建设高效团队的方法途径

第一篇：建设高效团队的方法途径

建设高效团队的方法途径

团队是当今世界流行的一种作业方式，也是一种新的组织形态。研究团队建设，对提高团队以及其它各类组织的有效性，有着重要的理论指导意义。本文简要阐述了加强团队建设的重要性，分析了高效团队的特征和失败团队的存在问题，根据系统论、协同学基本原理，着眼于解决领导者、团队成员和组织氛围方面的障碍，从“选”、“育”、“管”三个角度，探讨建设高效团队的方法途径：把好“选人关”，在结构上奠定团队建设的基础；把好“育人关”，在要素上确保个体素质的持续提高；把好“管人关”，使要素间发挥协同效应，实现团队整体功能的优化。

一、加强企业团队建设的必要性

团队在组织理论中是一个新的概念，是企业组织形态中一个新的模式。20世纪60年代至70年代中期，日本创造了经济腾飞的奇迹，迅速成为世界经济大国。以美国为首的西方国家对日本经济奇迹产生了浓厚兴趣，一些学者、企业家对日本企业展开了深入研究。人们发现，日本企业中的QC小组，能够实现员工知识、技能的互补和相互间的紧密协作，进而提高组织的工作绩效，增强组织的竞争力。特别是近年来，随着项目管理的兴起，一项工作所涉及的人员、部门越来越多，有时甚至要求员工跨国合作，要求上下游供应商和客户的广泛参与，由此孪生了一种新型的组织——项目小组，它把不同工作领域、具有不同知识技能的员工组合起来，识别和解决需要各个部门共同协作才能解决的问题。管理学界把类似于QC小组、项目小组，由数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的人员组成的特殊群体，称之为团队。

在组织形态中，团队备受世人追捧。然而，团队虽好，但并不等于说，组建团队之后就万事大吉了。团队和高效团队仍是两个概念，加强团队建设，提高团队的有效性，则具有更为重要的意义。

(一)加强团队建设是提高团队战斗力的需要

衡量团队的有效性，最主要的指标是它的战斗力。也就是说，只有能够创造良好业绩的团队才是一个好的团队。而欲创造良好的业绩，离不开团队建设。如《团队建设》作者安妮玛丽•卡拉西洛所言：如果这帮人不具备团队及团队协作的基本要素和技能，那他们还不如被称为“一捆芦笋。”团队建设的要务，就是要提高团队成员的技能，增强团队成员的协作，进而形成团队的整体战斗力。

(二)加强团队建设能够增强团队的凝聚力

在一个有效的团队中，团队成员对团队有着一种强烈的归属感和一体感。团队成员感觉到自己是团队的一员，为此感到骄傲和自豪，并由衷地把自己的前途和团队命运系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心竭力。团队建设就是要通过荣辱与共的利益连接和互相依赖的制度安排，使团队成员结成一个牢固的命运共同体，通过反复、持久的宣传教化及一系列活动，在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。

（三）加强团队建设有助于塑造团队精神

团队精神是指团队中每个人都具有的一种强烈的团结协作、协调配合的意识。每个人从主观上自觉地相互补位，不互相拆台，大家拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，步调一致干工作。这种精神是团队赖以成功的最重要因素。《孙子兵法》说：“故善用兵者，譬如率然；……击其首则尾至，击其尾则首至，击其中则首尾俱至”“齐勇若一，政之道也”。然而，这种众志成诚，万众归一的境界不是与生俱来的，需要不断地加强团队建设，在团队的形成、震荡、正规、表现各个阶段，妥善解决和处理好存在问题，才能逐渐形成。

二、高效团队的特征

提高团队的有效性，是团队建设工作的目的所在。综观一个成功的团队，具有以下六个方面特征：

（一）共同的愿景和对团队目标的清晰理解

愿景实质是对组织未来的一种理想境界。简单地说，就是我们想要创造什么。正如个人愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景则是团队中所有成员共同持有的意象或景象，它是深埋在团队成员心中的一股令人感召的力量，受到所有成员的支持，创造出众人一体的感觉，并无形地贯彻到团队的全面活动，进而使组织创造出惊人的成就。GE公司在行业中“不是第一，便是第二”的理念，福特汽车公司“生产大众能买得起的汽车”的理想，以及苹果电脑公司“提供大众强大的计算能力”等等，都根植于员工的灵魂深处并把工作变成一种蕴含在产品和服务之中，比工作本身更高的追求。这种对事业的追求和强烈的使命感把大家凝聚在一起，主动而真诚地奉献投入，为了理想，创造性学习，追求卓越，并成为团队的一个方向舵，成为驱动团队克服困难，克服短期行为，创造美好未来的强大动力。同时，共同的愿景改善了团队成员之间的关系，增进相互信任，产生强烈的一体感。当然，仅有愿景还不够，还要将它化为具体、明确的目标，明确工作范围、质量标准、预算和进度计划，而且每个团队成员对实现目标以及由此带来的益处有着共同的设想。

（二）成员角色和职责明确

象一个足球队一样，有守门员、后卫、中场、前锋，还有教练。教练就是领导、指挥者，每个球员必须遵从教练的指挥；前锋，包括中锋、边锋，任务就是进球；后卫就是后防卫士，阻止对方前锋的攻击和突破；中场是前锋与后卫衔接者，组织进攻，防守时又能及时退回；而守门员的职责就是保卫球门不失。每个团队成员都要有自己固定的位置，有各自的职责。位置就是角色，就是说你在团队中到底是做什么工作的。角色与职责是相对应的，充当什么角色，便有什么职责和任务。每个团队成员对自己和他人的角色和职责要有深刻、清晰的理解，乐于承担责任，完成自己的任务，并认可他人，重视彼此的知识和技能，在工作中做到有效的结合。

（三）目标导向作用明显

有效团队不仅有整体目标，而且分解成量化的、可考性的指标，责任具体到每个团队成员，发挥了目标的激励和导向作用。团队中的每位成员都强烈希望为工作目标付出努力。例如，为使目标按计划进行，团队成员愿意加班加点，牺牲个人的休息时间来完成工作。

（四）高度的合作互助

一个有效的团队通常要进行开放、坦诚而及时的沟通。团队成员愿意交流信息、想法和感情。他们愿意相互寻求帮助，并能真诚地帮助他人。他们之间没有勾心斗角，不仅完成自己的职责任务，也希望其他团队成员成功地完成任务，并在他人工作有困难的时候能够及时伸出援助之手。每个人心胸坦荡，不仅能够给他人提出建议性的意见，也乐于接受别人善意的批评。基于这样的合作，使团队在解决问题时富有创造性，并能及时地作出正确的决策。

（五）高度的信任

团队成员理解他们之间的依赖性，承认团队中每位成员对完成团队目标的重要性。每个人都相信其他成员会干得更出色。他们之间互相关心，承认彼此间的差异，求大同存小异。团队中沟通渠道通畅，每个人能够充分发表自己的意见和见解。团队成员不担心被报复，大胆地提出一些可能引发争议和冲突的问题，而且通过建设性的、及时的反馈和积极正视问题的态度，使团队具有良好的解决冲突能力，而团队成员则将冲突化为成长和学习的机会。

（六）具有高度的创造力

正是由于具有以上方面的优势，一个有效团队通常表现出高度的创造力，以此提高团队的生产作业水平以及开发新产品、新服务、拓展新市场的能力，也因此表现出卓越的绩效，树立起团队的良好声望

以上是有效团队的理想境界。一个成功团队的特点可能各有不同，也不可能表现出绝对的一致。但这些特征，无疑应当成为团队建设的努力方向。同时，在团队建设中，也要力避一些阻碍团队发展的问题。考察那些失败的团队，它们身上存在的一些障碍更值得警醒。主要表现在领导者、团队成员、组织氛围三个方面。

（一）领导者的问题

群羊走路靠头羊领。一个团队工作是否有效，能否成功，领导的作用至关重要。不仅要发挥好表率和模范作用，还要有较高的领导和管理能力，激发团队成员的工作热情。但一些领导者通常存在下列问题，影响了团队的发展。

1．不能明确团队的目标。不能正确地分析和判断形势，不能找出问题所在，造成团队目标含混不清，团队成员不知道该做什么，思想上处于狐疑和混乱状态，不能有效地开展工作。

2．划分不清团队成员的角色和职责。没有进行有效的分工，没有明确每个人的职责，没有使个人的目标具体化，或是有了分工，但交叉重复，有了目标但没能充分理解，从而产生较低的效率。

3．不能就工作绩效情况进行有效沟通。团队成员对工作质量和效率不自知，对团队的整体工作进度缺乏了解，影响了工作的改进和提高。

4．不能把奖励个人绩效与奖励团队绩效结合起来。或是片面地根据个人成绩进行奖励，看似公平，但忘记了其他团队成员潜在的支持作用，虽然拉开了档次，体现了差别，但影响了其他团队成员的积极性；或是吃大锅饭，忽视了整体工作中个体贡献的区别，造成干好干坏一个样，谁也不再努力的局面。

