第一篇：人力资源管理专业英语
人力资源管理师专业英语词汇 词汇
中译词意 Acceptability可接受性 2 Achievement tests成就测试 3 Action plan行动计划 Action steps行动步骤 Adventure learning探险学习法 6 Adverse impact负面影响 7 Agency shop工会代理制 Alternative dispute resolution(ADR)建设性争议解决方法 9 Analytic approach分析法 10 Appraisal politics评价政治学 11 Apprenticeship学徒制 12 Arbitrary仲裁 Assessment评价 Assessment center评价中心 Attitude awareness and change program态度认知与改变计划 16 Attitudinal structuring态度构建 17 Audiovisual instruction视听教学 18 Audit approach审计法 Balanced scorecard综合评价卡 20 Basic skills基本技能 Behavior-based program行为改变计划 22 Behavior modeling行为模拟 23 Benchmarks基准 24 Benchmarking评判 25 Benefits收益 26 Bonus奖金 Boycott联合抵制 28 Career职业 Career counseling职业咨询 Career curves(maturity curves)职业曲线（成熟曲线）31 Career management system职业管理系统 32 Career support职业支持 33 Centralization集权化 34 Coach教练
Cognitive ability认知能力
Cognitive outcomes认知性结果
Collective bargaining process劳资谈判过程 38 Community of practice演练小组 39 Compa-ratio比较比率
Compensable factors报酬要素 41 Competency assessment能力评估 42 Competitive advantage竞争优势 43 Concentration strategy集中战略
Concurrent validation同时效度
Consumer price index, CPI消费者价格指数 46 Content validation内容效度 47 Continuous learning持续学习48 Contributory plan投入计划 49 Coordination training合作培训
Core competencies核心竞争力 51 Criterion-related validity效标关联效度 52 Critical incident关键事件
Critical incident method关键事件法 54 Cross-cultural preparation跨文化准备 55 Cross-training交叉培训 56 Cultural environment文化环境 57 Cultural shock文化冲击 58 Customer appraisal顾客评估 59 Data flow diagram数据流程图 60 Database数据库
Decentralization分散化
Decision support systems决策支持系统 63 Defined-benefit plan养老金福利计划
Defined-contribution plan资方养老金投入计划 65 Delayering扁平化 66 Depression沮丧
Development planning system开发规划系统 68 Differential piece rate差额计件工资 69 Direct costs直接成本 70 Discipline纪律
Disparate impact差别性影响 72 Disparate treatment差别性对待 73 Diversity training多元化培训 74 Downsizing精简
Downward move降级
Efficiency wage theory效率工资理论
Electronic performance support system(EPSS)电子绩效支持系统 78 Employee empowerment员工授权 79 Employee leasing员工租借
Employee survey research雇员调查与研究
Employee wellness programs(EWPs)雇员健康修炼计划 82 Entrepreneur企业家
Equal employment opportunity(EEO)公平就业机会 84 Essay method书面方式 85 Ethics道德
Expatriate外派雇员 87 Expert systems专家系统 88 External analysis外部分析
External growth strategy外边成长战略 90 External labor market外部劳动力市场 91 Factor comparison system因素比较法 92 Feedback反馈
Flexible benefits plans(cafeteria plans)灵活的福利计划（自助福利方案）94 Flextime灵活的时间
Forecasting（劳动力供求）预测
Formal education programs正规教育计划 97 Frame of reference参照系
Functional job analysis, FJA职能工作分析 99 Gain sharing plans收益分享计划 100 Globalization全球化 101 Goals目标
Goals and timetables目标和时间表
Graphic rating-scale method图式评估法 104 Group-building methods团队建设法 105 Group mentoring program群体指导计划 106 Hay profile method海氏剖析法
High-leverage training高层次培训
High-performance work systems高绩效工作系统
Hourly work计时工资制 110 Human capital人力资本
Human resource information system(HRIS)人力资源信息系统 112 Human resource management人力资源管理 113 Human resources planning, HRP人力资源计划 114 Indirect costs间接成本
Individualism/collectivism个人主义/集体主义 116 Input投入
Instructional design process指导性设计过程 118 Internal analysis内部分析
Internal growth strategy内部成长战略 120 Internal labor force内部劳动力
Internet互联网
Internship programs实习计划
Interview面试
Intraorganizational bargaining组织内谈判 125 Job analysis工作分析
Job classification system工作分类法 127 Job description工作描述 128 Job design工作设计
Job enlargement工作扩大化 130 Job enrichment工作丰富化 131 Job evaluation工作评价
Job experiences工作经验 133 Job involvement工作认同
Job posting and bidding工作张贴和申请 135 Job progressions工作提升
Job ranking system工作重要性排序法 137 Job rotation工作轮换 138 Job satisfaction工作满意度 139 Job specification工作规范 140 Job structure工作结构 141 Key jobs关键工作
Labor market劳动力市场
Labor relations process劳动关系进程
