第一篇：发展知识产权文化需要重构企业文化
发展知识产权文化需要重构企业文化
作者:宋联可
杨东涛
唐恒
摘要
知识产权文化对推动社会发展起着重要的作用，企业作为社会的基础单位之一，亦具有创建知识产权导向的企业文化重任。目前已有一批学者关注企业如何创建知识产权文化，但均采用定性方法分析。作者在文献回顾的基础上，发现知识产权文化与竞争价值模型中的灵活文化比较接近，并用相关量表进行测评，探索用定量方法在该领域开展研究。对样本数据进行分析，发现在中国情景下，企业文化可被分为团队文化、外倾文化和层级文化三类，并且中国企业具有较弱的外倾文化特征。这些结论说明，大多数中国企业没有创建知识产权文化的良好氛围，不但不能支持知识产权文化发展，还可能成为其发展的障碍。从本研究的结果来看，我国倡导知识产权文化，首先要选择性地继承传统文化，从而引导企业建立以知识产权为导向的文化。
关键词：知识产权文化
企业文化
外倾文化
一、相关理论基础
一些中国学者开始积极地探讨知识产权文化。杨信（2005）将知识产权文化理解为，在一定条件的作用下，人们关于知识产权现象的态度、价值、信念、心理、感情、习惯及学说理论共同构成的复合有机体。马维野（2005）指出知识产权文化是人类在知识产权及相关活动中产生的、影响知识产权事务的精神现象的总和，主要是指人们关于知识产权的认知、态度、价值观和信念。知识产权文化是一种基于传统文化、符合时代特征的新型文化，以知识产权为核心，人本、科学、民主、学习、诚信、和谐、创新、创业、创高是其主要要素（郭民生，2005；宋亚勋、徐君义，2006）。
企业是社会的基本单位，培育知识产权文化与构建企业文化有着紧密的联系。一个企业的文化决定了企业的态度和行为，当全社会的企业表现出比较趋同或相似的态度和行为时，一个社会的文化才得以形成。要发展知识产权文化，首先要建立具有知识产权导向的企业文化。
20世纪70年代末，日本企业在战后迅速成长，引起西方学者普遍关注。通过比较分析，发现日本企业更关心“软”因素，这对当时强调理性和制度的西方管理思想提出了挑战。1979年，“组织文化”一词随着Pettigrew的“组织文化研究”一文正式引入美国管理学术界（Hofstede, 1990）。20世纪80年代初，大内的《Z理论》、迪尔和肯尼迪的《企业文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相继问世，引发了企业文化热。20世纪90年代，人们对企业文化的重要性达成共识，主要从四个方面关注企业文化：企业文化理论的深入研究、企业文化与组织经营绩效的关系研究、企业文化的测量以及企业文化的诊断和评估。21世纪初，企业文化在管理中的重要地位得到进一步确认，其相关研究也越来越丰富。在知识产权领域，以知识产权为导向的企业文化亦成为一个新的研究主题。为了深入探索，许多学者倡导用量化的方式来研究“似有似无”的企业文化，相继出现了一些测量量表。OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）就是其中最具影响力的量表之一，由美国密西根大学商学院的Quinn教授和凯斯西部保留大学商学院的Cameron教授在长期研究企业文化的基础上开发出来。OCAI的理论基础是竞争价值模型（Competing Values Framework），该模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）构建。该模型用两个维度将企业文化分成四大类：团队文化（clan）、层级文化（hierarchy）、灵活文化（adhocracy）和市场文化（market）。
知识产权文化具有创新、竞争、学习、超越、开放、交流等特征，灵活文化具有创新、适应、动态、开放、竞争等特征，两类文化都属于关注外部、强调变化的文化，有很多内在的相似性。竞争价值模型划分出的四类文化中，灵活文化与知识产权文化最接近。如果企业的文化属于灵活文化，无疑将有利于创建、维持和发展知识产权文化。
本文采用实证方法，分析我国企业当前的主要文化特征，试探我国企业的文化现状是否有利于知识产权文化发展。
二、中国企业文化现状调查 1．样本与测量工具
2006年3月至2006年12月期间在江苏、上海、广东、安徽、山东、浙江、北京等地发放问卷。因采用纸质版和电子版两种形式，无法统计发放问卷份数，收回问卷498份，其中有效问卷422份，回收问卷的有效率是84.74%。
表1 样本基本情况统计
变量 性别
类别 男 女 30岁以下
年龄
30-39 40-49 50-59 60岁及以上 高中及以下 专科 本科 研究生
数量（人）297 125 168 183 55 14 2 60 197 130 35
所占百分比 70.38% 29.62% 39.81% 43.36% 13.03% 3.32% 0.47% 14.22% 46.68% 30.81% 8.29%
教育程度
本研究采用Cameron和Quinn（1998）开发的组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI），OCAI是基于CVF开发的量表。原量表由24个条目构成。回答者根据描述与企业的相符程度在1分到5分间评分（1=很不符、2=比较不符、3=不清楚、4=比较符合、5=很符合），从企业的显著特征、领导风格、组织凝聚、战略重点、员工管理和成功标准六个方面来识别企业文化的倾向性。
2．研究结果
将总样本随机地分成样本Ⅰ和样本Ⅱ两部分，样本Ⅰ（N=211）用于各概念的探索性因子分析，样本Ⅱ（N=211）用于各概念的验证性因子分析，总样本（N=422）用于分析中国企业的文化倾向。