5．对下级缺乏信任，不能有效授权。不相信下级能够自主地干好工作，给责任不给权力，或是生产队长式的领导，把下级当成执行命令的机器，造成下级缺乏工作的主动。

6．过分民主，不能建立有效的控制。对下级放任自流，干什么、怎么干、干得怎么样，不闻不问，不去指导，不去修正下级的失误。

7．不能帮助成员发展。不了解下级自我实现的要求，不帮助下级规划职业生涯，下级感到领导对其个人的前途漠不关心，工作失去积极性，失去对领导的尊重和感激。

（二）团队成员的问题

团队成员是团队工作的主体，团队成员的知识、技能、素质与协作意识方面的不足，影响了团队工作的有效性。

1．缺乏经验和能力。经验和能力的先天不足，影响了个体的战斗力。某个团队成员素质低下，致使某一方面工作的落后，进而影响团队整体协调前进的步调。

2．逃避责任。团队成员缺乏责任感，工作上就不会努力，就会出现推诿扯皮，就会失去主动性。

3．过分依赖上司。事事请示，不动脑筋，团队成员个体智慧发挥不出来，影响整体工作的创造性。

4．破坏团结。有时，某些成员会做出不利团队有效发展的行为。例如：怀有敌对情绪、诽谤他人、嫉妒优秀的团队成员，甚至工作中给别人下绊脚，对有失误的人幸灾乐祸等等。这些行为是团队建设的大敌，采取綏靖和纵容，必将导致团队的失败。

（三）环境氛围的问题

环境是一种文化，有制度的因素，也是历史的沉淀。环境的好坏，一定意义上决定着团队成员的工作情绪和团队的工作绩效。下列问题常常制约着团队的有效性。

1．专制的政策。要求绝对的服从，虽然产生了纪律，但失去了创造性。在日益民主化的社会大环境中，团队内的专制必然引起团队成员的抵触和反抗。

2．不容忍失败。胜者王侯败者贼的观念，使人们不敢去探索去开拓。因为干的越多失误越多，在未知领域，胜负的概率是各占一半，而组织又不宽容失败，那么人们必然小心谨慎，坚守无过便是功，阻碍了团队对新境界的拓展。

3．缺乏彼此信任与自由沟通的气氛。办公室政治的恶习，使人们相互之间谨言慎行，怀戒备之心，不能就彼此关系和工作进行交流，提出建设性的意见，团队成员的智慧不能碰撞，信息和经验不能共享，影响了团队成员的共同进步。

4．过度竞争。竞争是必然的，良性的竞争——比、学、赶、帮、超是有益的，但如彼此视为敌人，你荣我耻，你死我活，则破坏了团结，使团队成为一盘散沙。

三、建设高效团队的方法途径

学习有效团队之长，力避失败团队的问题，是加强团队建设，提高团队有效性的重要方法，但具体到实践中，还涉及技术性的问题。需要从科学的态度出发，在实践中不断地探索。

（一）选配好团队，为团队建设奠定基础

人是决定性因素。系统论认为，要素是构成系统的基础，结构决定了功能。一辆汽车，缺一个部件，它都不能跑起来，每个部件质量的高低以及零件质量的协调一致性，决定着汽车的整体性能。团队也是如此，人的素质、队伍的结构是决定团队战斗力的物质基础。从构建团队之初就要打好基础，选择适合需要的人，选择高素质的人，是组建团队考虑的因素。

1．保持适宜的规模。一个团队究竟多少人合适？我认为，角色理论和管理幅度原理有其道理，但也绝不能教条地认为就是5人、6人或是10人、12人，它不会有一个固定的数值，而应该从实际出发，遵从精简、效能的原则，根据团队的工作任务需要和团队成员的素质情况来确定。具体要做好三方面工作：（1）对工作进行分析（也叫职务分析、职位分析或岗位分析）。象IBM、GE、丰田等国际知名企业，员工招募计划都以工作分析为基础，详细收集工作活动、工作行为、工作条件、工作标准、工作环境、工作要求等重要信息，明确工作任务有哪些，以及具备什么样条件的人才能完成这些工作任务，并据此编制科学的职位说明书和工作规范。（2）定岗选人。根据说明书，确定岗位和职责，按岗位要求选拔那些想干事、能干事的人员，做到因岗设职，因事选人、人职匹配，从而使团队保持一个合理的规模。（3）动态调整。组建团队后，人数也不是一成不变的。一项工作有n个岗位，每个岗位需要m个人，随着工作的进展，可能因工作任务和人员素质的变化情况，对工作岗位设置和每个岗位的人数进行增减。团队规模用公式来表述：P=(n±x)•（m±y）。合理地确定x与y，保持团队规模的弹性，对提高团队效能是重要的。

2．选拔有合作意识的队员。构成一个团队，不仅要个体素质的优秀，更要形成整体的力量。而整体性的形成靠的是协作，如果没有合作意识，个人不能融进集体，就会破坏团队的战斗力。选拔队员时，特别要注重这一点。在历届足球世界杯中，一些国家的优秀教练宁可放弃那些世界级的大牌球星，也绝不让他进来破坏球队的团结，必要时还会剔除害群之马，把那些德行不好、不服从教练、妄自尊大、破坏团结的队员坚决清除出去。丰田公司在选人时，也特别强调是否具备良好的团队意识，绝不允许那些不能与人共事的人破坏团队和谐的人际关系。

3．注意人员搭配，实现互补。金无足赤，人无完人，每个人都有其长处。团队构建应该注重取长补短，各有所用，实现团队成员之间技能、知识、经验、专长的互补。比如唐僧取经团队，唐僧作为领导者，志向坚定，始终把握正确的前进方向，并以慈悲之心、平等的态度，将团队紧紧地拢在一起；悟空是个明星，开山辟路，斩妖除魔，神通广大；八戒有谋略，虽好挑事儿，但也善于协调唐僧和悟空之间的关系；沙和尚忠心耿耿，任劳任怨，服从意识强；白龙作为脚力，走千山涉万水，功不可没。五个人搭配互补，形成了一支战斗力极强的团队。具体到实践，应该注意以下五点：（1）主内者与主外者的搭配。内外兼备，才能外圆内方，才能使团队保持稳定性和灵活性。（2）个性强者和个性弱者的搭配。强弱搭配，才会产生秩序。都选择明星，会出现一山不容二虎问题，反而消弱团队的战斗力。（3）善谋者与善断者的搭配。聪明、独断可为王，团队领导者具备此二者当然好，但现实往往是有缺憾的。作为领导者，果敢决断是必备的条件，当其智慧不足时，应搭配善于谋划的人。（4）善行者与善思者的搭配。动脑的、跑腿的缺一不可。（5）将帅配合。汉帝刘邦曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，功必克，吾不如韩信。此三人皆人杰也。吾能用之，此吾取胜于天下也。项羽有一范增而不用，此其所以为我擒也。”

（二）培育团队成员，持续提高个体素质

整体是由相互作用、互相依存的个体构成。团队队员的核心能力、奉献精神和协作能力是决定团队整体功能的重要基础。

1．关注核心能力的构建。20世纪70年代末、80年代初，美国施乐公司发现，日本理光、佳能的复印机以其低价格迫使施乐原来占全球85％的市场骤降到30％以下，但公司没有简单地压低原材料和产品价格，而是派出考察团去日本取经，找准他们竞争优势所在，作为参照样板，寻找自己在关键点上的差距，制定改进措施，通过实施“样板参照活动”，提高核心能力，使质量问题减少2/3，制造成本降低1/2，生产周期缩短2/3，劳动生产率提高近50％，从根本上改变了被动局面。当前，在国内外企业界都非常关注核心能力和精通，并把它作为现代培训工作一个新的视野，作为保持团队核心竞争力的根本来抓。核心能力是做好工作的关键，能力的最高水平称为精通，是指人的能力范围内所能达到的最好水平。团队要正确地确定什么是它的核心能力，把“争做精通者”作为团队文化的一部分，紧紧地抓住不放：（1）确定企业和个人的核心能力。明确我们做的是什么，决定工作水平的关键技能是什么。（2）树立样板。对同行业中最优秀的团队进行探究，并以其为效仿的标准和参照。（3）分析差距。在正确分析、判断自身情况基础上，对照样板努力寻找差距及导致差距的原因。（4）补齐短板。制定整改措施和计划方案，在团队领导的带领下，齐心协力付诸实践，推动团队业绩向新境界迈进。

