第一篇：毕 业 论 文
毕 业 论 文
题目：论乙型肝炎的传播途径
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摘要
肝炎分急性和慢性两种, 多数急性肝炎可在3个月内临床恢复, 如病情无改善或持续恶化, 病程超过6 个月的持续或复发性肝炎, 即为慢性肝炎。慢性肝炎有多种原因, 我国当前主要为慢性乙型肝炎。乙型肝炎不仅可在人群中广泛传播,甚至暴发, 而且慢性乙型肝炎治疗难度大, 病程长, 还可转化为肝硬化和肝细胞癌, 危及患者生命。因此, 做好乙型肝炎的预防工作尤为重要。要想做好其预防工作, 首先要了解乙肝的传播途径。
关键词：乙型肝炎； 传播途径； 预防
1.乙型肝炎的简介
乙型病毒性肝炎（hepetitis B，HB），简称乙型肝炎或乙肝，是一种由乙型肝炎病毒（hepetitis Bvirus，HBV）感染机体后所引起的疾病。HBV 感染呈世界性流行，据WHO 报道，全球约20 亿人曾感染过HBV，其中3．5 亿人为慢性感染者，每年约有100 万人死于HBV 感染所致肝衰竭、肝硬化和原发性肝癌。我国于2006 年进行的乙肝流行病毒调查结果表明，我国1 ～59 岁人群乙肝表面抗原（HBsAg）携带率为7．18％，5 岁以下儿童的HBsAg携带率为0．96％，据此推算，我国现有的慢性HBV感染者约9 300 万人，其中有症状需要治疗的活动性乙肝患者约为2 000 多万，每年因肝病死亡30 万人，其中50％死于原发性肝癌［1－2］。HBV 对理化因素有较强的抵抗能力。病毒在30℃～32℃ 可存活至少6 个月，在－20℃ 可存活15 年。病毒浓度较高时，60℃ 加热10 h，或98℃加热10 min，以及乙醚或pH 2．4 处理6 h 均不能有效灭活HBV。能够灭活HBV 的常用方法和条件包括121℃ 高压20 min，160℃ 干烤1 h，100℃ 直接煮沸20 min，以及0．5％过氧乙酸、3％漂白粉溶液、5％次氯酸钠和环氧乙烷等的直接处理。HBV可经血源、母婴、父婴、性接触、日常生活接触、医源、社会接触等传播，由体内带有HBV 者传染给HBV 易感者，下面分别介绍这几种传染途径及预防方法。
2.乙型肝炎的传播途径
2.1医源性传播 HBV
携带者血清中含HBV 颗粒可高达10／ ml，极微量血液（0．0001 ml）即可引起感染。另外，HBV 的传播还与病原体在宿主体内分布有关。HBV 在血中含量最高，因此HBV 经血源传播是主要传播途径之一。括输入血液、血制品、注射、采血、手术、拔牙、内镜活检、针刺、纹身、扎耳环孔、意外刺伤等；HBV 的母婴围生期传播的本质仍然是血源传播。Kane 等通过模型估计全世界每年大约有800～1 600 万人因不安全注射而感染HBV，因注射而感染HBV 的病例占发展中国家全部HBV 感染的20％以上。Alyward 等通过模型估计，在乙肝病毒e 抗原（HBeAg）阳性率为4％的地区每支注射器未经消毒或消毒不严重复使用1 次，可导致每10 万婴儿中有980 例感染HBV；如果重复使用4 次，每10 万婴儿中就会有3740例感染HBV。Kidd-Ljunggren 等报道了2 例因注射被污染的止痛剂而感染HBV 的女性患者，她们的HBV-DNA 测序分析结果与当地静脉注射吸毒人群中的6 名乙肝患者高度一致。因不安全注射而传播HBV 在发达国家有大量的文献报道，而发展中国家相对较少，但仍有大量证据表明，使用未消毒或消毒不严的注射器材在发展中国家是个普遍的问题，也是一个重要的公共卫生问题。
2．2 母婴传播HBV
母婴传播是指患乙型肝炎或携带HBV 的母亲于产前（宫内）、产程中（产道内）或产后不久（3 月龄后），将HBV 传给婴儿，并引起婴儿HBV 感染的过程。
2．2．1 宫内感染
若出生时至生后1 个月外周静脉血HBsAg 持续阳性或HBV－DNA 阳性，为宫内感染。宫内感染主要发生在孕晚期。胎儿宫内感染有2 条途径：①血源性：由于先兆早产等事件引起胎盘的破损，使含高浓度HBV 的母血直接进入胎儿血循环造成感染；②细胞源性：HBV 首先感染孕妇的蜕膜细胞和绒毛滋养层细胞，然后经过“细胞转移”，最后使胎儿绒毛毛细血管内皮细胞受感染引起胎儿宫内感染。胎盘各层细胞的HBV 感染率自母面向胎儿面逐层降低，但愈靠近胎儿面组织细胞的HBV 感染，其引起宫内传播的危险性愈高。
2．2．2 分娩期感染
在产程中能经母血渗漏和产道分泌物传播，是因为HBsAg 阳性产妇产程中的血液、尿液、阴道分泌物均可含有HBV，婴儿通过产道时受到感染。Schroter 等［9］报告HBV 急性感染的母亲所生婴儿脐带血中检出HBsAg； 胡丽娜等对HBV 感染的37 对母儿配对研究发现，新生儿胃内容物HBsAg 检出率为95％，而乳汁检率为20％，脐血检出率为50％，羊水检出率为33％，为分娩时新生儿通过口感染HBV 提供了证据。HBV 母婴传播大多是经母血渗漏和产道分泌物传播，部分是经哺乳和母婴密切接触而引起，宫内感染只占10％左右。
2．2．3 产后感染
产后母乳喂养及密切接触可水平传播HBV，从初乳、乳汁检测到HBsAg 及Dane颗粒，证明奶汁可为传染源。儿每天进食大量母乳，且进食时期长达数月，一旦消化道黏膜有小的损伤，HBV 可通过破损处进入血循环，就可能感染HBV。岳瑛等报道血清HBV-M 阳性产妇乳汁中存在HBV-M，阳性检出率为22．73％，且HBeAg 阳性者排毒率最高，达30．77％。曾文铤等认为HBsAg（＋）母亲中血HBeAg 或乳汁HBV-M阳性者哺乳是传播乙型肝炎的一个危险因素，建议这种情况下不要哺乳。王楸等［14］发现HBeAg 阳性和HBeAg 阴性产妇初乳的乙肝标志物阳性率分别为71％和45％，认为HBeAg 阳性产妇的乳汁排毒率高，传染性强，不宜哺乳。有报道称携带乙肝病毒产妇下乳24 h 后母乳HBV-DNA 携带明显低于最早初乳，因此在不具备检测母乳HBV-DNA 的地区，应指导携带HBV 产妇排掉24 h 内的初乳再进行母乳喂养。吴限等报道对婴儿进行乙肝免疫球蛋白和乙肝疫苗联合免疫，可阻断母乳传播。但对于HBeAg 和HBV-DNA 均阳性的母亲的婴儿，其联合免疫仍有5％～10％的免疫失败。
2．3 性接触传播