对样本Ⅰ进行探索性因子分析，采用主成份因子分析法。删除因子负荷量小的条目和划分结果明显不符合CVF的条目，最后保留18个条目。分析所得数据矩阵的KMO=0.907，Bartlett’s球形检验显著（Chi-Square=1788.943，df=153，P=0.000），表明适合进行因子分析。结果表明企业文化呈现清晰的三因子结构，总体方差解释率为57.974%。量表的分量表和总量表的Cronbach系数均大于0.85。具体结果如表2所示（负荷系数小于0.45的数据没有显示）：
表2 企业文化量表探索性因子分析结果（N=211）
条目 B1 B5 B9 B17 B13 B21 B22 B14 B23 B10 B18 B19
F1 0.782 0.753 0.737 0.700 0.619 0.498
F
2F
3共同度 0.657 0.638 0.643 0.639 0.493 0.535 0.669 0.647 0.679 0.548 0.622 0.548
0.780 0.724 0.724 0.661 0.645 0.609
B15 B16 B20 B24 B4 B12 方差解释率(%)总方差解释率(%)分量表Cronbach α系数 总量表Cronbach α系数
0.508
0.478 0.593 0.568 0.561 0.535 0.381
0.706 0.669 0.650 0.630 0.468 6.870
41.884
9.221
57.974
0.863
0.863
0.759
0.937
因子一包含的6个条目均测量团队文化，因子一命名为团队文化。因子二包含的7个条目来自于测量灵活文化和市场文化的条目，虽然涉及两种文化，但这两种文化均在CVF图的右方，属于关注外部型文化，因子二命名为外倾文化。因子三包含的5个条目均测量层级文化，因子三命名为层级文化。对样本Ⅱ进行验证性因素分析，模型的重要绝对拟合指标均达到了较好的拟合水平，具体数据见表3和图1。因此，本文将中国情景下的企业文化划分为团队文化、外倾文化和层级文化三类。
表3 企业文化验证性因子分析结果
χ2 df 132.00
RMSEA 0.100
GFI 0.82
CFI 0.96
NNFI 0.96 399.06
图1 企业文化标准化路径系数图
表4是各研究变量的描述性统计结果。各类文化按得分从高到低排列，依次是层级文化、团队文化和外倾文化。得分最高的层级文化与得分最低的外倾文化相差0.295分。
表4 各研究变量的平均数、标准差和相关系数（N=422）
变量 1 团队文化 2 外倾文化
M 3.951 3.739
SD 0.777 0.733
**
0.696
层级文化 4.034 0.632
0.678
**
0.649
**
注： ** 表示p<0.01；
表示p<0.05。
*为了解企业性质、企业规模、企业人数对企业文化的影响，用多因素分析方法探讨这些变量在外倾文化上的差异，结果如下：
表5 变量在外倾文化上的差异分析结果
变异来源 企业性质 企业规模 企业人数
平方和 0.001 0.164 1.827
*
自由度 1 2 2
均方 0.001 0.082 0.913
F值 0.005 0.343 3.825
注： ** 表示p<0.01；
表示p<0.05。
由表中数据可知，只有企业人数在外倾文化上有显著差异，其它变量对外倾文化的影响都没有达到显著性水平。
企业人数分为三组，采用LSD法进行比较，结果见下表：
表6 企业人数多重比较（LSD法）
(I)企业人数
数
100-500人以500人及以上
下 100人以下
-0.766
*
(J)企业人平均差(I-J)
标准误差
0.232 0.296
-1.043
*100-500人以下
500人及以上
0.766
*
0.232 0.249 0.296
100人以下 500人及以上 100-500人以
-0.278 1.043
*100人以下
*
下 0.278 0.249
注：
表示p<0.05。
由上表可知，500人及以上的企业的外倾文化显著低于100-500人以下的企业、100人以下的企业。
三、研究结论
本研究结果显示，中国情景下，企业文化可被分成团队文化、外倾文化和层级文化。新的划分方式不同于CVF，原因是：绝大多数企业关注内部，并可根据强调变化或稳定进一步划分成团队文化和层级文化；在新的经济环境中，一些企业通过倡导关注外部而逐渐形成了以外部为导向的文化，但这种文化根基浅，同时糅合了灵活文化和市场文化的特征，难以进一步划分，只能将其重新命名为外倾文化。
本研究发现企业人数在外倾文化上有显著差异，500人及以上的企业的外倾文化显著低于100-500人以下的企业、100人以下的企业。但没有发现企业性质、企业规模在外倾文化上有显著差异。企业人数多时，管理变得更加复杂，企业必耗相当精力于内部管理，对外部变化不够敏锐。企业人数少时，关键人才与适应外部显得极其重要。虽然我们普遍感觉人多的企业更重视知识产权，但人数少的企业对知识产权会更敏锐，因为知识产权往往可以直接决定其生死。
根据实证分析结果，主要可以得到以下结论：
（1）在中国情景下，企业文化可被分成团队文化、外倾文化和层级文化三类；（2）中国企业具有较弱的外倾文化特征；
（3）企业人数在500人以上的企业的外倾文化较弱。
知识产权文化与灵活文化具有相似的特征，而在中国情景下，灵活文化与市场文化难以区分，只能将两者归为外倾文化；并且，外倾文化得分最低，中国企业表现出的外倾文化非常弱。这些结论都说明，大多数中国企业没有创建知识产权文化的良好氛围，不但不能支持知识产权文化发展，还可能成为其发展的障碍。