Leaderless group discussion无领导小组讨论法 145 Learning organization学习型组织
Long-term-short-term orientation长期-短期导向 147 Maintenance of membership会员资格维持 148 Management by objectives, MBO目标管理 149 Management forecasts管理预测
Management prerogatives管理特权
151 Manager and / or supervisor appraisal经理和/或上司评估 152 Managing diversity管理多元化 153 Markov analysis马克夫分析法 154 Mediation调解 155 Mentor导师
156 Merit guideline绩效指南 157 Minimum wage最低工资
158 Motivation to learn学习的动机
159 Needs assessment（培训）需要评价 160 Negligence疏忽 161 Nepotism裙带关系
162 Ombudsman调查专员
163 On-the-job training, OJT在职培训 164 Opportunity to perform实践的机会 165 Organizational analysis组织分析 166 Organizational capability组织能力 167 Orientation导向培训
168 Outplacement counseling重新谋职咨询 169 Output产出
170 Outsourcing外包
171 Panel interview小组面试
172 Pay-for-performance standard按绩效的报酬标准 173 Pay grade工资等级 174 Pay level工资水平
175 Pay-policy line工资政策线 176 Pay structure工资结构 177 Peer appraisal同事评估
178 Performance appraisal绩效评价 179 Performance feedback绩效反馈
180 Performance management绩效管理
181 Performance planning and evaluation(PPE)绩效规划与评价系统 182 Perquisites津贴
183 Person analysis个人分析
184 Person characteristics个人特征 185 Personnel selection人员甄选 186 Point system积分法
187 Position analysis questionnaire, PAQ职位分析问卷调查 188 Power distance权力差距 189 Predictive validation预测效度 190 Profit sharing利润分享 191 Promotion晋升
192 Protean career多变的职业
193 Psychological contract心理契约 194 Psychological support心理支持 195 Range spread工资范围跨度 196 Readability易读性
197 Readiness for training培训准备 198 Reasoning ability推理能力 199 Recruitment招募
200 Reengineering流程再造
201 Relational database关联数据库 202 Reliability信度
203 Repatriation归国准备
204 Replacement charts替换表
205 Request for proposal(REP)（培训）招标书 206 Return on investment(ROI)投资回报 207 Role ambiguity角色模糊
208 Role analysis technique角色分析技术 209 Role play角色扮演
210 School-to-work从学校到工作 211 Selection甄选
212 Self-appraisal自我评估 213 Self-efficacy自信心
214 Situational interview情景面试 215 Skill-based pay技能工资 216 Skill inventories技能量表 217 Specificity明确性 218 Spot bonus即时奖金
219 Staffing tables人员配置表
220 Strategic choice战略选择
221 Strategic congruence战略一致性
222 Strategic human resource management(SHRM)战略性人力资源管理 223 Strategy formulation战略形成 224 Strategy implementation战略执行 225 Task analysis任务分析
226 Team leader training团队领导培训
227 360-degree feedback process 360度反馈过程 228 Total quality management(TQM)全面质量管理 229 Training培训
230 Training administration培训管理 231 Training outcomes培训结果 232 Transaction processing事务处理 233 Trend analysis趋势分析 234 Utility效用
235 Utility analysis效用分析
236 Validity效度 237 Verbal comprehension语言理解能力 238 Vesting既得利益
239 Virtual reality现实虚拟 240 Voicing发言
241 Wage and salary survey薪资调查 242 Wage-rate compression工资压缩 243 Web-based training网上培训
244 Work permit/ work certificate就业许可证 245 World Wide Web万维网 246 Yield ratio成功率
人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力资源经理:(human resource manager)高级管理人员:(executive)职业:(profession)道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment
t interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)企业文化与组织发展
企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)职业计划与发展 职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)反馈:(-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)报酬与福利
报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)福利和其它报酬问题 福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)安全与健康的工作环境 安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)员工和劳动关系 工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)
第二篇：人力资源管理专业英语
退休金计划 pension plan 科学管理 scientific management 任务设计 task design 集体谈判 collective bargaining 职工 staff
业务部门 operational departments 作业设计 job design
医疗保健福利 health-care benefits 机构重组 organizational restructuring 员工参与管理法 participative management 工作丰富化 job enrichment 免职，撤换 displacement
