金钱要靠劳动获得——故事《富翁》读后感[学习资料]（最终5篇）

第一篇：金钱要靠劳动获得——故事《富翁》读后感[学习资料]

金钱要靠劳动获得——故事《富翁》读

后感

200字作文 今年暑假我读的第一本书是《中国名家经典童话--叶圣陶专集》。其中，我最喜欢的一篇故事是《富翁》，这个故事讲的是：在一处地方，当孩子还睡在摇篮里，长辈就教训他们说：“你开头要勤俭，待你成了富翁，就有福了。”所以在那个地方富翁就非常多，他们什么事都不要干，只要花点钱就可以得到一切，所以大家都很努力的工作，希望自己早一点成为富翁。有一天，一个石匠为了给富翁造房子，到山里开石头，忽然，发现了一个非常大的宝库，里面有很多黄金，于是，石匠就挖了很多很多的黄金，很快消息就传开了，大家都来挖黄金，所有人都把钱包装得满满的，都成为了富翁。大家都不干活了，他们想：我们都有那么多的钱了，干嘛还要过辛苦的日子呀。于是，卖衣服卖菜的都不卖了、裁缝也不做衣服的、农夫也不种田了，大家都买不到衣服，买不到粮食，最后大家都饿得走不动路，连拿金子的力气都没了。富翁们躺在金子上，还想着长辈说的话：待你成为富翁就有福了。

读了这个故事，我明白了两个道理，第一个是金钱要靠辛勤劳动获得，不能等天上掉馅饼；第二个是金钱不是万能的，不是所有东西都能用钱买到，只有辛勤的劳动才能创造幸福的生活，才能实现我们的“中国梦”。

第二篇：劳动合同法学习(资料一)

1、《劳动法》与《劳动合同法》的关系

一般法与特别法的关系

具体适用:

当《劳动法》与《劳动合同法》对同一问题规定有矛盾（不同规定）时，适用《劳动合同法》。

《劳动合同法》没有规定的适用劳动法。

2、法律条文的结构设置

法律法规根据内容需要，可以分章、节、条、款、项、目。章、节、条的序号用中文数字依次表述，款不编序号，项的序号用中文数字加括号依次表述，目的序号用阿拉伯数字依次表述。

3、劳动合同的概念和特征

概念:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议。

劳动合同的特征:

1、劳动合同的主体，即双方当事人，一主是用人单位，另一方是劳动者。

2、劳动合同的内容，即劳动合同中所确定的双方当事人的权利和义务。

3、劳动者在签订和履行劳动合同中的地位不同。

签订合同时，平等自愿协商一致

履行合同时，双方存在隶属关系

4、劳动关系和劳务关系的区别

（一）法律依据方面的区别

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

（二）受国家干预的程度不同

劳务关系的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。

而劳动关系则不同，国家常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定。

以合同的解除为例，雇佣合同当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员全凭当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同。

（三）主体方面的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；

劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（四）隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。

而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

（五）承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；

而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇佣的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

（六）管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。

如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记大过、降职等处分；

劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

（七）报酬计算方面的区别

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金以及由此派生的社会保险关系等。同时，用人单位向劳动者支付工资时应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定。

劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

（八）法律救济的手段方式不同

因劳务关系发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，诉讼时效期间为2年；

如果是因劳动关系发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

5、试述劳动法调整的劳动者的范围？

①在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者。

②国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。

③实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。

④其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

6、不属于《劳动法》所称劳动者的范围？

①未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用《劳动法》；

②公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用《劳动法》；

③农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用《劳动法》。

第三篇：2007年劳动合同法学习资料

劳动合同法学习资料

1、为什么要制定劳动合同法实施条例？

答：劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。

2、制定实施条例遵循的基本原则是什么？

答：在起草实施条例的过程中，主要把握了以下三个基本原则：

一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。

3、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？

答：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

4、对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？

答：针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：

第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。

5、如何处理经济补偿与赔偿金的关系？

答：劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。

按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

6、贯彻劳动合同法实施条例应当注意哪些问题？

答：为了保证实施条例的贯彻执行，需要切实做好以下几个方面的工作：

一是要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。抓学习、宣传和培训，是掌握劳动合同法及其实施条例的内容、把握其精神实质的重要途径，要在全社会大力开展劳动合同法学习、宣传教育活动的基础上，不断创新学习、宣传和培训方式，做到“三个结合”，即：把学习、宣传和贯彻劳动合同法实施条例与深入贯彻落实科学发展观结合起来，与学习、宣传和贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律法规结合起来，与本地区、本部门、本单位的实际工作结合起来。要扩大学习、宣传和培训的对象，既要加强对政府机关工作人员、工会工作人员、企业代表组织工作人员的宣传培训，又要加强对企业、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位和广大劳动者的宣传培训。要注重学习、宣传效果，通过学习、宣传，使全社会真正理解和认识劳动合同法及其实施条例的精神实质，不断增强劳动合同的法律意识，切实保障劳动者和用人单位的合法权益。

二是要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。政府依法行政是建设法治政府、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是正确贯彻实施劳动合同法及其实施条例的保障。在劳动合同法及其实施条例贯彻实施过程中，各级政府要严格依法行政。要按照权责统一的要求，既要严格依法行使法律授予的管理权，又要依法承担不作为、乱作为的法律责任；要按照程序正当的要求，严格遵循法定程序，依法保

障劳动者和用人单位的知情权、参与权和申诉权；要按照高效便民的要求，积极履行法定职责，提高办事效率，提供优质便捷的服务；要严格执法，切实加大对劳动合同法及其实施条例的执法力度，劳动保障监察机构要切实负起责任，依法惩处各种违法行为，切实维护广大劳动者的合法权益；要自觉接受人大监督、政协民主监督、司法监督、工会监督和社会监督，强化行政机关内部监督，发挥行政复议的层级监督作用。

三是要加强备案审查工作，维护法制的统一和尊严。法规、规章、规范性文件备案制度，是维护法制统一、保持政令畅通的重要措施。在劳动合同法及其实施条例的实施过程中，国务院法制办将依照《法规规章备案条例》，加强对劳动合同方面的地方性法规、地方政府规章和国务院部门规章的备案审查力度，坚持“有件必备、有备必审、有错必纠”。地方人民政府法制机构也要依法加强对下级行政机关发布的规章和规范性文件的监督，及时纠正违法不当的规范性文件，切实维护法制的统一，确保劳动合同法及其实施条例的正确实施。

第四篇：08劳动合同法学习资料11

劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议

鉴于新的劳动合同法将于2008年1月1日起生效，由于它对于劳动者保护的倾斜立法，给公司的人力资源管理带来了很大的影响，将会加重企业的违法成本。

一、劳动合同期限的管理：

第十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

点评：新《劳动合同法》鼓励签订长期合同以及无固定期限劳动合同，以维持稳定的劳动关系。对于公司来说，无固定期限劳动合同的签订范围和条件扩大，单位举证责任的要求提高，违法赔偿责任加强，用人成本将会增加。当劳动者符合无固定期限劳动合同而企业不与劳动者签订，需双倍工资赔付劳动者。如果公司在劳动合同到期后不续签，同样将会发生经济补偿金，解雇成本将高于现行标准。

应对策略：公司在雇用员工时可第一次签订3年的长期合同，并设置6个月的试用期，以使公司有足够时间考量员工表现。在合同期5个月之前决定是否留用员工，公司最多损失为5个月的工资以及半个月的因解除劳动合同而产生的经济补偿金。

另外，公司可以利用劳务公司来中转清洗用工年限和中断劳动合同的连续性。例如，合同签订可遵循下属顺序：劳务公司—我司—劳务公司—我司„„，以避免连续订立二次固定期限劳动合同的情况发生。这种用工方式比较灵活，但对于公司员工来说比较缺乏归属感，不适用于核心岗位，对于临时性岗位，变动性相对较大的岗位可以考虑采用。

