人力资源管理协会管理制度

第一篇：人力资源管理协会管理制度

为了加强管理，明确人力资源管理协会内部管理职责，使内务管理工作更加标准化、制度化和规范化，结合实际情况，特制订以下制度：

工作制度

学期初定立工作计划，学期末进行学期工作总结，并交由理事会会议讨论通过； 社团内部的信息档案资料都得妥善保管；

社团内部职责和任务做到事事有人负责，有问题追究部门和活动负责人的相关责任； 社团工作和活动都得把实现会员的最大权益放在首位，保证会员的正当权益。为社团会员谋福利。

理事值班制度

值班人员要按时到岗、坚守岗位、忠于职守，当班事务当班办结，并搞好交接班工作。

值班期间禁止大声喧哗，不要做与值班无关的事情。

值班期间办公室要做好值班签到工作，迟到或缺勤的人员要如实记录。

值班人员不得无故迟到、缺勤或早退，请假者必须提前向部长提交书面请假条。

值班期间，对外来反映情况、办理公务或找协会负责人的人员，要热情接待、认真记录、及时处理。

值班人员在值班期间要负责维护好值班室的卫生，要保持桌面、地面整洁，物品完好无损。

值班期间各部门之间要协调合作，完成上级交代的工作。

值班期间各部门如因工作要借阅一般性文件，需严格履行借阅手续。

办公室管理人员要对文件借阅情况进行登记，做好借阅记录并限期归还。

值班期间各部门要做好本部门的工作，确保协会工作的正常运转。

例会制度

在协会的日常运行中采取小组工作制，一周召开一次组长会议。在具体活动召开之前，组成临时活动小组，召开定期临时会议。

每月召开一次全体会员会议，主要的是总结协会这一个月的学习情况，出勤情况，还有协会下一个月的安排，以及其他需要说明的地方。保证会员基本全部参加，且应提前通知理事们。如因特殊原因需要延期召开时由部门负责人提前通知。

控制每次会议的时间，保证会议的质量。会议前部门负责人要做好会员签到工作。会议原则上要求需有会议记录和与会人员名单并报办公室备案。且要求会议记录内容要详细，字体工整。

无故多次未参加会议的成员，经理事会会议表决可取消其评优资格，最高可以免除其职务。会议实行签到制度，与会者应准时到会。遵守开会纪律，做好相差会议记录。重要决议以投票或举手表决的方式，采用少数服从多数的方法确定。会议决议的表决应由与会人员的3/5以上通过方可执行。部门例会由部门负责人组织本部门人员定期召开，每2周一次；具体会议时间由部门责任人根据部门工作情况确定。

开会时应提前5分钟到，若由于特殊原因不能参加例会，应提前半小时向部门负责人请假，若有迟到或未请假者，要记入考勤册中。

主持会议者在开会前必须做好准备工作，做到条理清晰，保证会议正常进行。

会议由各部门负责人主持，维持会议秩序。会议主要内容分为：（1）上次例会决定事项执行情况的跟进总结；

（2）各理事通报上次例会工作总结、本次例会工作计划；（3）部门负责人传达解释上级的最新活动安排以及要求；（4）各部员就会议内容提出自己的观点与看法；（5）会员进行自由沟通交流，增强感情。要保证会议纪律，与会人员必须认真对待会议主题，积极发表自己的见解。对发表意见的真实性、可行性负责。并且要注意条理清晰，简明扼要。

与会人员及各有关部门要认真执行会议决定的事项，严格按照会议决定的内容开展相关工作。

理事考核制度

考核目的：旨在加强和提升理事工作绩效，调动工作积极性，使协会 朝制度化，系统化，正规化的方向发展。

考核内容：出勤值班情况、工作态度、活动参与情况。

凡该学年有三次或三次以上无故缺席会议、活动、值班的理事将给与批评，无故缺席五次或五次以上者取消历史资格。

人事制度

社团于每学年开学初招聘新会员。

招聘对象为桂林航天工业学院全日制学生。

申请加入本社团的会员，必须具备下列条件：

（一）积极进取；

（二）自觉遵守校纪校规；

（三）具有桂林航天工业学院正式学籍的本科生、专科生；

（五）承认并遵守本社团章程；

（六）志愿加入并积极参加社团活动；

（七）愿意在社团中提升自我，并且愿意为社团做贡献，让社团和自己更好更优秀；

（八）维护社团的良好形象。会员入会的程序是：

（一）提出入会申请报名；

（二）进行审核登记、面试，通过后交纳会员费；

（三）由本社团发给会员证成为正式的本社团会员。

招聘工作坚持“公平、公正、公开”原则，通过面试等环节进入本社团。

会员管理制度

遵守本协会章程，执行本协会协议，维护本协会名誉，服从本协会调遣，各会员间要相互监督与协助。

尊敬他人，礼貌待人，谦虚做人。

会员之间要搞好团结、互相帮助、互相学习、取长补短，共同提高。每个会员都有义务参加本协会所开展的各类活动，如有特殊情况不能参加时，应事先请假并说明原因。如无批准，则按缺席处理，并给与批评通报。

会员在会议期间必须佩戴好工作证，不能私自将工作证借给其他人使用。会员在会议期间不得随意迟到，离席，缺席等。若有急事请假者需提前写好请假条说明原因，经部长同意后方可批准。如无批准，一经发现将取消协会任何评优资格。

会议期间必须保持会场安静，调成振动或静音，不得影响会议秩序。否则按记录处分处理。每个会员必须保持协会办公室清洁卫生。会员在外不得私自以协会名义接业务，继而安排协会或协会意外人员进行勤工助学，一经发现，必根据情况严肃处罚，严重者开除协会。

会员拥有对本协会的工作进行讨论，提出合理的批评和建议等权利。任何会员拥有本协会干部的选举权与选举权。任何会员有参加所在协会举办的活动的权利。会员有监督协会学生干部工作的权力，对于协会活动可以提出置疑，协会干部必须进行相应解释。