人力资源管理 Human Resource Management 惩戒 discipline
企业内部互联网 intranet 外包 outsourcing 新职介绍 outplacement
劳动法的遵守 labor law compliance 档案记录 record keeping
失业补偿金 unemploymentcompensation 福利管理 benefits administration 工作描述 job description
高级管理人员报酬 executive compensation 激励工资 incentive pay工作评价 job evaluation
休假管理 vacation-leave administration 退休计划 retirement plan 利润分享 profit sharing 股权计划 stock plan
雇员援助计划 employee assistance program 雇员的重新安置 relocation service 自我服务 self-service 员工态度调查 attitude surveys 劳工关系 laborrelations 修炼 wellness
精神契约 psychologicalcontract 工作配置 jobposting 工资 payrolladministration
基层部门经理 linemanager 成本-收益效用 cost-benefit utility 职业病 occupational disease 压力综合症 stress-related illnesses 晋升制度 advancement system 合理解雇 termination for cause 减员 reductioninforce 甄选程序 selection process 受贿 take bribes
索要回扣 demand kickbacks 档案审核 reference checks 账本底线 bottom line
人力资源规划 human resource planning 福利管理 benefits administration 人员档案记录 personnel record keeping 零库存管理 just-in-time inventory control 全面质量管理 Total Quality Management 质量圈 quality circles 授权 empowerment 规模经济 economies of scale 裁减 downsizing 技能储备 skill inventory
继任计划，接班人计划 succession planning 绩效评估 performance appraisal 工作家族 job family 工作规范 job specification 问卷调查法 questionnaire method 访谈法 interview method
现场工作日记、日志法 participant diary/logs method
工作公告和工作投标 job posting and bidding 个人证明材料检查 reference checks 实际岗位演习Realistic Job Preview 事业高原 career plateau 裁员 downsizing
行为构建级别 behaviorally based scales 行为观察级别 Behavior Observation Scales 强迫分配法 forced distribution
联合规划委员会 joint planning session
目标管理法 Management-By-Objective
360度反馈系统 360-degree feedback system
职业规划 career planning
翻译： 交叉培训 cross-training 工作轮换，职位轮流 job rotation 角色扮演，角色模仿 role playing 任务确定法 task identification1、What traditionally were called“ personnel departments” now are usually termed “human
resource departments.”But more than the name has changed.The focus of such departments has shifted ,and their responsibilities have expanded.传统中的被称作“人事部门”的部门现在通常被称为“人力资源部”。但不仅仅是名字的改变。这个部门的工作重心已经转变，并且他们的职责已经扩张。
2、Human resource management(HRM)refers to the policies, practices, and systems that
influenceemployees’ behavior, attitudes, and performance.人力资源管理涉及到政策、实践和影响员工行为、态度和绩效的系统。
3、Applicants who are likely to steal from their employer, take bribes, demand kickbacks, violate
the law, or work under the influence of drugs sometimes may be identified by careful background investigation, reference checks, or paper-pencil honesty testing.那些很可能偷雇主东西、受贿、索要回扣、违法和在药物影响下工作的求职者很有可能被仔细的调查背景、审核档案、笔试诚实测试。
4、In the strategic view of HRM, the functional duties as listed above remain important.Indeed,hiring, training, and providing pay and benefits to employees are essential tasks that must be accomplished in any organization.在战略性的HRM的观点中，上面列出的职能性职责依然是很重要的。确实，雇佣、培训、给员工提供报酬和福利都是必要的任务，在任何组织中都是必要完成的。
5、Within the configurational approach to SHRM, the effectiveness of HRM in enhancing a
firm’s competitive advantage and success depends on a set, or bundle, of HR practices rather than on any single HR program or policy.在SHRM的结构性管理中，HRM的效力就是增加一个公司的竞争优势，并且成功的依靠于一套或一系列的HR实践而不是单一的HR计划或者政策。
6、Obviously, the appropriate structure for the HR function will depend on the nature of the
firm’s business activity, the firm’s size, and its overall business strategy.显然，HR功能适当的结构，将取决于公司商业活动的性质，公司的规模，和他们整体经营战略。
7、human resource planning is the sum total of the plan formulated for the recruiting ,screening ,compensation ,training ,job structure ,promotion ,and work rules of an organization's human resource.人力资源规划是一个组织人力资源招募、甄选、工资、培训、工作结构、晋升和工作规则的计划规划的总和。
8.An environmental scan may address a number of external factors: economic ,social ,and
political trends and developments in labor markets；labor relations;governmental affairs； and HR policies and practices in other firms.一个环境扫描也许能罗列出若干外部因素：