郭民生（2005）认为知识产权文化是在中国传统文化的基础上，结合现代科技、经济和社会发展的国内外环境，经过人们继承、丰富和发展而来的，在世界科技经济一体化和政治、文化相互交流与融合的潮流中逐步形成的新型文化形态。宋亚勋和徐君义（2006）则定义知识产权文化是在继承中国优秀传统文化、吸纳优秀世界文明成果的基础上，在我国建设创新型国家和全面小康社会这一特定历史时期逐步形成的、与其物质、政治及文化生活相适应的、能够凝聚全国各民族人民、调动国内外和社会各个阶层一切力量、促进国家（区域）和人民全面协调、快速发展和繁荣富裕的共同价值观念、行为规范、制度规则等物质和精神财富的总和。他们的定义都关注到中国传统文化和中国当前发展，把知识产权文化视为具有传统特性和时代特征的文化。这些学者对知识产权文化的定义不约而同地以中国传统文化为基础，但从现实情况看，中国传统文化存在一些不利于知识产权文化发展的内容，因此，继承不是毫无选择，而是要结合知识产权发展的需要，选择性地传承。特别是那些非常不利于知识产权文化发展的因素，要毫不犹豫地摒弃。
在知识产权越来越重要的今天，创建知识产权文化是当务之急。从本研究的结果来看，我国企业的文化现况还不太利于知识产权文化发展。因此，我国企业必须在旧文化与新文化之间摆脱糟粕、吸收精华，寻找新的发展途径。
参与文献
[1] Kim, S., Cameron, Robert, E., Quinn.Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework[M].Addison Wesley, 1998.[2] Robert, E., Quinn, Gretchen, M., Spreitzer.The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life[C].Research in Organizational Change and Development, 1991, 5: 115-142.[3] 郭民生。理解知识产权文化的基本内核[J]。创新科技，2005，10：48-49 [4] 韩巍，张含宇。组织文化研究的方法选择[J]。当代经济科学，2003，25（5）：50-54．
[5] 刘华、李文渊。论知识产权文化在中国的构建[J]。知识产权，2004，6：16-20 [6] 刘华、周莹。我国知识产权文化建设的层次与目标[J]。知识产权，2006，3：18-21 [7] 刘华。基于经济分析的我国知识产权文化建设思路[J]。电子知识产权，2005，6：16-19 [8] 马维野。知识产权文化建设的思考[J]。学术论坛，2005，15（5）：9-13 [9] 孟奇勋、李昌钰。知识产权文化建设问题探讨[J]。知识产权，2006，3：22-25 [10] 宋联可，杨东涛。备战：部署人力资源战略规划[M]。北京：机械工业出版社，2006：190-202 [11] 宋亚勋、徐君义。特色区域经济与知识产权文化的研究[J]。科学咨询(决策管理)，2006，9：20-21 [12] 宋亚勋、徐君义。知识产权文化对区域经济发展的促进作用[J]。区域经济，2006，7：5-6
第二篇：知识产权塑造企业文化
知识产权塑造企业文化
摘要：改革开放30年来,我国知识产权事业取得举世瞩目的成就,法律制度不断完善,执法体系逐步健全,得到了世界各国及国际组织的认可。但是,我国知识产权事业的发展与经济社会发展的内在需求还不相适应,知识产权文化比较薄弱的状况还没有从根本上得到改变。从企业层面看,我国企业知识产权意识的淡薄在一定程度上导致了企业竞争力低下。作为企业的一项重要的无形资产,知识产权在企业形成市场支配地位的过程中具有举足轻重的作用。企业获得了一项知识产权,也就意味着取得了受法律保护的特定市场。目前,由于缺乏具有自主知识产权的核心技术,我国企业真正拥有核心竞争力并形成持续竞争优势的甚少。知识产权意识的淡薄、对知识产权战略的忽视,已经成为我国企业核心竞争力培育的重要制约因素之一。
关键字：企业文化建设知识产权
随着经济全球化的进程不断加快，我国要在这样的环境下改革开放，不实行知识产权制度是不可能的。我们面临的问题，不是要不要实行知识产权制度，而是如何运用知识产权制度。特别是科学发展观的提出与创新型国家的战略目标确立之后,关于知识产权的讨论更加丰富和深入,曾经未被充分重视的“知识产权文化”开始浮出水面,渐渐成为一个热门议题。
知识产权文化是指关于知识产权的社会意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。包括:制度形态的知识产权文化,也就是知识产权的制度体系;观念形态的知识产权文化,其实质是对知识产权的认知与认同的状态和程度。知识产权文化本质上是一种“法律文化”,奉行权利本位并藉此建立利益激励机制,其核心内容是崇尚创新、尊重知识的价值理念。
企业是市场竞争的主体,企业要想在竞争中独占鳖头,就要有核心竞争力,温家宝总理在2009年3月5日的政府工作报告中指出,核心竞争力就是知识产权,是专利,是标准。为此,企业要构建企业知识产权文化,提高企业员工的知识产权意识,对企业的知识产权进行有效的管理和保护,创建一种创新的氛围,使企业在激烈的市场竞争中始终处于战略优势。面临新世纪知识经济的挑战,面对我国“入世”后的新形势,不善于利用知识产权战略,忽视企业知识产权文化建设的这种局面如不迅速改变,我国的企业将难以在未来的激烈市场竞争中立足。国外无数优秀企业的实践证明,知识产权是市场竞争的利器,企业知识产权文化建设已成为我国企业不可回避的一个十分紧迫而重要的课题。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工 1