2．努力培养团队成员的奉献精神。富有奉献精神的员工是企业最为重要的竞争利器。培养员工的奉献精神，不能靠简单的说教，而应贯穿于人力资源管理的全过程。（1）要坚持“人高于一切”的价值观。《荣氏家族：中国最大的民族资本集团》一书记述了荣德生先生对待员工的态度。一次，设在无锡的工厂发生火灾，住在厂外的一些员工闻讯赶来救火。荣先生坚决不让这些人进厂救火，他说：厂子烧了，保险公司可以赔付，忠臣死了，不可再得。正是因为对人的重视，才使荣氏家族企业越来越壮大，成为中国工商业巨子。（2）以平等的态度对待员工。美国迪斯尼员工全部戴有有名无姓的胸卡，不论级别，一律以名字相称；惠普公司董事长和总经理的办公室大门永远向员工敞开着，欢迎员工上访和直言上诉；东芝公司总裁土光敏夫每天早七点半准时在办公室听取员工意见； IBM的郭仕纳则走进员工的办公室去听取意见。这些做法彰显了平等，员工的人格受到了尊重，激发了员工的积极性。（3）保证员工的就业安全。在日本企业，只要员工努力工作，企业持续、稳定地增长，员工就能被终身雇佣，这增强了员工对企业的忠诚感。（4）建立把员工与企业捆在一起的薪酬计划。一荣俱荣，一损俱损。在IBM，员工工资与个人的“业务承诺计划”、工作表现和团队精神挂钩，只要干得好就加薪，激励着员工高效开展工作。（5）强调员工的自我实现。为此，要增加新员工工作的挑战性，丰富员工的工作内容，制定员工内部晋升和职业发展规划等。美国联邦捷运公司就实行空缺职位公告制度，一旦出缺，尽可能从内部填补，员工感到事业上有奔头。

3．加强协作能力的训练。团队精神和协作能力不是与生俱来的，也不是说有就有的，必须通过潜移默化的经常性教育和强化培训来获得。常见的方式有三种：（1）教育灌输。在丰田公司，员工一旦被录用，立即就会被湮没在团队术语和团队技术的灌输之中。对新员工，公司会花费数小时和可观的费用进行上岗引导，介绍作为团队成员应具备的知识和技巧，训练相互倾听和合作的技能，采用简短的练习，描述好的和不良的协作工作范例，构建员工的团队协作意识。（2）玩游戏。有的企业组织员工去登山，强调“每爬过一块岩石都需要他人的帮助”，其中有一项活动是“怀着信任下落”，一名队员从一定高度仰落，下边5～10人伸开双臂去接，以此建立信任感，并通过共同克服困难，理解团队协作以及相互依赖、相互信任的必要性。哈佛商学院参照大雁的飞行过程，组织学员排成雁阵，挥动双臂学大雁飞的样子，头雁喊“嘎、嘎、嘎”，然后其他人跟着喊，之后每名学员轮流充当“头雁”，如此反复，直至每个人都轮流一遍。团队建设中，可以把类似的游戏作为工作之余的一种乐趣，坚持下去就会强化队员的合作意识。（3）开研讨会。在国外，一些企业常以“协作”为主题，组织大家一起探讨团队的协调配合情况，分析问题存在的原因，探讨解决问题的办法。类似我们国家机关、事业单位和国有企业的领导班子民主生活会，每个团队成员开展批评与自我批评，重点对自己检讨：我是否尊重他人，倾听他人意见？在他人需要的时候是否真诚地给予支持？对他人的工作是否能够从善意出发提出建设性的意见?是否珍视他人的贡献与成绩，当他人成功时有没有给予真诚的赞赏？通过开诚布公的讨论，大家消除了隔阂，增进了理解和信任。

（三）加强领导和管理，优化整体的功能

系统论强调系统要素的整合和整体功能的优化，产生出1＋1>2的效果；协同学认为，“协同导致有序”，系统要素的协同行为超越各要素自身的单独作用，从而形成整个系统的统一作用和联合作用。团队领导者要根据系统论、协同学原理，从团队实际出发，改进领导艺术方法，不断优化团队的整体功能。

1．塑造愿景，明确目标。（1）建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海尔、联想等国内外知名企业，都成功地以愿景凝聚团队。愿景也成为近时期企业界时髦的话题，但多数都归于失败，因为他们都只是一种上墙的口号，只是老板自己想出来的。考察那些成功运用愿景的企业，建立愿景需要做好三个阶段工作：①鼓励个人愿景。共同的愿景是个人愿景汇流而成。如果没有个人愿景，那么每个人的行动不是发自内心的，只有每个人都拥有强烈的目标感，团队才可以创造强大的综合效应。因此，共同愿景必须以发展个人愿景为基础，并注意防止侵犯个人自由，将自己的愿景强加给别人。②分享愿景。共同愿景是由个人愿景互动成长而形成的，需要不断的交流，让每个人自由自在地表达他的梦想。作为领导者，要善于聆听，倾听大家说些什么，然后以清晰有力的方式表达出来。③融汇并构筑共同愿景。在持续的交流中，每个人不断修正自己的愿景，理解他人愿景，最终融汇在一起，形成与企业使命、核心价值观相一致并为每个人认可的愿景。（2）制定科学合理的目标，引导和凝聚团队成员。①把握目标的激励性。要制定有难度又能完成、富有挑战性的目标；要上下结合，相互协商，发挥每个成员的智慧，采纳最优秀的思想，使目标更科学，为团队成员认可，以激发团队成员的工作热情；团队的目标还要满足团队成员个人发展的需求，使大家增强对团队的认同，更加积极地工作，在追求团队目标的过程中实现自身价值。② 把握目标的协调一致性。团队成员个体目标必须是围绕团队目标展开，并能对实现团队目标产生积极的作用，这样才能使团队工作目标同向，才能协同作战。

2．实施参与管理，有效授权。独裁式的领导方法会引发上下级的冲突，致使下属丧失积极性、主动性，从而导致事业上的失败。一名优秀的管理者，要当教练员而不当运动员，实施参与管理，放手用人。（1）实施参与管理，集中下级的智慧，调动下级的积极性。民主产生主动。福特公司每年都要制定和实施“员工参与计划”，每名员工都参与到企业经营决策中来，员工受到充分尊重，产生一种知遇之恩，而且他们的要求、意见体现在团队目标之中，因而投入感、合作性不断增强，行动更加积极，建议越来越多，企业效益不断提升。所以，团队决策时一定要组织大家一起进行交流和讨论，让每个人充分发表意见，认真倾听每个人的意见，采纳其合理的、有价值的方面，最后形成正确的决策，并以此指导组织的行动。（2）在保持适度的控制权同时，给予下属工作中的自主权。不闻不问、放任自流是不行的，但机械地采取控制型的方法也是低效的。团队领导应充当团队成员的动机鼓舞者和传声筒角色，相信具体做事的下属更有发言权，他们最了解事件的真相，能够想出更好的办法，做好份内的工作。千万不要过多地干预，甚至去做团队成员应该做的工作。否则，你把下属的事情想了，他们就不再动脑了；你把下属的事做了，他们就不再做事了。其结果，领导费尽心力，但事情仍不如意，下属还心存怨愤。在授权方面，一些优秀企业做的很好。诺基亚公司坚持“疑人不用，用人不疑”，一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地请示汇报，而是让他们自己思考判断。北欧航空公司对航空系统大刀阔斧地进行改革，董事长卡尔松先生给下属充分的信任和自由，他只确定了“成为欧洲最准时的航空公司”的目标，没有告诉下属具体怎么做，但四个月后不仅比预期提前了2个月实现目标，而且降低了50万美元的费用。由此可见，团队领导要把精力放在战略决策和资源分配上来，如同毛泽东所说的:出主意，用干部。

3．营造开放、信任和自由沟通的氛围。团队成员的思想观念不同、背景不同，把分散的个体凝聚起来，形成一个有战斗力、“1＋1＞2”的集体，需要领导者培育一种文化氛围，创造一种和谐的工作环境。（1）鼓励团队成员之间敞开心扉，坦诚地发表见解。要鼓励成员互相之间提出建设性的意见，特别是对上级敢于提出不同的、甚至批评性意见，并奖励那些提出有价值建议的人，创造“言者无罪，闻者足戒，有则改之，无则加勉”，彼此间相互信任无隔阂的环境。战国时期，齐威王受邹忌讽劝后说：“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏；上书谏寡人者，受中赏；能谤议于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”。威王从谏如流，使国家日益强大，列国臣服。GE公司总裁杰克•韦尔奇也说过：要鼓励下属提出不同意见，上司不听，可以大喊大叫，直至听到为止。当然，在中国文化环境下，我们提倡“委婉”的方式，在尊重他人的基础上，以适当方式提出善意的批评，不能因情绪或方法不当引发不必要的对抗。虽然“良药苦口利于病”，但既然是良药，不苦口不更利于病吗？（2）打破团队内部的边界壁垒，加强多种形式沟通。团队成员往往专注自身工作，而忽视全局的发展，只见树木，不见森林，甚至强调局部利益，相互之间产生矛盾和工作上不协调，这必然危及到团队整体利益。因此，创造一种开放的、自由沟通的、知识共享的无边界无壁垒的有效组织和高效的团队行为规范，对团队的协调一致至关重要。作为管理者，应系统思考，清除一切可能阻碍内部沟通和外界交流的壁垒，实行敞开沟通政策。GE公司成立由25—30名高管组成的执委会，每3个月碰一次头，相互交流工作，使大家在明嘹全局的基础上，围绕全局自觉地在工作衔接点、结合部主动配合，进而形成了强大的整体效能。诺基亚强调开放的沟通和互相尊重，通过员工意见调查、讨论会等形式的沟通，使团队成员感到自己很重要。微软公司通过强大的邮件系统增进成员间感情和工作的交流。有的企业还通过定期召开会议、共进午餐、组织文体活动等形式，加强成员之间的交流，增进共识。