乙肝是一种性病，从精液、精子、阴道分泌物、月经血中可检测到HBsAg 或HBV-DNA，HBV 可通过性交传染。性接触是乙肝低地方流行区的重要传播途径之一。这也是导致家庭聚集性的主要原因之一。夫妻间性接触传播的乙型肝炎，其亚临床感染率较高，临床表现较轻，HBeAg自然阴转率和HbsAb 自然阳转率高，而且还发现一个有趣的现象，配偶间HBV 由女方传给男方的效率比男方传给女方为高，这有待进一步研究。西方国家中男同性恋、异性恋或宿娼等性乱行为是造成HBV 的重要传播方式，一些研究揭示同性恋者具有较高的乙肝血清标志物阳性率，而且无论是于同性恋还是异性恋来说，性行为与乙肝的传播有关。美国CDC 资料表明，在有明确传染源的乙肝患者中，1 ／ 3 是男同性恋者，1 ／ 4 是由于与异性性接触传染的。因而在美国成人中约50％以上的乙肝病例与性接触有关。动物实验表明猿可以经阴道接种传染性精液建立HBV 的实验感染，证明HBV 可经性交传染。
2．4 父婴传播
已有研究报道从精液、精子中检测到HBV-DNA（28．57％），加之近年来从配偶无HBV 标志的男性携带者的胎儿检测到HBV 标志，故认为存在HBV 父婴传播。王珊珊等发现父儿传播的HBV 存在S 基因变异株，父儿间基因型别基本一致。赵连三用体外试验证实正常人活精
子能俘获HBV-DNA，被俘获的HBV-DNA 在精子内的分布与乙肝患者精子相同，位于膜部或核心部，未见有存在于顶体部者。父婴传播主要是通过生殖细胞传播，胎儿体内已有HBV，故出生后的联合免疫几乎无效，但母亲孕前或婚前接受乙肝疫苗接种，并且免疫成功，可阻断父儿传播。因此在产前检查时，如发现男性为HBV 携带或乙肝患者，其配偶最好立即进行乙肝疫苗接种，并争取在婚前最迟孕前获得免疫，可有效地避免HBV 的父婴传播。黄建民等推测HBV-DNA 可能整合入宿主生殖细胞基因中，然后在子代中传播。
2．5 日常生活接触传播
日常密切接触传播，主要发生在家族内，也可发生在公共场所、学校、幼儿园、集体宿舍等地。传染源的涎液、精液、阴道分泌物、初乳、乳汁、汗液、尿、泪、血性分泌物等均可检出HBV，提示日常密切接触是重要的传播途径之一。Micheilsen 等于1994 年在加纳所做的调查显示，绝大多数婴幼儿的HBV 感染是通过日常生活接触传播的，与之有关的危险行为包括共用浴巾、分食口香糖或糖果、共用牙具等。Degertekin 等报道水平传播是土耳其7～11 岁小学生感染乙肝的重要原因。有报道称在韩国的一个岛屿省份经常外出就餐的人群，其HBsAg 血清阳性率明显高于对照人群，认为饮食行为可能与乙肝传播有关。黄力毅等在乙肝携带者血液、唾液、尿液中HBV-DNA检出率分别为75．89％、47．17％和23．73％。3乙型肝炎的预防
乙肝的预防和其他传染病的预防基本一致，主要包括：管理传染源、切断传播途径、保护易感人群三个方面。具体的预防措施可概括为以下几个方面：①严格检查供血者。患者尽量不使用血液及血制品，特别是进口血液药品；②严格遵守医疗制度，增强无菌观念，实行一人一针一用；③做好婚前检查，广泛接种乙肝疫苗，对婴儿进行乙肝免疫球蛋白与乙肝疫苗联合免疫。HBsAg 阳性的母亲最好不用母乳喂养婴儿。乙肝患者接种疫苗的同时，还应采取必须措施，尽量避免通过性交途径把乙肝病毒传染给对方； ④从保护易感人群着手，对所有人群进行乙肝普查，广泛接种疫苗，不仅对新生儿计划免疫接种，对新生儿以外的人群特别是2～13 岁未接触或未全程接种乙肝疫苗的儿童以及静脉内滥用毒品者等高危人群，也要实施疫苗免疫；⑤注意消灭害虫，防止害虫叮咬。对公共餐厅尽量采用公筷分餐制； ⑥在做胃镜和肠镜时注意胃、肠镜的消毒情况。
4小结
近年来，由于分子生物学技术的突飞猛进，使HBV 在分子水平上的研究取得了重大成果，有力地推动了乙肝传播途径研究及防治工作的全面发展。乙肝是威胁我国乃至世界人类健康的一大杀手，了解其传播途径，做到全民预防，将会大大降低乙肝的发病率，使人类逐渐摆脱乙肝这一世界性传染性疾病的威胁。
第二篇：毕业论文
浅 析 企 业 如 何 留 住 人 才
专 业：
学 号： 姓 名：
学 校：
指导老师： 职 称：
答辩时间: 成 绩:
写 作 提 纲
1、中心思想：通过分析人才流失的原因，进一步阐明人才流失的和企业制度，企业领导的能力以及企业的环境等等一系列的关系。从而为企业如何留住人才指明方向。
2、写作安排
2.第一部分：留人要树立新观念。要想留住人才为企业服务并为企业创造效益，必须改变原有的观念和体制。从选人才到发现人才进而留住人才等一系列问题要从观念、体制上进行革新，才能留住人才。
2.2第二部分：企业应从员工的角度去考虑，为员工创造良好的工作环境，让员工在生活上无后顾之忧，在事业上有足够的发展空间。使员工和企业融为一体，一心一意的为企业打拼。员工有了归属感和事业成就感，自然会更好努力的工作。
2.3第三部分：良好的平台和企业领导卓越的领导能力是吸引员工和留住人才的关键所在。企业应为员工提供良好的平台，使员工融入到企业当中。员工可以充分发挥自身的潜力，事业成就感倍增，进而成为企业不可或缺地一部分。
论文课题内容
1、选题的背景及意义：
在当今经济全球化，市场竞争日益激烈，而企业的竞争最重要的是人才的竞争，企业要生存、谋发展，企业就必须认真考虑如何留住人才。
通过本文，使企业明晰人才流失的原因，让企业从内部检查自身存在的问题，从此改变用人管理体制。为企业指明留住人才的道路。
2、研究内容：分析企业人才流失的原因，阐述人才流失与企业制度、企业领导层的能力以及企业环境等一系列的关系，从而为企业如何留住人才指明方向。
3、研究方法：深入企业调研，查阅相关资料，综合分析。
4、拟解决的关键问题及措施和建议：
树立留人的新观念，企业以人为本，为员工创造良好的工作环境，使员工的归属感和事业成就感；良好的平台和企业领导卓越的领导能力是吸引员工和留住人才的关键的所在。
浅析企业如何留住人才
【摘要】：人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上。靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
【关键词】：企业、留住、人才
“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业问的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者认为应该坚持以下几个方面：