在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。当然文化应该是慢慢的形成，然后，总结出来的，是绝对讲不出来的，是日积月累慢慢沉淀出来的。企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。有专家把企业管理分为三个阶段：第一阶段是经验管理阶段，约在十八世纪中叶到二十世纪初，最大的特点是人治，靠最高层个人的强势领导来管理企业；第二阶段是科学管理阶段，约在二十世纪初到八十年代，最大的特点是法治，靠制度来管理企业；第三阶段是文化管理阶段，在二十世纪八十年代初，文化管理的理念开始进入企业，最大的特点就是文治，把企业文化作为企业管理的最重要的方面。
知识产权文化是一种新型文化，同其他文化范畴一样，具有普遍性的价值观，又有各个企业的传统价值观念，是一种新经济形势下社会发展的共同需要。企业知识产权文化是在继承了企业优秀的传统文化、吸纳了其他先进企业的文明成果的基础上，在建设创新型企业、能使企业调动各种力量、促进企业发展的价值观念、行为规范、制度规则和等物质和精神财富的总和。企业知识产权文化的内在结构由主要由两个方面构成，一方面使广大干部职工获得对知识产权的认知，并影响自己的意识和行为，另外第二方面是制度方面的知识产权文化，涉及了知识产权法律法规、政策、管理制度等，知识产权制度涉及的法律关系和客体是与“文化”衔接最紧密的。
企业文化又称为公司文化，它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业塑造企业文化，就是要总结提炼出自己的核心价值理念，明确自己企业的灵魂所在，最终用来指导员工怎么做、怎么想，让这个灵魂发出“无声”的命令，发出心灵的呼唤，发挥无形的导向作用。通过加强企业文化的建设，培养员工对企业的深厚感情，培养员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工的凝聚力、战斗力、创造力，使公司员工能够真正做到团结、合作，从而使生产部管理绩效在最短的时间内取得最大的提高。美国学者约翰〃赫斯克特认为“企业文化是一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观和经营实践，是指企业中各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的一种共同的文化现象”。显而易见，企业知识产权活动实施，一个重要的条件是企业成员对知识产权文化的认同，也就是使知识产权工作成为从决策者到管理层，从工程师到普通员工的共同意识和自觉行动。从这个意义上说，制定和实施企业知识产权规划乃至知识产权战略实际上是在创建一个企业的“知识产权文化”，并最终使知识产权的意识、战略思想以及知识产权的管理体制融合为企业文化的一个重要组成部分。
加强知识产权文化建设，就是通过知识产权体系、制度规则和价值观念，使“崇尚创新精神，尊重知识产权”成为企业员工的意识和道德准则，逐步形成有利于推动自主创新和拥有自主知识产权、尊重和保护知识产权的氛围和良好环境，促进良好的知识产权秩序的形成，对此，具体应注意以下几点。
一是坚持以科学发展观为指导。培育知识产权文化是一件全新的事情，可借鉴的相关经验相对缺乏。因此，培育和发展知识产权文化应坚持科学发展观，坚持扬弃观念，遵循企业的知识产权、经济、科技发展的实际，充分认识本企业经济、科技发展状况，把握发展阶段的新变化、新要求，大力推进科学发展理念、科学发展思路、科学发展模式，培育形成具有企业特色的知识产权文化。
二是坚持将企业作为知识产权文化建设的主体。企业是知识产权创造、运用、保护和管理的主体，显然也是知识产权文化建设的主体。当今世界已经进入没有知识产权就没有市场空间的知识产权文化生存时代，知识产权文化作为一种激励创新文化、诚实守信文化，是企业知识产权制度的核心内涵。各级知识产权管理部门要加强企业知识产权文化建设现状研究，总结典型经验，形成指导意见，明确推进措施，指导企业加强知识产权文化建设，使企业成为知识产权文化建设主体。
三是坚持与实施知识产权战略一同推进。知识产权文化主要包括制度文化和观念文化，观念文化伴随制度文化产生和发展，两者相互作用，形成知识产权文化的统一体，共同推动知识产权事业的发展。为此要抓住机遇，正确认识知识产权文化建设与实施知识产权战略的关系，从战略的高度，加强知识产权文化理念的宣传、教育，积极培育和大力弘扬知识产权文化。用知识产权文化推进知识产权战略实施，用知识产权战略实施的成果丰富知识产权文化内涵，使“创造知识产权、尊重知识产权、保护知识产权”的文化，成为社会群体思维方式和评价体系的重要构成部分，最大程度上推进知识产权文化成为社会公众的自愿行为。
知识产权文化与我国目前我国许多企业文化的冲突是在我国推行和谐知识产权秩序必须克服的阻力, 但文化冲突也是文化发展的重要动力, 其结果是使冲突的文化走向整合。基于此, 在中国企业创建知识产权文化必须采取有针对性的措施。
(一)营造知识产权经营理念
企业知识产权战略是一个完整的体系, 包括战略思想、战略目标、战略原则、战略内容以及组织机构、人才、业务流程及系统等, 并外在表现为企业知识产权特别是专利的创造、管理及运用能力。企业高层和员工对知识产权战略的文化认同是实施知识产权战略一个非常重要的条件。因此, 企业应当通过课程培训、案例讨论等学习方式, 或定期参与、跨部门团队交流合作等实务训练形式,通过与知识产权专家的讨论、对案例的观察思考, 使企业各部门工作人员的业务规范和习惯逐渐受