会员对于协会的不正常行为和有置疑的活动，可以直接向学院协会管理部门投诉。

会员未经协会同意，不得私自退会而影响其正常工作。会员退会应书面通知本社团，并交回会员证，社团不退返剩余会员费。

会员如有严重违反本章程的行为，经社团执行机构理事会会议表决通过，予以 除名。除名的情形有：

（一）本人自愿离开本社团，并提交了相关申请（毕业的成员可以自动除名）；

（二）有严重影响本社团的名誉和形象的情形，违反了本社团章程的相关规定的情形；

（三）不服从组织安排、不积极主动参与组织活动的成员经理事会会议讨论劝退或除名；

（四）经考核不合格的组织成员按除名处理。

（五）五次以上无理由不参加协会会员活动的会员按除名处理。社团干部撤职的相关规定：

（一）在职期间没有很好做好本职工作的

（二）以组织形象造成严重不良影响的和考核成绩不称职的；

（三）受到学校及相关组织严重处分的。

社团换届制度

社团理事会成员任期为一年，可以连任，但不得超过两届；

每届组织机构任期届满前，会长必须召集理事会完成新一届理事会候选人的人事选拔 和机构组建工作；

新一届理事会成员的任命，应以公平、公正、公开为原则，由会员大会选举产生理事会； 新一届理事会成员由全体会员自愿报名，经理事会讨论通过提名新一届理事会，提名数量为理事会人数的150%，并交由会员大会选举产生新一届的理事会成员；

新一届理事会成员的具体职务由上届理事会会议讨论结合新一届理事会成员的竞选要求协调安排其合适的职务；

各部门的其他职务成员则由各部门具体负责讨论通过；

部门组建于人员分配应以精简、高效、灵活为原则，以部门职能与工作需要为依据，切实做好各部门工作；

招收新会员由理事会组织实施，由组织部做备案，切实做好各部之间的调动；

协会在新一届完成交接工作后应向新任会长，副会长，各部部长，副部长等发聘书，及向相关部门单位报告。财务资产管理制度 本协会经费来源为：

（一）会员交纳的会费；

（二）上级部门、指导单位的经费支持；

（三）在核准的活动范围内开展活动或服务的收入；

（四）所得的正当赞助；

（五）其他合法收入。

协会按照桂林航天工业学院社团工作委员会有关规定收取会员会费。

本社团经费必须用于本章程规定的活动范围，不得挪作他用，不得在会员中分配。本社团建立严格的财务管理制度，具有专门的财务人员。社团日常办公用费的报销须由财务人员负责报销，报销票据背后须有经手人和证明人两人以上的签名。财务人员变动时，必须与接管人员办清交接手续。本社团资产管理必须执行桂林航天工业学院社团工作委员会规定的财务管理制度。资产来源属于专项资金或者社会捐赠、资助的，必须接受监督单位的监督。

本社团换届或更换社团负责人之前必须接受挂靠单位和相关监督机构的财务审计。本社团资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。

考核和奖罚制度

考核事项为活动表现，对协会提出建议的情况，工作成就情况，完成任务情况以及出勤和开会表现情况（遵守纪律程度，积极性，重视程度等）。

工作委员会委员的考核：从会员中随机选出几名会员代表，组成评委会，在委员会不摄入的情况下组织考核。保证评审过程公平，公正，公开。并在考核项目的最后设有对委员会成员主观的评价及建议（这是重点）。便于他们在日后工作过程中不断地改进。会员的考核。分三个项目：

作为小组长的表现（由相应的小组成员成员评定，在其完成作为组长的那个月进行评定）

10分

其他会员对其评价

10分 委员会对其评价

10分 考核结果将会作为评优的参考。考核的最主要的目的不是奖或惩，而是让协会成员意识到自己身上的不足之处，在以后的学习工作过程中，通过本人努力及其他成员的帮助下能够不断的改正，完善。对表现优秀的会员及其行为进行公示，树立榜样，奖励的形式视具体情况而定。

协会要结合自身优势，制定专业性，科学性强的的考核制度，奖惩制度体系，让考核有理可依，并奖励先进，带动后进，提高整个协会的绩效水平。

考评者可选择是否参加考评，不参加考评者不可进入评优队列；但在考评工作中弄虚作假、营私舞弊者，按照学院学生干部管理有关规定，给于纪律处分。

文案管理制度

为了协会发展的持续性和正规性，协会建立规范的文案管理制度，以保证协会各种规章制度及活动资料的完整性。

文案管理工作主要由员工信息系统处负责

1员工信息系统处处要全面负责协会各项活动的总结以及管理制度等重要文案的修改工作，并及时形成官方文件；

2）员工信息系统处处负责协会活动新闻稿和通讯稿等宣传性文案的撰写与发布； 3）建立完善的会员档案及校友档案，并不断的更新。

第二篇：人力资源管理档案管理制度

人力资源管理制度

发布时间:2006-07-0

4第一章总则

公司人力资源管理隶属公司办公室，为规范引入人才，管理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。

建立和健全人力资源管理制度：包括员工管理制度、请假制度、人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员薪酬福利制度、奖励与处分制度、人力资源档案管理制度等相关制度。

第二章 员工管理制度

第一条 员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

第二条 公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午 8：00 — 12：00；下午13：00—17：00。员工要按时上、下班，不无故迟到、早退，不做与本职工作无关的事情，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

第三条 上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。

第四条 员工考勤由指定的考勤员负责，考勤员要认真填写当天考勤，并于每月5日前签名后报办公室审核，作为员工计发工资的依据，办公室将不定期抽查，如果发现考勤员有隐瞒事实的情况，给予考勤员和当事人一定的经济处罚和行政处罚。

第五条 员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。

第六条 有事必须向主管领导请假，准假后方可离岗。离岗后要保证通迅工具通畅，以便随时取得联系。

第七条 旷工是指不请假缺勤。虽经请假，但弄虚作假；假满未办续假手续；超假未归等，视为旷工处理。每月旷工三日以内的，扣发日工资；连续超过五日以上者，扣发当月全部工资；十日以上者，提前解除劳动合同。凡是旷工者，取消本年终奖励待遇。

第八条 部门内部与部门之间要相互协调，相互帮助，不准制造矛盾，制造矛盾者，一经查处，给予严重的经济和行政处分。

第九条 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

第十条 严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。

第十一条 每日下班前，最后离开现场的职工要严格检查有关部位，确保水、电、气、门、窗处于安全状态。第十二条 凡因酗酒、打架斗殴致伤而不能工作的员工，企业停发任何工资和补贴；因触犯国家法律被拘役者，企业停发任何工资和补贴。