一、留人应树立新理念
1．人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40％以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2．用好人比选好人更重要。“左有伯乐，右有造父。”前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“它山之石，可以攻玉”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，忽视了本企业员工的潜力，这种做法不仅严重挫伤员工自身的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于能力特别出色的人，更应该给他广大空间和舞台，发挥出他的最大作用，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3．物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市
场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：“人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径-高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的，事业是一个人社会价值的体现。
二、留人应重视“四靠”
1．靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。根据马斯洛理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。当生理，安全，社交利尊重需求获得满足的时候，人就要求体现出自己的社会价值。而事业的成功就是其社会价值的最佳体现。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2．靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是 5
给他成功的阶梯，人多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5％，原因就在于此。
3．靠企业文化留人。运用企业文化是我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，住一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
4．靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。同时，也让员工有一种为自己的企业工作的意念，从而更加努力的工作。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
三、留人要为之提供“平台”
1．公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个 6
公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流火；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2．参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施 展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
四、企业领导的能力是关键
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下，首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其其奸，必要时也不要吝惜，请其走人，免得一条臭鱼搅得一锅腥。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。
【参考文献】
1．叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999．82． 2．[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，19923． 3．Lawrence miller，《American spirit》，台湾，19864． 4．施振荣，《再造宏基》，上海远东山版社，1998.85 5．邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996 6．托马斯，《In search of excellence》，中国对外翻译出版社，1985
第三篇：毕业论文
论传统音乐在旅游产业中的重要作用
黔南民族师范学院音乐系2008级本科2班 陈翠
【摘要】随着音乐这个听觉和视觉艺术的不断扩大，也随着人民群众对物质和精神的高尚需求，传统音乐与旅游的结合便随之越来越紧密，形成各地旅游观光的地方特色，从而使旅客不仅在观赏自然景观的同时也在听觉上做到视听互补，获得更加强烈的愉悦感。随着社会的不断发展，旅游业的不断开发，传统音乐在我们的生活当中慢慢的被重视起来，并且与旅游产业相结合成为了当代时期社会的又一新现象。音乐是一项重要的人文旅游资源，在与旅游产业相结合的同时二者互相制约，相互促进，繁荣发展。
【关键词】传统音乐；旅游；地方特色；旅游资源；新现象；