到企业知识产权价值观、知识产权经营理念和管理体系的影响。只有让企业所有的员工都形成关注知识产权的习惯, 让知识产权经营理念落实成为企业各部门业务中的规范和制度,知识产权战略才会顺利实施并取得实效。从这个意义上说, 规划和实施企业知识产权战略实际上亦是在创建一个企业的“知识产权文化”, 并最终使知识产权的意识、战略思想以及知识产权的管理体制融合为企业文化的一个重要组成部分, 从而改变旧企业文化的形态。
(二)树立全面、理性的权利观
如前所言, 企业价值取向扭曲, 权利意识不强。可通过两条途径来矫正: 一是主动追求权利的习惯养成。目前, 公众对权利意识普遍具有被动性和虚无性, 从而使知识产权法律制度就陷入了泥潭。故企业应该主动创新并寻求知识产权保护和救济将非常有利于知识产权制度的在企业正常运行, 从而形成良性的知识产权文化;二是对企业员工进行全面的权利观念的培育。大众对有形财产权利的尊重已经成为企业文化中的一个重要构成, 但对受到现代知识产权制度庇护的无形财产所产生的知识产权在传统的权利意识中并没有他们的位臵。因此, 企业树立全面的理性的权利观念, 尤其是知识产权意识是我国知识产权文化建设中一个长期的任务。
(三)倡导创新至上的能本管理
能本管理是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位的价值观。“能本管理”不仅把人看作是企业最大的资本、资源和财富,更为重要的是注重不断提升人的智能。企业文化倡导“创新至上”的能本管理, 一方面把科技与人才放到突出位臵, 重视人才的引进和再教育, 在提升人的能力方面加大投入, 营造能力至上的文化氛围的;另一方面引导员工认同企业知识产权战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求,通过制定并执行各种企业内部制度(如合理的薪酬体系和激励制度), 为员工提供能满足其对企业回报预期的资源或支持, 创造良好的工作氛围以提升员工对企业的智力投入。通过构建有利于调动企业员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化,加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配臵、增进组织内部各成员的有效沟通, 让人力资本的效用最大化, 从而创造出更多拥有独立知识产权的产品。
(四)倡导开放、交流的创新文化氛围
知识产权文化的本质和功能在于制度创新和促进传播与交流。文化是对话, 是交流思想和经验, 是对其他价值观念和传统的鉴赏;否则文化将在孤立中消亡。著名管理学家彼得.德鲁克特别强调, 创新的基本策略是有计划、有系统地放弃老产品、放弃正在过时的东西。企业不要为保护过去的东
西花费时间、人力、物力和资金。《追求卓越》的作者托马斯〃彼得斯指出, 企业的领导必须对未来的发展具有远大的抱负, 并使企业的价值观念和气氛有利于支持创新。成绩卓越的公司能够创造一种内容丰富、道德高尚、且为大众接受的文化准则, 一种紧密相连的环境结构, 使职工们情绪饱满、互相适应和协调一致。企业文化的构筑与建设是一个系统工程, 处于当今的信息时代, 企业管理者有必要从知识产权建构的角度, 重新对环境、组织和个人问题进行思考, 准确、有效地沟通与交流有利于提高组织整体效能,起到“1+1>2”的效果。尤其当企业陷入知识产权纠纷时, 更应在“平等、民主、自由、开放”的气氛中, 对已存在的问题进行批判创新, 以更加完美的姿态迎接经济全球化的挑战。因而, 企业文化在开放和交流中优胜劣汰、在创新和传播中吐故纳新, 这对我国企业知识产权文化的积累和提升将大有裨益。
世界正在由工业经济向知识转变，我们只有通过学会运用知识产权制度，避害趋利，使之服务于我国的发展，最终实现由知识产权弱国向知识产权强国的转变，才能在知识经济时代实现中华民族的复兴。
参考文献：
1.王兵：《知识产权基础教程》（第二版）北京：清华大学出版社 2010.9
2.董炳：技术创新法律保障制度研究[M].北京: 知识产权出版社, 2006.3.刘月娥.知识产权保护与技术创新[M].北京：知识产权出版社, 2002.4.邓慧：“知识产权文化与企业文化建设的思考”，《电子知识产权》2008 年第4 期
第三篇：知识产权发展
知识产权发展
地环学院测绘工程舒勇
知识产权指的是人们可以就其智力创造的成果所依法享有的专有权利。狭义的知识产权，是指传统意义上的知识产权。一般包括专利权、商标权和著作权（又称版权），还包括与著作权相关的权利即邻接权。广义的知识产权还包括包括：商号权、产地标记权、工业版权、商业秘密权、反不正当竞争 等其他知识产权。
知识产权是衡量国家竞争力的重要指标，评价一个国家或地区的科技竞争力和国际竞争力的重要指标之一，是每百万人口申请专利数。每百万人口获得15项以上发明专利的国家和地区为“核心创新者”，低于15项为“非核心创新者”。世界知识产权组织2007年2月7日公布：06年美国国际专利申请数量增长6.1%，达到4.96万个，仍居世界第一；名列第二至第七位的国家分别为日本、德国、韩国、法国、英国、荷兰、中国和瑞士。知识产权是对外贸易的重要组成部分：技术转让，版权许可，电影书籍、计算机软件，品牌商品等，含有知识产权的产品在国际贸易中所占的比重越来越大。知识产权保护有利于对外贸易的发展。对外贸易中的知识产权保护，主要体现在两个方面：一是在国际技术贸易，包括专利、专有技术、商业秘密、外观设计、商标、版权及相关权等知识产权的转让或许可使用交易。二是在传统的货物易货交易等有形贸易的基础上，发展为技术性贸易壁垒的限制，如安全、卫生、食品等标准。侵犯知识产权，假冒商标，盗版书籍、电影，影响了正常贸易，给贸易造成了不必要的障碍。
