第一篇：无劳动合同社保的公司以无人交接为理由不批离职报告
员工入离职手续、劳动合同及社保等问题的提示
一、入职
1、新员工入职
（1）入职资料审查：审核新员工提供的毕业证、身份证、资格证、体检报告等原件，留存纸质资料，同时扫描入职资料如身份证、毕业证、资格证等，插入其erp个人信息附件中，员工电子照片张贴在erp信息表中。
（2）合同签订：入职当天即签订劳动合同。
（3）社会保险办理：入职即办理（特别是工伤和医疗），以避免风险。
2、重新入职（原在其它通威公司工作过）
（1）正常离职未满半年：须由原公司同意并提供书面情况说明方可录用，同时盖章扫描与总部人力资源部员工关系专员备案后可调整erp信息档案；已满半年重新入职：与原公司了解情况，正常离职无遗留问题的可录用，同时在oc或打电话与员工关系专员说明情况，可调整档案。
（2）及时签订合同及办理社会保险。
（3）erp档案的维护：对原erp人事档案导出后作为附件以备查；对重新入职人员信息应以最后一次入职时适时信息进行维护。
3、正常调动入职
（1）干部调动：在股份公司内（含总部、分子公司之间）调动，总部统一发调令；工作交接完成后，相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案；干部到调入公司报到后，人行部及时提交反馈表与员工关系专员，同时告之信息部人员报到时间，便于信息部及时调整相关erp权限和档案。
（2）其他非干部调动：调动流程全部（审批、交接等）完成后，会自动到总部信息部，信息部会调整调动者档案。
（3）注意调动员工的社会保险原缴纳情况，需及时协调和衔接办理，以防保险中断。
二、离职
无论任何形式的员工离职，均应办理好以下离职手续：
（1）工作交接：按照审批意见，办理好工作交接及其他离职相关手续。若是干部离职，相关书面交接资料须及时扫描发总部员工关系专员备案。
（2）社会保险及时办理停止或转移等。
（3）需有完整离职审批单、工作交接表、离职证明（或解除、终止劳动合同协议）。
三、社会保险办理
1、新员工入职：入职即应办理社会保险（特别是工伤和医疗），以避免风险。
2、调动入职：注意调动员工的社会保险原缴纳情况，需及时协调和衔接办理，以防保险中断。
3、干部（经理助理级及以上）：社会保险可由总部（成都）或四川公司（眉山）代办，在本
人意愿的情况下，由所在公司人行部提交申报表，发到总部和四川公司经办保险人员邮箱，同时在oc告之，以便及时协调办理。
四、劳动合同管理
1、新入职员工劳动合同签订：
入职当天即签订劳动合同；签订期限建议为五年（至少为三年）。注意合同期限对应试用期；应准确区分合同类型（劳动合同、劳务协议或业务合作协议）。
2、非干部人员调动的合同管理：
在分子公司之间、或总部与分子公司之间正常调动的，须与原公司解除劳动合同，与新调入公司重新签订。调入公司认可的正常调动，员工通威工龄可连续计算。
3、干部合同管理：（1）现在职干部合同管理：未与总部（通威股份）签订劳动合同的干部则需与总部（通威股份）签订劳动合同，与分子公司签订的劳动合同同时书面解除，通威工龄连续计算；已与总部（通威股份）签订劳动合同的干部调动则不需要对合同进行特别处理。
（2）今后新晋升干部（经理助理级及以上）劳动合同管理：今后新晋升干部自正式发文起，原与分子公司签订的劳动合同书面解除，与总部（通威股份）重新签订劳动合同。
（3）签订注意事项：干部劳动合同期限均为五年期限、管理岗位、不定时工作制、工资填写以成都最低工资标准（2014年6月起为1400元/月）。
（4）请各公司清理目前在职干部合同签订情况，若未与总部签订，请及时办理，2015年6月30日前完成清理。总部人力资源部不定时检查干部合同签订情况，此项工作将作为常态基础工作时常督促检查。篇二：办公室员工离职交接表
招聘、转正、调岗、离职制度
为了合理开发及配置人力资源，优化公司人才结构，规范员工招聘、转正、调岗、离职等相关流程，特制定本制度。
一、用人标准及选人原则：
公司用人标准：专业、职业、敬业、乐业。
公司选人原则：德商、情商、智商。
二、招聘原则：
（一）招聘员工时，从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的原则择优录用。
（二）所有雇员必须年满18周岁，小于45周岁（经总经理批准的特殊情况除外），且符合公司岗位要求。
（三）公司不录用有下列情形之一的人员：
（1）曾受刑事处分或治安条例处分。