第三章 请假制度

第一条 工作人员按规定享有公休假、婚假、产假、丧假、探亲假、病 假、事假等假期。

第二条 婚假符合国家规定结婚的正式员工，可以享有全薪婚假。

（一）员工婚假假期3天，男女双方晚婚的（女职工23周岁以上，男职工25周岁以上），婚假可延长7天，共10天；双方不在同一地区工作的，可根据路程远近，另给路程假。

（二）婚假一次性休完。

（三）员工须提前两周通知部门领导及办公室并经批准。

（四）婚假按工作日计算。

第三条 产假、陪产假女职工正常产假为90天，其中产前休假15天。属难产的增加15天。对晚婚晚育并领取独生子女证的，产假增加15天。产假为一次性休假，按日历天计算，女职工产假期间享受基本工资。男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。

女职工怀孕流产的（仅适用于第一次流产的已婚女职工），流产假期间享受基本工资。怀孕3个月以内流产的，根据医生证明可享受20天流产假。怀孕4个月以上流产享受40天流产假。

子女周岁前女职工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。

第四条 丧假职工直系亲属（父母、岳父母、配偶和子女）死亡时，给3天的丧假，外地奔丧，另加路程假，最多可享受2天假期。丧假期间工资为全薪。

第五条 探亲假系公司骨干的外地正式员工享有探亲假。

（一）凡工作满1年以上的，父母或配偶不在大连地区工作的，从下一开始，可按下列规定享受探亲假：

（二）骨干外地正式员工经办公室审核报公司总经理审批后，每年享有10天的带薪探亲假（探视直系亲属）。

（三）探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。

（四）假期以自然日历年结算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。

（五）员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。

第六条 病假、事假员工病假两日以内的需交医院证明并需填写《病假申请表》，由各部门领导批准；两日以上需部门领导签字，报办公室批准存档；中层以上干部请假，由主管总经理批准。

职工因患病或受伤需停止工作，长期进行治疗或休养的，须经县级以上医疗单位的医师诊断，出具病假书，向所在部门领导申请病假，报办公室批准。

工作人员其病、事假期间的工资待遇视不同情况，按以下情况处理：

1、病、事假两天以上者，从第三天起每休一天，停发当月绩效工资的1/21；

2、病、事假满一个月者，只发给基本工资和有关补贴（与出勤无关部分），其部门可另聘临时工补缺；

3、病、事假满一个月不满三个月，按本人基本工资的80%计发；

4、病休假超过三个月以上者，按本人基本工资的60%计发；

5、事假休超过三个月（含3个月）以上者，停发当月所有薪金；

6、因公受伤在医疗休养期间和因职业病在患病治疗期间，每天停发1/21的绩效工资。}

当月扣发工资后低于本市当年最低生活保障标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。当月如工资已发的，从下个月扣发。

员工长期休病假须完成下列手续：

1、一周前提出病假申请并提出市级医院证明；

2、病假期间应与主管部门经理保持联系；

3、病愈后提交医院证明。

主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：

1、总结该员工的工作表现报办公室存档；

2、做好该员工的工作交接；

3、应将员工的健康状况及时通知办公室。

4、各部门每月5日前将人员上月休假纪录提交办公室。

5、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

6、有事必须请假，准假后方可离岗。

工作人员因私事需利用工作时间处理的应从严控制，视不同情况给一定时间的事假。除合同制工人外的员工，当年因加班未休公休假的天数可顶替病、事假天数。

工作人员离岗休假、或因事、因病等原因无法上班，应事先按规定办理病、事假手续。因特殊情况不能事先办理的，应在事后2天内及时补办。

公司员工请假基本程序：

1、本人填写《请假申请表》；

2、按员工的管理权限，报经分管领导审批；

3、经批准的《请假申请表》由各部门考勤员存档，连同每月考勤表一同报办公室存档、备查。

4、员工假期满后，必须按时返回工作岗位上班，并及时按原来报批程序办理销假手续。

第四章 人力资源聘用制度

第一条 办公室根据公司发展需要，制定本人员配备计划。各部门根据本部门建设要求，本着“因事设岗，事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，及时向办公室提交每期人员配备计划。人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。

第二条 办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：办公室根据各部门的要求，向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经总经理批准后，办公室具体操作招聘工作。

第三条 招聘工作由公司办公室人力资源组负责，初审由人力资源组 负责，内容为审核应聘者学历证明、身份证明、资历证明等原件，留存复印件存档，了解应聘基本情况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。初审合格后，由用人部门进行相关考核。以上考核均符合要求的，由人力资源组和用人部门共同确定聘用人员名单。

第四条 组织被聘人员进行岗前培训。

第五条 根据劳动法相关规定，被聘员工必须经过适当时期的试用期考察。原则上员工的试用期为3个月，试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。试用期满，应于人力资源组领取《转正申请表》提出转正申请，由部门领导和办公室人力资源组综合考核，总经理签署意见。

第五章 人员培训制度

第一条 公司员工培训包括：新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。

第二条 办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的 安排和组织监督工作。严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。

第三条 岗前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。培训内容由办公室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。

第四条 培训形式为讲课式。培训师资由办公室人力资源组统筹确定。其具体产生方法为：各部门内部推荐，由办公室人力资源组确认或聘请公司外联人员。

第五条 培训程序为：

1、办公室确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构确定培训内容，安排培训讲师。拟定培训计划。

2、培训计划交公司同意后，由办公室人力资源组统筹执行。通知培训讲师，安排授课时间。

3、办公室人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。

4、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。

第六条 员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定。

第七条 在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。

第八条 员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种良好的竞争发展机制。

第九条 办公室每年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。

第十条 办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。第十一条 各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见，并与人力资源组协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。

第六章 绩效考核管理制度第一条 目的本公司制定人事考核制度，是通过对员工成绩、工作能力和工作积极性等进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的发展。

第二条 适用范围本制度适用于公司全体正式职工和临时工。

第三条 考核者

1、考核者原则上是被考核者的直接主管、直接主管以上的各级主管及被考核者本人。

2、为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下几个方面：

(1)不徇私情，力求评价严谨、公道；

(2)不偏听、不轻信，注重对被考评者实际工作的观察和评判；

(3)对被考核者在考评期限（每年1月-12月）以外的工作、成果、能力、态度不做评价；

(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价；

(5)对考核结果，进行总体综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及人为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误；

(6)注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、高度以及工作中表现出的能力。

第四条 被考核者每个员工必须提供客观、准确的个人总结。

第五条 考核标准本公司的考核标准是针对本公司具体岗位的特点制定的，主要包括中层干部的考核标准、销售人员的考核标准、普通员工的考核标准、技术人员的考核标准、研发人员的考核标准和生产工人的考核标准。