我国知识产权领域的保护，可以分为两个部分。第一部分是关于知识产权的基本法律、法规，这就是三法（著作权法、专利权法、商标法）以及相应的实施细则等。1984年《中华人民共和国专利法》在第六届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过，至2008年第十一届全国人民代表大会常务委员会第六次会议已经进行了第三次修正。1982年《中华人民共和国商标法》在第五届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过，至2001年第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议进行了第二次修正。1990年《中华人民共和国著作权法》在第七届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，2001年第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议进行了修正。以上几条法律法规的制定，反应了国家对于知识产权保护的重视。第二部分是以《对外贸易法》为首，旨在处理对外贸易中知识产权问题的法律规定。为了实施知识产权海关保护，促进对外经济
贸易和科技文化交往，维护公共利益。国务院于1995年发布国务院第179号令，颁布了《中华人民共和国知识产权海关保护条例》，并且于2010年进行了修订，条例的实施标志着我国海关对知识产权的保护工作进入了一个法制化和制度化的新阶段。海关对知识产权的保护有助于维护我国出口企业的合法权利和出口商品的信誉，促进外贸的健康发展。
经济全球化和国际竞争新特点，集中表现为知识产权的竞争。全球经济的概念不仅是指有形商品、资本的流通，更重要的是知识、信息的流通。各国综合国力的竞争在很大程度上转化为人才、知识、信息的竞争，集中表现为知识产权的竞争。由于我国对知识产权竞争意思得提高，瑞士洛桑国际管理学院(IMD)2007年5月10日发布的2007年《国际竞争力报告》显示，中国的国际竞争力排名从去年的第18位升至第15位。
经济全球化导致的是知识产权规则的国际化。知识产权战略已经成为发达国家发展战略的重要组成部分。发达国家在知识产权方面占有明显的优势，并努力将其转化为经济优势、政治优势。2002年日本提出“知识产权立国”的口号，在日本全社会推行知识产权保护制度。美国1988年增加“特别301条款”，保护美国出口企业的利益。韩国要使本国的科技竞争力在2005年进入世界前12个国家之列，2015年要成为亚太地区的科研中心。
知识产权是一个企业命运之系、立足之本、发展之根、创新之源。在知识产权的竞争中，树立知识产权发展意识，加强知识产权竞争意识，制定知识产权战略，推行知识产权战略，成为一个当代企业在知识产权竞争中不可缺少的主体战略意识。知识产权己成为当代国际经济竞争的主要模式，是获得竞争优势的关键。知识产权战略是现代企业参与市场竞争的核心战略。面对日益增强的世界经济一体化趋势和随之而来的市场竞争的复杂化、国际化,我国企业必须站在战略高度来认识和处理知识产权问题,强化知识产权的创造和管理,积极建立多方位、立体化的知识产权保护系统,有效地实施知识产权战略以开拓市场、占领市场并取得市场竞争优势,最终实现企业的快速、健康和可持续发展。知识产权战略是现代企业参与市场竞争的核心战略。
树立知识产权发展意识。其一是应该明确认识到知识产权法律保护的根本目的是为了更有利于推动和促进科学技术和生产力发展。因此知识产权保护应该适应科学技术和生产力发展的需要，而不能阻挠和限制科学技术和生产力的发展，不能为了保护知识产权而保护知识产权，应该妥善处理好保护知识产权与维护社会公众利益的平衡关系。其二是应该
明确认识到知识产权法律制度是在随着科学技术和生产力的发展而不断发展的，不是静止的一成不变的。因此应该密切注意知识产权发展的新动向,研究知识产权发展的新趋势。
加强知识产权竞争意识。其一是应该学会自觉地有意识地将知识产权作为参与市场竞争的工具和法律武器，积极用于进行正当合法的市场竞争。其二是提高对滥用知识产权进行不正当竞争乃至实施非法垄断行为的抗争意识，加强知识产权保护与限制知识产权滥用，是对立的统一，是相辅相成的。我们不能只强调一个方面而忽视另一个方面。
制定知识产权战略，其一是强化知识产权自我保护意识。对于自己通过智力劳动所创造的智力成果，应该学会自觉地主动地利用多种不同类型的知识产权，进行全方位多层次的保护。其二是强化对他人知识产权的保护意识,应该自觉地尊重，保护他人的知识产权。知识产权保护是相互的对等的。只有尊重保护他人的知识产权，你的知识产权才能得到他人的尊重和保护。
推行知识产权战略就是要制定一套以知识产权制度为基础，健全和完善知识产权管理体系，激励知识产权创造、知识产权保护和知识产权的转化与应用，提高知识创新能力和国际竞争力，推动经济社会持续发展的行动方案。实施知识产权战略的主要目的，一是要加速知识产权制度建设和提高知识产权核心竞争能力。二是要适应国际知识产权制度的变革和发展，积极参与国际规则的调整与制定，维护自身利益，保障经济安全。
目前,我国企业较少运用知识产权战略实现企业的创新发展和保护自己的合法利益。要实施知识产权战略,我国企业必须大力增强知识产权意识、尽快健全知识产权创新机制、努力完善知识产权保护体系、着力强化知识产权应用机制。我国未来知识产权保护应当形成以《中华人民共和国专利法》为主，以《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国著作权法》以及各种法规、细则为辅，并配之以《中华人民共和国反不正当竞争法》；以企业自我保护为主，以行政保护为补充的综合保护格局。综合运用多种手段，寻求既能最大限度保护自身利益，又能适应国际发展需求的保护才是良方。