（2）患有传染病或其他严重疾病。
（3）曾服务于本公司或关系企事业，自动离职或因触犯规定而被解雇者。
（4）遵照一般的组织管理原则，公司不提倡亲友关系员工同时在本公司就职，不提倡内部员工谈恋爱。
三、人员编制：
（一）人力资源部根据公司发展规划，分析当前人力资源状况，制定未来人力资源规划及优化方案。
（二）各部门根据经营发展需要进行用工分析，拟写年度计划时，制定本部门人员编制计划，经部门审核后，交人力资源部进行适宜性评估，汇总后呈总经理核准。
（三）各部门用人应该控制在人员编制范围内。当公司业务有扩张、收缩或其他调整时，相关部门可以对人员编制进行修订，流程同上。
（四）每月度人力资源部对各部门用人情况进行调理分析，提出合理化建议。
四、用人申请：
（一）用人部门有人员增补需求时，填写《人员增补申请表》，注明增员理由、人数、要求、到岗时间及可行性报分析。《人员增补申请表》经部门审核后，报人力资源及总经理审批。
（二）人力资源部首先应根据各部门人力编制及当前人力资源分布状况进行内部调配。内部调配无法满足才向外招聘。
五、招聘面试：
（一）招募的方式包括：网上招聘、人才市场现场招聘、刊登报纸广告、劳务中介机构推荐等。
（二）人力资源部根据公司的招聘要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历推荐给用人部门复审。用人部门对推荐的简历进一步审核，将符合条件转人力资源部安排面试。
（三）为了提高效率，人力资源部应尽量协调与用人部门一同面试（或同一天前后面试），以节省招聘方及求职方的时间，避免求职人员因面试环节太长而不来参加面试、或已找到其他工作，确保人员快速到位。
（四）应聘人员来公司面试时，应先填写面试试题。涉及到专业技能性的岗位，还应填写相应的技术测试题。（详见《面试试题规范》）
（五）人力资源部和用人部门根据岗要求和侧重点对应聘者各自独立考评，互不干涉，双方都有评价权。对于符合条件的人员，在《面试评价表》上填写评语，并附上应聘人员简历、面试试题，推荐给总经理审核。
（六）总经理对推荐的人员资料进行审核，并批复是否同意录用。主管级以上人员或特别指定的人员需总经理复试。
（七）新聘员工的待遇可由用人部门及人力资源部提出建议，经总经理批准后执行。试用期员工工资不得低于其劳动合同约定工资标准或者同岗位最低工资标准的80%。
（八）员工工资属于保密信息，员工间不可私下议论。
六、员工试用：
（一）经总经理批准后的员工由人力资源部统一安排入职培训，培训结束后，通过《入职培训考核试卷》进行考核。（详见《入职培训规范》）。
（二）经入职培训并考核合格的员工，由人力资源部安排与员工签订《劳动合同》，按《劳动合同法》相关规定约定试用期限。公司为员工社保、办理就业登记、居住证。
（三）员工填写《试用期员工登记表》，经部门主管、部门经理、人力资源部审核后，总经理签批。
（四）新聘员工应提交以下资料：
（1）近期免冠正面1寸彩色照片2张（1张贴在《试用员工登记表》中，1张用于办工卡）。
（2）身份证复印件（验原件）
（3）学历证复印件（验原件）
（4）前单位离职证明
（5）健康证、体检表原件
（6）女性员工另要提交计划生育证复印件（验原件）
（7）存在经济风险的职务需填写《员工诚信调查表》
（五）人力资源部给新聘员工编制工号。工号编制规范如下： xxx---xxxx ① ②
第一码：公司码，统一以英文”xfd”代表’鑫富达’
第二码：流水码，按入职先后编制。为体现曾在公司服务的员工总数量，若有员工离职，其用过的式号空置，不用其他人员填补。
（六）人力资源部带新聘员工到公司各部门与同事们相互介绍，并安排新聘员工办理工卡、考勤卡。领用办公用品。由部门助理协助新聘员工申请名片。
（七）试用期员工除工资外，按公司制度享受生活补助、通讯补助。生活补助与工资一同发放，通讯补助由员工本人填写《费用报销单》，凭通讯发票报销。
（八）试用期内，每月由人力资源部及用人部门与员工谈话一次。员工每月拟写《试用期工作报告与心得》（格式不限），交部门主管审核，并抄送人力资源部，用人部门及人力资源部在《员工试用考核记录表》上做好记录，作为转正的依据。
七、员工转正：
（一）新聘员工于试用期结束前提前半个月办理转正手续，由员工拟写《试用期工作报告与心得》（格式不限，对整个试用期进行总结），及《正式员工登记表》。业务人员另需提供“客户３０强”资料，交部门主管、人力资源部审核，并报送总经理核准后予以正式录用。