【abstract】With music this hearing and visual art continues to expandalso with the masses of the people for physical and spiritual needs of the noble, traditional music and travel and then the combination of more and more close, form of travelling all over the place characteristic tourism, thus make passengers not only in natural landscape of ornamental and also in hearing do audio-visual complementary, acquiring more intense pleasure.With the continuous development of society, the tourism industry is the continuous development, the traditional music in our life slowly be seriously rise, and combining with the tourism industry has become a contemporary period of the society and new phenomenon.Music is an important culture tourism resources, with the tourism industry in the combination of both and restraining each other, promote each other, prosperity and development.【Keywords】traditional music tourism local characteristics tourism resources new
前言:
音乐是一个民族的灵魂,有句话说：“民族的音乐就是世界的音乐”。在旅游生活当中，如果失去了音乐，那生活就相当于失去了节奏。本文从几个方面略论了传统音乐在旅游生活中的几个作用，同时也希望全国人民加紧对传统音乐的传
承和保护。
一、传统音乐促进旅游产业的繁荣发展
所谓传统音乐：在我们中国8000多年的悠久历史文化当中，贾湖骨笛，战国时代的曾侯乙编钟，以及流传至今的古琴艺术、铜鼓、苗族芦笙和唱遍山林海外的山歌民族民间歌曲等等。所谓旅游产业：旅游产业是一个关联性很强的综合产业。一次完整的旅游活动包括吃、住、行、游、购、娱六大要素，所以旅游产业的发展可以直接或者间接推动第三产业、第二产业和第一产业的发展。旅游产业也是一个形象产业。旅游业的开展为旅游目的地与客源地的各种文化比如音乐文化相互交流搭建了一个平台，所以说旅游业是一项对地区的经济、文化、环境有重要推动意义的产业。
民歌是民族文化的精髓，是民族精神的记忆，是一个民族繁衍生息文化状况的反映，是区域文化的具体表现形式。在现代的旅游产业中，提高旅游者的游览质量，已成为旅游业纵深发展需要研究的新课题。音乐以其悠久的历史、广泛的接受群体而具有深厚的文化内涵和社会历史价值，它不但与其他文化形态同等重要，而且还具有自身独树一帜的风格。从旅游功能看；它既有自然资源的因素，又有人文资源的特征，可对旅游者产生其它文化形态难以取代的吸引力。音乐作为听觉艺术，介入视觉的审美感知中，可以扩大主体的视野，增强人们的感知能力。
举一个身边的例子；比如说黔东南的民族音乐文化。随着黔东南旅游产业的不断开发，传统的黔东南苗族侗族音乐文化产生了前所未有的变化，据我所知；各地旅客在黔东南各景区除了观光自然风景外，当地居民还将原有的音乐文化以表演的形式展现给旅客，这就使得该地方传统的音乐文化得到了传播和发展。
黔东南是世界上苗侗文化保护最好的地方之一，这里的居民能歌善舞，苗乡侗寨素有“诗海歌洋”之称。这里有丰富多彩的民族节日和多姿多彩的民族风情。黔东南在很多年前相对闭塞，民俗旅游资源保存丰富而独特。苗族的吊脚楼、银饰、拦门酒，侗族的风雨桥、青歌赛上的侗族大歌等民俗风情由此享誉海内外。从黔东南的旅游资源来看，民俗旅游资源是尤其无可争议的特色资源和优势资源，对黔东南的旅游产业提供了重要的经济基础。由此可知；音乐文化的传承传播促进了旅游产业的大力发展。
二、传统音乐在旅游产业中促进地方经济的发展
目前，以满足人们追求神秘、新奇心理为目的的“民族音乐文化游”吸引了大量的游客。中国是个拥有56个民族的大国，各民族又有各自的特色和展示方式，可以通过演唱、演奏、舞蹈和轻音乐等表现方式展示各自的特色，这些独具特色的民族民间音乐项目给旅游者提供了广阔的选择和欣赏空间。
在一个少数民族地区，民俗风情是一个旅游的重要资源，民间音乐可以作为一个旅游目的地吸引旅客的特色文化。比如说西江千户苗寨，除了美丽的山山水水之外，最吸引旅客的还是该地方遗留下来的民族风俗、生活习惯。
据了解；该地方每年接待旅客量从2009年上半年的31.64万人次增长到2011年的52.21万人次，实现旅游整合收入7247.14万元。可想而知；曾经的一个不为人知的山村，如今已变成了凤凰之地。有关专家讲述；西江千户苗寨是世界上完好保存少数民族传统文化的重要之地，传统的东西是历史遗留的证据之一，随着时代的变迁和人们思维和精神的跨越，将会有越来越多的旅客深入了解中国遗留的传统，也将会有越来越多的旅客走进这个完好的传统文化之地，从而使该地方经济得到一个跨越式的发展。
三、传统音乐在旅游产业中能提高地方知名度
中国地大物博，历史悠久，奇山异水孕育了丰富多彩的民间音乐文化，它对其它文化圈的游客具有极大的文化诱惑力。
传统音乐是在我国历史悠久长河中闪烁在艺术领域的一颗耀眼的明珠，是民族文化的具体表现形式。各地富有特色的民歌无不反映着地方社会风貌、风土人情、乡俗民愿，它深深根植于人民群众之中，具有浓厚的地域特点和民族特色。
独山县是贵州一个少数民族地区，独山花灯在我国是比较出名的民间音乐，也是黔南州旅游的一个重要特色。据了解；独山花灯产生于“社”的祭祀活动中，是流行于多地区的一种叫“花灯”的民间音乐、歌舞和由这种民间歌舞发展而成的一种叫“花灯”的民间戏曲的统称。
随着大众旅游的逐步盛行，人们逐渐发现，越来越多的游客更倾向于地方特色旅游。独山曾有“花灯之乡”之称。每年的独山花灯节都会吸引不少的游客前来观光，其中有国外游客，更多的是来自国内知名的音乐专家。
花灯是农民的舞台，是农民空闲之时的一种娱乐活动，每一种形形色色，手舞足蹈的动作无不反映着淳朴的农民生活。这对音乐专家来说，无不是一个实地考察的重点之一。而对于国内和国外其他游客来讲，正是一个深刻了解我国悠久的传统文化的存在形式。独山从一个不为人知的小地方发展成为享誉国内外的地方特色旅游之地，每年接待旅客数量都要超过几十万，可想而知；一个地方的特色旅游是如今旅游产业中的一个重中之重，也是提高该地方知名度的一个重要原因之一。