同时，在劳动合同的条款设置上，可增加“合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_____年，达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同；双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定”的语句，一方面避免人事因工作疏忽未及时续签合同而会导致公司将在无合同期间支付双倍工资的处罚；另一方面，在第一次合同后，如若双方续签，则公司事实上已失去决定是否在今后签订无固定期限劳动合同的主动权，因此干脆就在第一次的劳动合同中明确今后的合同期限，以避免续签合同谈判的麻烦。

二、劳动合同的解除：

（一）劳动者的单方解除权：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

点评：劳动合同对于劳动者的约束较少，只要劳动者想辞职，提前通知即可，公司没有否决权。另劳动者提出辞职，除非与公司有专项培训协议或竞业禁止协议，否则公司不能要求违约金。而根据第三十八条劳动者解除劳动合同的，公司需支付经济补偿金。

当前状况：“及时足额”在我们公司目前而言并未做到。因为目前的加班费用公司是延后一个月发放的，是否为不及时？若由于人事薪资计算错误，少发了一元钱是否也被视为未足额支付劳动报酬，劳动者随时可解除并要求公司支付补偿金？“依法缴纳社会保险”也不尽然，因为我们将劳动者的基本工资作为缴纳社会保险的基数以降低支出，而实际应以劳动者上一年的实际平均月收入来作为社保的基数，对于娄塘等加班费很高的部门而言，其实际社保基数预计为现在的120%~150%。

应对策略：在劳动合同中，将工资发放的日期可界定为“当月25~31日支付上月工资”，一方面工资发放时间相对宽限一些，以避免产生公司工资不能及时发放的意外情况产生，另在合同中约定当月支付上月工资，以使公司能足额支付加班费等津贴性工资。

对于劳动者行使单方解除权，公司并不能阻止员工离开，但可以增加员工的离职成本，例如在劳动合同中增加赔偿金的条款（例如对公司的相关招聘支出，员工离职时不进行交接给公司造成的损失等），因为赔偿金为民法上的概念，并不受劳动合同法的约束，避开了只有签订培训协议和竞业禁止协议才可要求劳动者支付违约金的法律障碍。

同样，公司要通过相应措施预防劳动者的被动解除；同时重视员工提出解除的签字问题；即确保签字为员工的亲笔书写问题。

对于社会保险缴纳基数问题，我司采用的方法是目前大部分企业的做法。一般社会保障局采取不告不理的原则，在没有员工恶意举报的情况下可以持续，尚无完全解决的办法。

（二）用人单位的单方解除权

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

应对策略：在新的劳动合同法中，用人单位解除劳动合同不支付经济补偿金仅限用于过错性解除，即上述第三十九条规定。对于用人单位来说，要善于利用劳动者的过失解除劳动合同；慎重使用除名、开除和辞退；完善企业《员工奖惩制度》；充分利用协商一致与期满终止的原则；增强解除程序的意识。因此，用于解除劳动合同的惩罚性制度的建立、公示、培训刻不容缓。除此之外的由用人单位提出解除或者不续约的情况下，用人单位均需支付经济补偿金，否则将面临支付二倍经济补偿金的罚款。

对于劳动者来说，经济补偿金的起税点为当年的上海市职工人均年收入的三倍，即今年为88704元人民币，合理利用这笔经济补偿金的免税额度对于公司员工来说可以节省不少的税金。

另外，用人单位运用过错性条款解除劳动合同的，必须有证据证明劳动者存在该行为。对于人力资源部门来说，就意味着要做好证据保全制度。证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。因此，应设计并保存好招聘信息（内含工作岗位职责描述，任职资格条件），作好相关的考核资料保全，员工对公司制度的认可，相关惩罚措施的告知书等。

三、劳务派遣

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

点评：有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

使用劳务派遣对公司有利的方面主要有：人事管理相对便捷，劳动争议减少，方便人员流动，减少人事事务性工作量。而不利的方面主要有：公司将与派遣单位一起承担对派遣员工的连带法律责任，公司应解决同工同酬的问题。