（二）正式员工除享受试用期已有的补助外，另新增住房补助。住房补助与工资一同发放。
（三）正式员工须使用全球通号码，并将手机号码加入公司的集群网，报销时需提供话费帐单，指定岗须使用公司分配的号码，否则不予报销通讯补助。
八、员工调职、高薪：
（一）公司可根据工作需要或者员工的身体状况、工作能力和表现升、降员工的职务，调整员工的工作岗位，员工愿意根
据公司的调岗、调职规定调动岗位，配合公司办理相关的调职手续、进行工作交接。
（二）公司可根据实际经营状况、人事管理制度、各部门岗位职责以及员工的工作年限、工作表现、奖惩记录、岗位变化等，调整员工的工资水平，但不低于深圳市最低工资标准。
（三）因工作需要,员工调整岗位或薪资,由其上级领导提议,以《内部联络单》或《请示》等书面方式，获得部门、人力资源部、总经理批准后，填写《调职/调薪申请表》，交部门主管或经理、人力资源部审核，总经理核准。
（四）涉及到跨部门调整岗位，调出部门及调入部门应同时出具意见。
（五）公司重视人才的培育，给员工提供学习、培训的机会，鼓励员工积极对公司经营管理工作提出合理化建议，公司给优秀人才提供晋升、发展的广阔平台。
九、员工离职：
（一）员工离职分为辞工、辞退、开除、自动离职。
（二）“辞工”是指由员工提出，因个人原因解除劳动合同。由员工提前三十天通知公司，并提前与直属上级进行交谈，双方及时沟通工作中出现的问题，若必须离职的，经部门同意后，由员工本人填写《解除劳动合同审批表》。对未提前一个月提交离职的（即提出辞职就要求办理离职手续的），则扣发１个月工资（总经理批准除外）。
（三）“辞退”是指由公司提出，因员工不能胜任工作岗位等原因解除劳动合同。辞退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（四）“开除”是指由公司提出，因员工严重违反公司规章制度的原因解除劳动合同。辞退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（五）“自动离职”是指员工未经公司批准擅自离职，或未办理相应的离职交接手续，或有公司规章制度中其他视为自动离职的情形。员工自动离职由用人部门填写《解除劳动合同审批表》，公司不予结算工资，且按《劳动合同法》及相关法律法规追究员工的违约责任。
（六）试用期内若由于员工不符合录用条件、不能胜任其工作岗位职责、或者严重违反公司规章制度，公司有权即时辞退员工而不需给任何经济补偿。试用期员工提出辞职，必须提前三天通知公司，否则由此给公司造成的损失由员工承担。员工入职不满６个工作日若个人提出离职，不予结算工资；若公司提出辞退，可结算工资。
（七）《解除劳动合同审批表》经部门主管、人力资源部、总经理批准后，由人力资源部暂存。
（八）用人部门安排办理工作交接手续。离职人员将工件交接给其直属上级及工作接收人，工作多时需制作书面的》工作交接清单》。
（九）工作交接无误后，员工于离职当天到人力资源部领取已批准的《解除劳动合同审批表》，由部门填写工作交接情况，人力资源部填写办公用品交接情况，转财务部经理审批后，由出纳结算工资。
（十）员工离职后，公司在员工离职之日起停交社保。公司可为其开具离职证明、退（转）社保证明。人力资源部做好就业登记变更、居住证登记变更。
（十一）不论以何种方式离职的员工，所有离职工资（包括经济补偿金）均在其办理完毕交接手续之日发放。
（十二）人力资源部将员工离职信息以邮件形式在公司内部通报。与客户联络较多的重要岗位若人员离职，公司发函知会客户。
十、员工档案：
（一）人力资源部每月制作《员工名册》，交总经理审核。
（二）员工档案属保密资料，由人力资源部保管。非员工本人及公司领导，其他人员不得借阅。人事档案中公司签署的资料不得给员工复印。
（三）员工档案包括：员工证件复印件、劳动合同、录用、转正、调职调薪、离职等相关资料。
附件１：相关文件
《面试试题规范》
《入职培训规范》
附件２：相关流程图：
《招聘、试用流程图》
《转正流程图》
《调职调岗流程图》
《离职流程图》
附件３：相关表格：
《人员增补申请表》
《面试试题》
《面试评价表》
《入职培训考核试卷》
《试用期员工登记表》
《员工诚信调查表》
《正式员工登记表》
《调岗/调薪申请表》
《解除劳动合同审批表》
招聘、试用流程图 篇三：办公室员工离职交接表
招聘、转正、调岗、离职制度
为了合理开发及配置人力资源，优化公司人才结构，规范员工招聘、转正、调岗、离职等相关流程，特制定本制度。