四、传统音乐在旅游产业中能促进一个民族的崛起
2010年，从西双版纳回来之后，我发现了一个很重要的问题，有些民族在当地上演着一个很重要的角色。
据了解;哈尼族是西双版纳州主体民族中的重要成员，这个民族生活娱乐除
了乐舞作伴之外，还懂得扇子舞、三弦舞、罗鼓舞等。这个民族在这片土地上孕育了悠久灿烂的文化艺术，凭借着底蕴深厚的民间歌舞，透出了浓郁古朴的民俗民风，凝重深沉的民族气质，外柔内刚的坚强意志，优美动听的独特魅力吸引着国内外游客的赞赏。
来到西双版纳欣赏歌舞，就如同观赏繁花似锦，走进哈尼族村寨，体验多种节日的喜庆,观看各种节日的歌舞表演,感受各类多彩独特的民间歌舞犹如嗅到一朵朵鲜花吐露着奇异的芳香。哈尼族的这种传统民间音乐旅游，在当地已是一种消费意识，通过这些民族民风的表演，哈尼族的旅游业得到了迅速的发展。同时，哈尼族在各族人民心目中也已存在着德高望重的地位，削弱了曾经的种族歧视观念，使得各民族之间团结友好，真正实现全国各民族大家庭的愿望。
五、传统音乐在旅游产业中能促进农村思想文化的建设
传统音乐是民族民间文化的组成部分，其历史悠久，凝聚着我国历代人民的智慧，在某种意义上反映着一个地区的文化背景，也反映了当代人民的审美情趣。
许多原汁原味，具有浓厚乡土气息和民族特色的民间传统音乐遗产，是农村思想文化建设的重要内容。民间工艺、民间音乐、地方戏曲、民间舞蹈等等都是博大精深。农村文化建设要突出发展“本土文化”，在旅游中建设社会主义新农村文化中，我们应该在深入挖掘传统民间文化丰富资源和深刻内涵的基础上，引进、容纳、消化和吸收来自全国各地文化的优秀方面。
传统的音乐文化表现形式多种多样，除了表现欢度佳节、喜庆丰收的内容外，还可以通过创新编排舞蹈动作与歌词内容，结合现代新的视听方法等形式，向农民灌输正直诚实的价值观，培养农民勤奋、团结、自强、奉献的主人公意识。另外，传统音乐的表现形式也是农民生活的一个舞台。他们的传统风俗，欢歌笑语，种种简单快乐的生活不仅培养了农民的勤劳、自信、民主、合作的精神，调动了他们的积极性和创造性，而且，还包含了人与自然、人与社会、人与人和谐、共生、互助的文化理念，体现了和谐、开放、可持续发展的时代要求。
六、传统音乐在旅游产业中能促进各民族文化的交流
旅游是文化交流的载体，每个少数民族地区都有着不同的民族民间音乐的存在。民间音乐文化是一个民族、一个地区特有的文化现象，是该区域内的劳动人民在几百甚至上千年在生产劳动中形成的音乐文化审美情趣的积淀。每个少数民族旅游景点，都会伴随着能歌载舞的表演形式，伴随着这些历史文化、民间遗产、风俗习惯，这些富含传统文化底蕴的旅游吸引着大批游客观光，也包括越来越庞大的国外人群。他们在接受中国特色的历史文化熏陶的同时，将具有本国本民族个性的文化特征注入到其中，促进了国际间的文化交流。
七、总结
音乐对开拓人的创新思维并不只是停留在简单的音乐符号，抽象的精神性层次上，而已经落实到调动一整套生理活动的、实践的、物质性的层次上。从旅游功能看，它既有自然资源的因素，又有人文资源的特征。随着旅游资源的不断发展，社会的不断变革，音乐与旅游的关系也越来越紧密。在市场经济、网络经济全球化的今天，许多传统文化正被人们遗忘或消失，由此对传统音乐的抢救、保护及传播问题，逐年引起了各国所关注的对象。同时，在不断开发旅游产业对传统文化也产生了消极的影响，二者在当代人们生活当中，相互制约，相互促进，共同发展。
参考文献：
[1]《独山花灯论文选集》独山县文学艺术界联合会出版
[2]曾永华浅议音乐对旅游目的地的宣传[期刊论文]]-科技信息2009(17)
[3]吕华鲜杜娟《黑龙江民族丛刊》 2009 第1期
[4]《中国传统文化与旅游》科学出版社有限责任公司;第1版
第四篇：毕业论文
调查内蒙古阿拉善右旗人才储备状况
单 位：内蒙古师范大学经济学院 班 级：0 5级H N D 2班 姓 名：许 多 梅 学 号：2 0 0 5 2 0 2 8 2 指导老师：姜 楠 老 师
目录
概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、阿拉善右旗人才储备基本情况„„„„„„„„„„„„„„1
二、人才储备存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
三、对策及建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
四、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
感谢信„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
摘要： 人才储备是一项的长远发展战略服务，它服从和服务于企业和地方的长远发展。近年来，阿拉善右旗创新工作思路，以人才储备为切入点，积极开展大学生就业工作，取得了明显成效。但高素质储备人才数量少、就业渠道单
一、择业观念滞后等问题依然突出，这一状况制约了人才储备工作的可持续发展。因此，本文通过客观分析人才储备现状与存在的问题，提出几项办法，从而推动人才储备工作健康发展。
关键词：阿拉善右旗、人才储备、发展
Economic college of Inner Mongolian Normal University Classes: Two School Number: 200520282 Name: Xu Duomei Instructor: Jiang Nan Synopsis：Talent reservation is a long-term development method, it is subordinating and serving to the long-term development of local and businesses.Recently, Alxa Youqi develops new idea, and to develop the issue of job-getting about undergraduates and achieves a remarkable success.But the problems