4．解决冲突，构建和谐团队。人们也许认为冲突一无是处，应尽力避免。但只要有人群的地方就会有矛盾，事物也总是在解决矛盾中得以发展。面对冲突，试图压制是不明智的，因为冲突也有其有利的一面，它能让人开拓思路，另辟蹊径。当然，不能任其发展，或是等到矛盾激化后才着手解决，否则会破坏沟通，影响团结，降低信任和开放度；回避矛盾，有话憋在心里，会使矛盾集聚升级；粗暴地说“按我的方法办”，会招致怨恨，恶化工作气氛；折中、妥协也不是好的方法，那样谁都不会满意。正确之道，是合作、正视和解决问题。TCL在解决团队冲突时有个原则，就是“让问题浮出水面”，不怕暴露问题和矛盾，不压制，不回避，而是靠团队的智慧去解决。这种方法，既正视问题的解决，又重视人际关系的改进，以积极的、开放的、友善的、合作的态度对待冲突，广泛交换意见，暴露异议，求得最佳的全面解决方案。当出现异议，发生激烈争执时候，努力避免情绪化，多花时间了解别人的想法，在尊重的基础上取得共识。

管理者的需要、团队环境氛围、团队成员潜力是构建高效团队建的三个主要因素，要澄清并正确处理这三者关系，使之更好地发挥协同效应，促进团队协调一致开展工作。

第二篇：高效团队建设浅析

高效团队建设浅析

现代企业管理中，团队越来越成为某工作设计的首选工具，因为要完成一个既定任务需要多种技术、判断力和经验，此时团队常常优于个体。团队中，成员有共同的目的，有待定的绩效目标，对团队成果相互负责。为适应现代企业的高效率要求，于是高绩效团队的建立也就应运而生。

一、团队发展层次及特点

任何高绩效团队的发展都是分组合期、发展期以及发挥期三个阶段的。团队既定目标可能是不变的，但是不同阶段是有不同的短期目标取向的，具体体现在团队成员不同阶段的价值观上面是有不同点的。

首先在团队组合期，大家都为一个共同的目标走到一起，于是实现任务目标成为了首要核心。这主要体现在行动上。成员认为，团队建立是为了完成一个既定的任务，团队内的任何成员都要遵循自己的工作就是为整个任务的完成做贡献的基本价值观。

在团队发展期，团队发展初期的成果分享给大部分成员都带来了极大的自豪感，于是此时的团队成员就会形成一种共识，那就是维持团队的健康发展。当团队建设上升到要求维护整个团队健康持续发展的时候，团队就迫切需要进行组织保障，就要求鼓励那些高效的全面工作的行为，制裁或者杜绝那些降低效率的行为。

当团队上升为发挥期时，团队建设已经基本完毕，这个时候主要就是追求一个统一的意识形态的形成。意识决定行为，此时的团队中的任何成员对于该组织应该都具有一个明显的观念与价值，那就是只要有助于完成任务，任何行为都是有价值的。

二、影响高效团队建设的障碍

高效团队建设过程中，由于发展阶段导致的成员价值观变化，管理层的管理方式是否得当，内部成员之间是否有效沟通等等都给高效团队的建设带来众多管理陷阱。下面就是一些妨碍团队变得更有效的障碍：

1、领导放弃权利。也就是过度的授权，完全退出式的授权，什么事情都让下属决策和解决。这样一方面将会导致团队前进的方向不明，下属之间目标权责的不明确，另一方面由于的不到领导的有效支持，有限资源和技能就无法得到充分的运用，更有甚者，领导的退出导致沟通的不畅，信息的失真以及监控的失效。

2、责任不明，推卸责任。团队建设过程中没有明确分工，也没有明确责任人，一直采用的能者多劳战术。这样一方面将会给工作带来无人承担责任的风险。另一方面很容易出现情绪员工，导致整个工作的失误或者滞后。它将造成成员之间缺乏对团队的责任感，成员就会变相地让其他人做本不应该由自己完成的工作，或者他们很快地把某个人或团队失败的责任归于同事或管理层。结果这样的团队就成为了伪团队------只是名义上的团队，甚至要比成员单独工作时的绩效还差劲。

3、团队成员缺少协同工作的习惯。这种思想下，大部分成员都会认为自己的工作很重要，没有必要和精力为集体的事操心，成员之间严重缺乏信任或者过度信任。缺乏信任很容易导致成员之间的内部斗争，当成员花费大量时间来斗嘴和贬低同事时，团队力量就被误导了。过度信任很容易导致关键技能的缺少，成员之间不会轻易地相互学习和弥补。当存在技能差距而又无法弥补差距时，团队就要会受到重创。成员难以相互沟通、破坏性的冲突无法解决、不做决策或技术难题，这些都将打垮团队。

4、缺乏外部支持。团队生活在一个更大的组织中，它们在各种资源（钱、人、设备）上都依赖于大组织。如果没有这些资源，团队就难以发挥它们的潜力。例如，公司制造部的员工管理必须依赖公司完整的员工选聘程序、公司正规的规章制度、薪酬制度和工伤管理制度等。如果这些内容同团队的需求和目标不一致，部门的正产管理就会受到极大的冲击，管理混乱就会达到无法收拾的地步。

三、如何创建高绩效团队

作为一个团队领导者，可以做很多事情来消除上面提及的障碍问题，帮助团队发挥极大潜能。

1、恰当的领导。

任何一个团队都有自己的风格，这种风格就是一种性格，是一种气质，这种性格和气质是由这个团队组建时领导的性格和气质决定的。所以说，一个恰当的领导对一个团队的建立是非常重要的。首先我们需要明确这个团队是干什么的，比如说是研发负责技术的？还是生产负责现场的？不同的要求就需要不同性格和技能的领导来负责。通常来说，评价一个领导是否恰当主要有这么几个方面：一是是否能促进团队各成员之间的各种技能、资源能得到最优化组合。前提是对这些资源、技能有所了解；二是是否能善于沟通，能为团队的发展扫清障碍；三是能否为团队中的其他成员创造晋升机会，能否培养出几个业务能手；四是是否具有明显的人格魅力，能否与队员之间建立起信任关系。

2、建立清晰的目的和目标。

首先这个目标必须是清晰的，是能完成的。这里强调的是一个团队的目标，而不是其中某一个人的目标。其次是在实现这个目标的时候，要给过程制定一些明确的行为准则。高效团队不仅对他们的目标有清楚的理解，而且都要深信这个目标包含一个或多个值得追求的、重要的结果。团队领导要确定并把握住核心的任务和目标，要鼓励成员们将他们的个人目标升华到团队目标上。在有效团队中，成员们对团队目标负有责任，知道团队期望他们做什么，明白自己如何做才能共同实现组织目标。

3、让每一位成员的才能与角色相匹配。

一个团队首先要根据个人偏好与团队角色挂钩，完善角色的分配。团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一点时，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令—换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。

4、团队要培养相互信任的精神。

领导要刻意将一个团队建立起一种学习型组织，使团队中的成员之间的技能要有互补性，因为技能互补才是团队存在的基础。相互信任是学习型组织的基础，这就需要团队上升到第三层次，也就是每一个成员都要意识到你即为自己也为别人的利益工作。在培养这种精神的过程中，我们可以通过解释较高管理层的决策和提供准确的反馈让成员知晓信息。建立一个开放的环境，成员们可以没有顾虑地自由讨论，坦白自己的问题和缺点。确保当员工需要支持时，能够联系和找到领导。尊重和听取成员们的意见，在对待成员方面组织要努力树立公正、客观无偏的形象。领导们行为要表现一致，避免不确定的和不可预测的行为发生。

5、同时评价团队绩效和个人绩效。

当团队胜利时，队员应该共享荣誉；当团队失败时，他们应该共担耻辱。因此，应该根据团队总绩效来对每个成员的绩效做全面的评估，确定每个成员的个人贡献，从而确定他对整体绩效的贡献大小。也就是创造出一个正确有效的绩效评估体系。一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能。与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应

该在于激发员工的创造力和团队合作精神。当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最优秀员工”之类的奖杯、奖状。这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令人激动万分。