一、用人标准及选人原则：
公司用人标准：专业、职业、敬业、乐业。
公司选人原则：德商、情商、智商。
二、招聘原则：
（一）招聘员工时，从公司内部或社会求职人员中遵循“公平、公正、公开、适用”的原则择优录用。
（二）所有雇员必须年满18周岁，小于45周岁（经总经理批准的特殊情况除外），且符合公司岗位要求。
（三）公司不录用有下列情形之一的人员：
（1）曾受刑事处分或治安条例处分。
（2）患有传染病或其他严重疾病。
（3）曾服务于本公司或关系企事业，自动离职或因触犯规定而被解雇者。
（4）遵照一般的组织管理原则，公司不提倡亲友关系员工同时在本公司就职，不提倡内部员工谈恋爱。
三、人员编制：
（一）人力资源部根据公司发展规划，分析当前人力资源状况，制定未来人力资源规划及优化方案。
（二）各部门根据经营发展需要进行用工分析，拟写年度计划时，制定本部门人员编制计划，经部门审核后，交人力资源部进行适宜性评估，汇总后呈总经理核准。
（三）各部门用人应该控制在人员编制范围内。当公司业务有扩张、收缩或其他调整时，相关部门可以对人员编制进行修订，流程同上。
（四）每月度人力资源部对各部门用人情况进行调理分析，提出合理化建议。
四、用人申请：
（一）用人部门有人员增补需求时，填写《人员增补申请表》，注明增员理由、人数、要求、到岗时间及可行性报分析。《人员增补申请表》经部门审核后，报人力资源及总经理审批。
（二）人力资源部首先应根据各部门人力编制及当前人力资源分布状况进行内部调配。内部调配无法满足才向外招聘。
五、招聘面试：
（一）招募的方式包括：网上招聘、人才市场现场招聘、刊登报纸广告、劳务中介机构推荐等。
（二）人力资源部根据公司的招聘要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历推荐给用人部门复审。用人部门对推荐的简历进一步审核，将符合条件转人力资源部安排面试。
（三）为了提高效率，人力资源部应尽量协调与用人部门一同面试（或同一天前后面试），以节省招聘方及求职方的时间，避免求职人员因面试环节太长而不来参加面试、或已找到其他工作，确保人员快速到位。
（四）应聘人员来公司面试时，应先填写面试试题。涉及到专业技能性的岗位，还应填写相应的技术测试题。（详见《面试试题规范》）
（五）人力资源部和用人部门根据岗要求和侧重点对应聘者各自独立考评，互不干涉，双方都有评价权。对于符合条件的人员，在《面试评价表》上填写评语，并附上应聘人员简历、面试试题，推荐给总经理审核。
（六）总经理对推荐的人员资料进行审核，并批复是否同意录用。主管级以上人员或特别指定的人员需总经理复试。
（七）新聘员工的待遇可由用人部门及人力资源部提出建议，经总经理批准后执行。试用期员工工资不得低于其劳动合同约定工资标准或者同岗位最低工资标准的80%。
（八）员工工资属于保密信息，员工间不可私下议论。
六、员工试用：
（一）经总经理批准后的员工由人力资源部统一安排入职培训，培训结束后，通过《入职培训考核试卷》进行考核。（详见《入职培训规范》）。
（二）经入职培训并考核合格的员工，由人力资源部安排与员工签订《劳动合同》，按《劳动合同法》相关规定约定试用期限。公司为员工社保、办理就业登记、居住证。
（三）员工填写《试用期员工登记表》，经部门主管、部门经理、人力资源部审核后，总经理签批。
（四）新聘员工应提交以下资料：
（1）近期免冠正面1寸彩色照片2张（1张贴在《试用员工登记表》中，1张用于办工卡）。
（2）身份证复印件（验原件）
（3）学历证复印件（验原件）
（4）前单位离职证明
（5）健康证、体检表原件
（6）女性员工另要提交计划生育证复印件（验原件）
（7）存在经济风险的职务需填写《员工诚信调查表》
（五）人力资源部给新聘员工编制工号。工号编制规范如下： xxx---xxxx ① ②
第一码：公司码，统一以英文”xfd”代表’鑫富达’
第二码：流水码，按入职先后编制。为体现曾在公司服务的员工总数量，若有员工离职，其用过的式号空置，不用其他人员填补。
（六）人力资源部带新聘员工到公司各部门与同事们相互介绍，并安排新聘员工办理工卡、考勤卡。领用办公用品。由部门助理协助新聘员工申请名片。
（七）试用期员工除工资外，按公司制度享受生活补助、通讯补助。生活补助与工资一同发放，通讯补助由员工本人填写《费用报销单》，凭通讯发票报销。