of the small amount of high qualified talents, the single means of job-getting, and the lagged view about job-choice are still serious.The sustainable development of reserve of talents is limited by such problems.So it is an important direction to promote the issue of reserve of talents develops healthily that to analysis the statuesque and problems objectively, to take reasonable measures for a reasonable construction, and moving sequentially.Key word: Talent reservation、Alxa Youqi、Development
前 言
人才储备是对企业、地方，甚至是国家的一项长远发展战略。它服从和服务于企业、地方的长远发展，将人才储备作为其人才发展的战略问题看待，实质上是从企业、地方未来的发展目标出发, 对企业、地方人才现状进行深入分析，明确企业、地方人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业、地方在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动其发展，以获得竞争优势。近年来，阿拉善右旗创新工作思路，以人才储备为切入点，积极开展大学生就业工作，取得了明显成效。但高素质储备人才数量少、就业渠道单
一、择业观念滞后等问题依然突出，这一状况制约了人才储备工作的可持续发展。因此，客观分析人才储备现状与存在的问题，采取切实可行的措施，培养一支数量充足、结构合理、有序流动的储备人才队伍，是推动人才储备工作健康发展的主要方向。本文通过对阿拉善右旗人才储备的现状进行分析，了解到其人才储备存在的一些不足，进而如何加以改善。这将有利于阿拉善右旗人才储备制度的完善，加强阿拉善右旗人才的利用率。这将意味着，高效的人才储备制度将会提高阿拉善右旗的竞争力，并促进其在未来快速发展。
一、人才储备基本情况
阿拉善右旗人才储备制度建于2004年4月，根据阿拉善右旗大中专毕业生的实际情况，并经过几年的发展和不断完善，至2007年末，一个集基金保障、考试录用、工资待遇、养老保险、医疗保险和住房公积金管理制度为一体的人才储备制度基本建立健全。以下是近几年阿拉善右旗人才的基本情况及市场需求情况：
1、专毕业生基本情况 ：据统计，阿右旗籍普通高校 2006 年、2007 年大中专毕业生分别为 149 人和 144 人，回原籍报到的分别占毕业生总数的 42.28% 和 56.94%。2001 至 2007 年 7 年中，回原籍报到的全日制大中专毕业生（不含自费生、技校生和其他类别学生）总数为 409 人。
2、旗人才市场需求情况： 2008 年全旗需求人才的各类用人单位共 55 家（其中事业单位 47 家，企业单位 8 家），需求人才 191 人（其中事业 167 人，企业 24 人），涉及专业类别 42（其中事业 31 个，企业 11 个）。按用人单位人才需求学历层次划分，需求本科生 80 人，占人才需求总数的 41.88% ；需求专科生 110 人，占人才需求总数的 57.59% ；需求中专生 1 人，占人才需求总数的 0.52%。截至目前，阿拉善右旗先后进行了五次人才储备选拔考试，有262人被安排到急缺人才的用人单位进行工作锻炼。人才储备制度的建立，为一大批学有所成的大中专毕业生搭建了就业平台，畅通了就业渠道，改善了职工队伍结构，为各用人单位注入了新的活力，也为阿拉善右旗形成留住人才、用好人才的环境，建立前瞻性的人才开发和积蓄机制，做出了积极而有益的探索和尝试。
二、人才储备存在的问题
自 2001 年国家取消了大中专毕业生统一分配制度以来，阿拉善右旗人才工作的主要矛盾成为：人才外流、人才短缺与大学生就业问题。在客观物质条件上，阿拉善右旗科教文化事业相对落后，总体实力、发展水平和发达地区相比仍有很大差距，这是导致学成大学生流失、补充困难的主要原因之一。另外，地处边远地区，交通不便、信息不畅、生活条件相对较差也是大学生人才流失的重要因素。同时，引进大学生人才的体制、机制和政策相对滞后。阿拉善右旗人才工作起步较晚，在人才政策上，至今尚未建立起一套完整的人才培养、引进、使用的政策体系。在进行人才储备工作中，也存在很多问题：
（一）大学生人才使用机制不灵活。由于使用机制不完善，人才利用率不高，造成一定数量的人才闲置浪费,使得人才作用未能充分发挥。同时，各类人才大部分集中在行政事业单位，而急需人才的企业却人才匮乏。同时，人才使用机制不到位。民营企业对人才的使用方式单一，企业没有对管理、技术、资金等要素进行合理化分配，现行的管理模式对人才的激励作用有限，缺乏凝聚力，导致大学生人才外流严重。
（二）择业观念守旧，重事业、轻企业。由于受经济总量少、产业结构单一等因素的影响，长期以来，阿拉善右旗大中专毕业生往往偏重选择在机关、事业单位工作，不愿去企业任职。认为只有到机关事业单位工作才是“就业”，到企业工作只是“打工”，不算“正式工作”。
（三）缺乏高素质人才。在已考入的262名储备人才中，具有本科学历的仅有33人，占储备人才总数的12.6%，大专学历143人，占储备人才总数的54.6%，中专学历86人，占储备人才总数的32.8%。储备人才队伍结构不尽合理，本科及本科以上学历的高层次人才数量相对较少，缺乏阿右旗各领域，特别是支柱产业迫切需要的学科带头人，缺乏有一技之长并能创造经济效益的高层次人才，储备人才队伍的创新能力和综合素质有待进一步提高。
（四）个别储备人才不安心做好本职工作。部分大中专毕业生将考进人才储备看做是 通向正式录用到事业单位工作的阶梯，进了人才储备似乎进了“保险柜”，放松了学习和上进，熬时间、靠政府、等“转正”。加之缺乏必要的竞争激励机制，个别已经考取储备人才的大中专毕业生存在责任心不强，对工作敷衍了事，不思进取的现象。