第六条 考核方式考核根据绝对评价准则，高级领导由董事会进行考核，退休返聘人员由领导班子进行考核；普通员工、技术人员、研发人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，主管经理或副总经理考评（考核分数占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法；中层干部由领导班子考核（考核分数的平均值占权重80%）和个人考评相结合（个人考评占权重20%）；车间工人由车间主任直接考核（车间主任考核分数占权重100%）；销售人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，领导班子考评（考核分数的平均值占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法。任何一个岗位若因某种重要原因需要全面考核，则进行3600考核，即自我考评（占权重10%）、直接主管考评（占权重10%）、同事考评（占权重10%）、下级考评（占权重10%），3600考核各个考评所占的权重可以由人事部门根据具体情况作适度的调整。

第七条 考核期限考核实行每年考核一次，正式考核起始时间为每年12月3日，个人考评必须于每年12月15日之前结束，综合考评必须与次年1月5日之前结束。

第八条 考核结果的应用

1、考核结果将作为人事管理工作的可靠资料，用于年底奖金、晋升、提薪、教育培训、调动和调配等方面。

2、考核结果必须存档，正本由人事管理部门的负责人保管；复印件多份，分送其他各个部门的负责人保管。

第九条 裁决权限本制度的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第十条 实施日期本制度自2006年3月15日起实施。

第七章 劳动工资管理制度

第一条 为规范工资管理，根据公平合理、按劳分配原则，参照公司效益增长情况，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资管理制度。

第二条 公司工资结构主要包括基本工资、浮动工资和各种津贴。其中基本工资为岗位工资，浮动工资为绩效工资，津贴为员工应享受的公司给予的基本福利。

第三条 公司实行月薪制。在保证基本工资的基础上，根据部门提供的考勤、行政、人事等综合考核情况结算工资。行政统计由劳资人员统计，由办公室主任复核后，交总经理审批，并在次月十八日之前向财务部提供。

第四条 公司实施目标管理制，除合同制工人外，其它员工为完成本职工作进行的规定时间外的加班不计加班费，各部门考勤人员要认真做好加班记录，员工所加班的天数可累计，顶替以后的病假及事假天数。

合同制工人加班工资以小时结算，基数为该员工当前所享受的工资级别待遇相应的基本工资。每月时间为21个工作日为核算单位，每天工作时间为8小时（以调整的作息时间为准）。因公司工作任务的增加要求员工加班时，其加班工资（按小时计算）为平日工资的150%，休息日为小时工资的200%，法定节假日为小时工资的300%。加班工资由人事组根据考勤进行核算，与当月工资同时发放。

第五条 工资发放额与应付工资不相符时，由当事人部门向办公室及时反映，由办公室协调解决。

第六条 员工工资每月十八日发放。发放方式包括银行划账或现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工资，如有特殊情况须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。

第八章 奖励与处分制度

奖励公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

第一条 奖励制度公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。设500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。设3000元、5000元、10000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，第二条 评奖办法：由部门负责人直接提名，交由办公室审核后，报总经理批准后实施

处分第一条 公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

第二条 处分类别：

1、经济处罚：a: 罚款 b: 降工资

2、纪律处罚：a: 警告 b: 降职

3、行政处罚：a: 解聘 b: 除名

第三条 公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—办公室主任—总经理的程序才能采取处罚行动。

第四条 严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。

第九章 人事档案管理制度第一条 公司人力资源档案管理制度依据公司档案管理制度而制定。

第二条 档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理，由人力资源档案专管员负责保管与整理。

第三条 档案查阅原则上实行对上级公开查阅，对下级以办公室主任签字为准，方可查阅。任何人只能在办公室且有监督人的情况下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅过程均应填写好登记表，注明用途和查阅时间，不允许带出办公室范围。

第四条 档案管理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案管理制度对其责任人进行处罚：

1、在无监督人的情况下，向查询人提供档案材料；

2、超越权限将档案提供给查询人；

3、向查询人提供档案原件，并对公司各方面造成了相关影响；

4、向公司汇报档案变动情况不及时，脱离公司管理监督与指导；

5、档案严重丢失，或只以软盘而无文本管理的或只以文本而无其他方式保存；

6、泄露公司人事等相关重要机密，给公司造成损失的；违反以上任意一项，按公司相关奖罚制度进行处罚。

第十章 人员解聘管理

第一条 员工在试用期间，主动提出辞职的，须以书面形式向部门提交报告，由部门签署意见后，交办公室审核，交总经理审批。办公室通知当事人做好工作移交和财务移交后，方可在办公室的通知期限内到财务部结帐和办理其他相关手续。

第二条 员工在聘用期间，主动提出辞职的，须以书面形式提前一个月向部门经理提交报告，得到批准后，由办公室通知当事人；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理，得到批准后，由办公室通知当事人。在公司通知时间内，当事人做好工作移交和财务移交以及其它相关手续。

第三条 在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

第四条 各部门决定裁员时，应先与办公室协商，由办公室向当事人做出书面通知。与当事人进行沟通，告知行政核算工作时数，办理移交手续后，在办公室通知期限内到财务部结帐及其它相关手续。

第五条 因当事人严重违反公司管理制度，被公司做出辞退、开除处理的，按公司相关制度处理。

第十一章 附则 制度解释权归公司办公室，如有未尽事宜，由办公室负责补充修正。

第三篇：人力资源管理协会计划书

人力资源社申请书

一、社团创办的背景

人力资源管理专业作为我校一个特色专业，目前为止没有与其专业相关的协会和社团，而如果有这样的协会或社团的创办，会对本专业的宣传和发展起到承上启下的作用，并能让广大同学更加了解这个专业，而不是让他们仅仅停留在这个专业就是学习如何招人这个十分浅显的层面上。

此外，协会或社团的创办可以使本专业的同学通过参与一系列的活动来增加对本专业的认识，而且将课堂上学到的知识应用到实践中，另外，非本专业的同学可以通过我们的活动增加对以后就业的认识，增加就业的信心，为以后走上社会打下良好的基础。