6、提供团队建设的培训，提供必要的外部支持。

团队尤其是在形成初期，需要培训来开发技能。典型的技能包括解决问题、沟通、谈判、解决冲突和群体过程技能。这就需要外部门、专家人物对团队的帮助。要想得到外部门和他人的帮助，首先要让外部门认同这个团队，所以只能通过不断地有效地沟通、自身建设的形象、同时将目标与他人进行分享等方面的努力，我们才能谈到别人对该团队的支持。在得到别人的支持时，团队同时要对外来创新想法的吸收，以利于团队建设的进步。

一个组织如果不仅仅是为了生存，而想进一步发展壮大，高效团队的建立尤为重要。他们可以通过提高团队绩效来弥补个人或者专业能力上的不足，从而得到快速的发展。

第三篇：论建立高效团队的途径

论建立高效团队的途径

市场营销0821班

学号0830404105

姓名：李文华

摘要：团队管理是现代管理新理念申的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新。高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，团队的精神和力量是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。关键词：概念 高效 特征 建立

建立高效团队，必须要了解高效团队的概念特征等，高效团队的建立，高效团队的效能，因此，本文阐述了团队的特征、建立高效团队的应该注意的问题和高效团队的完善。

一 团队的概念

团队是一种特殊类型的群体。团队是具有相互补充的技能的人们的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。团队成员的技能通常是互补的，他们在擅长的领域发挥贡献，共同实现团队的目标。

二 团队的类型

1、按照团队存在的目的和形态进行分类：①问题解决型团队。这类团队常常是为了解决组织中的某些专门问题而设立的。②自我管理型团队。自我管理型团队是与传统的工作群体相对的一种群体形式。③跨职能团队。

2、按照团队在组织中发挥的功能进行分类：①生产/服务团队。它通常是由专职工人组成的，从事的工作是按部就班的，很大程度上市自我管理的。②行动/磋商团队。它由拥有较高技能的人组成，共同参与专门的活动，每个人的作用都有明确的界定。③计划/发展团队。它是由技术娴熟的科技或专业人员组成，并且包含不同的专业。④建议/参与团队。它主要是提供组织性建议和决策的团队。

三 创建高效的团队

在现实生活中可以找出很多成功团队的例子，但也有很多团队在运行的过程中遇到阻碍和困难，有的甚至以失败告终。

阻碍团队成功的潜在阻碍主要表现在：第一，团队成员内部的冲突。第二，团队得不到相应的资源。第三，管理层过分干预团队。第四，团队与外部合作不力。

四

高效团队的特征 第一、具有对共同目标的信念。第二、对团队有高度的承诺与投入。第三、团队成员有相互信任和依赖感。第四、团队成员全力投入并通过协商做出决策 第五、自由畅通的信息沟通。第六、公开表达情感和不同意见。第七、团队自己解决其中的冲突。

第八、离职、缺席、事故、错误和抱怨的低发生率。

五

创建高效团队应该注意的问题

1、明确团队使命和目标。要想成为一个成功的团队，那么作为团队成员信念基础的团队使命与目标必须是清晰的。而且，还应该让团队的成员清晰地理解团队的使命与目标，这样才有利于建立共同的信念一承诺。

2、选择合适的团队成员。一方面，要注意选择具备团队目标所需要技能的团队成员；另一方面，也要注意选择那些愿意参加团队工作的人加入团队。

3、对团队成员进行培训。团队成员不一定从一开始就完全具备团队工作所需要的各项技能，因此需要对他们实施培训。

4、设定适当的绩效标准。有了团队的使命和目标，团队的工作还不具备可操作的控制标准，因此必须将团队的整体目标细化，形成适当的绩效标准。

5、设置合理的奖酬体系。将团队成员的报酬与团队绩效联系起来。另外，对于为团队做出重大贡献的行为，必须予以重奖。

6、要有清晰的行为规则。团队必须建立起一套清晰的行为准则，让团队成员知道在团队中应该做什么，不应该做什么。

7、培养团队精神和外部支持。一个成功的团队首先要有必胜的信念，团队成员必须相信靠自己的力量能够完成目标。

8、创造良好的团队氛围。首先应该提议的是成员之间的相互信任，只有相互信任。才能关心共同的利益与目标。还应该促进团队成员的沟通与合作，鼓励团 队成员参与活动，特别是一些重要的决策。

9、保持团队的开放和创新。一个良好的团队不是封闭的，它必须要不断接受新的信息和经验，与团队周围的环境进行信息交流，它也必须不断产生新的观念和想法。

六

高效团队的建立

l、构建组织结构

谁是团队负责人。谁是核心成员，谁是执行者，组织结构和岗位设置科学、合理、规范，在团队的组织结构里，角色一清二楚，既分工、又合作。团队在重大问题的决策程序遵循“听多数人意见，和少数人商量，核心说'r算”的规则。

2、制定团队战略

制定团队中长远目标；制定团队实现目标的总体战略；制定团队日前的目标；制定团队目标实施方式：制定团队目标调整方案。

3、完善制度体系

以岗位责任制为核心制度，完善绩效考核体系、激励机制、培训体系、薪酬福利体系，加强企业文化建设。团队内部分工、不同的团队角色应承担不同的职责、履行不同的权力，团队成员的工作标准规范。

4、建立沟通渠道

团队成员之间互相学习经验，互相弥补不足：成员之间坦诚相待、尊重彼此的尊严、价值，忠诚团队，形成强大的合力与凝聚力。成员有权就团队发展发表意见，领导者鼓励成员公开讨论意见，并确保每项意见都受到聆听及尊重。

5、挖掘团队潜能

一个团队的强劲的对手是自己，最终是自己在竞争：一个智慧型的团队领导，善于帮助成员战胜自己，发掘自己，突破自己，提高自己，只有不断突破和创新的团队，才能在众多的竞争对手中立于不败之地。

6、凝聚团队力量

团队成员合作无间，交付给成员具有挑战性的工作责任，授予他们执行及改良其工作的权力，鼓励成员为团队及他们自己的任务竭尽全力，确保成员努力的目标一致，引导他们对整个团队作出最大的贡献。

7、倡导危机意识 充分了解团队的优势和劣势，面对外部的威胁与机会；客观分析团队所处环境，评估团队的综合能力，找出短板和实现目标的差距，以制定发挥优势、回避威胁；整合内外部资源，打造核心竞争力的策略。

8、激发成员斗志

以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的日标、行动计划，为了能够激发幽队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，通过激励机制、集体荣誉、薪酬福利、晋升职位、持有股权等方式，创造出令成员兴奋而持久的状态。

七

高校团队的效能提升方法

l、学习力：团队成员不能局限于固有的知识和经验，要善于吸取新理念、新知 识，学习竞争对手的成功方法，取长补短、推陈出新。

2、领导力：明确团队成员具体的工作范围、质量、时间、成本等目标约束，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用；团队领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用，什么样的领导带出什么样的团队。

3、执行力：每个团队成员都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定 的战略、战术要不折不扣、坚定不移地贯彻执行，对于阶段目标执行过程中的每一个运作细节都要落到实处，运用P计划、执行、检查、调整的管理循环，环环相扣，这是确保目标实现的关键。

4、凝聚力：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在 一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。高团队凝聚力带来高团队绩效。

5、协作力：良好的协作关系是高效团队的润滑剂，团队成员之间的融合度和亲 和力，必将形成高昂的团队士气；团队意识、团队认同感、团队归属感的建立，必将促使团队的工作绩效大幅提高。

6、创新力：有创新才能发展，创新才能保持团队竞争优势，因此，团队必须做好成员培训的文章，通过培训提高队员知识水平、综合素质、职业道德、情商、逆商、智商，高素质的团队，是激发创新能力的前提条件。

参考文献

[1]张德，组织行为学（第三版）2010 [2] 李剑锋：组织行为管理

中国人民大学出版社．2004 [3]黄建陵，文喜．建设项目全寿命周期一体化管理模式探讨．铁道工程企业管理，2009 [4]余立军．电网企业推进资产全寿命周期管理的二个难点及对策．能源技术经济，2010 [5]张勇，魏玢．电网企业开展资产全寿命周期管理的思考．电力技术经济，2008

第四篇：高效课堂途径与方法专题培训（推荐）

高效课堂途径与方法专题培训

心得体会

安定区中南小学陈怀礼

2012.3.5高效课堂途径与方法培训会心得体会

——安定区中南小学陈怀礼

为期两天的培训已经结束，我很荣幸参加本次培训，并有幸聆听了在课改中资深教育家高万祥的演讲、著名教育记者李炳亭的高谈阔论和实战派课改专家张四保的新观点、新方法。以前我们也接触过“高效课堂”的概念，但并未深入探讨。上学期学区组织了一系列有关打造高效课堂的活动，体会也很深刻，今天面对三位专家的讲述，让我更加理解了其内涵、外延及其方法。