第四篇：职工文化发展与企业文化关系
职工文化发展与企业文化关系
自我国上世纪80年代改革开放以来，外资企业的不断进入，不但把先进的企业物资文化带进了中国，还把先进的企业制度文化、行为文化和精神文化引入了中国，企业文化也逐渐被各大企业管理者重视起来。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)。由此可知道企业文化的核心是“人的价值观——保持企业正常运转的人”，因此职工的精神文化生活被企业管理者不断的重视起来。
职工文化是企业文化的重要组成部分，也是工会履行维护职能的重要手段职，更是企业文化的载体。职工文化进一步促进了人才强企战略、大力实施职工素质建设工程(即全面提高职工的思想道德素质、科学文化素质、技术技能素质和健康素质)等一系列活动的开展和普及。职工文化活动的开展对于企业文化建设的推动和促进有着重要的意义：
1.变企业高层管理者文化为企业整体的文化。
通常人会单纯的认为企业文化就是企业高层管理者的思想文化的体现，事实不然，企业是一个整体，那么人员必然会分成两部分：管理者和职工。那么员工文化就成了企业文化的重要组成部分，在企业文化的宣传和落实中,重视职工文化的培养和提升,有利于走出企业管理者文化的误区,变管理者文化为企业职工整体的文化,实现企业整体文化素质的提升。
2.变管理者的单向命令为职工和管理者双向的交流。
18世纪美国古典科学家泰罗认为,自上而下的集权制管理是最有效的管理方式，员工只是服从命令的工具，这种管理者单向命令式的管理方式慢慢的开始阻碍企业的发展，因为它忽视了员工多方面的精神需求。员工对周围的人际关系、企业对员工的态度、企业为其自我发展提供的空间和条件等问题上也有要求,而且这些方面的要求是否满足在很大程度上影响着员工的劳动积极性。到了19世纪德国哲学家哈贝马斯为了克服动机危机和信任危机，批判理论必须重视互动过程和沟通过程，只有通过沟通行动才有可能把人类从被统治中解放出来。只有沟通才能更好的建立和推动企业文化的发展，才能更好的符合企业自身的实际情况，而不是管理者一味的命令和执行。
3.让企业文化由“企业利益”变为更加人性的“人文发展”
着重职工文化发展,有利于转变管理者的以“企业利益”为中心的企业文化为以“人文发展”的企业文化。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，现今社会，人对于尊重和自我实现的需求越来越重视，因此企
业大力开展职工文化活动,可以提高职工的科学知识、法律意识、文化素养等各个方面的水平,有利于弘扬以人为本的价值观，维护职工合法权益，也满足了职工在尊求和自我实现上的需求。当职工合法权益和个人合理需求得到满足时，职工会更好的发挥自身的主能动性，从而促进企业文化的整体协调化和发展。
4.发展员工文化可以促进员工之间，员工和管理层之间的沟通。
发展员工文化在促进员工与员工，员工与管理者交流沟通发面有着巨大的作用。管理者通过和员工良好畅通的沟通，可以及时修正企业文化中阻碍企业发展的弊端，有利于企业文化的及时修正和企业的良好发展。
因此可以看出职工文化建设作为企业文化的重要组成部分，作为工会履行维护职能的重要手段，对于开展丰富多彩的职工文体活动，倡导健康文明的生活方式，满足职工群众日益增长的精神文化需求，提高职工队伍的素质，从而推动构建和谐企业，都有着极为重要的现实意义。中国工会十五大报告指出：“职工文化建设是职工提高职业技能素质，丰富精神文化生活，激发劳动热情和创造活力的重要载体”。这对企业职工文化建设提出了新的更高要求。为此，我深感创新和发展企业职工文化，要进一步完善职工文化建设的领导机制、运行机制和创新机制，“让职工和谐健康快乐每一天”的理念更加深入人心，做到提高认识，科学管理和以人为本，从而为促进企业又好又快发展提供不竭的精神动力。
第五篇：重构中国的慈善文化正当时
重构中国的慈善文化正当时
中国慈善文化根基深厚重建中国慈善文化迫在眉睫
简 彪
慈善已然成为中国舆论的焦点话题。知名慈善家沃伦·巴菲特和比尔·盖茨将于9月底联手在北京举办富豪慈善晚宴，担忧劝捐的中国富豪们纷纷拒会，江苏黄埔再生资源利用有限公司董事长陈光标的“裸捐”言论更是一石激起千层浪；李连杰央视吐苦水，将自己所办慈善基金壹基金所处的转型困境和盘托出……
一时间，舆论浪潮再起，媒体纷纷跟进。诸多富豪、学者、评论家、业界人员都发表自己的看法，掀起慈善组织、慈善事业讨论的新高潮。
两场关于慈善的论争
9月12日晚，做客央视《面对面》节目的李连杰坦言，他发起的壹基金计划可能面临中断。他表示，壹基金没有自己的独立账户和公章，只能使用挂靠单位中国红十字会的相关账户和公章，再求发展已到瓶颈。李连杰的一番话很让人动容：“这孩子虽然还健健康康的，但它没有身份证，没上学。在月子里没事，可它就会被希望中国公益慈善事业更加专业化透明化发展的人质疑了。”在汶川地震等行动中表现优异的壹基金的前景，由此备受关注。而对这方面的讨论大抵集中在放开公募基金会申请、规范基金会运营等方面。
目前国内的基金会分为公募和非公募两类。公募基金会有权向公众募捐，非公募基金会则不行。民间申请成立公募基金会，首先要有业务主管部门，但这恰恰是最大的问题。业务部门会顾忌政治上的风险，也顾忌贪污腐败带来公愤。因此，我国现有公募基金会大多具有官方背景。2007年，壹基金计划在北京启动。在3年的合同期里，作为私募基金的壹基金挂靠在有公募资格的中国红十字会名下。事实上，壹基金一直以来打着擦边球，如在出租车等处做募捐广告时并未挂有中国红十字会的名字。