其他公司劳动力市场的经济、社会、政治倾向和发展、劳动关系、政府事务、HR政策和实践。
9、Demand forecasts frequently involve analyzing pas trend and productivity levels ,linking business plans to productivity levels ,and projecting future needs.需求预测频繁涉及到分析过去的倾向和生产力水平，联系经营计划与生产力水平，预测未来的需求。
10、A task is distinct ,identifiable work activity composed of motions ,whereas a duty is a larger work segment composed of several tasks that are performed by an individual.任务是区分开来的，识别出工作活动运动的构成，而职责是一个很大的工作部分，由若干个人执行的任务组成。
11、while the job description describes activities to be done in the job, job specifications list the knowledge, skills, and abilities(KSAs)an individual needs perform the job satisfactorily.当工作描述描述工作中要做的活动时，工作规范列出了个人执行令人满意的工作所需的知识、技能和能力（KSAs）.12、Another method requires that employees “observe ”their own performances by keeping adiary/log of their duties ,nothing how frequently they are performed and the time required for each duty.另一个方法要求雇员“观察”他们自己的绩效，通过记录他们工作职责的日记/日志，记录他们执行工作的频率和每个职责需要的时间。
13、Recruiting is the process of generating a pool of qualified applicants for organizational jobs.招聘是一个形成一批符合组织工作的申请者的过程。
14、Also ,it may be cheaper to recruit professionals such as accountants or computer programmers from outside than to train less skilled people promoted from within the organization.同样,它从外面招募专业人士如会计和电脑程序员是可能比培训来自组织内部晋升的低技能的人更便宜。
15、When employees' bids are turned down ,they should have discussion with their supervisors or someone in the HR area regarding the knowledge , skills , and abilities they need in order to improve their opportunitiesin the future.当员工的报价被拒绝,他们应该与他们的上级或人事专员关于他们为了提高他们的未来的机遇所需要的知识、技能和能力进行讨论。
16、The computer at Grate Western can also be used to give a realistic job preview, test applicants on change-making skills, and record applicants verbal responses to simulated angry customers.计算机在大西部也可以用来给一个现实的工作预览,测试申请者在改变制造技能,并记录申请人口头回应模拟愤怒的客户。
17、A selection interview is designed to assess job-related knowledge, skills, and abilities(KSAs)and clarify information from other sources.选拔性面谈指在评估与工作相关的知识、技能和能力(KSAs)和分清从其他来源的信息。
18、In many cases, the objectives are established by a joint planning session involving both the subordinate and the supervisor.It is strongly recommended that the objectives be tied to the organization’s and department’s mission.在许多情况下,目标是建立在一个联合规划会议,其中包括下属和主管。强烈建议目标被绑定到该组织的和部门的使命。
19、A 360-degree feedback system is a performance management process that gathers performance information from multiple parties, including one’s subordinates, peers, supervisor, and customers.一个360度反馈系统是绩效管理的过程,从多方收集绩效信息,包括你的下属,同事、上司、客户.20、Transference.The more closely the demands of the training program match the demands of the job, the faster a person learns to master the job.迁移法。越密切的训练计划的要求匹配任务的需求,一个人就越快学会掌握工作。
21、Coaching is similar to apprenticeships, although it tends to be less formal than an apprenticeship program because there are few formal classroom sessions and because it is provided when needed rather than being part of a carefully planned program.教练法似于学徒制,尽管它往往倾向于不太正式的一个学徒计划,因为很少有正式的课堂上,但是因为它是在需要的时候提供而不是精心策划的计划的一部分。
连线：
1、Human resource management：the policies, practices, and systems that influence employee’s
behavior, attitudes, and performance.2、Collective bargaining：negotiation between the representatives of organized workers and
their employer or employers to determine wages, hours, rules, and working conditions.3、Outsourcing： an organization’s use of an outside organization for a broad set of services.4、Unemployment compensation： financial compensation for unemployed workers, provided