（五）所学专业与所在岗位不尽对口。具体表现在用人单位所需专业的毕业生未能通过人才储备考试，考试通过的毕业生又与用人单位岗位专业不对口，以致出现了学非所用，用非所学的现象，无法满足用人单位多元化的用人需求。
三、对策和建议
面对当前发展趋势，阿拉善右旗要抓住和用好重要战略机遇期，实现社会转型和经济又好又快发展，就必须从战略的高度认识人才储备工作。因此，阿拉善右旗一定要从全局和战略的高度，切实增强责任感和紧迫感，应采取以下几点建议，加快人才资源的开发和建设，努力把阿拉善右旗建设成为人才大旗、人才强旗。
（一）做好人才储备计划实施细则。要有明确的用人规划，随着现代人力资源管理的科学化、规范化，人力资源管理部门应当根据企业和单位发展战略，以及组织内部的工作岗位的设计与分析，决定需要多少人员和需要什么样的人员。也就是说，用人规划是由用人单位的工作岗位和实际需要来确定的。如果在人才使用上不对口或放置不用，或者大材小用，无论对单位还是对个人，都是没有益处的。
（二）拓宽就业渠道。以拓宽储备人才就业渠道为重点，以人才市场为媒介，面向社会，双向选择，转变以往储备人才过于集中在行政机关和事业单位的现象，要尽快制定和完善能吸引大学生回乡创业的优惠政策，通过创业扶持和政策倾斜，鼓励他们自主就业。同时，大力引导大学生转变择业观念，进一步完善服务机制和社会保障机制，将更多的储备人才吸引到企业发展。另外，建立健全与企业在人才需求方面的沟通机制，掌握企业人才需求信息，并通过各种渠道及时发布，给予储备人才更多的岗位选择。
（三）引进高素质人才。高素质人才是推动事业发展的“倍增器”。因此，大力引进高素质人才，对提升阿拉善右旗人才储备队伍整体素质，推动全旗各项事业又好又快发展有着积极的促进作用。例如：适当提高储备人才的学历层次和应试条件，提高准入门槛。普通高等院校本科以上毕业生，可免试直接储备到有岗位需求的用人单位，进一步优化储备人才队伍知识结构。另外，针对阿拉善右旗各行业人才奇缺却又外流严重的非正常现象，要以人才储备制度为依托，通过提高薪资待遇、优先转正录用、搭建能充分施展其才智的工作平台 等措施，吸引和留住更多的优秀毕业生加入到建设家乡的队伍中来。
（四）引用竞争机制来加强人才储备工作管理。实行储备一批、录用一批、辞退一批的竞争激励机制，把真正有才学、能干事、肯干事、会干事的储备人才选拔到相应的工作岗位上来。对考核不合格和不遵守人才储备管理制度及违规违纪人员，取消其储备资格。同时，还要进一步完善储备人才考核管理制度。对考核为优秀等次或做出突出贡献的储备人才给予表彰奖励，对工作表现特别突出的，在编制岗位空缺时可优先予以转正。各用人单位可根据旗人才管理中心和本单位日常管理制度，制定内容具体，要求明确，可操作性强的人才储备管理制度，逐步实现人才储备管理工作制度化、规范化。
（五）加强人才储备的专业对口。现代社会分工细致，专业性强，具有明显的针对性和指向性。因此，解决专业对口问题，是进一步改进和完善人才储备考试制度的关键所在。例如：以满足用人单位多元化的用人需求为导向，加强专业对口工作。每年在储备人才考录前，对全旗企事业单位岗位空缺和人才需求情况进行详尽调查，并在此基础上，根据用人单位专业岗位需求，确定用人岗位、人员资质条件和用人计划，做到有的放矢，专业对口。
四、结 论
人才储备制度的建立，为一大批学有所成的大中专毕业生搭建了就业平台，畅通了就业渠道，改善了职工队伍结构，为各用人单位注入了新的活力。人才储备必须与地区发展目标保持一致和协调，为实现人是第一要素，这将是实现一个地方富强的重要途径。人才储备工作，为阿拉善右旗人才资源开发和加强人才队伍建设，起到了积极的促进作用。因此，阿拉善右旗政府在充分认识新形势下人才储备工作的重要性，应该进一步增强做好人才储备工作的自觉性。做到树立和落实科学发展观、科学人才观，实现经济社会的跨越式发展，首先要实现人才资源开发的大跨越。今后，阿拉善右旗需要学习借鉴先进地区的经验，不断探索人才储备工作的新思路、新方法，阿拉善右旗经济社会事业的发展提供坚实的智力支持和人才保障。
参考文献
（1）著作：[1] 孙宗虎，人力资源部规范化管理工具箱，人民邮电出版社，2007-9-1 [2] 白万钢，集团管控之人力资源管控，机械工业出版社，2008-3-1 [3] 赵静 李飞，继任计划---透视知名企业人才储备战略，地震出版社，2004-01-01 [4] 影响力中央研究院教材专家组，绝对执行——高效执行力组织的6大系统，电子工业出版社，2009-1 [5] 孙宗虎，人力资源管理职位工作手册(第2版)，人民邮电出版社，2009-1 [6] 白万钢，集团管控之人力资源管控，人民邮电出版社，2008-3-1 [7] 魏后伦，姚治安，中小企业实用管理表格，中国纺织出版社，2007-1 [8] 伟业管理咨询公司，管理表格模板速查手册：规范管理模板手册，中国言实出版社，2008-5 [9] 张兆本、胡月星，现代人才资源开发，宁夏人民出版社，2006-10-1（2）电子文献：[1] http://www.xiexiebang.com 阿拉善左旗人才储备管理暂行办法
致 谢
转眼间，四年时光匆匆即逝，太多的收获与感慨交织在心中。
首先，我要感谢我的父母。是他们含辛茹苦的养育我，并支持我顺利完成我的学业。
其次，我要感谢我的老师。是他们不辞辛苦的栽培着我，使我不断提高自己的知识水平，提高自己的专业技能，开拓自己的眼界。
同时，我还要感谢我的同学。有了他们一路的相伴，使我的大学生活过的多姿多彩。
最后，我要感谢指导老师—姜楠。感谢您在百忙中抽出时间帮我修改论文，给予我很多好的建议，拓展了我的写作思路。并让我对专业知识有了进一步的理解。在此由衷的感谢！
第五篇：毕业论文
毕业论文
一、风花雪月酒店的概况：
风花雪月大酒店位于云南省大理州经济开发区，北邻洱海公园、大理州博物馆和洱海旅游码头，南邻民航售票处和昆大高等级公路及广大铁路客运站，东距大理机场仅15分钟车程。酒店拥有各类客房175间，房内均设有空调、彩电、音乐系统、冰箱、小酒吧、自动消防报警系统等现代酒店设施。风花雪月大酒店从2005年6月28日正式挂牌，2007年６月２８日被国家旅游局评定为国家五星级饭店，并荣获全球酒店“五星金钻奖”、中华民族特色品牌酒店称号，这是大理地区首家国家五星级饭店。常委、副州长黄永华等领导，国际金钥匙组织（中国区）主席孙东先生出席了庆典仪式。