因此，我们有了创办一个紧贴人力资源管理专业的社团的构想。

二、社团构架

1．社团名称：人力资源社

2．社团宗旨：服务同学，服务企业，服务就业，在同学、企业和学校之间建立起一座沟通的桥梁。

3．主要活动内容：

①请校内专业老师讲座，通过具体案例使同学更好的了解专业知识； ②请校外企业、已毕业的师哥师姐与我们面对面交流，传授社会经验，介绍就业前景，以及实际工作中的一些方式、方法；

③组织模拟招聘等活动，提高同学的积极性，培养沟通、思辨、逻辑能力，使同学更加理解和贯彻所学知识；

以上为主体活动，具体活动会在实际中丰富。社团成立之初，活动内容集中在竞选社团主要负责人上，同时可以征集口号，宗旨，会徽等。

4．机构设置：

①专业指导老师：对于社团的工作和活动给予指导和支持。

②会长：全面管理社团工作，服务本社团全体成员；监督和处理各部门之间的分工协作关系；拟订每学年的工作活动计划，做好学期工作总结；主持主持各项会议及组织社团成员开展丰富多彩的文化活动。

③副会长：协助会长对本协会所有干事的工作进行监督指导；负责好本社团的各项活动的组织工作等。

④宣传部：负责校内对于各项活动的组织宣传工作；配合会长和副会长的工作。

⑤外联部：负责校内外、同学和企业之间的沟通协调工作。

⑥策划部：组织策划会内活动，制定学期活动计划，并提供具体活动实施计划。

⑦生活部：记录每次会议流程、总结要义；考查会员出勤；组织活动后勤工作。

以上机构设置可以根据实际工作的开展进行修改完善。

三、机构设置总结

我们的协会只有一个，可以允许所有本专业同学参加，协会所有正副干部和干事统一进行活动的策划等，可以根据活动的规模，以及结合同学的知识层次，分为年级进行组织。

建议会长以及各部部长为08级学生，主要负责会内工作，以及三年级和二

年级会员的活动的组织与协调，09级学生只要以配合为主，在学长学姐的带领下，传承他们的知识和经验。

建议副会长及各部副部长至少有一名为09级同学，主要协助会长和正部长的工作，以及一年级会员的活动的组织与协调。

全体会员参加的集体活动，大家共同出谋划策，这样可以使社团具有统一性、团结性、延续性，让社团蓬勃健康发展。

关于副会长人数和各部副部长人数，可由领导、指导老师协商确定。

四、关于社团的发展

本学期以及下学期10月中旬以前的活动为专业内性质，主要活动集中在本专业上，这样可以使本专业同学对协会有一定的认识；

下学期10学中旬开始策划扩展为系内社团，接纳管理系所有喜欢人力资源管理和渴望了解人力资源管理的同学参加，在专业知识活动的基础上，增加一些适合于非专业的同学的活动，让他们更加了解这个专业，并且获得更多的专业技能。

2011年上学期，申请成为院级社团，海纳全院同学加入，扩大协会规模和影响力，吸引更多的企业和前辈前来言传身教，从而使更多的同学受益。

以上是我们对创办我校人力资源社的简单构想，希望领导、老师能给予批评指正。

2010年4月19日

第四篇：人力资源管理-人事调动管理制度

人事调动管理总则

第一条为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团的发展需要，特制定本管理制度。

第二条本管理办法制度适用于集团各部门及事业部，但不包括临时工和兼职人员等人员调动。调动类别

第三条调岗

当集团内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。集团有关部门及员工本人可提出调岗申请：

A、集团提出调岗的，由综合部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报集团领导批准。

B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由综合部参照员工招聘录用审批程序办理。

第四条借调

由于某项工作需要，各事业部及子公司之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：

1)调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行；

2)调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。

借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向综合部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。3 任命及调动

第五条 集团内部招聘或集团指定人员发生岗位变动、集团会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由综合部下发集团相关文件进行任命，部门主管级以下人员由综合部下发岗位变动通知，并通知本人及调入、调出部门（借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发）。职位升迁

第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由综合部按照升迁职位的聘用权限报集团领导批准，并根据级别以文件形式下发到集团各部。员工调动工作原则

第七条因工作需要，集团各部门、事业部可申请在集团内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。

第八条人员调动审批手续必需报集团综合部审核后，再由集团领导批准。

第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。

第十条未经集团综合部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，集团将根据集团制度给予相关责任人处分。

第五篇：人力资源管理协会专业知识竞赛策划书

2010年人力资源管理协会“专业知识竞赛”策划书 主办方：人力资源管理协会 活动对象：北津学院全体学生 活动形式：知识竞赛

活动时间：2013年11月5日下午2:00 活动地点：1304 活动口号：人资知识竞技场，各方英才齐争锋

活动目的：1）通过本次活动，令会员们了解并掌握一定的关于人力资源管理专业方面的知识，拓宽会员们的知识面。

2）通过本次活动，考验参赛队伍的合作精神和专业知识，并为参赛者们搭建一个加深认识，相互交流的平台，拓宽参赛者们的人际网。

3).在紧张忙碌的学习工作之余为提供一个放松自我的娱乐平台，从娱乐中增长知识

活动前期准备： ·各部门工作安排

人资部：

1、撰写策划书

2、查阅关于人力资源的资料及近期时政热点，据此出题（附题目）

3、制定比赛规则

办公室：

1、联系并通知参赛者具体活动消息（时间、地点、流程等），登记好参加人员信息及人数

2、将组员分组，每队分为4~5人，初定为6组，分别以“人”“力“资“源“管“理”（“协”“会”根据组数删减)命名，允许参赛者们自由组队。（组数控制在8个小组以内）

3、告知协会前辈本次活动时间地点并邀请各位到时参加

2、准备优胜队伍的奖金（50元）调整

3、制作“人”“力”“资“源“管”“理”(“协”“会”根据组数删减)字样的纸条，以及放纸条的盒子（或袋子），在“调换身家”环节时作抽签用。宣传部：

1、海报的制作和张贴

2、横幅的打印和悬挂

3、申请一间小课室（50~70座）

信息部：

1、活动前布置课室以及检查多媒体麦克风等设备是否正常

2、活动全程录像和拍照

3、协助制作整个活动的PPT 招聘组和培训组：

1、担当本次活动的主持人和计分人员

2、确定和安排工作人员 财务部：

1、负责本次活动的经费开支

2、做本次活动的引导工作 各部门之间相互协调。·活动当天事前准备

1、相关工作人员在活动当晚提前半小时到达场地开始布置、检查设备。（附图）

3、人资部派两个干事负责签到

2、相关工作人员为到场的会员指示组别，并指挥会员按组别就座 活动当晚具体流程

2:00，入场。会员陆续进场时，播放柔和的歌曲。安排两个工作人员在场地门口接待会员并指挥会员按组别就座。

2:15，活动正式开始。主持人致开场白，并简单讲解竞赛的流程、规则及注意事项。必答题环节。（30min）

PPT上显示以“人力资源管理协会”命名的八组题。由“人”组先选择一组题回答，以此类推。每组题分为5道选择题（限时2min）和2道简答题（限时3min），答对一题得100分，答错不扣分。