应对策略：派遣多见于生产制造型企业的操作工种等，对于我司目前来看，实际意义并不大。但对于最新的规定，我们可以充分利用最低工资标准的问题来处理某些岗位。如某些收入较高，但临时性较强的项目工程师岗位、以及需要较长试用期的高级职位。这些职位往往工资较高，一旦解除劳动合同公司的解雇成本也高，假设采用劳务派遣，可在不需要该职位或不满意其工作表现时，将其退回劳务公司，公司承担其每月最低工资（850元+社保）至原劳动合同结束（最多24个月）。看似公司将要承担的成本很高，而实际上这类职位的员工往往不会接受每月最低工资待遇而主动要求与派遣公司解除合同，节省了解除劳动合同的经济补偿金（至少为该员工1个月的工资）。

另外，对于某些公司不想签订无固定期限合同的岗位，公司利用劳务派遣来避免连续两次签订固定期限劳动合同的情况产生。

四、公司规章制度

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

点评：目前用人单位对规章制度的制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律法规，一经由用人单位提出，通过民主程序通过并向员工公示即为有效。

新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。规章制度的制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

如果规章制度的制定没有经过民主程序，新《劳动合同法》则作出规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”。

应对策略：充分利用过渡期，对已经存在的规章制度进行修改完善，新规章制度的建立，履行规章制度的告知义务。如，《员工手册》的修改完善，并印刷成册，一人一本，保证每人签署认可等。

五、工会组织

第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第五十一条 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

点评：工会作为调整劳动关系的当事人将发挥重要作用。制定规章制度需要工会，集体合同签订需要工会，单方解除合同需要通知工会，裁员需要通知工会。

应对策略：公司建立工会需要提取工资总额的2%作为工会活动经费，其中经费的40%上交上级工会。但在新劳动合同法中同样规定职工代表大会、职工代表也可参与制度建设等。公司可以在过渡期设立职工代表大会，由公司中层管理干部组成，以规避需要员工选举建立的工会，及解除劳动合同法中工会的民主、监督作用。

六、非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

点评：非全日制用工认定分三个标准：用人单位的时间管理权、行政指挥权、薪资权。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

应对策略：使用非全日制用工，单位用工成本相对低廉，用工灵活性高。而该类员工工作稳定性差，适用于辅助性、临时性岗位。

综上所述，基于新的劳动合同法出台，现行公司制度面临一些挑战。在2008年1月1日前，公司人事部主要工作应集中在以下方面：

对目前的合同签订和社会保险缴纳情况进行全面清理，避免出现事实劳动关系；

审视现有的用工方式，根据公司发展需要，对全日制、非全日制、劳务派遣的岗位进行准确定位；

利用现行的民主程序，在新法实行前对规章制度进行完善、公示；

积极组建职工代表大会；

利用劳动合同法的溯及力规定，巧妙约定员工违约责任；

修改劳动合同版本，选择合适的劳动合同期限签订；

完善企业的招聘、测评制度。

第五篇：《劳动医院历史资料》读后感

《劳动医院历史资料》读后感

徐金生

春节过后，我收到一份良友寄来的邮件。当打开包装，精美装潢的《劳动医院历史资料》一书，我立刻被里面生动的文字和珍贵的老照片及历年的数据表格深深吸引。编者花了极大的心血收集、整理，非常的清晰有条理，详尽叙述了劳动医院的发展史，真可谓图文并茂，引人入胜。整整几天爱不释手，反反复复翻阅，尤其昔日的一张张老照片，年轻的身影似曾相识，一个个似曾交往的故事，一列列曾经崇敬羡慕的偶像浮现在脑海，诱发许多青少年时代趣事乐事的联想……我如获之宝，深信这是一本与我们生命息息相关的好书，立即通知兄弟姐妹认真拜读，而后又让我的好友骆家勤、李亚玲、骆家康、杨佩佩、汪志华、李朴等相继传阅，大家都颇有感慨，异口同声“值得一看……”