in the United States chiefly by state governments.5、Internal fit：theconsistency among various HR practices within a firm.6、Job analysis：the process of getting detailed information about jobs.7、Total quality management：an cooperative form of doing business that relies on the talents
and capabilities of both labor and management to continually improve quality and productivity.8、Empowerment：making employees more involved in their jobs by increasing their
participation in decision making.9、downsizing.：reducing the size of an organizational workforce.10、successionplan：he process and actions that aim atidentifyingand developing a pool of
potential successors forsenior or key jobs in the future.11、skills inventories：listings of the skills of all employees in anorganization.12、human resource planning：the process and actions that identifying the need for and availability of human resources so that the organization can meet its objectives.13、task：a distinct, identifiable work activity composed of motions.14、job description：identification of the tasks, duties ,andresponsibilities.15、job analysis：a systematic way to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs are performed.16、job specifications：list the knowledge, skills, and abilities(KSAs)an individual needs to do
the job satisfactorily.17、labor force population：all individuals who are available for selection if all possible recruitmentstrategies as used.18、independent contractors：workers who specific services on a contract basis.19、absenteeism： the failure to report for scheduled work.20、job posting and bidding：a system in which the employer providesnotices of job openings within the organization and employees respond byapplying for specific openings.21、flexible staffing：use of recruiting sources and actually evaluated for selection.22、selection--------the process of choosing individuals whohave relevant qualifications to fill jobs in an organization.23、Realistic Job Preview---------the process through which an interviewer provides a job applicant with an accurate picture of a job.24、reference checks--------a form of BACKGROUND CHECKING.Applicants provide names of individuals who can verify information provided by the applicant and/or provide additional information.25、mental ability--------the capability or capacity to develop and learn mental skills, such as mathematics and verbal comprehension.26、forced distribution-------a method that forces managers to rate a certain percentage of his subordinates as excellent, average, below-average, etc.27、management-by-objectives--------the management of employee’s performance by setting clearly-defined goals and monitoring the achievement of these goals.28、joint planning session---------a meeting between subordinate and supervisor aiming at discussing work objectives and plans.29、career planning---------the designing of the career path of an individual employee.30、downsizing---------the reducing of the number of employees by a company in order to reduce costs.31、self-nomination---------the report of things like one’s needs or problems etc.by oneself.32、transference---------the process of beginning to applythe things learned in training programs to one’s actual work.
第三篇：人力资源管理专业英语—工作说明书
Job Description
JOB TITLE: supermarket sales person
General description of job: do all the work related to the goods the supermarket sales,including goods and service
check the amout of all kinds of subjects ,clean up the storeroom, lay the new arrivals on the shelf tidily.lead and help the customers,help promote the goods.1.checking,cleaning and laying.Every day,when the new arrival comes,the staff should do the counting and lay them on the sales shelf.They should do the cleaning with the sales place as well as the storeroom,They should check the amount of all kinds of subjucts at the end of the day and take notes.2.service