另一场论争则呈现多元视角。
8月底开始，中国的很多富豪陆续接到了巴菲特和盖茨慈善晚宴的邀请。综合各方信息来看，被邀请人员包括福布斯中国富豪榜前五十名及部分特邀嘉宾。该晚宴由盖茨基金会北京代表处和知名主持人杨澜执掌的阳光文化基金会共同处理。
随后媒体纷纷曝光，由于担心此次晚宴是美国、欧洲富豪慈善晚宴的延续，担心会被劝捐的许多富豪婉拒参会。面对这一局面，9月14日，盖茨和巴菲特发出亲笔信，说明此次活动是学习、倾听、分享经验，不涉及捐款。2009年5月的美国富豪慈善晚宴上，巴菲特成功说服了40位美国富豪承诺捐出至少50%的个人财产，总计约1250亿美元。
接到邀请的陈光标的“裸捐”宣言更是引起了社会的广泛讨论。部分舆论认为应当鼓励，并以此抨击那些拒绝参会的富豪；部分舆论则认为慈善也应当尊重选择，不应强加道德评判；也有部分舆论指责陈光标有作秀之嫌。夹杂在这些舆论中的受邀富豪们，则或反击或沉默。
中国慈善文化根基深厚
作为中国传统文化的重要组成部分，儒家文化始终在宣扬仁爱慈善精神，如孔子认为“仁者，爱人”，孟子认为人性固有四善端：恻隐、羞恶、辞让、是非。儒家的入世精神、民本思想和仁政理念，促使历代统治者都将对社会弱势群体的救助看作是政府爱民的表现，是仁政，是其应尽的道德责任。道家主张“知足常乐”“知足者富”；墨家主张要让“饥者得食，寒者得衣，乱者得治”，要“远施周遍”使“天下之人皆相爱”；佛教主张“慈悲为怀”，为一切众生造福田……这也使得深受传统文化影响的国人，一直将慈善作为道德标杆和行为规范。
近代以来，中国逐渐接受了慈善公益的观点，推动救济式的慈善向扶助式的公益转型，开始了“授之以鱼不如授之以渔”的慈善新发展：救助主体上，由政府向民间转移；资金来源上，寻求多元化发展；救济范围上，向更为广阔的群体普及；法规制度上，也出现了专门的法律法规。
作为社会财富再分配的一种形式，慈善在中国有着悠久历史。
宗族慈善根植于中国的血脉传承中。古代中国的许多人认为家族内公益的发展是家族稳定乃至基层社会稳定的基础。于是，宗族慈善便迅速而有效地发展起来。战国时期，祭田、族田、贡士庄等成为宗族慈善的重要组成部分；到了宋代，随着人们对教育、养老等的需求，义庄、义田、义塾等迅速兴起。
宗教慈善也是重要的慈善类型。宗教组织以公益经营、募捐为主要方式。由于宗教特有的劝人向善的教义，许多信徒能慷慨解囊，投身宗教慈善。
政府慈善在儒家传统中多有体现。唐朝时，政府开始设置专门机构来监管社会慈善，并随后出现了官办慈善。如公元734年，唐玄宗下令将京师的乞儿全归病坊收管，经费由政府以利钱支付。9世纪中期以后，政府开始用公款支付慈善组织的开销，并挑选了地方耆老管理事务。宋代还建设了一系列的社会救济机构，以满足贫人不同的需要。
民国年间，社会慈善成为我国慈善事业的主要形式。当时灾害频发、战乱连年，以致民不聊生，但政府救济不力，大量的救济工作只能由慈善组织承担。这一时期，慈善团体的数量、慈善家群体在中国慈善事业史上出现了一个高峰。据统计，1946年全国共有救济机构3045个，私立的有1011个。1948年，这两个数字上升到4172和1969。在众多的民间慈善救济机构中，影响较大的有中国红十字会、中华慈幼协会、战时儿童保育协会、香山慈幼院、华洋义赈会等。
新中国成立后，通过没收官僚资本、土地改革、合作化等一系列制度安排，民间社会公益团体存在的必要性降低，生存空间也由此压缩。改革开放后的一系列社会建设使得民间组织迅速兴起，但由于制度惯性和社会意识惯性的存在，慈善组织的制度建设还落后于实际需求，社会慈善理念也还停留在发展中。
重建中国慈善文化迫在眉睫
在分析中国富裕人群为何在捐赠方面不积极时，许多人从制度层面进行分析，诸如监管体系未建立、捐款渠道不畅、慈善机构的腐败以及部分人群诈捐等因素，都成为口诛笔伐的重点。
但当今慈善事业处于困顿的根源，在于中国慈善文化的重建尚未成功。慈善文化体现出一个国家慈善事业的发达程度，也体现着企业、人群的社会责任感。慈善事业的发展与壮大需要慈善文化的承载和激励，必然会与社会的人文关怀氛围紧密联系在一起。
慈善文化研究者、湖南师范大学教授周秋光认为，新中国成立后，我国的慈善文化一度断层，传统的慈善理念严重缺失，直到上世纪90年代初才出现真正意义的慈善事业。物。”也正如此，我们可以理解为什么美国的富人、名人热衷于慈善，并形成良性循环。“钢铁大王”安德鲁·卡耐基那句“带着巨大的财富离开这个世界，对我来说是一种巨大的耻辱”，体现着美国富人阶层对财富的看法。
与之对比的是，在中国的各级慈善捐款中，经济实力最弱的普通百姓占了大头，富翁们只占很小一部分。据统计，“2005中国大陆慈善家排行榜”中的135位富豪共捐赠折合美元1亿多，而2000年至2004年美国50名最大的慈善家的捐款总额达到了650亿美元。文化的建设不可能一蹴而就，只能是从当下做起、日积月累，在发展中积极鼓励、耐心培育，直至开花结果。中国从来不缺乏慈善的土壤，从2008年中国慈善捐赠总额一举突破千亿元即可见一斑。但从2009年这个数额迅速跌落50%可以看出，中国的慈善文化建设还有很长的路要走。
在接受媒体采访时，清华大学公共管理学院NGO研究所所长邓国胜表示，慈善界的种种现象，恰恰说明中国慈善事业发展正处在一个转型期。“转型期有两大特征，一是不适应现代慈善发展的制度正在被淘汰，但新制度尚未出台，矛盾多；二是人们对慈善的认识误区多，慈善文化正在逐步形成。”他认为，无论是财富的积累还是文化的传承，都还需要一个发展过程。这就需要全社会共同推动，开启社会风气，以提高自身素质和社会责任感。
点击咨询 