（八）试用期内，每月由人力资源部及用人部门与员工谈话一次。员工每月拟写《试用期工作报告与心得》（格式不限），交部门主管审核，并抄送人力资源部，用人部门及人力资源部在《员工试用考核记录表》上做好记录，作为转正的依据。
七、员工转正：
（一）新聘员工于试用期结束前提前半个月办理转正手续，由员工拟写《试用期工作报告与心得》（格式不限，对整个试用期进行总结），及《正式员工登记表》。业务人员另需提供“客户３０强”资料，交部门主管、人力资源部审核，并报送总经理核准后予以正式录用。
（二）正式员工除享受试用期已有的补助外，另新增住房补助。住房补助与工资一同发放。
（三）正式员工须使用全球通号码，并将手机号码加入公司的集群网，报销时需提供话费帐单，指定岗须使用公司分配的号码，否则不予报销通讯补助。
八、员工调职、高薪：
（一）公司可根据工作需要或者员工的身体状况、工作能力和表现升、降员工的职务，调整员工的工作岗位，员工愿意根
据公司的调岗、调职规定调动岗位，配合公司办理相关的调职手续、进行工作交接。
（二）公司可根据实际经营状况、人事管理制度、各部门岗位职责以及员工的工作年限、工作表现、奖惩记录、岗位变化等，调整员工的工资水平，但不低于深圳市最低工资标准。
（三）因工作需要,员工调整岗位或薪资,由其上级领导提议,以《内部联络单》或《请示》等书面方式，获得部门、人力资源部、总经理批准后，填写《调职/调薪申请表》，交部门主管或经理、人力资源部审核，总经理核准。
（四）涉及到跨部门调整岗位，调出部门及调入部门应同时出具意见。
（五）公司重视人才的培育，给员工提供学习、培训的机会，鼓励员工积极对公司经营管理工作提出合理化建议，公司给优秀人才提供晋升、发展的广阔平台。
九、员工离职：
（一）员工离职分为辞工、辞退、开除、自动离职。
（二）“辞工”是指由员工提出，因个人原因解除劳动合同。由员工提前三十天通知公司，并提前与直属上级进行交谈，双方及时沟通工作中出现的问题，若必须离职的，经部门同意后，由员工本人填写《解除劳动合同审批表》。对未提前一个月提交离职的（即提出辞职就要求办理离职手续的），则扣发１个月工资（总经理批准除外）。
（三）“辞退”是指由公司提出，因员工不能胜任工作岗位等原因解除劳动合同。辞退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（四）“开除”是指由公司提出，因员工严重违反公司规章制度的原因解除劳动合同。辞退由用人部门填写《解除劳动合同审批表》。
（五）“自动离职”是指员工未经公司批准擅自离职，或未办理相应的离职交接手续，或有公司规章制度中其他视为自动离职的情形。员工自动离职由用人部门填写《解除劳动合同审批表》，公司不予结算工资，且按《劳动合同法》及相关法律法规追究员工的违约责任。
（六）试用期内若由于员工不符合录用条件、不能胜任其工作岗位职责、或者严重违反公司规章制度，公司有权即时辞退员工而不需给任何经济补偿。试用期员工提出辞职，必须提前三天通知公司，否则由此给公司造成的损失由员工承担。员工入职不满６个工作日若个人提出离职，不予结算工资；若公司提出辞退，可结算工资。
（七）《解除劳动合同审批表》经部门主管、人力资源部、总经理批准后，由人力资源部暂存。
（八）用人部门安排办理工作交接手续。离职人员将工件交接给其直属上级及工作接收人，工作多时需制作书面的》工作交接清单》。
（九）工作交接无误后，员工于离职当天到人力资源部领取已批准的《解除劳动合同审批表》，由部门填写工作交接情况，人力资源部填写办公用品交接情况，转财务部经理审批后，由出纳结算工资。
（十）员工离职后，公司在员工离职之日起停交社保。公司可为其开具离职证明、退（转）社保证明。人力资源部做好就业登记变更、居住证登记变更。
（十一）不论以何种方式离职的员工，所有离职工资（包括经济补偿金）均在其办理完毕交接手续之日发放。
（十二）人力资源部将员工离职信息以邮件形式在公司内部通报。与客户联络较多的重要岗位若人员离职，公司发函知会客户。
十、员工档案：
（一）人力资源部每月制作《员工名册》，交总经理审核。
（二）员工档案属保密资料，由人力资源部保管。非员工本人及公司领导，其他人员不得借阅。人事档案中公司签署的资料不得给员工复印。
（三）员工档案包括：员工证件复印件、劳动合同、录用、转正、调职调薪、离职等相关资料。
附件１：相关文件
《面试试题规范》
《入职培训规范》
附件２：相关流程图：
《招聘、试用流程图》
《转正流程图》
《调职调岗流程图》
《离职流程图》
附件３：相关表格：
《人员增补申请表》 《面试试题》