一、培训概况

本次培训在2012年2月18日、19日进行，培训对象是全区校长、主管教学副校长、教导主任、骨干教师，此次培训是对大家的一次精神洗礼，在教体局实施教育质量振兴计划的序幕下，我们用18日一天时间去学习了教育家高万祥先生的有关《做一个幸福的优秀教师》的报告，次日上午问你聆听了实战派课改专家讲山西省太谷县的课改经历，给我们打造高效课堂提供实践指导的《做智慧型的教师 创建高效课堂》讲座，下午我们跟随著名记者李炳亭先生在《高效课堂行动研究》中畅游、辩证、批判、接受。本次培训由教体局领导主持，内容明确、严肃规范，学习环境良好。

二、具体内容及收获

第一讲高万祥《做一个幸福的优秀教师》

本讲中我最大收获有两个关键词：幸福、读书。

①、教师要多读书，才能有幸福感。教师要把这种幸福感带到书

香校园的建设中去，要带领学生去阅读、去学习。我还认识到教师为什么要读书？读什么书？读书能带来什么？因为读书可以让自己变得有思想、可以学习新的知识。读书要读好书，读书能给人带来思想，能促进学生习惯的养成，能培养师生的情感、意识，能让学生全面发展。

②、作为一名校长，更要多读书，读管理方面的书籍。我认为我们要从以下几个方面进行读书活动，构建如下模式：A、书香校园B、日记随笔C、口才演讲D、高效课堂E、数码社区的模式。

③、作为教师，要在教改、科研中收获幸福和优秀，关键在于观念的转变。

④、做一个有使命感的“大教师”。“大教师”要做到给人以道德关怀，从小事情做起，从细节入手，与时俱进的培养高尚、时尚的人格。⑤、我们要热爱自己的工作，不要乱攀比，要不断充实自己、提高自己，关键是要具有核心竞争力。

第二讲张四保《做智慧型教师创建高效课堂》课堂教学改革专题 本讲是让我感受最深、操作性最强的一堂报告。张四保主任深入浅出、条理清晰的讲解，让我对山西太谷县的课改经验向往不已，如“二十四字模式”（自学感悟、自学检测、合作交流、展示点评、分层训练、拓展延伸）的课改模式。使学生乐学、会学。让教师互动，提高教学效率，我认识到以下几点：

① 为什么要课改

通过培训学习，我们首先要转变思想，认清形势，不改不行，不

该则退。具体从三个方面来理解。第一：教师要明确什么是高水准的教育质量；第二：教师要有危机感；第三：教师要认真分析工作负担重、成绩水平低的原因。其中原因有教师对学生实行了等距离管理，没有关注差异和后进；教师时间分配不够合理，包括工作；教师的教育方法落后，分析清楚这些原因，我们就可以着手改革了。② 怎么改

首先，我认为课改要从学生入手，变课堂为学堂。也就是说采用分组学习的理念，让班主任按特点将学生分开，安排好座位。让学生教学生，发挥学生的主观能动性；其次是要让教师采用捆绑式的评价、考核体系，一对一提高、一对一帮扶；再次就是要对学生做好理论上的培训，有以下几种方式：听明白、想明白、讲明白；帮助别人改错就是自己防止错误；两人一组合作学习，互为资源，让学生相互之间有认同感；建立良好的班风，进而形成良好的班集体，然后在学习方法上给予学生足够的指导，让学生教学生，相互提高，让学生代老师讲。教师不讲，但一定要把知识点落到实处，重点在于点拨。③ 新课改下的四种课型

新授课：采用导学案+教材

具体步骤：温故自查复述；设问导读；自学检测、巩固练习、拓展练习。

练习课：重在梳理、拔高。

具体步骤：选题；独立完成；小组互查；教师对方法进行展示；小组内纠错，互相复述。

试卷讲评课：重在找出共性、重点、易错点。

具体步骤：集中讲评；小组互查找出共性；教师集中共性讲解；小组复述做好错误处的标记工作；补漏练习，小组互讲复述。复习课：关键在于以练代讲。

具体步骤：复习的问题习题化；小组内纠错；教师归纳知识点；形成知识网络图，最后进行全面拓展。

以上几点就是我从张四保专家的讲座中听到并感受到的东西，我们将会把课型步骤运用到自己的教学中，探索适合自己学校的课改方法，全面提高课堂教学效率。

第三讲李炳亭《高效课堂行动探究》

本讲主要从高效课堂的“五步三查”模式入手，对其深入剖析，充分挖掘学生的能力，让学生按照要求操作，围绕导学案目标，完成学习任务，并进行达标测试。本讲的参考模式我们值得借鉴。

三、感悟与浓缩

本次培训的三堂报告，给我较深的感受、很大的触动。其中张四保专家的教学方法尤为明显，借鉴价值最高。我们将会适度借鉴，并结合我校的实际，运用好模式，掌握好方法。我们可以学习的地方：

1、小组合作学习。我们学校的实际是每班学生较少，不超过1

5人，有利于小组合作学习的开展。

2、学生自学，组长代老师讲的教学方式可以套用。

3、“以练代讲”的模式方法完全可以实施开来，只要准备足够的资料。

4、教师的校本培训可与新课改打造高效课堂挂钩，让教师先模仿，再创新，让年轻教师带动发展。

存在的问题和实施的难度在于：

1、教师手头的“导学案”只是增加教师的负担，没有统一的版本，解决导学案的问题，是调动教师积极性，让教师有更多的时间去研究学生，去研究课堂。

2、学生对新的教学模式不适应，组长不敢讲、不敢讨论。引导模

式需要多锻炼。

3、学生当中的积极分子较少，给分组带来了困难。

4、学生的学习习惯养成的不是很好，大部分学生部能自觉学习。

更不会预习、不会发问。

5、教师对新课改的具体实施培训较少，教师角色的转变需要一段

时间。

6、硬件设施跟不上，不配套。

四、今后的打算

我校将结合本次培训，积极开展对教师的专业培训，让每一位教师能了解高效课堂、去研究高效课堂、试创高效课堂，并结合我学区关于打造高效课堂的理念，坚持借鉴、模仿“六模块‘3+X’建构式课堂”的教学模式，按照课堂教学评价标准，进一步深入推进我校课堂教学的改革。经常反思认真倾听教师、学生、家长的意见和建议，对典型的经验和做法予以总结提升，并对反思出的问题进行深层次的研究和探讨，寻找解决问题的方法和策略。

第五篇：高效团队建设心得体会

心得一：高效团队建设心得体会

高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微；1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功！

“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。

一、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用；其次，明确企业的经营理念、目标；再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。

二、增强团队合力

在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。

1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，增强团队成员对团队的向心力、凝聚力，使团队走向高效。

2、沟通协调：领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做，增强团队成员之间的沟通和协调。其次，领导要及时发现团队与中层领导之间的矛盾冲突，通过沟通和协调，促使二者之间不断达成共识，更好地促进目标的实现。

三、实施人文管理没有规矩不成方圆。同样，企业要加强团队建设必须要依靠制度，但在制度的规定上要有弹性，体现人文化管理。其次，人文管理还体现在领导者要放下领导的权利，以优秀的人格魅力来管理团队，让团队成员心服口服。

心得二：《高绩效团队的建设》培训感悟

在公司人力资源部的悉心安排下，我作为公司的一名普通员工与其他几位同事一起，有幸参加了由宁波聚成企管举办的《高绩效的团队建设》科目培训。时间4月24日25日为期两天，非常感谢公司领导对员工文化素养的培养。在这次的培训过程中，主要有以下几个方面的感悟。

一高绩效团队建设的管理者

团队是因企业的某项关联工作而使各成员联合起来而形成的，在行为方面有彼此影响的交互作用，在心理上能意识到其他成员的存在，并有彼此相互归属感和工作精神，目的是追求企业的整体性成功。团队的管理者是团队的中心，是团队组织的指挥。就像是一场交响乐队演奏时手持指挥棒的指挥，如果没有那优雅而充满激情的指挥，任凭乐手各自自行演奏，那么再优秀的乐手再伟大的交响乐曲，也只能成一曲杂乱的狂欢曲。团队的管理者也是如此，优秀的团队管理者，不仅是一个具有突出的工作能力和知识技能，还应该具有卓越的领导能力，统筹能力和协调能力。管理者是企业文化的传播者，制度的执行者，团队任务的计划和决策者，也是团队责任的承担者，是团队和企业高层间的沟通者和桥梁，也是团队健康氛围的促进者和协调者。

二高绩效团队建设的沟通

冲突是团队建设中无法避免的现象，冲突的可以造成正反两面的效应，它的正面是促进团队成员对重大事项审慎分析，具有激励作用，带来竞争，唤起成员的危机感和紧迫感，但冲突的反面是引起团队的运作秩序混乱，引起冲动和非理性行为，将整体的目标转化为个人目标，导致团队整体运作的效率下降。此时的沟通就像是一座桥梁，可以针对性的解决问题，以及内部机构的合理调整。沟通可以采取各种不同形式进行，管理者可以适时通过单一性的会议或进行个别交流，达到内部机构的和谐。沟通不仅要在内部之间展开，同时也要对外部直接相关的团队横向沟通，促进与外部机构的和谐。良好的沟通可以将团队成员更加紧密的连接在一起，是团队建设和谐的基础。