Except the tasks with the product,service is also important.The sales person should help the customers find their target,giving them some advise or guide.The sales person also have the responsibility to promote the goods especially the new ones and those less favourite.A Job specification
Since supermarket sales person is not a professional job,and it is easy to learn,some professional skills is not needed by doing this job.The demands are following:
Knowledge：simle math,communication
Ability:be familiar with account cleaning and communicationg
Experience:more than 1 year working experience about sales
Grade levels:senior high school degree or above
Age：between 20 and 40
Sex:lady first
第四篇：土地资源管理专业英语
Lesson 9
耕地保护
1.计划制定者和政策制定者如今主张“耕地保护”是他们的义务。在美国，在60年内进行的城郊地区的发展模式是浪费土地，农民是不能生产足够的粮食供给自己的。但是许多理由存在很多争议，许多也似是而非。它包括：威胁到粮食的安全；农业生产和建设相比；如果农药储存在一小块地上并被多次利用，那么土地将面临退化的危险；城市不公平政策，例如可推断的抵押政策和房税；竞争的土地市场中有缺陷的假设，尤其是长期存在的；客观的，价值比较打的最好的农用地不充足的界定；耕地保护政策可以引起高度集约化的城市发展，节约基础建设的成本；耕地保护利益空间，限制小农场的发展。
2.另一方面有很多争议：美国在1930年耕地达到峰值；土地最好的利用原则是把农村变成城市，当这样做时，土地利用的最基本模型表明市场可以将土地配置到最有效的地方。这是个什么机制呢？是执行浪费水资源来发展农业么？当社会认为对农用地的利用比建设用地价值高时，将设用地转化为农用地是可逆的。在许多例子中，对于土地的消耗很少和城市发展相关，更多的是将种植粮食的用地改种水果，坚果，蔬菜而消耗的。在城市发展中，经济外部性和就业机率会被大打折扣，同样影响在农业发展被过度夸大。土地是农民最重要的财产；农民希望看到他们的土地以最有社会利益的方式去使用；所有权派生出现很多其他权利；许多林地归政府所有，但许多再造林发生在私有土地上。
3.几乎所有人都知道美国农民可获得很高的粮食生产力。很少的农民可以养活我们更多的人。在过去的100年，从事农业生产的劳动力在减少，从1890年的42.3%减少到1990年的1.8%。
4.在美国工业革命期间，95%的工人来自农民。仅19个农民就能供养自己和其他人。当农业的人口在以稳定的数量急剧降低。在如此少的土地上发生这样的事情并不奇怪。地势平坦机械化农业发展很好。New Hampshire 的丘陵不再被耕作了，因为它的经济价值低。而用于休息、娱乐、野生动物的用地在扩张。
5.关于世界人口和粮食问题，西蒙说“在过去的半个世纪第二次世界大战以后，单位面积的粮食在增加，但只有10年的数据可以被我们接受。我们也知道至少饥荒在日益减少。最近一些年，发达国家的平均身高在增高，一个标志就是饮食好。我们相信，在未来人们摄取的营养会改善，即使人口数量一直在增加。实际上，因为人口爆炸导致世界末日的说法是错误的。不仅世界人口增长速度在下降，它还会急剧下降。出生率下降的现象不但在发达国家也在27个发展中国家蔓延。由于战争，也由于一些国家不合理的分配，不合理的体制包括腐败的政策，食物不能满足世界人口的需求。从全球范围讲，食物是充足的，人口相对是稀少，这种观点与通常认为的人口观点是相反的。20年前，Roger Revelle估计如果最好的技术被采用，利用现有的耕地能养活98亿人。我们不知道这个数据能否经得起时间的考验，但它确实能调整一个大的边缘误差。
6.这些数据和它的趋势可以采用。不仅食物，而且许多资源也变的稀缺。创造才能和技术进步、市场力量、可获得的信誉。这些例子再次证明我们要付出成本。一个共识就是地球和它上的任何东西都有一个极限。然而，简单的经济分析表明稀缺的增加导致价格的增长。如果给与足够的时间，就会发生一系列的结果。由于价格升高会有一系列的反应，包括替代品（通过生产者和消费者对浪费和循环利用的努力）和卖方的努力。其中最重要的一个反应（对财富、荣誉、地位、更高的追求）都会对稀缺性产生影响。在家禽产品中，例如，好的管理方法和科学的进步相结合可以产出同样的产量，但质量更高，时间更短，更少的马厩，更少的土地，更少的电力，更少的热量，也减少近一半的食物。有限性在这种情况下就会面临很多扩展的机会。
7.事实充分证明世界就是以这种方式运作的。已知的很多资源储量在增加，价格在降低，即使世界需求在扩张。最稀缺的资源是人的能力。这精确的说明为什么人的生活标准在不断上升。当这种机制被误解，我们将为此付出很高的代价，就像20世纪70年代的能源政策。像这样的错误会造成很多的后果。他们抑制了生活条件的提高。
8.像其他经济学的一些分支，土地经济学在私有产权下也是一种自由交易，它也会导致高效的资源配置。地租曲线的来历以及它证明了城市土地利用和价值是土地经济一个早期成就。
9.循环的原因通常是被否定市场法则的。美国农用信贷界定“最好的”农用地就是那样被用来种植食物、喂养饲料、衣服、食用油；“优质的”农用地更适合种植蔬菜、葡萄、农作物以及像水果和坚果的农作物。因为土地利用定义的“优质地”解决了那个问题；因此优质的土地应该解决它应该怎样利用。当优质地被判断（甚至误解）和确定以及当资源利用被规定的时候，为什么会干扰市场呢。
10.那些想替代市场机制的人不理解市场机制或对市场机制有误解。他们不明白计划，因为他们令人遗憾的忽略了怎么去观察和利用土地的最好用途，不符合实际的配置资源。在一定程度上，他们只明白限制和禁止。
11.当然，土地市场也有“外部性”，但是当权属明确并执行下去，外部性会很低。产权问题的存在会出现很多问题，会出现更多的外部性。人们也试图明确公有制产权，但是他们不再去说明政府在土地利用以及土地环境的和其他的冲突的原因的合法性。
12.生态学者经常会用耕地保护政策来支持和反对不利于城市环境的影响。很少关注农业是最大污染源的事实，70%的水污染都来自于农业灌溉利用，动物粪便，水的径流和侵蚀，173.000英里的河流都会对水生物和人类利用水方面有消极的影响。这些问题都远远超出了城市建设水的污染（管道污水、城市洪水排泄、空气污染物）。
13.保护耕地的措施已经在许多政府、州政府制定。包括：扩展边界；在总体规划中的保护和扩展空间；农业土地保护和其他农业保护区；农补政策；税费减免；耕作劝免除了农场主一些法律诉讼和其他的干扰；非盈利组织和地方信托机构对土地保护行为的支持；无论是直接购买发展权，还是债券发行问题的援助，或可转让的发展权。有规章制度的社会里削弱市场也不是非常困难的。
14.人们的生存条件得到了极大的改善，使我们的寿命更长，生活越来越健康，说明我们是问题的解决者。我们可以建立一套制度使解决问题变为可能。在一系列成功案例中，最关键的是依赖市场机制，反过来，以法律和产权作为基础。很多评论家否认，在未来会出现U型曲线。预测者的预测很大程度上是不可信的。如果过去的政策都被采纳，例如在20世纪70年代，全部依赖进口石油。
15.其次，有一个特殊利益和信徒的同盟。土地拥有者可以成功获得法律的保护，然而对于土地的保护有可能提高土地价格，而这个价格由开发者买单。从1980年政府开始对税费减免。现在国会已经授权地方政府阻止农户直接把地卖给开发者。举个例子，纽约是众多限制农户卖给开发商例子中的一个。不经意间把注意力转移到这些困惑的问题上，纽约时报评论出的所有结果，环境利益，好的景色，地方经济的多样性，特别是税收的消费。
Lesson10 市场和运输
1.第一个农业经济模型是有德国经济学家屠能在他的1826年出版的书上提出的。他认为作物种植的种类和密度到市场的距离是决定性的因素。他的模型被后来的学者批判，并试图去修正它。
