让其从“做事者”转变为“成事者”，也即“管事”。做基层员工时，你只需要管理好自己与完成自己的工作即可。但是，现在你成为中层管理者，你需要带领所有的部属共同完成所承担的工作与责任。因此，你应该为他们分配任务、建立必要规范、以及确立单位内同仁的相互配合方式，并致力于团队运作的凝聚与整合。
中层管理者的另一个重要工作是“理人”。以前是同事关系，现在是领导与被领导的关系，这是一个转变。中层管理者应该尽快适应这种转变，将员工团结好，一起完成公司下达的计划指标。另外，还有组织好自己工作能力。
中层管理者还要学会从经营角度出发进行工作的开展，做好本部门的战略规划，将公司总的战略目标分解到本部门，在此基础上做好本部门的工作计划，推进工作以达成计划，为公司创造更多价值。对在经营部门工作的过程中发现的问题，要及时进行升级告警，避免今后的类似错误。
远翔公司要为提拔的中层管理者提供必要的资源，给予信任和支持，并做好沟通工作，协调工作，协助员工尽快度过转型期，进入快速成长期，进而进入成熟期。
4)具体而言，对从公司外部招募的企业管理高材生，远翔公司应做好如下工作：
尊重他们，并给予信心。从公司外部招募的企业管理高材生，都想做出一番事业，有强烈的工作热忱，公司应发挥其工作热忱，并同时让他们明白必须面对现实的残酷环境。公司要尊重他们的专业优势，对他们有信心，多鼓励他们进行工作创新来解决实际存在的问题。不应因他们缺乏工作经验，心高气傲，而贬低和埋没他们。所以在安排工作时，要考虑到这种实际情况，和他们做好沟通工作，让他们形成正确的心理预期，再据此对工作岗位进行安排，并对其今后的职位升迁指明方向和途径。为他们创造好环境后，就看他们自己的能力，有能者上。
进行生产培训。因为刚毕业，缺乏制造企业的生产流程和工艺方面的基础知识。但是这些是可以通过实际的生产培训获取的。公司应明确告诉这些高材生，对生产流程和工艺的了解作为对他们的一个考核指标。这样，为让他们在基层进行一段时间的管理工作做好铺垫。让学生形成务实的工作作风。
协助学生融入公司。比如，给他们介绍员工和同事认识，介绍公司的经营情况，多对学生的工作情况进行关心，协助他们解决遇到的问题等等。久而久之，他们就能适应公司的环境，并正常开展工作，优秀的人才自然会脱颖而出了。
我想，只要做到上面所说的内容，远翔公司面临的中层管理者缺失的问题就可以很好的解决了。
作业三
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．基本工资的计量形式有(B)。P203
A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小
B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
５．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)Ａ．岗位工资B．奖金 C．结构工资D．浮动工资
６．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A．绩效工资制B．岗位工资制 C．技能工资制D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)Ａ．超额奖B．成本奖
C．员工持股计划D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)Ａ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。Ａ．劳动差别B．劳动价值 C．劳动条件D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A．纸笔测验B．量表法 C．投射测验．D．仪器测量法
三、问答题(40分)１．薪酬制度设计的基本原则。
答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。
２．劳动安全卫生工作的指导思想。
答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健
康；⑶管理生产必须管理安全。
３．我国社会保障制度改革的原则。
答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。
(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。
(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。
４．就业指导工作包括的主要内容是什么? 答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询
５．解决劳动争议的途径和方法有哪些? 答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。
四、案例分析题(20分)一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公
司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：
公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：
1．该百货公司实行什么类型的工资制度? 2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答: 第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都
是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种：
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人B．社会人巳自我实现人D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源B．成本C．工具D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控
6．甑选程序中不包括(B)P113 A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166 A．加权B．标度划分C．赋分D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207 A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险B．就业保险 C．生活保障D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设B．社会人假设
C．人际(群)关系学D．行为科学E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观B．在岗人员观
C．人员素质观D．成本观E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配B．操作简便
C．程序流畅D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93 A．实际做了什么 B．为什么要做
C．该环节是否真的必要
D．应该做什么
E．在什么地方做这项活动
６.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法B．测验法
C．评价中心法D．个人信息法
E．背景检验法F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．讲授法B．角色扮演法
C．实习D．观摩E．远程教学法F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评B．他人考评 C．个人考评D．群体考评 E．同级考试F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段 D．维持阶段E．下降阶段
四、简答题(每小题8分，共40分)1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?P19 答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。
2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。P55 答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平；(3)确定投资方案的收入现值；
(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较
3．岗位定位分析有哪些步骤?P88 答：岗位定位分析步骤大致如下：
(1)分析岗位工作描述中的框架要求；
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。
4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。
步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。
步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。
步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。
步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。
步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
5．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么?P246
答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
五、论述题（20分）
试述个人职业生涯发展阶段。P266 答：美国著名人力资源管理专家加里•德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：
1．成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
2．探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。3．确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：
一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。
二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。
第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。
4．维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。
5．下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
第二篇：【人力资源管理】(专)形成性考核册作业答案(有题目)
作业一
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(Ａ)。A．成年人口观B．在岗人员观Ｃ．人员素质观
2．人力资源与人力资本在Ｄ这一点上有相似之处。C Ａ．品性B．态度C．经验D．形式 3．具有内耗性特征的资源是(Ｂ)。
Ａ．自然资源B．人力资源C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(Ａ)。
Ａ．过程揭示论B．目的揭示论 C．现象揭示论D．综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(Ｂ)。Ａ．内容上B．观念上C．工作程序上
6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(Ａ)Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(Ｄ)A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(Ａ)Ａ．职工B．环境C．文化D．价值观
9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(Ｂ)Ａ．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论
10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(Ｂ)Ａ．组织外部环境B．组织内部环境 C．物质环境D．人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(Ｂ)Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(Ｂ)Ａ．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)Ａ．体质B．智力C．思想D．技能 14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)Ａ．资源B．成本C．工具D．物体
15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C)Ａ．对企业决策层B．对人力资源管理部门 Ｃ．对一般管理者D．对一个普通员工
16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)Ａ.自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)Ａ．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现