三高效团队建设的凝聚力

一个团队就像一张捕鱼的网，每一个网格在自己的位置都起着不同的作用。不能因为某一个网格上能捕到鱼，而忽略其他更多网格的作用和存在。团队中的成员就是网格，每个成员都有自己的一个位置，有自己发挥作用的地方。忽略或强调某个人的成绩，都会影响团队的建设，个人有能力必须有上层给你发挥的机会和与其他同事的合力互作，才能更大程度的发挥。高绩效的团队就应该是一个整体，有着充分的凝聚力，成员之间的相互信任，相互协作，才能更好的发挥出团队最大才智和聪慧，达到团队最大成效的发挥。由此想到凝聚力的另一个作用，一双筷子你能轻易的将它折断，但十双筷子合在一起，就无法将其折断。有了这样凝聚力的团队就将是一个无坚不摧的团队，还有什么攻克不了的难关。

以上是通过两天培训后的一点感悟，虽然课程的内容讲述的都是有关团队管理者的科目。但是作为公司下属团队中的一个成员，也应该为自己的团队发挥自己仅有的能力，虽担当不了团队的先锋者，但也不能成为团队发展的绊脚石。将培训中学到的运用到实际的工作中，为公司和团队的发展献一份绵薄之力。

心得三：建立高效团队建设培训有感

“建设高效团队是否重要或者必要”这样的命题，在我看来其实是一个伪命题，没有辩论或者花费更多的笔墨去描述的必要。然而怎样成为一个高效的团队是需要花费很多的“心血”去研究和实践的。

简单的从语法上来说我们很容易的就把“高效的团队”分成两部分，一部分是“团队”，一部分是“高效”。首先成为“团队”，其次做到“高效”。怎样构建团队？怎样做到高效？我们所有聪明的管理者对这样的问题都会有一个根据实际情况的解析和理论，也已经不需要我用长篇大论去谏言，况且浅陋如我并不能在一个晚上将这样的命题以高屋建瓴的方式分析透彻的，所以我就自作聪明的将这样的命题留给更睿智的管理者，而我却去做我的角色。

“我去做我的角色，做好自己的角色”，这正是我想表述的意思。我始终固执的认为做好自己的角色重要的只做到一点就可以了——认清自己在其中扮演的角色。认清了自己的角色就可以认清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的书或者人告诉你，而且比我说的还要详细和动听，所以我只说我认为需要提醒的。

在生活中，我们很容易认清自己的角色，我们是地球人，所以我们要爱护我们的地球，减少对环境的污染；我们是中国人，所以我们要保护中国的每一寸土地，如果需要，我们会拿起钢枪；我们是孩子，所以我们要关怀我们的父母，打个电话就会让他们欣喜一个晚上；我们是父母，所以我们要用正确的方式对待我们的孩子，他们无论平凡或者卓越都是我们血肉的一部分；我们是夫、妻，所以我们要用比对待别人更加的包容对方的缺点，因为对方是那个你无论多晚回家都还能为你亮着灯的人。

但是在工作中我认为真正做到认清自己的角色很难，我想这里面主要有两个原因：一赋予的角色本来就不清晰或者导演选错了演员；

二敝帚自珍或者妄自菲薄。

我想为什么在生活中大家能够比较容易的认清自己的角色，很关键的一点是社会清晰的赋予了你角色，而且这种角色能够被最广泛的复制，并且有一个相对优化的评价体系，所以当你开始进入这个角色就有很多清晰的模版，万一你逃出了模版还有大批的人来纠正。而工作中，你很不容易获得这样的清晰的模版，因为各个企业的情况或许都不一样，同一个企业的每个阶段或许都不一样，甚至同一个领导因为受情绪的影响在不同时间做出的对角色的理解都不一样。但是我想在这种情况下，领导——角色的赋予者——是最重要的。领导是一台戏的导演，他对剧情中角色的理解决定了演员的表演，当导演把剧本一扔，没有分配角色或者角色分配不当，这场戏就会成为闹剧。所以全面的认识扮演角色的演员，正确、清晰的赋予演员恰当的角色，是一名优秀的领导者所需要认真去做的。

敝帚自珍和妄自菲薄。一个企业里每一个部门都是不可或缺的，都是一台精密仪器里的一个部件，有些时候看起来可能不是那么重要，但是当你缺少了它，你忽然会发现原来这样的存在是必要且重要的。如果你是主角，不可以自以为是、欲望膨胀，认为自己才是不可或缺的，其实每一部分都是不可或缺的，没有绿叶的光和作用哪里来鲜花的绽放？所以不要轻易的对其他的角色指手划脚，认清自己的责权，对其他的角色保持微笑，这才是正确的态度。如果你是配角，请保持积极的态度，不要以为自己也是主角，要烘托主角，突出主角，当角色已定不要老想着去抢主角的戏份，更不要去毁坏主角的表演。如果这场戏没有演好，主角没有好处，必然的配角更没有好处。还有一种情况是妄自菲薄，如果领导给了你相应的角色，如果没有能力，那么请尽最大的努力去完善你的能力，如果有这样的能力请勇敢的挑起担子，那怕你挑起担子走的是危险的下坡路，请相信，只有走过下坡路才有可能走到另外一个更高的山坡上去。

人生如戏，一场戏里面有各式各样的角色这场戏才会精彩。很多朋友对我说“我怎么会碰到这样的人”，我对他们说，这个世界正是因为有了各种各样的人，这个世界才会精彩，如果每个人都跟你的想法一样，那这个世界就只需要你一个人，其他都是镜子就可以了，你认为在这样的世界中你会很幸福吗？他们笑了，或许他们已经理解了，或许他们只是觉得我说了一个很冷的笑话。但是我们很多时候真是这样要求人家的，让人家成为自己的镜子就可以了。所以最后我想我能对“怎样做好角色”内容的唯一一条补充就是：包容！绕了这么远的圈子，似乎跟高效的团队没有太大的关系，但是我善意的想，如果我们每个人在团队中认清自己的角色：策划者？决策者？执行者？协调者？监督评价者等等，那么凭借我们的职业素养建立一个高效的团队应该是一件相对容易的事情吧！

心得四：高效团队建设之拓展培训感想

2008年11月13日至14日，集团人力资源部对西安颐和宫大酒店员工进行高效团队建设培训，我有幸参与此次活动。在参加之前，我想所谓培训，无非就是通过一点小游戏，反映一些问题，联想到一些大的理论，但是通过两天的经历，却使我终身难忘！

培训指导把我们分成了两个团队，并选出队长。首先我们为自己的团队起了一个名字叫“火箭队”寓意就是：希望我们团队像火箭一样直冲天空，永争第一。我们的队呼是“火箭、火箭，勇往直前”。总之一句话就是希望我们这个团队能团结合作，为了共同的目标大家能共同努力，希望我们这个团队能更上一层，当然我们的每个队员也能更上一层。拓展培训项目有：生命运输线、无敌战车、坎坷人生路、爱的臂膀、毕业毯。生命运输线要求每个队男女交替配合，每个队员衔着纸杯同时比赛。第一名队员将水倒至第二个队员衔着的纸杯内，接这样一个个传递下去，最后一个人纸杯内的水倒入一个小缸内，在限定的时间内，测量哪对的缸内水多，谁就获胜。生命运输线目的是增加队员亲近感，考验成员配合、协作能力。这个游戏每个细节都需要大家的共同协作，如果有一个不投入，将水洒到外面，则最后水缸的水会少之又少，这个游戏就要失败。从这个游戏中，我想到了企业，我们游戏中所应具备的合作精神、品质不恰恰也是我们企业中互相协作的精神。无敌战车要求每个队全员参与，利用提供的一定数量旧报纸和胶带，做成一个可以循环的“纸战车”，每个队员都站在这个“车”里前行，在限定的时间内走完规定的路程，并且“战车”无破损才算胜利。这个游戏我们队输了，我认识到一个优秀的团队需要统一的领导和行之有效的方法。在团队项目进行过程中，我们应该统一认识，平息争论，协调指挥；高瞻远瞩的拍板才可以让真正完善的方案浮出水面；根据各人的性格特点来组织分工，各司其职才能有效率。反思我们在实际工作中，很多工作特别是在处理突发性事件时，我们都要有一套既可处理复杂问题又可处理简单问题的流程，不能因为时间紧、任务重就乱了阵脚。只有合理组织安排工作，才可能有高效率的工作绩效。