2.在屠能的书里，包含两个理论，集约理论和作物种植理论，为了证明他的理论他假设了一个国家，影响和其他因素都是不变的。并且它是平原，它没有气候的变化，也没有土壤颜色的变化；它的产品只在平原的中心镇里被出售。这个平原的周围被荒地包围，并且没有进口和出口。农产品的价格有城中心的市场定价；农产品主要由马车运输到销售中心，运输成本由农场主承担，由重量和距离来定价。由于农场主支付运输费用，随着到市场的距离的增加，农户从农产品获得的利益就越少。农场主被假定获得利益最大化，他们会及时对价格变化做出调整。
3.屠能引用的两个术语需要解释一下。它没有提到收益但提到了地租，就是被现代学者常称的经济地租。农户卖出的商品的总收益是来自商品的销售额减掉它的成本、在土地和房屋上投资的利息、劳动力、管理成本。地租是由于土地本身作为生产要素所产生的收益。屠能用集约度，就是通过单位面积的劳动力的成本来表示的。在他写书的时候，土地和劳动力是最重要的农业投入。农业生产体系中，每公顷单位面积使用很少的劳动力被称为粗放的，那些较多劳动力的被称为集约的，这个术语是相对的一个概念，而不是绝对的概念。
4.屠能开始假想在孤立国中只种植一种作物。通过种植清单，种植作物是没有轮休的，因而要使用很多劳动力，距离城市越近会得到很高的经济地租，但是会随着离市场距离变远而下降，经济地租也会下降。
5.如果种植植物采用轮作方式（有一年不种植作物，一年种植）就需要较少劳动力。在市场周围会有一个较低的经济地租，但是随着离市场的距离越远，经济地租的下降会减缓。最终越粗放的系统会比越集约的系统获得更高的经济地租。屠能通过研究两个不同的农场账目得到这个结论：希望获得利润最大化的理性农民会转变集约的方式为相对较少的集约方式。但是通过边际分析会更有道理。想要获得最大利益的农民，会增加收益和者经济地租或者降低投入，直到边际收益等于编辑成本。距离市场近的农民由于支付较少的运输费会通过投入更多的劳动力去使他的利益最大化。而距离市场较远的农户因为运输成本高会使用较少的劳动力。他会比距离市场近的农户投入较少的成本来获得最大的利益。
6.屠能理论如今众所周知。他认为，想要获得经济地租最大化的农户会改变作物和畜禽的组合，在距市场的距离一直增加下，准入市场的价格会因此下降。城镇各个方向的价格以相同的速度下降，就形成了一系列不同的土地用途的市场环。然而不同类型的集约土地或者农业系统，并不一定随着到市场距离的增加而减少，这通常是一定的。
7.自由轮作区的商品有两种类型：易腐蚀的像牛奶、新鲜的蔬菜；单位重量价值低的像麦秆、土豆。第二圈层主要是林业；内圈是柴草，外圈是木柴。在屠能时代，木柴当然被广泛使用。但是它并不是一个集约的系统，因为每公顷投入较少的劳动力，它的位置也是由于其产品的每单位价值低，如果种植较远，它则不能获利。这个区由三个农业系统和逐渐扩展的休闲区组成，因此需要更少的劳动力投入。这些例子的集约度也会随着市场距离而消失，这个结果可通过集约理论来判断。外圈被屠能描述为一个囤积农场；生产羊毛、在城镇周围供喂养的肉牛、黄油。但是谷物也被用于蒸馏酒精，油菜用来炼油和烟草。
8.事实上辨认这个区的规律是很难的，但是从屠能的分析中可以提炼出4点。
1、特别容易腐烂的商品例如牛奶必须在距市场近的地方生产。
2、单位重量价值低的商品，例如木头、麦秆，必须在距市场近的地方生产，因为单位运输成本相当于距市场很近的距离的收益。
3、单位重量价值高的商品，例如羊毛、烟草，可以在距市场较远的地方生产，因为它们能承受较高的运输成本。
4、一些易腐烂的物品可以加工成不易腐烂的商品，而且单位重量价值还很高，可以在距市场较远的地方生产。新鲜的牛奶必须在距市场较近的地方生产，但是较远些可生产黄油和奶酪，它们不易腐烂而且价值更高。同样的，的价值的商品可以加工成高价值的商品；因此粮食可以加工成酒精。
Lesson 11 土地供给和需求
1.在讨论土地资源是否足够的时候经常提起供给和需求。像许多经济学家所用的术语一样，这些词语有双重的含义。经济学家经常说的供给是在其他因素保持不变的情况下，在一定时期内一种商品的提供者在不同价格下愿意提供的数目。同样的，需求是在其他条件不变的情况下，消费者在一定时期内所有可能的价格下愿意而且能够购买商品的数量。在严谨的经济分析中专业的概念都有其特定的位置。但是，当他们谈论一般商品的数量和资源而不是特定商品的供给需求，当他们讨论供给和需求的相关条件在发生变化的情况下，经济学家会恢复这些术语的习惯用法。普遍的讨论是，当商品资源的数量能够利用以及人们愿意去购买一些商品的时候，就会用到供给普遍的含义。
2.当我们讨论土地的自然供给时，我们关心所有存在的自然资源。这个概念主要应用到特别资源上，例如自然矿物燃料的供给和一些选择土壤类型的面积上。它也可以被应用到土地面积单元，当我们谈及到土地资源总量，会以个人所有权，县、国家或者整个世界为基础。
3.人们想要的土地的经济供给仅仅是自然供给的一部分。当人们利用它时，土地资源在经济和技术的意义上就变成一种资源和其用途相比较，会给它赋予价格和价值，或者显示意愿去接受它的成本。土地的经济供给很少是不变的。它受价格和需求影响比较大。新技术和新需求可以给这个地区带来价值，以前没有价值的原料现在会变得有价值。随着需求的变化，土地经济供给对任何方面的使用都在扩大，有时会紧缩，它只受能被利用的自然土地供给的数量限制。
4.需求和供给概念是相似的。作为自然需求，它只与人的欲望、需求、想要的商品和服务有关。资源的需求---给我们日常提供饮食、住房、教育、休闲等的足够数量的土地。资源的需求能够提供一个计划和公共政策，但是在经济分析中是有限的。经济有效需求是人们愿意并有能力购买的，而不是对商品未满足的需求和愿望而影响土地市场的价格和产品的流动。
5.许多土地的需求还源于派生需求，每个人都需要土地；但是我们更需要牛奶、大米、油、钢铁，那些产品最终都是从土地上获得的。这些派生需求是由一系列的土地需求反射的。许多执行者最终把土地所有权视为财富。他们对于给定的不动产会存在一系列的竞争，但对他感兴趣的是潜在价值，是产品的生产力、位置、风景或者一般需求的能力，而不是土地本身。
6.尽管供给和需求经常被单独分开，但是它们通常是联系在一起起作用的。正是由于它们的相互作用，我们才有了市场的概念。在完全竞争的市场的条件下，它们相互的作用才设定商品出售的市场价格。
7.这种情形通过图2-1可以证明。供给曲线描述一个过程，在给定的时间内，随着价格的上升，供给者提供的商品数量也在上升。需求曲线和供给曲线是一个相反的过程，在一个给定的时间段内，相同市场条件下，随着市场价格的下降，卖者需求的上升。随着供给和需求曲线的变化，它们在P出只可能有一个均衡的价格，这个点是供给和需求的交叉点。在这个价格处，商家提供的数量和买家购买的数量是一样的。如果价格被设定在一个比较高的点上，例如P’点，卖家会提供更多的供给数量，但是有些消费者会减少购买量，有些会脱离市场。在一个比较低的价格P’’点，相反的情况就会出现。
8.在现有的市场条件下，供给和需求都按照市场模型来运行。随着不同情况的发生，供给和需求弹性在发生变化。供给和需求是弹性的，当价格改变的时候，供给和购买的数量也会成比例的加大。当缺乏弹性的时候，当给定价格的变化造成数量变化的比例小于价格变化的比例时，这种现象被叫做供给和需求的缺乏弹性。例如图2-1描述的例子，当SS’曲线的斜率比较小的时候，这样的供给是无弹性的。供给弹性这个概念当它被应用到这些产品的时候，例如小麦、煤在给定市场上被买和卖的办公用地上面是非常有意义的。在任意被给定的土地资源供给和需求数量上，它们通常是与价格的变化相关的；但在大多数情况下，供给和需求的数量趋于无弹性。
9.模型中产生很多问题，由于购买者和供给者所掌握的消息和他们对市场的期望也不同，因为在经济中各种因素相互联系相互依赖。模型也可能会偏离，当个人或企业通过他们的力量作为买者和卖者来设置他们自己的价格，这就会造成垄断竞争和不完全竞争。
Lesson 12
一般评估概念与原则（Ⅰ）
1.职业财产评估师的经验和通过国际评估委员会在各个国家的对话已经表明，几乎没有例外，有一个普遍的世界的观点关于以评估原则为依据的基本原则。地方法律和经济环境偶尔可能需要特别的应用，但是基本的估计方法和技术在世界上有普遍的相似性。国际评估标准委员会的一个目标就是去声明和提升这些基本的估价原则。
2.土地的实质是我们生活和存在的场所。土地的重要性主要引起律师、地理学家、社会学家、经济学家的关注。由于每一个原则都与每个民族和社会对土地利用产生影响。
3.生地和未利用的土地的价值是一个经济概念。无论是未利用或改良过的土地都与不动产相关。价值是由不动产的效用满足人们的需要和愿望产生的。不动产的价值受到异质性、耐久性、位置固定性的影响。