18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(Ａ)A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(Ｂ)A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(Ｄ)A．企业人B．环境C．文化D．产品
21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(Ｄ)A．人的管理第一B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(Ｂ)Ａ．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制
23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A．人员档案资源B．人力资源预测 C．行动计划D．控制与评价
24．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A)Ａ．绩效B．技能C．激励D．机会与环境
25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A)Ａ．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．强化型激励理论D．归因型激励理论 26．人力资源管理科学化的基础是(B)。Ａ．工作评价B．工作分析C．岗位设计
27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A)。A．决策表B．语句描述
Ｃ．时间列形式D．任务清单
28．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。Ａ．关键事件技术B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图
29．管理人员定员的方法是(C)。
Ａ．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法
30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。Ａ．因素分解法Ｂ．因素比较法 C.经验排序法Ｄ．因素评分法
二、实验分析题(10分)在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以
前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。问题：
1．霍桑实验说明了什么? 答:参考答案要点： 霍桑实验表明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
人们依据霍桑实验的结论提出了那种管理模式？
人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分)１．人力资源管理的目标与任务是什么? 答:⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展： ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。２．简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会
和个人发展目标的实现。
３．人力资源成本核算有哪些方法? 答：人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
４．人力资源规划系统包括哪些主要内容? 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。５．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。中资企业的人力资源规划具有以下特点：(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。问题：
请用人力资源规划理论加以分析。答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。作业２
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。Ａ．管理游戏B．公文处理C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表B．职位安排Ｃ．寻找候选人
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训B．在岗培训 C．离岗培训D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。Ａ．讲授法B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)Ａ．获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本
7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B)Ａ．联想技术B．构成技术 C．表现技术D．个案分析技术
8．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)Ａ．信度B．效度C．误差D．常模
9．让秘书起草一份文件这是一种(A)。86
Ａ．任务B．职位C．职务D．职业
10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估B．职务评价
C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定
11．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ．人员的选拔与使用D．培训计划的制定
12．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）Ａ．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本
13．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）Ａ．准备阶段B．实施阶段 C．选择阶段D．检验效度阶段
14．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)Ａ．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
15．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 16．按照考评范围与内容来分，可分为(C)。Ａ．单项考评B．自我考评Ｃ．诊断性考评 17．考评对象的基本单位是(A)。
Ａ．考评要素B．考评标志Ｃ．考评标度 18．员工考评指标设计分为(C)个阶段。A．4B．5C．6 19．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)Ａ．加权B．标度划分C赋分D．计分 20．相对比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法Ｂ．回忆印象评判法 C．加权综合考评法Ｄ．目标等级考评法
二、计算题(20分)1．春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天(每月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少? 答：提示：
制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时
有效工时利用率＝———————————————————×100% 制度工时 25-4-2-5 ＝—————×100%=56% 25
三、问答题(40分)1．面试有什么功能和作用? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。2．培训的内容有哪些? 答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企
业应把培训的重点放在专业知识和技能上。⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。3．简述员工培训工作的组织与实施。答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。４．简述指标设计的步骤和方法。答: ⑴指标设计的步骤 ①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。④试用;包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。⑵指标设计的方法
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。５．简述员工考评的组织与实施内容。答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种：
一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正
二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与
管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。
四、案例分析题(20分)招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。作业三
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．基本工资的计量形式有(B)。P203 A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小
B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
５．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)Ａ．岗位工资B．奖金 C．结构工资D．浮动工资
６．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A．绩效工资制B．岗位工资制 C．技能工资制D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)Ａ．超额奖B．成本奖
C．员工持股计划D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)Ａ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。Ａ．劳动差别B．劳动价值 C．劳动条件D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A．纸笔测验B．量表法
C．投射测验．D．仪器测量法
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)Ａ．技能等级工资制B．职务等级工资制 C．结构工资制D．多元化工资制度
12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)Ａ．养老保险B．就业保险C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。Ａ．强迫原则B．强制性原则C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。
A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全
15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)Ａ．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
16．人与职业相匹配的职业选择理论是由A提出的。Ａ．美国波士顿大学教授帕森斯
B．美国约翰?霍普金斯大学教授霍兰德
17．人性化设计的特点主要有：界面友好(BCD)。
Ａ．人际匹配B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂
18．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高A，保证B，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。Ａ．管理效能B．管理质量 C．管理水平D．管理创新
19．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)Ａ．人养老保险B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险
20．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A)Ａ．自行设计法B．专家预测法 C．评价中心法D．生命计划法
二、设计题(20分)中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表 被评者职位： 姓名：
与被评者关系：
上级口同级口下级口自我口 日期： 说明：
本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下： 问题：
请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。
没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。附录：