《面试评价表》
《入职培训考核试卷》
《试用期员工登记表》
《员工诚信调查表》
《正式员工登记表》
《调岗/调薪申请表》
《解除劳动合同审批表》
招聘、试用流程图 篇四：劳 动 合 同 书(不办社保)第2号
劳动合同编号：_______________ 劳 动 合 同 书
用人单位： 有限公司
劳动者：
湖北省劳动和社会保障厅印制
用人单位名称： 有限公司（以下称“甲方”）通讯地址：
邮政编码：
法定代表人或主要负责人：
劳动者姓名：（以下称“乙方”）
身份证号码：
家庭住址： 邮政编码：
联系方式：____________（固定电话）____________（移动电话）紧急联系人：________________ 联系电话：________________ 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度、集体合同，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），确定劳动关系。
一、合同的类型与期限
（一）甲、乙双方选择合同类型为。a.固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年（个月）。b.无固定期限，自年月日起至本合同第七条的终止情形出现时即行终止。c.以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。
（二）试用期
甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，试用期工资为：__________。
二、工作内容与工作地点
（一）甲方聘用乙方从事 工作，具体任务或职责是:
（二）乙方的工作地点为： 武汉、国内及因公出差所在地
（三）乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。
三、工作时间与休息休假
（一）乙方所在岗位执行工时制度（____）。a.标准工时制。b.不定时工时制。c.综合计算工时制。
（二）甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班;甲方可以根据工作需要安排加班工作人员，并给予加班时间同等时间的调休.（三）乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。
四、劳动报酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。乙方所在岗位执行工资计发形式（）。a.计时形式：乙方的月工资为：1100元，包括绩效等不低于 1708.24 元（其中含甲方应承担的社保费 608.24元）；具体岗位工资明细见甲方薪酬管理制度，事假、病假扣除工资，标准按规章制度-考勤管理制度执行。
乙方按甲方安排参加 活动获得的误餐等费用按规章制度的薪酬管理办法执行。b.计件形式：乙方的劳动定额为__无___，计件单价为_无_。c.其他工资形式： _______无______
（二）甲方于每月__8___日以人民币形式支付乙方上月工资。如遇节假日或休息日，则应提前到最近的工作日支付。
（三）甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。
（四）甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。
五、社会保险和福利待遇
（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。(二)乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(一)甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。(二)甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。(三)甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
七、劳动合同的变更、解除和终止(一)订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容。篇五：谢某某诉某公司劳动合同纠纷案