4.资产从法律角度上讲包括收益权和与此相关的所有权的收益。财产是由所有权构成的，所有权使所有者获得特殊收益或者自己收益。不动产之间也存在差别：实体、所有权，所有权是法律赋予的概念，不动产的所有权被称为真正的财产权。与不动产所有权相关的权利的组合在一些州被称为权力束。权力束经常比作为一捆棍子，每一根都代表不同的权利，例如权利被使用、出让、租赁、赠予、也包括其他一些权利。
5.不动产评估师，资产评估师，估价师主要是用经济学的规划和原理来形成一个报告。作为一个职业的估价师，必须要遇到教育的、训练的、技能的、实践能力的严格测试。他们必须遵循行为规范、专业实践标准和一般评估原则。
6.价格的变化主要受到社会经济因素影响。这些因素可能引起价格变化，还引起相对购买力的变化。除了他们自身动力以外，特殊动力例如技能的变化可引起供给和需求的变化，还能引起价格迅速的变化。
7.许多被公认的规则被应用到不动产的评估。这些原则包括供给和需求、竞争、替代、预期、特例的、变动的、其他的。这些原则会有直接的和间接的影响效用程度和资产产出率。因此，它能证明不动产的效用反映出产品的价值。
8.不动产被认定为自然土地和与土地相关的人类行为。它主要包括自然的、可感觉到的、可被看见的、触摸到的、地上的、地下的。每个州当地的法律指示出区别私人财产和不动产的规则。尽管这些法律观念不会在所有州被认知，但是在这里被采用去辨别重要的条件和观念。
9.不动产包括所有的权利、与个人相关的、收益的权利。在不动产的利益方面，它一般被一些明显的所有权所证明，从自然的不动产分离。真正的财产权是一个非自然的概念。
10.私有财产权包括可看到的，不可看到的收益，但不包括动产。动产不是永久附在不动产上，它最主要的特点就是可移动的。
11.在会计专业，资产是被企业控制的资源，能给企业的未来带来收益。资产所有权本身是很难理解的。但是，拥有的主体可能是明确的或者不明确的。
12.折旧这个词也被用于不同的估价和财政报告。当没有市场直接的交易案例，在假设交易市场进行资产评估时，还要反映它在物理、经济、功能上的损耗，折旧就是代表对它重置，重建的调整。在财政报告上，折旧是指对收入收取的费用，以反映实体在其使用年限的折旧金额为资产的系统分配。它特别强调独立的资产实体，而不是由市场起作用的。
13.概括的说，特别是在国际团体中，它引起人们的误释和误解。这是一个比较特殊的问题，在一个给定的规则下，这些单词在不同句子里表达含义不同。用一个例子就可以很好的把价格、成本、市场、价值应用在估计原则上。
14.价格是被用于来表示需要的、提供的、支付的、商品或服务的数量的术语。销售价格是从古至今实际存在的，不管它是否被揭露还是保密。由于买者和卖者在经济实力、动机或特殊还好，支付商品或服务的价格可以和价值有关系，也可能没有关系，它也受到其他商品和服务的影响。价格是在特定环境下特定的买者和买者之间代替商品或服务相对价格的表示。
15.成本是支付商品和服务或是创造生产商品和服务所需数量的一种价格。当商品和服务被完成时，成本就成为一个事实。价格对买者来讲就是成本。
16.市场是一个买者和卖者通过价格机制交易产品的环境。市场的概念暗含买卖者之间商品的交易是不受限制的。交易方根据供求关系，其他价格因素、个人能力、知识背景、对商品和服务的了解，个人需求、欲望等各个方面做出反映。市场可以是地方的，区域的，国家的，世界的。
17.价值是涉及到价格的经济学上的概念，是买者和卖者对于商品最有可能成交价格决定的。估价不是最真实的反映，但在一个给定的时间内，支付商品和服务的价格的估计是与一个特定的估价定义相一致的。价值的经济概念反映了一个利益的市场的观点，它产生于人们拥有商品和接受服务的时间作为有效的估价日期。
18.价值有很多类型和附带的定义。一些价值定义被用于估价中。其他定义被用于特殊环境中。估价类型的理解和利用是十分重要的，它的定义也被清晰地公开，它们是与特定的估计任务相适应的。价值定义的改变会在资产价值上有重要的影响。
19.作为专业估价师，必须精通资产市场知识；还要了解市场关系；在资产评估时为了避免恶意夸大，降低不动产价值，评估师去判断买卖之间最有可能达成一致的价格。在国际标准1中讨论的价值是市场价值在一些州里被称为完全竞争市场价值。虽然这种习惯用法使我们了解它本身也存在一定缺陷，但是这个市场价值是价值的基础，它被很清楚的定义在每个估价任务中。20.价值的标准的定义是在一次交易中货币的总和。但是，估价的财产在估价日期是否被卖出这个条件下来定义市场价值，并不是一个必要的条件。
21.不动产的市场价值代表市场上被公认的效用而不是纯粹的一种物理状态。对于一个给定的企业和个人，资产的效用可能不同于市场上和特殊的企业所认为的价值。
22．我们对于财产的估计是基于重建和重置价格。重建成本是使用相同的设计标准、建筑材料来复原建筑的成本。重置成本是采用当前市场的原材料和当前的设计建筑具有类似效用的建筑成本。
Lesson 13
一般评估的概念与原则
（二）市场价值: 1.在以市场为基础的经济条件下，涉及到的共同的观点和一个市场行为的市场价值是许多资源的基础。尽管其精确的定义很多，但是市场价值的概念一直都能易理解和应用。
2.市场价值被定义为资产被评估的数量，这些资产是应该在评估日期的买方和卖方之间交换的，并且此时资产市场中地块是由被有见地的，谨慎的，无逼近的交换。
3.值得强调的是，专业的市场价值评估是在给定时期内辨别个人资产所有权的一种目标性评价。隐含在这个定义中的概念是许多活跃的和移动性的一般市场，而不是由先入为主的观点或者特殊的个人市场价值的投资利益。此处的市场评估价值是为这些标准一致的市场评估房屋。
4.在一些州，公平市场价值条款也被用于市场价值的条款。
5.土地被认为是一种永久的资产，但是对土地进行改良就会使其变的有限。由于地理位置的固定性，对于每一个不动产中的宗地都有唯一的位置。土地的永久性意味着它会如所期待的那样被持续利用和改良，从而达到有限性。
6.确定土地的唯一特性就是它的最优效用。经济原理要求，只有当被改良的已经从资产中减去了改良措施所用的成本，被改良的土地可以不考虑是否改变而进行评价。因此随着在土地单个价值被改良的市场总价值之间，其各自改良措施的不同以最佳和最优利用概念为基础的市场价值仅反映了土地的效用和市场背景下的土地永久性。
7.现在被评估的许多资产都是被改良过的土地，在这种情况下，评估者一般都通过改良的资产的最佳最优利用来评估其市场价值。
8.最佳最优利用被定义为：当一个资产在经济上和法律上是可行的，那么它在被评估时就会具有最高的价值。9.如果一个利用达不到法律和经济上可行，那么它就不能被认为是最佳。最优利用，如果一个利用达到法律可行性和自然可行性，那么它仍需要评估者去证明为什么该利用是合理可行的。一旦分析者确定了一个或多几个可行性利用后，他们仍需要证明经济可行性。一个利用只有和其他利用相比具有最高的价值才是最佳最优利用。
10.这一定义的应用允许评估者估定建筑物破坏以及被弃的影响，土地最合理的改善措施，重置和革新方案的可行性还有许多其他的革新情况。
11.在以极端挥霍土地或供求之间以平衡为特征的市场中，最佳最优利用也许会支撑起来的土地利用。在其他情况下，当一些潜在的最佳和最优利用出现时，评估者应论述出可供选择的利用以及对未来收入和开支水平的预期。当土地利用和分区处在被改变的状态时，这种财产的最佳最优利用就成了一种过度利用。
12.这种最佳最优利用的概念是市场价值评估中一个重要和基础的部分。效用
13．在个人和不动产的评估中主要以其效用为标准。在评估中所应用的过程都具有相同的目的，即对资产评估效用和效益的定性与定量分析。
14.效用是一个相对的概念，而非绝对条件。例如农用地的效用就被它的生产力来衡量。在土地用于农用生产下，其价值便是生产质量和数量的或是农业生产基础设施的功能。此外，如果土地在发展，那么它的生产力便由土地用于居住、商业、工业和混合用地时获得的利益来衡量。通常就管理土地生产力所涉及的法律、自然功能，经济和环境因素来讲，土地价值便是土地效用评估建立起来的。
15.基本上，特殊资产在市场上的交易状况决定着资产评估。在许多资产中，若资产是被个人单独操作时，该资产会有最大的效用。若是作为资产中的一部分被管理时也会有很大的效用，在个人资产效用和团体部分资产效用应该区别开，例如：资产所有或被一个商家管理的连锁店，快餐店或宾馆。因此无论是个人也好或者投资组合中的一部分也好，评估者都应将资产视为市场概念。很显然评估者在评估资产价值时是作为一个人资产评估。如果资产的价值被视为集体资产中的一部分而非个人资产，那么它的一些价值将从新考虑。
第五篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
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