总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平）： 5分代表被考评者在所有领域都达到了要求 4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求 3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求 2分代表被考评者基本达到了要求 1分代表被考评者没有达到工作要求
三、问答题(40分)１．薪酬制度设计的基本原则。答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。２．劳动安全卫生工作的指导思想。
答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。
３．我国社会保障制度改革的原则。
答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。
(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。
(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。
４．就业指导工作包括的主要内容是什么? 答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询 ５．解决劳动争议的途径和方法有哪些? 答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。
四、案例分析题(20分)一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公
司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：
公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：
1．该百货公司实行什么类型的工资制度? 2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答: 第一种：
该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。第二种：
该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(∨))4．工作分析的结果是职务说明书P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×))6．定额与定员不相关。P101(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。P138(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19 A．经济人B．社会人巳自我实现人D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源B．成本C．工具D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113 A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166 A．加权B．标度划分C．赋分D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207 A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224 A．养老保险B．就业保险 C．生活保障D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21 A．经济人假设B．社会人假设
C．人际(群)关系学D．行为科学E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观B．在岗人员观
C．人员素质观D．成本观E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配B．操作简便 C．程序流畅D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74 A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P93 A．实际做了什么 B．为什么要做
C．该环节是否真的必要 D．应该做什么
E．在什么地方做这项活动
６.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择 C．招聘时间的确定D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面试法B．测验法
C．评价中心法D．个人信息法 E．背景检验法F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．讲授法B．角色扮演法
C．实习D．观摩E．远程教学法F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194 A．自我考评B．他人考评 C．个人考评D．群体考评 E．同级考试F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段 D．维持阶段E．下降阶段
四、简答题(每小题8分，共40分)1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?P19 答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。
2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。P55 答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平；(3)确定投资方案的收入现值；
(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较
3．岗位定位分析有哪些步骤?P88 答：岗位定位分析步骤大致如下：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。
步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。
步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。
步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。
步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其
是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。
步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。
步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
5．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么?P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
五、论述题（20分）
试述个人职业生涯发展阶段。P266 答：美国著名人力资源管理专家加里•德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：
1．成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
2．探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。3．确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：
一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。
二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。
第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。
4．维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。
5．下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
第三篇：2011人力资源管理(专)形成性考核册答案
2010人力资源管理（专）形成性考核册答案
人力资源管理作业1
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)
A、内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)-A、获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一
B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)
A．人员档案资源 B．人力资源预测C．行动计划 D．控制与评价 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。
A．关键事件技术 B．职能工作分析
C．问题分析
D．流程图 14.管理人员定员的方法是(C)。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。A．因素分解法
B．因素比较法 C.排序法
D．评分法
二、案例分析1：贾厂长的管理模式
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障.三、例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间
主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发
生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理作业2
1、招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
D．国家宏观调控 1．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
Ａ．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表 B．职位安排
Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
Ａ．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
Ａ．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估
B．职务评价
C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定
Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作
B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为(C)个阶段。
A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法
Ｂ．回忆印象评判法 C．加权综合考评法
Ｄ．目标等级考评法
二、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
三、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也
就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。
（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。
（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．基本工资的计量形式有(B)。
A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验． D．仪器测量法
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A．技能等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
12、我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)（B）。A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全
15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)
A．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评
⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 答：罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，先打总分，后打分项分。这是典型的印象评判法。
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
答：罗芸对老马绩效的考评不尽合理，分数明显偏低。
理由是：由于罗芸对老马的考评，是依据自己对老马平时形成的印象，来进行考评的，因而，在考评要素、考评标志、考评标度的确定上，可能都存在问题。另外，从加权与赋分因素考虑，也可能存在不合理性。
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
答：公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度
⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划x，每小题1分，共10分)(√)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
(√)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
(√)3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(√)4．工作分析的结果是职务说明书
(√)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
(×)6．定额与定员不相关。
(√)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?(√)9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）
A．经济人 B．社会人
巳自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
5．影响招聘的内部因素是(A)。
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。
A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障 D．健康保险10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。
A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)
A、经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)
A．成年人观 B．在岗人员观
C．人员素质观 D．成本观
E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)
A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见 5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么
E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)
A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)
A．面试法
B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习
D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评 B．他人考评 C．个人考评 D．群体考评 E．同级考试 F．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)
A．成长阶段
B．探索阶段
C确立阶段
D．维持阶段
E．下降阶段
四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：
（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。
（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？
分析提示：
2、如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端．在进入组织初期的主要任务：
1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。
2、岗前培训，引导新员工。
3、挑选和培训新员工的主管。
4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。
五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同
对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：
此案争议的焦点在于：
1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。
关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
人力资源管理作业5
第四篇：人力资源管理专形成性考核册答案
人力资源管理（专）形成性考核册答案
人力资源管理作业1
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6 A． 内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A
A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)P45-A.获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划
D．控制与评价
13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P
A．关键事件技术
B．职能工作分析C．问题分析
D．流程图
14.管理人员定员的方法是(C)。P103 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。P95 A．因素分解法
B．因素比较法 C.经验排序法
D．因素评分法
二、案例分析1：贾厂长的管理模式
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。
答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题
上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障
三、例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理作业2
1、招聘的内部因素是(A)。P108 A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
Ａ．管理游戏 B．公文处理
C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。
Ａ．填写申请表 B．职位安排
Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
Ａ．岗前培训 B．在岗培训
C．离岗培训 D．业余自学
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
Ａ．讲授法 B．研讨法
C．角色扮演法 D．案例分析法 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
Ａ．获得成本 B．开发成本
C．使用成本 D．保障成本
7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用
D．人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本 10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段 12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作
13.考评指标设计分为(C)个阶段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法
Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法
Ｄ．目标等级考评法
二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为
每位员工提供有效的帮助。
一、案例分析题：西雅图波音公司的新计算机系统（40分）问题：请用人力资源培训理论加以分析
分析提示：
1.雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。
2.确定培训目标，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此培训目标应该可以衡量，第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。
第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。
3.内部培训和外请公司培训相结合
关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。
相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为„以顾客为中心‟的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。4.拟定合适的培训计划
第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。
第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。
第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。
具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训
人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1．基本工资的计量形式有(B)。P203 A．基本工资和辅助工资
B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206 A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度
D．劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210 A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制;L2ulsd 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214
A．超额奖 B．成本奖
C．员工持股计划 D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)P216
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118U
A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验． D．仪器测量法 11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208
A．技能等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度,F
12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)P224
A．养老保险 B．就业保险 C．生活保障
13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。P255
A．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则
14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。P227 A．安全与生产兼管 B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全
二、案例分析：
天龙航空食品公司的员工考评
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:
答： 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑 怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将
考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到 被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2：
答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好 几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。问题3 答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工 作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
三：案例分析：一家百货公司的工资制度
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答案要点: 1：该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。
2：这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。
人力资源管理作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)
(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22
(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86
(×))6．定额与定员不相关。
(∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?