分数对调——“调换身家”。（10min）

每个组都有权利选择回答或者不回答一道题目，答对问题的可以通过抽签来跟其他队伍调换分数。按照必答题环节得分从低到高的顺序选择是否回答问题，然后以答题正误决定抽签机会，采取可放回式抽签，每支队伍最多只有一次抽签的机会

Ps：如果队伍主动放弃回答问题的机会或者答题错误，该队伍将失去抽签调换分数的机会，并且不能补回抽签的机会 抢答题。（20min以内）

1）一位主持人负责读题（语速不要太快），另一位主持人观察台下举手情况。主持人读题过程中知道答案的队伍可以举手，主持人立即暂停读题，由最先举手的队伍派代表站起来并在3秒钟内说出答案。若该队伍答题正确，结束该题抢答，主持人公布正确答案并跳到下一题；若该队伍答题错误，主持人接着读题，所有队伍接着抢答，循环下去直到主持人把选项全部念完所有队伍对该题有最后一次抢答机会。

2）答对得200元，答错扣100元，没有补答机会

3）一道题完结后，无论是否有队伍答对，主持人都要把该题目和正确答案都念一遍 计分和颁奖。

会员休息交流片刻，待工作人员统计完分数并排名后，最高分的小组由会长颁发奖金进行奖励。若出现等分状况，则等分的组通过抢答最后一道价值300元的题来分胜负。会长致辞。由会长对本次活动进行总结。合照，活动圆满结束。注意事项：

1、信息部要及时检查电脑设备，若出故障及时求助物管

2、活动当晚ppt需备份并都带到现场

3、活动前一天或当天上午办公室再次发信息通知参赛者具体时间地点

4、ppt需在5号晚之前完成 活动后期工作

1、群上收集会员关于此次活动的意见建议

2、人资部部撰写总结书

3、信息部把照片整理后发到协会网站及会员群邮，并发给各参赛者

4、财务部经费结算 经费预算： 项目

数量 单价

总计(元)备注

气球及其他布置用品

奖金

合计

附件一：竞赛题目 知识竞答题目 必答题： “人”组 选择题

1.关于企业形象，正确的说法是(C)。(A)文明礼貌是企业形象的核心与关键

(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况(C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 2.(A)为企业员工的考核、晋升提供了依据．(A)工作岗位分析

(B)工作岗位设计(C)人员流动统计

(D)人员需求计划

3.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(C)。

(A)劳动法规

(B)劳动法律

(C)国务院劳动行政法规

(D)劳动规章

4.正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(B)。

(A)34小时

(B)36小时

(C)38小时

(D)40小时 5.弗鲁姆提出的激励理论认为(A)A.激励力=期望值×效价 B.人是社会人

C.对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求 D.激励不是一种简单的因果关系 简答题

1.简述决策的程序

(1)确定决策目标，拟定备选方案。(2)评价备选方案。(3)选择方案。

2.两个圆环，半径分别是1和2，小圆在大圆内部绕大圆圆周一周，问小圆自身转了几周？如果在大圆的外部，小圆自身转几周呢？

答：无论内外，小圆转两圈。小圆、大圆经历的距离相等。换身家题

请说出人力资源管理六大模块中至少4个模块。

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。“力”组

1.五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资(C)的报酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

2.关于职业技能，正确的说法是(B)。

(A)职业技能决定着从业人员的职业前途

(B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响

(C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关

3.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．捧序正确的是(D)．(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

4.关于发布广告，描述不正确的是(A)．(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力

(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计

(D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 5.(C)承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞

(B)劳动部

(C)就业中介机构

(D)再就业服务中心

简答题

1.根据强化的性质和目的可以把强化分为哪三种类型？

1）正强化（积极强化）2）负强化（消极强化）3）自然消退（衰减）

2.老师盒子里有10颗糖,正好学生有10人.老师说:你们每人要分到颗糖,同时盒子里还要剩下一颗,请问怎么分？ 答：每人分一颗糖,最后一颗连盒子一起给一个人就行了。换身家题

马斯洛的需要层次理论（1）生理上的需要（2）安全上的需要。（3）感情上的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。“资”组 选择题

1.狭义的人力资源规划实质上是（D）。

A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划

C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划 2.关于职业劳动，正确的说法是(C)。(A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段

(C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵

3.不属于人力资源规划目标的是（B）。A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整

4.目标管理法能使员工个人的（C）保持一致。（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标

5.按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在(B)日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。

A． 5 个工作日

B． 7 日内

C． 7 个工作日

D． 10 日内 简答题

1.说出至少3种的传统组织结构形式。

1）直线制

2）职能制

3）直线职能制

4）事业部制

2．有三个盒子:分别是红,绿,黄三种颜色.只有一个盒子有奖品.每个盒子上贴着一张纸条.三张纸条写着三句话,只有一句是真话.红盒子上写:奖品不在红盒子里 绿盒子上写:奖品不在绿盒子里 黄盒子上写:奖品不在红盒子里 奖品在哪个盒子了? 答：红盒 换身家题

说出至少4项组织的有形资源。1）人力资源。2）物力资源 3）财力资源 4）技术资源 5）信息资源

“源”组 选择题

1.在企业文化中，居于核心地位的是(B)。(A)企业礼俗

(B)企业价值观(C)企业作风

(D)规章制度

2.职业技能的特点不包括(A)。(A)遗传性（B）专业性(C)层次性（D）综合性 3.头脑风暴法属于(B)A.外推法 B.直观法 C.因果法 D.德尔菲法

4.员工激励的特点不包括(A)。

(A)任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果

(C)员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应 5.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（B）A．加强福利待遇