谢某某诉某公司劳动合同纠纷案
_______________________________________________________________________________________（2009）徐民一（民）初字第4825号
民事判决书
原告谢某某，男。委托代理人谢某某（系原告姐姐），女。
被告某公司，注册地上海市某工业园区某路某弄某楼某室，办公地上海市某区某路某号某室。
法定代表人彭某，职务总经理。
委托代理人芦某某，上海市某律师事务所律师。
原告谢某某为与被告某公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，于2009年9月25日向本院起诉，本院于同日受理后，依法由代理审判员汪海燕独任审判，于同年11月12日公开开庭进行了审理。本案原告谢某某及其委托代理人谢某某、被告某公司之委托代理人芦某某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告谢某某诉称，其于2005年4月1日进入某公司的关联企业北京某公司（以下简称某公司）上海分公司工作，2007年7月1日被调入某公司工作。其与某公司签订有两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年7月1日至2009年6月30日，约定其担任香港某公司（以下简称某公司）大陆区董事长助理兼某公司人力资源总监，每月工资人民币（以下同）13,000元，双方还对竞业限制问题作了约定。2009年4月10日，某公司以其违纪为由单方解除了劳动合同，虽然其确实存在上网与他人聊天的违纪行为，但尚未达到可以解除劳动合同的程度，况且其是经劳动部门批准实行不定时工作制的，工作时间可能是在工作日八小时之外，故不能说其因上网聊天而没有工作，因此某公司应当支付违法解除劳动
合同的双倍赔偿金。由于某公司解除劳动合同时并没有告知其可以不遵守竞业限制约定，目前其仍严格按照劳动合同约定履行竞业限制义务，故某公司应当支付竞业限制补偿金。此外，某公司未按照其实际工资收入足额缴纳社会保险费，故应当补足社保费差额。某公司和某公司都是某公司投资设立，是关联企业，某公司上海分公司在2007年初注销登记，2007年初至2007年6月30日期间其属于某公司员工，之后其劳动权利义务关系转入某公司，故其在某公司上海分公司的工龄应当连续计算。现其请求判令某公司：
1、支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金107,628元；
2、自2009年4月13日起两年内按照每月6,500元标准逐月支付竞业限制补偿金；
3、按照9,876元的缴费基数补缴2005年4月至2009年3月期间的社会保险费差额。
被告某公司辩称，其不同意谢某某的诉讼请求。谢某某作为人力资源总监，应当履行相关职责，但其却在2009年3月23日至4月9日期间从上午9点上班至下午5点半下班期间，以平均每分钟发送10条信息的频率不间断地上网与他人聊天，聊天内容均为涉及其婚外情等与工作内容无关的事情，该行为严重违反了公司的规章制度，因此公司以其严重违纪为由解除劳动合同，无需支付赔偿金。双方在劳动合同中约定公司有权在劳动关系终止时决定是否需要谢某某履行竞业限制义务，谢某某离职时，双方未就竞业限制问题进行协商，因此公司无需支付竞业限制补偿金。双方劳动关系自2007年7月1日建立，其与某公司仅是业务关系，并非投资与被投资关系，谢某某之前的工作经历与其无关，因此2007年7月之前的社保费差额问题与其无关。公司同意为谢某某补缴2008年4月至2009年3月的社保费差额，2007年7月至2008年3月的社保费差额请求因已经超过一年时效，故不同意补缴。
谢某某向本院提供如下证据：
1、其自行制作的某公司与关联企业的组织架构图，证明其在某公司上海分公司的工
龄应当连续计算；
2、其与某公司的两份劳动合同，证明其职务及工资标准；
3、解除劳动合同通知书，证明某公司单方解除劳动合同；
4、上海市单位退工证明，证明退工证明未显示其在某公司上海分公司的工龄；
5、离职手续清单、移交清单、工作纪要，证明其已经完成了工作移交；
6、某公司的通知，证明其工龄连续计算的依据； 7、2005年度和2007年度上海市城镇养老保险个人帐户结算单、城保个人缴费记录，证明其2005年4月1日开始投保，某公司上海分公司帮其缴纳社保费至2007年6月。某公司对证据1、6的真实性不予认可；对其余证据真实性无异议。因证据1系谢某某自行制作，其也未提供证据予以佐证相关公司的关系，故本院不予确认；证据6因无某公司盖章，故不予确认；对其余证据的真实性本院予以确认。