黄永华在讲话中说，风花雪月大酒店的建成和评定为国家五星级饭店，标志着大理地区旅游饭店服务水平有了质的改变和提高，将为大理地区旅游事业的发展、经济社会繁荣起到积极的促进作用。风花雪月大酒店是大理州第一家由民间资本投资，按照国家五星级酒店标准设计建设的具有浓郁白族文化特色的高档旅游饭店，占地６８亩，建筑面积近７万平方米，总投资２亿元人民币，拥有５０１间各种不同等级的客房及会议中心、多功能千人宴会厅、中西餐厅、网球场、游泳池等服务设施；自开业以来，风花雪月大酒店不断完善和加强经营管理，认真关注服务技能、服务意识、服务细节，营造了五星级酒店的豪华、温馨的氛围，圆满地完成了中央省部级干部培训班到大理调研考察、台湾国民党名誉主席连战及夫人一行、大理州州庆、大理佛教盛典———三塔寺开光典礼等重大接待工作，承接了来自世界各地三十余万人次莅临大理观光旅游的贵宾，受到旅游者和饭店同行的好评。
黄永华要求，风花雪月大酒店的全体员工要以评定为五星级饭店为起点，认真按照国家五星级饭店管理服务标准，踏踏实实地做好本职工作，把风花雪月大酒店经营成为大理旅游行业的品牌，为大理旅游事业的发展做出更大的贡献。庆典仪式上，还举行了风花雪月大酒店加入国际金钥匙组织中国区授徽仪式。风花雪月大酒店负责人先后作了相关情况介绍。
二、用SWOT分析方法分析风花雪月酒店：S代表（strength）（优势）：（1）位于大理古城区的风花雪月酒店拥有独一无二的交通优势。大理自古就是中国连接缅甸、印度等国的陆上交通枢纽。已经建成的大理机场、广通铁路、大丽铁路楚大高速公路，以及在建的大丽高速公路，其交汇点皆位于大理古城附近，形成的网络交通十分便利。（2）风花雪月酒店属大理茶花旅游集团旗下酒店，因为有集团其他公司的协作，所以客源类型广泛、种类多、覆盖面广。客源主要包括旅游团队、散客，会议团队，网络订房游客以及本地企事业单位。其中，国内游客多来自京津地区和东部沿海发达城市，包括港澳台地区。国外游客多以散客为主，大多来自美国、英国、法国等国家。
国际团队以新加坡，印度尼西亚等东南亚国家旅行团为主。这些客人文化程度较高，因而相对来说，入住酒店的服务要求和个人的消费水平也高。（3）风花雪月酒店定位根据市场，非常明确。风花雪月酒店的主体工程分为两期，两期的建筑目标，客源主体都依据市场需求而有不同的定位。
（一）风花雪月院
风花雪月院的定位为旅游度假经济型酒店。假日经济带动了风花雪月酒店的快速发展，五
一、国庆长假期间酒店都会爆满。在今年十一长假我实习期间，风花雪月酒店的房间除了总统套房外，其他的房间都已经售出。越来越多的的游客趁长假的时间前往大理及周边地区旅游，交通、食宿费用都有大幅度上扬。因此，在这段时间内，风花雪月院内面向散客都是以全价销售房间，而且房间还供不应求。但是，全靠假日来拉动入住率有其弊端和风险，遇到旅游淡季，入住低会影响酒店的经营状况。因此，在此段时间内，酒店调整战略，转入经济型模式，半价销售房间，440/标的价格可以被许多中端客户接受。因而，即使在旅游淡季，风花雪月院的入住率也能达到50%以上。
（二）财富院
二期工程财富院的定位为商务酒店，其于风花雪月院相对独立。院内环境优雅安静，装修豪华。院内房间都是商务套房，直接面对的是一些高端用户。房间内电脑，网络等商务设施一应俱全。院内还有专门为客人提供商务服务的各种场所。财富院接待的大多为大型会议团队和来自全国各地的企业家，房间数目为100间。房间数符合高端客人入住的比率，因而入住率也能达到50%以上。W代表weakness（弱势）：（1）风花雪月酒店的收入较窄，只是制约着其发展的最大缺陷。酒店的收入以客房房费和会议接待为主。而餐饮收入很低，只占总收入的20%左右，只是很不利于酒店发展的。在酒店业，餐饮的地位非常重要，它是满足游客需求的不可或缺的经营项目。风花雪月酒店虽然配备有中餐厅和西餐厅，提供川菜，粤菜，大理风味和各种西餐。但结合餐厅的经营状况和我个人的体验，发现风花雪月酒店的菜口感和品相都达不到五星级的水平。据内部人员反映，酒店的领导团队也对餐饮这一块未予以重视，认为客房收入才是最重要的。但是，显而易见的是，对餐饮的不够重视导致酒店整体发展畸形，甚至影响了风花雪月酒店在游客心目中的整体形象。例如几年中秋节，酒店尝试销售月饼来扩大收入，但因月饼口感差，且质量把关不严格，部分销售出去的月饼质量不合格不但月饼滞销，连销售出去的部分都有大量退货，这件事严重影响了酒店的声誉和信誉。追究其原因，主要还是对餐饮的不够重视引起的。因此，在对餐饮收入的重视程度上，风花雪月酒店有待加强。只有酒店各部分销售量处在一个正常的比率中，才能说这家酒店是在健康、充满活力地发展。风华雪月酒店的其他收入以出租商铺的租金为主，酒店内的商铺主要有海韵珠宝，金碧辉煌KTV和北海道桑拿会所（2）在风花雪月实习后，发现其工作人员流动量较大。据其人事部的统计，10月份，酒店有7人辞职，而新招的员工只有5名。据私下了解，还有占酒店员工总数约20%的工作人员近期内有辞职的意向。辞职的主要原因为工作量大，待遇、福利较差。如以我实习的前台为例，接待人员的工资为880元每月，加上提成最多也就1100。这种工资水平低于大理的物价发展水平，且与他们付出的劳动量不
成正比。员工的福利也很差，几年中秋节，酒店未发放任何过节费和奖金，还间接强迫员工购买上文中提到过的月饼，引起了很多员工的不满。鉴于上诉原因，酒店各部门熟练员工流失较多，某些部门目前甚至严重依赖于实习生。如餐饮部，该部只有数名管理人员为正式员工，其余普通服务业都是来自大理财校的实习生。离开了这些实习生，该部就无法运作。往往到了旅游旺季酒店客房部，餐饮部人手不足的问题就会暴露出来。并且由于熟练员工少，服务水平低、效率低严重影响了酒店的整体服务。而且，风花雪月按内的员工，除了开业前的第一批接受过系统、正式和专业的训练外，其后的所有员工都只受过人事部短期的简单培训。这些员工发素质参差不齐，从初中毕业岛研究生生都有，同时，他们年龄跨度大，从刚满16周岁到中年都有。年龄和文化的差异，决定了酒店工作效率的差异，如：客房服务人员的英语水平不高，在客人需要某些客房服务的时候，他们往往不理解客人的要求而将电话转到前台或者服务中心。这样，即耽误了时间，还会造成客人的不满。甚至，在我们旅游英语专业在酒店的实习期间，连大堂副理遇到外国客人时，都需要我们的帮助才能处理客人的需求。3 O代表opportunity（机会）：
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