B．改善劳动条件 C．提高员工自我保护意识

D．保障劳动者权益 简答题

1.说出至少4个管理的一般环境。1）国际环境 2）技术环境 3）社会文化环境 4）经济环境 5）法律政治环境

2.小张喝啤酒,他从上午11点喝到下午1点.以每30分钟喝一瓶来计算,那么这段时间小张一共喝了多少瓶？ 答：4瓶。换身家题

说出至少3种组织文化的类型。1）硬汉式组织文化 2）“拼命干，尽情玩”文化 3）攻坚文化 4）过程文化 “管”组 选择题

1）如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前(B)月的平均：

A． 24 个

B． 12 个

C． 10 个

D． 6 个 2）、培训效果的四层框架体系是指（C）。

①反应层面，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉

②知识层面，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化 ④行为层面，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤结果层面，即培训对工作成果的影响 A、①②③④ B、①②③⑤ C、①②④⑤ D、①③④⑤

3)海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才

能盘活资产．对这句话．准确的理解是(C)。(A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值(C)人是企业发展的决定性因素

(D)企业的无形资产是一种神秘的物质

4)在管理形式上．现代人力资源管理是(C)．(A)静态管理

(B)权变管理(C)动态管理

(D)权威管理

5)员工处理与领导的关系时．正确的做法是(D)。

(A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行

(C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作 简答题

1.说出至少4个现代管理理论学派。1）管理科学理论学派 2）管理过程理论学派 3）系统管理理论学派 4）权变管理理论学派 5）决策理论学派 6）经验学派

7）社会协作系统学派 8）社会技术系统学派 9）经理角色学派

10）人际关系学派与群体行为学派

2.有两个部落,一个部落总是说谎,另一个部落总是说真话.有天某人碰到两个部落的人,A和B.那人问A:你是说真话的吗? A回答:是的.但B却说A是个说谎的部落.你猜出A和B各是什么部落了吗? 答：当那人问A是不是说真话时,得到的答案必定是:是.因为A如果是说真话的,他就回答是,如果他是说假话的,他会隐瞒真相,也会说是.那么B告诉那人说A是说谎的,这样B就是说了实话.结论就是:A是说谎话的,B是说真话的.换身家题

组织文化队管理实践的影响（至少4个）1）导向作用 2）约束作用 3）凝聚作用 4）激励作用 5）辐射作用 “理”组

1职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工出席。（A）2／3以上（B）全部

（C）3／4

（D）半数以上

2.(C)是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

(A)岗位调查

(B)岗位评价

(C)岗位分析

(D)岗位分类分级

3.成功地履行管理职能最基本的要求是(C)A.德才兼备 B.具有管理能力 C.强烈的管理愿望

D.符合革命化、知识化、专业化、年轻化的要求 4.适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了(B)原则。(A)对外具有竞争力

(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性

(D)对成本具有控制性

5.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，(A)享受工伤医疗待遇。（A）不

(B)酌情

(C)全部

(D)部分 简答题

1.至少说出4个管理的任务环境（微观环境，行业环境）1）顾客 2）竞争对手 3）供应商

4）战略合作伙伴 5）政府

2.一个哑巴来商店买钉子,他先用右手食指立在柜台上,然后左手握拳做出向下敲击的动作.售货员明白了,他要买锤子.不一会,来了个瞎子,他打算买把剪刀,请问他该怎么做？ 答：直接说买剪刀就行。换身家题

企业战略类型（至少3个）1）防御者型 2）探险者型 3）分析者型 4）反应者型 “协”组 选择题

1.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(B)。(A)3年

(B)5年(C)10年

(D)1 5m 2.(A)是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

(A)公平公正

(B)适当激励

(C)效率优先

(D)成本节约

3.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(B)。

(A)劳动力市场的结构

(B)企业文化氛围的营造

(C)劳动者的择业意识

(D)竞争对手的人力资源情况

4.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的(A)．(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性

(D)创新性和变革性 5.管理的核心是(D)A.决策 B.领导

C.激励

D.处理好人际关系 简答题

1.请说出控制的三种基本类型。1）前馈（事前）控制 2）现场（事中）控制 3）反馈（事后）控制

2.一只熊向南走了1千米,又向东走1千米,然后向北走了1千米回到原地.问:这熊是什么颜色？

答：白色，因为这是北极熊。换身家题

横向组织设计中经常运用的部门划分的标准有哪些？（至少4个）职能、产品、区域、过程、顾客 “会”组

1.“人力资源”一词是由（C）提出的？（A）哈罗德`孔茨（B）斯斯蒂芬`P.罗宾斯（C）彼得`德鲁克（D）马斯洛

2.影响工作满意度的因素不包括（D)。

(A)富有挑战性的工作

(B)公平的报酬

(C)支持性的工作环境

(D)合理的分工 3.津贴分配的唯一依据是（B）。A．有效劳动时间

B．劳动所处的环境和条件的优劣 C．劳动者的技术业务水平D．劳动者的劳动成果 4.职业教育不包括(D)

(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育

(C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育 5.科学发展观指的是(C)。

(A)科学发展，高效发展，健康发展

(B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展(C)以人为本，全面、协调、可持续发展

(D)以人为本，科学、高教、健康发展 简答题

1.请说出领导的至少4种权利类型。1）合法权力 2）奖励权力 3）强制权力 4）参考权力 5）专家权力

2.假如每3个空啤酒瓶可以换一瓶啤酒，某人买了10瓶啤酒，那么他最多可以喝到多少瓶啤酒？

答：喝完10瓶后用9个空瓶换来3瓶啤酒(喝完后有4个空瓶）喝完这三瓶又可以换到1瓶啤酒（喝完后有2个空瓶）这时他有2个空酒瓶，如果他能向老板先借一个空酒瓶，就凑够了3个空瓶可以换到一瓶啤酒，把这瓶喝完后将空瓶还给老板就可以了。所以他最多可以喝 10+3+1+1=15瓶 换身家题