某公司向本院提供如下证据：
1、双方签订的两份劳动合同，证明双方劳动关系建立的时间、谢某某的职务及工资标准；
2、员工手册及签收单、职位说明书，证明该员工手册系谢某某担任人力资源总监时亲自制定，并认可员工手册内容，谢某某的工作职责是处理与行政相关的总体事务，而非工作期间聊天；
3、上海市东方公证处（2009）沪东证经字第xxxx号公证书及所附光盘一张，证明谢某某在工作期间长期严重违反公司的规章制度；
4、解除劳动合同通知书、朱某某的离职申请书，证明公司因谢某某严重违纪解除劳动合同，与谢某某在工作期间长期聊天的朱某某也已经辞职；
5、离职手续清单、工作纪要、工作记录、移交清单，证明谢某某离职时没有移交硬
盘，其在工作交接时才告知公司其所用电脑的密码； 6、2009年3月、4月考勤记录，证明谢某某的上下班时间；
7、员工通讯录、某公司相关企业员工周某某的说明、某公司的证明、某公司行政人员张某的说明、某公司的证明，证明谢某某在msn上的联系方式；
8、双方交接时谢某某所用电脑屏幕的截屏、某公司员工王某某的证明，证明谢某某所用电脑的mac号及电脑型号；
9、某公司网管王某某的证明，证明公司电脑登录网络的情况及mac号的唯一性；
10、谢某某的聊天记录，证明谢某某存在严重违纪行为。
谢某某对证据1至
6、证据7中通讯录、证据8至10真实性无异议，并表示员工手册并非其参与制定，且员工手册的制定没有经过民主程序，其实行的是不定时工作制；对证据7中的证明表示两位员工的身份没有异议，因与某公司有利益关系，证言很难被采信，但对其所用的msn联系方式无异议，本院对谢某某无异议的证据1至
6、证据7中通讯录、证据8至10真实性予以确认；因谢某某对证据7中几份证明所要证明的其msn联系方式无异议，故本院确认某公司所要证明内容。
经审理查明，谢某某于2007年7月1日与某公司签订了期限为2007年7月1日至2008年6月30日的劳动合同，约定谢某某的工作岗位为董事长助理，每月基本工资6,640元、职位津贴5,000元、餐贴及交通补贴360元，对谢某某实行不定时工作制，双方还对其他事项进行了约定。该劳动合同到期后，双方又续签了期限为2008年7月1日至2009年6月30日的劳动合同，约定谢某某担任某公司大陆区董事长助理兼某公司人力资源总监，每月基本工资6,640元、职位津贴6,000元、餐贴及交通补贴360元，对谢某某实行不定时工作制（该工作时间制度经上海市南汇区劳动和社会保障局批准）。第二份劳动合同第十二条“竞业禁止”第5款约定：“甲方（某公司）有权在劳动关系终止时决定乙方（谢某
某）是否需要履行竞业禁止。”
谢某某所任职位的工作职责包括配合行政总监落实人力资源日常管理工作，即确保公司运营管理的人力资源需求及严格的纪律秩序。
某公司2007年12月修订的员工手册第九章“奖惩规定”第9.2.6条、第9.2.6.19条规定，员工上班时间内进行与工作无关的上网聊天或上网观看影碟、玩游戏者，经查证确实或有具体事证者，因违反公司纪律情节严重应立即开除，劳动合同自行解除。谢某某在2008年1月4日签收上述员工手册。谢某某在2009年3月23日至4月2日上班期间，在工作场所使用公司电脑长时间地与他人在网上聊天，所聊内容大多与工作无关。2009年4月10日，某公司以谢某某在工作时间内连续严重违反劳动纪律及规章制度，利用工作时间做与工作无关的事情，该行为严重违反员工手册和劳动合同有关约定为由，解除了与谢某某的劳动合同。某公司解除劳动合同时，未作出要求谢某某履行竞业限制义务的意思表示。当月13日，双方进行了工作交接，某公司扣除谢某某1,000元工资作为移动硬盘赔偿费。
2007年7月至2009年3月期间，某公司以6,640元的缴费基数为谢某某缴纳了社会保险费。
2009年4月21日，谢某某向上海市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金107,628元、竞业限制补偿金（自解除劳动关系起两年内按每月6,500元标准）、补缴2005年3月28日至2009年4月10日的社保费差额、退回硬盘扣款1,000元。
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