今天此书又转回到我的手中，再次翻阅，看着劳动医院平面图，情景一幅幅展现眼前，医院最南“一”字形门诊部与正中“工”字形住院部之间，冉院长一摇一摆的身影，汤医生洪亮爽朗的笑语；住院部后面的红瓦房是家属区，我班学习成绩第一名戈峙就住第一排，他的母亲曾经来学校担任我们的英语课老师，她话语不多，高挑身材中透析出的东方女性的高贵、慧睿，凡女孩都喜欢她，顽皮的男孩也很尊敬她；红瓦房后排有我班最高个子汤经的家，他爸和我爸是好朋友，我见到他爸总会亲切地叫汤伯伯；医院最东面是框河，儿时在那里居住过，和张基根、章（阿二）一起打弹子、飞香烟牌；医院的西面是鱼塘，曾在那里游泳和垂钓；北面是老虎灶和食堂，上学、放学经过这里，正是早饭和晚饭时间，老虎灶热气腾腾，食堂里香气扑鼻，人声喧哗，充满生机……

突然，我想起了食堂西北侧一条穿越小河满是煤渣的弯曲小路，路的尽头是用竹篱笆围成的小院，透过篱笆红瓦黄墙的建筑，红红的大门上始终挂着大锁。它的庄重和神秘似乎给人们带来一种敬畏和恐惧，那是农场人的阴阳二界处，不论身份贵贱贫富，在这里只有生死之别。——劳动医院的太平间，也是农场人的人生终止间。

我每每路过篱笆墙，总有不寒而栗的感觉，太平间被桑树杂草包围，幽静而灰暗，我害怕死人，特别是看见一位女生自杀溺死在太平间前小河里的模样，更是害怕。太平间的东面是看守所，里面关着“罪恶的犯人”，西面大礼堂的后面，是公审大会后当场枪毙人的地方……死人、犯人、枪毙人，走过这里怎么会不害怕？越是害怕越有事，记得有一天晚自休结束，不知什么事要晚些回家，孤单一人自行车骑得飞快，靠近太平间，心都跳到了嗓子口，仿佛自己听到了自己的心跳声，想赶快飞过“阴阳二界”，回到阳区。突然“嗖嗖”二声，一个黑影从乱草丛中窜出又窜进了另一片草丛，赶紧从车上跳下，但车速太快，没刹住，一个筋头摔在田埂边的水沟里，浑身鸡皮疙瘩，这时真正体验到什么叫“毛骨悚然”，什么叫“心惊肉跳”什么叫“吓破胆”。(范_文_先_生_网)当我从水沟里爬出来，发现前面一条狗跑着碎步，呼呼地喘着气，也许就是叱咤，让我在太平间前留下这痛苦记忆。

2002那年2月父亲去世，我从上海回到农场奔丧，灵堂就设在太平间。过去连看都不敢看一眼的地方，如今要连续三天守灵，这次再也没有胆怯和害怕，因为这里安睡着至亲至爱的父亲。深夜写完悼词，围绕太平间仔细观察，它已陈旧，外墙已多处剥落，窗户已摇动不能关闭，树已枯萎，草已荒芜。但天空依然清澈，星星依然明亮，太平间再也没有胆怯和害怕，或许崇敬和爱戴的父亲的灵魂在这二界处安护我。尊敬的父亲不愿回到上海给我们增加麻烦，留在了他一生为之奋斗的上海农场，他喜欢的地方，太平间成了他弥留农场的终点。父亲如此平静、淡定，宽慰着子女和后人，三天后我与父亲的灵车一起离开了劳动医院太平间。十多年过去了，太平间不知如何，但它给我的记忆是深刻的、难忘的。

十分感谢冉院长和夫人，更感谢冉峰、王勇、陈桂章等主编人员，你们用汗水、精力和智慧，创编了《劳动医院历史资料》一书，为劳动医院，为整个上海农场立下了丰功伟绩。我将让更多的朋友拜读你们的杰作，唤起上海农场人美好的记忆，让青春活力再现，思绪勃发，联想翩翩。