(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。P202
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19
A．经济人 B．社会人 巳自我实现人 D．复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)2
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。P108
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件 C．法律的监控
D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括(B)P113
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166;
A．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分 K6i+
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242
A．养老保险 B．就业保险
C．生活保障 D．健康保险 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全
C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21
A．经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学 E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2 A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 D．成本观
E．激励观dB)d*m^ 3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人际匹配
B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂 4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74
A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见 5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938q A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动 6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]-K
A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面试法
B．测验法 C．评价中心法 D．个人信息法 E．背景检验法 F．笔迹学法 8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)
A．讲授法 B．角色扮演法 C．实习D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194: A．自我考评 B．他人考评
C．个人考评 D．群体考评
E．同级考试 F．下级考评 10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266 A．成长阶段
B．探索阶段
C确立阶段 D．维持阶段
E．下降阶段
四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自
阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。。。。问题：（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（B）A.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力，物力，财力 B.阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企事业管理系统 C.阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻 D.该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
（2）阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部
分“教育”可以理解为（B）A.对员工进行专业技能的培训 B.使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 C.对员工进行工作责任心的培训
D.对员工进行基本知识的培训
（3）如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议（C）A.针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 B.让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与 C.针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 D.无需做任何改进
五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。
经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳
市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲5 A
(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果： 1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：
1：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
2：如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 3：你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
答案要点：
问题1：答： 梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参 照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申 诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。问题2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与 申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因 而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。
问题3：（1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。
（2）我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。
在 员工保障管理的制度改革上应注重：社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力；注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”；在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应；同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到 员工保障管理体系中来；社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督；注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性 负担；注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。
人力资源管理作业5 人力资源管理学习心得（转）
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝
码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处
渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自
由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要 又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养：
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对
于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的 损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性，要有大局意识。
企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因 为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
五、人才培养：
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：
1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
第五篇：2012人力资源管理(专)形成性考核册答案
一、选择题
1．具有内耗性特征的资源是(B)。
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)
5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22(10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)P59 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P 14.管理人员定员的方法是(C)。P103 15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。P95
二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障
三、例分析题：工作职责分歧（30）
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
人力资源管理作业2 1．影响招聘的内部因素是(A)。
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。
3．甑选程序中不包括的是(C)。
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)
5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)
7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）
11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)
12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)13.考评指标设计分为(C)个阶段。
14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)15.比较判断法包括(A)
二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。
（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
①企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。③作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞
争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3）培养全面发展的人。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
一、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）分析提示：
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。
（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。
（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。人力资源管理作业3
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1．基本工资的计量形式有(B)。P203 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P203 3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206 4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210 7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)P214
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)P216 9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h 10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)
11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)P208 12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)P224 13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B、无偿性原则、固定性原则。P255Z p8b.C n 14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。P227
15．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)P280
二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? ⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。第二个问题，罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。第三个问题，公司应做的以下改进：1．考评是对过去工作反应。2．分项考评。3．量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。三、一家百货公司的工资制度
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ ⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答案要点:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。①它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；②容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；③导致员工忽视售后服务等非销售任务；④员工收入稳定性差。
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