ERG理论中的三种需求分别是？ 1）生存的需要 2）相互关系的需要 3）成长发展的需要 抢答题（常识加专业）：

1.简答：经济发展与科技的进步，导致在哪个世纪哪个年代出现了人力资源的观念.Answer 20世纪60年代

2选择:“艾尔斯岩石”在哪个国家？

A 南非

B 澳大利亚

C 埃及

D 智利

3.选择：《圣经》故事是什么人编写的？

A 埃塞俄比亚人

B 阿拉伯人

C 古希伯菜人

D 犹太人 4简答：霍桑试验的代表人物是谁？

A.梅奥

B.泰罗

C.马斯洛

D.罗伯特·欧文 Answer :泰罗

5.按一定的标准和程序进行的面试叫做什么类型的面试 Answer :结构化面试

6简答：.圆周率精确到小数后九位是什么？

7.简答 20世纪初哪位科学家创立的科学管理理论，不仅标示着科学的管理方法和理论的诞生，也为人类揭开了正式进行人事管理的序幕。A.泰罗

B.罗伯特·欧文

C.梅奥

D.马斯洛 Answer泰罗

8简答：谁被称为中国的“国父”？

Answer

A 孙中山

B 孔子

C 周恩来

D 韩非子

9简答：就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人的意见和看法，属于工作分析中所采用的哪种方法:

Answer（C）A.问卷法

B.关键事件法

C.访谈法

D.观察法

10选择：下列哪一个绩效考核方法，是典型的效果导向类型的考核方法（A）A.目标管理法

B.360度评价法

C.量表法

D.行为与规范对照法 11选择：.人们将哪个城市称为“塞纳河的女儿”？

A 巴黎

B 马德里

C 华盛顿

D 伦敦

12、选择：麦当劳的经营方式是什么（B）A.全球化的直营连锁 B.全球化的特许经营

13.简答：我国哪一银行执行中央银行的职能？

中国人民银行

B中国银行 C 中国农业银行 D中国建设银行 Answer 14选择：第一次世界大战的导火线是什么事件？

A 萨拉热窝事件

B 攻占巴士底狱

C 比萨热窝事件

D 海员大罢 15简答：.欧洲最长的河流是什么河： Answer伏尔加河

1伏尔加河 2尼罗河 3刚果河

16简答：我国最大的淡水湖是什么：

Answer鄱阳湖

(高级题)1 洞庭湖 2鄱阳湖 3 太湖 4 哈纳斯湖

17简答：工作分析的结果包括两个方面的内容，其中之一是什么 Answer 工作说明书

A.工作设计

B.工作评估

C.工作条件分析

D工作说明书 18.简答：现在美国国旗星条旗上有多少颗星: Answer 50颗

19简答;绩效管理的最终目的在于:

Answer 员工业绩的提高和发展

A.奖金的发放B.员工的培训C.员工业绩的提高和发展D.员工的晋升

20简答.UNESCO是什么国际组织的简称？ Answer联合国科教文组织 联合国科教文组织 2 联合国安理会 3 世界卫生组织 备选题：

14.世界上最早种植棉花的国家是：(低级题)A中国B美国 C 印度„„„„C 16.我国最大的淡水湖是：(高级题)A洞庭湖 B鄱阳湖

C太湖

D 哈纳斯湖----------------B 17.<<义勇军进行曲>>是哪部电影的主题歌?(高级题)A《英雄儿女》 B《风云儿女》 C 《平原游击队》 D〈〈永不消逝的电波〉〉---------B

19．李白笔下的“飞流直下三千尺，疑是银河落九天”指的是哪个风景区？(高级题)A庐山 B华山

C泰山

D峨眉山---------------A 20.IMF国际组织的简称：(低级题)A 国际货币基金组织

B国际经济贸易组织

C关贸总协定

D世界银行„„„„„..A Ps：如果主持人把提念完还没有人进行抢答可以考虑把简答题换为选择题即把念出选项供大家选择

附件二：活动当晚ppt 附件三：活动当晚教室布置图

策划组

2010-5-1（1）我认为比赛的奖励设置过于简单，奖金应上调，并且奖项分为三等，最好附带证书，即便没有学分。(2)部分题目偏离管理这一方面，且数量较多，不宜多出，像地理类的题目明显不适宜理科生，可考虑讲题目简单一点，历史类，文学类考虑出一点，但都不宜较多。（3）针对性稍微倾向大一，二年级的考虑具有一定灵活性（4），比赛场地应布置轻松的氛围，我不清楚答题的总分，得分，扣分的事项，未明示.我们建议

（1）把答题得分根治调整下，答对或者答对的可加10分或减10分，以来方便计算分数，（2）选手得分分数没有上限，排在前5名为获奖选手

（3）在书面解答简答题时选出最佳分析奖，要合理有根有据，主要是分析答案创新性的解答

（5）题目形式可考虑出些判断题，以下是找到的具有一定专业知识的题目

判断正误(下列各题有对有错，对的划√；错的划×并改正。每小题2分，共20分)

1．企业再造是有关企业长远和企业全局发展的谋划和策略。其核心就是对企业现在和未来的整体效益活动实行全局性管理。()

2．西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。并将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点是程序性决策。()

3．计划的效率是指从组织目标所做贡献中扣除制定和执行计划所需要费用及其他因素后的总额，所以，在制定计划时，我们只考虑计划的经济方面的利益和损耗即可。()4．美国管理学家德鲁克在本世纪50年代中期出版了《管理革命》一书，提出目标管理思想，他强调，影响企业健康发展的所有方面都必须建立目标。()

5．按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比例关系。()

6．电影院的工作人员是拥有特定的共同目标和分工协作关系的群体，所以，他们是一个组织。()

7．职能制组织结构是“经营管理理论之父”法约尔首先提出来的。()

8．赫塞—布兰查德提出的领导理论认为领导的成功取决于下属的成熟度以及由此而确定的领导风格。即随机制宜领导理论。()

9．根据戴维·麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。()

10．控制的基本过程包括三个步骤，即制定控制标准、分析控制标准和衡量工作绩效。()1．答：错。将“企业再造”改为“企业战略”

2．答：错。将“程序化决策”改为“非程序化决策” 3．答：错。还应考虑非经济方面的利益和损耗 4．答：错。将“管理革命”改为“管理实践”

5．答：错。“正比例关系”应为“反比例关系” 6．答：对

7．答：将”经营管理理论之父’法约尔”改为“‘科学管理之父’泰罗” 8.答：错．将“随机制宜领导理论”改为“情境领导理论”

9．答：错．将“一般职员”改为“主管人员”或“中高层管理人员” 10．答：错。三个步骤为制定控制标准、衡量工作绩效、纠正偏差 将这几个题分别放到6个小组中去，每组随机一至三题，丰富题目形式（6），主持人开场白结束语没有拟好，要完善。

（7）节目摄影，PPT制作准备工作提前2天做好，不能掉链子