坎坷人生路是盲人与哑人相互扶持走完艰难路的游戏。我作为一个“盲人”，在“哑人”搭档的帮扶下，走过了一段崎岖不平的路。在行进的过程中，作为“盲人”的我，完全不知道脚底下的路，如果自己走的话，可以说寸步难行，我和“哑人”队友，一路上紧紧搀扶着走到了目的地。到达目的地后，远望自己走过的路，心中不禁一阵阵酸楚。通过这个游戏，我明白要怀着一颗感恩的心去对待帮助我的人，帮助需要我帮助的人，我应该去感谢我的父母生我养我、感谢公司给我一个优越的工作环境、感谢我的团队给我无穷的力量、感谢我的搭档给予我一路的帮助。

爱的臂膀让人体会最深的是人与人之间的信任和真诚。站在两米高的台上，毫无顾虑的背躺下去，需要的不仅是勇气，还有对台下队员的充分信任。只有充分信任你的同伴，相信你的集体，他们才会在你需要帮助时给你最无私、最真诚的支持；只有信任你的同伴，相信你的集体，我们在集体中才会有归属感和责任感，而台下的队员同样要有团结协作的精神，要有承接住上面队员的勇气、信心和责任。其实在工作中，我们要做的是主动坦诚待人，这样不仅会让我们更快、更好、更有效率的完成工作，还会让我们体会到工作带给我们的快乐。

毕业毯顾名思义是办理结业手续，领取毕业证。要求24人必须站在一块2平米的布内，在限定时间内不借助身体外的任何工具将布翻转过来，看到“毕业证”三个大字才算毕业。除非亲身经历，否则你绝对不会相信团队合作的精神和力量有多么惊人。它让我深刻的体会到了团队的力量是无穷的，一个人无论有再大的智慧、再大的力量也无法翻过那块布，而团队却组成一个整体，在大家的努力下，毯子终于被完整地翻转过来。文老师宣布我们真正毕业下面爆发了雷鸣般的掌声和喝彩声！很多队友则激动得流下了泪水，这经典的一幕将永远定格在我们每一个人的心中！在工作中，同样需要我们翻转毕业毯的合力，发扬团结协作精神，树立“一盘棋”的思想，相互团结，相互支持，相互补台，互相配合，密切协作，才能真正做到思想上同心，目标上同向，事业上同干。

通过这次拓展训练，使我增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，提高了解决问题的能力，通过这次拓展训练，增进了对集体的参与意识与责任心，我想这次经历一定会在今后的工作中给我带来很大的帮助。

训练过去了，留给我们大家的不仅仅是一份训练时的美好回忆，更多的是游戏中引出来的东西，更多的是思考，让我们共同努力，团结协作为企业的美好未来添上光辉灿烂的一笔。

心得五：高效团队建设心得体会

2008年12月8日至12月13日，本人参加了由吐哈石油公司举办的第三期中层干部综合素质提升班的学习,通过认真紧张的学习,本人收益颇多，感受和体会深刻，具体感受汇报如下：

一、理解团队，带领团队

顾名思义，团队就是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。作为中层干部，在团队中要起到承上启下的作用，对上要对公司领导团队负责，对下要对自己的团队（单位职工）进行负责，带领自己的团队（单位职工）完成公司下达的各项任务和考核指标，这就要求中层干部要正确理解团队含义，并且带领团队完成目标，只有这样才能把团队建设好，因此只有理解了团队，才能带领好团队。

二、加强沟通，高效协调

加强沟通，是领导主体与组织内的上级、同级、下级或组织外的个人、组织、群体乃至社会，进行思想、观点、信念、意见、感情、愿望交流的过程，目的是形成相互理解、相互信任的和谐人际关系。高效协调，是领导主体为了更好地实现领导目标而采取不同的方法、手段，协同各方面的力量和步调，以达到相互配合，以形成最大合力和支持力的具体过程。沟通是协调的主要手段。

领导，就是指领导者充分运用自己的影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领被领导者实现共同目标的行为过程。

加强沟通和协调，就是使自己成为受欢迎的人，提升与人合作的能力。在以往工作中，确实存在同上级、同级、下级的缺少相互沟通。通过此次培训使我认识到沟通在工作中的重要性和必要性，沟通可以加强相互之间的了解，减少误会和误解，统一认识，目标一致。彼此尊重，相互信任，密切合作，预防和避免工作中的失误。是减少内耗、增加效益的重要手段；是实现人员团结、组织巩固的有效途径；是调动各方面积极性的重要方法，因此加强沟通和组织高效协调非常重要，在团队中必须引起高度的重视。

三、准确定位，把好尺度

在实际工作中，中层干部既是领导着又是被领导着，在上级面前是被领导着，在下级面前又是领导着。对待上级定好位，甘做绿叶；履好职，当好参谋；做好人，经常沟通。对待下级要统筹而不包揽，要放手而不撒手，要宽容而不纵容，要敢断而不独断，要兼听而不盲从，要推功而不诿过，要廉洁而不廉情。

在实际工作中，还要作到关心员工，了解员工的想法与困难，在力所能及的条件下解决员工的困难，但要把握好尺度，因为过度关心是一种伤害，对其他员工会产生不满情绪，影响工作的正常运行，同时对那些得寸进尺的个别人员也要敢于制止，指出其缺点，督促其改进，只有这样才能带领好团队。

四、敏锐观察，头脑清醒

高绩效团队，观察是领导者接触工作对象最直接的途径。良好的观察力，在领导活动中具有十分重要的作用。领导者良好的观察力是领导者作出科学决策的前提条件。领导者的任何决策都是从发现问题开始的，一个领导者能否准确及时的发现问题，直接关系到领导者和团队的决策是否正确及时。因此，一个领导者要想做出正确及时、科学有效的决策，必须具有良好的观察力，必须勤于观察、善于观察、敏锐观察。一个适应时代发展的领导，必须具备良好的观察力，并时刻保持头脑清醒，善于把握部属的思想脉搏，不能人云亦云，步别人的后尘，培养起敏锐观察、清醒头脑是很重要的。

五、全神贯注，善抓关键。

高绩效团队，领导者良好的注意力是领导者提高工作和学习效率的必要条件，也是进行高效队伍、提高领导效能的重要条件。领导工作的特殊性就在于他在一定的范围内具有统领和影响全局工作的作用，因此，领导者在工作中的疏忽大意，不仅仅给领导者自己，更重要的会给这个领导者领导下的团队造成不良的后果，甚至巨大的损失。总之，要想成为一个合格称职的领导者，就必须具备良好的综合素质和高超的注意力。同时，还要根据工作任务的变化，善于抓住某一时期的主要矛盾，积极、适时转移对象，制定相应的计划措施，也就是抓住关键中的关键，解决了矛盾中的主要方面，才能引起次要的矛盾的同步有效的加以解决。

六、博览群书，终身不辍

高绩效团队，领导控制的信息和资源比较大，虽然比较大，但是日常的工作中通过感知获得的各种信息，有许多是需要保存的，以便使用时随时提取。博览群书就是要求领导者破书万卷，储蓄渊博知识，而且还要具备良好的学习能力和学习效率，善于记忆吸纳新的东西。领导者具备良好的记忆力是领导者博览群书，终身学习的必要条件，也是领导者开展领导活动的一个重要优势。记忆就是信息的输入、储存、编码和提取的过程，在领导活动中，领导者的记忆力起着十分重要的作用。良好的记忆力也是领导者必备的一个心理素质。原来单纯的学校学习已经不能适应时代的发展，为了避免被时代淘汰，领导者必须博览群书，终身不辍。生命不息，学而不止，就象人们长说的“生命不息、学习不止”。

七，奖罚分明，客观公正

高绩效团队，必须具备高素质的领导着，带领着团队成员，协调合作，分工明确，为着共同的目标不懈努力。高素质的领导必须加强团队建设，团结关心下属，工作中加强与员工的沟通协作，对团队员工要制订奖励、激励原则，并确定战略，让员工感觉公司有发展前景，安心本职工作，为公司的发展尽心尽力。

建设一个高绩效的团队，必须有激励机制，作到奖罚分明。对待员工根据不同情况，采取不同的激励方法，以前总以为激励无非就是表扬、奖励，通过这次培训使我明白激励可以多种多样，比如提升、休假、鼓励等等，都可以促进员工奋发工作，提高工作效率。但是，不能抓小放大，检了芝麻、丢了西瓜，该奖不奖、该罚不罚、该说不说、该管不管。八，角色互补，互帮互助高绩效团队，犹如大雁飞行一样，领导人固然非常重要，但是团队成员角色同样重要，角色互补，学会理解和帮助，共同完成团队共同目标，就象基层单位主任、书记和副主任一样按照各自的分工并紧密配合，共同完成公司下达的考核目标，相互尊重，相互补台不拆台，组织和带领好团队，不能形成一手遮天、狂妄自大的角色。

通过此次紧张的培训，使我学到了许多实用的理论知识，学而不用等于白学，学而致用才是本次学习的目的。要将所学知识用到实际工作中，根据实际情况，分析原因，勇于实践，善于实践，不断总结经验，加强高效团队建设，提高本人及团队职工的素质，团结职工，为公司的美好未来作出自己的贡献。