企业道德失衡案例 人力资源管理者道德失衡 bunzer-lfh

第一篇：企业道德失衡案例 人力资源管理者道德失衡 bunzer-lfh

注：本案例为BNUZ-LFH 原创，只提供样式模范，用于学习交流，不可用于其他论文抄袭上。违者必究!

案例：

某公司因为业务的扩展，亟需对外招聘员工和调换某些员工职位。公司总经理要求人力资源部门负责此事，梁姓人力总监为此得到公司高层下发的权力，对此次员工招聘全权负责。在发布完招聘信息后，梁姓人力总监就与即将大学毕业的侄子通电话，告诉侄子公司需要新员工，他已经预留了一个职位给侄子了。接下来几天，一些与梁姓人力总监关系密切的同事也让他为亲朋好友预留职位，进入公司工作。在调换公司内部员工的时候，梁姓总监也特意安排与自己关系好的员工调往较好的职位上，对关系不好的员工调往工作环境较差的职位上......在对外招聘员工时，梁姓总监也特意只招聘男性的员工，对女性应聘者加于刁难与拒绝。有员工向公司反映此事，该公司的高层管理者们对此却认为梁姓总监是公司老员工，做事只以公司利益为重，也默认了。最终，这事也不了了之。

该案例道德失衡表现：

① 案例中的人力总监在负责公司招聘员工时，利用自己的权力，任人唯 亲。为亲朋好友预留职位，是对其他应聘者的不公平不公正的行为。

② 在内部调换员工职位时，梁姓总监也罔顾其他员工的利益和员工的工作环境。

③ 在对外招聘时，梁姓总监表现出对应聘者的性格歧视，刁难和拒绝女性应聘者。

④ 公司高层对梁姓总监的行为默认，只因他以公司利益为重。

原因：

① 我国经济体制的不完善。在我国，由于市场经济体制还不完善，容易造成竞争无序与恶性竞争，是企业管理者的道德缺乏约束。甚至出现不公平不公正的竞争制度和企业内部人情“潜规则”的现象。案例中的梁姓总监缺乏职业道德观念，任人唯亲，其同事也利用人情“潜规则”为自己亲朋好友谋职。

② 信息的不对称。信息传递的滞后和扭曲，使企业管理失衡成为可能。企业经营活动中会出现一些欺骗，失信现象的直接原因就是信息不对称。案例中，公司的高层管理者们对员工反映的事实不以为然，没有真正了解这些信息，还认为梁姓总监是为公司谋利益才如此作为。

③ 企业价值取向的偏颇。在经济转型的特殊环境条件下，部分企业价值取向出现了偏颇，过分强调企业利润最大化，功利主义的趋向严重，忽视甚至侵害他人的利益。案例中的高层管理者们视公司利益最为重要，而不听取员工意见，任由梁姓总监侵犯员工权益，让事件不了了之。

④ 管理者职业道德意识的薄弱。企业管理者需要培养良好道德的培育，提高管理道德认识，培养管理道德情感，锻炼管理道德意志，坚定管理道德信念。如果无法做到这些，管理者在企业中就会存在薄弱的道德意识，没有强力的道德意志力，会做出侵害员工和企业利益的行为。很明显，案例中的梁姓总监并没有强力的道德意识去约束自己，以至于他不断做出侵害员工利益的事，更加对应聘者实行性别歧视，这些都是梁姓总监道德失衡的表现。

第二篇：供电企业人力资源结构性失衡的分析及对策初探

供电企业人力资源结构性失衡的分析及对策初探

摘要：企业的竞争从某种角度上讲就是人才的竞争。“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”钢铁大王安德鲁卡内基的这段话，更是道出了人力资源作为企业的第一资源、重要核心竞争力的实质所在，人力资源能否得到合理配置和利用，能否发挥其最优化的使用价值直接决定着企业的兴衰成败。当前，随着国内用电需求的日益增加和电力行业改革的日益深化，供电企业对人力资源的需求也更为强烈，原有的人力资源储备和管理水平很难适应新的发展需要。虽然“三项制度改革”对供电企业人力资源管理水平的提升具有一定推动作用，但它更多的意义是提供了一种全新的模式，而其运行由于受诸多因素的影响尚未摆脱传统人事管理模式的掣肘，很难发挥应有效能。本文中笔者从历史、现实、意识等角度出发，对供电企业人力资源结构性失衡的现状进行了多维度分析，找出其存在的弊端和影响因素，并提出相应的对策建议，力求探索出一条适合供电企业人才队伍建设的特色之路，为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。

关键词：人力资源结构性失衡人才引入机制薪酬设计

引言

随着供电企业“三项制度改革”的不断深入和完善，经过多年的发展，特别是近年来通过人力资源管理理念的引入以及管理创新的大力开展，人力资源管理取得了多方面的成绩和长足的进步。同时，伴随着企业的成长，供电企业对人力资源的需求也提出了新的、更高的要求，这不仅需要在整个人力资源队伍规划中提出明确的方向和目标，也需要在日常的人力资源管理系统中进行应有的调整和发展，从而保障供电企业的人力资源战略的实现，实现供电企业人力资源的科学发展、可持续发展。当前，电力体制改革不断深化，“厂网分开，竞价上网”改革都在有条不紊的持续深化。供电企业经营环境亦发生了深刻的变化，投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步、竞争加剧以及文化、制度、市场等均加速变化。此外，国家对电网企业提出了要建设智能电网、绿色电网、国际电网的新目标，供电企业的建设和改革步伐迈入了成长的快车道，随之而来的是对人力资源的高标准、高要求，在保证电网企业人力资源数量的前提下，更对人力资源的质量提出了高要求，数量和质量两手都要抓，两手都要硬，尽可能的保持供电企业人力资源的结构性平衡。从而使供电企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源，以进一步增强竞争力。

一、供电企业人力资源结构性失衡的现状

虽然供电企业在通过劳动、人事、工资制度配套改革,实行全员劳动合同制，推行员工竞争上岗，实行岗位技能工资制度，逐步打破了铁饭碗和平均主义，从一定程度上改变了沿袭了几十年的旧有人事管理模式。但由于供电企业人力资源管理理念、机制的相对落后，薪酬设计的不合理，绩效管理体系不健全，人力资源管理方面的一些问题仍没有从根本上解决。人力资源结构性供需失衡，比例失调、配置不科学是供电企业普遍存在的主要问题，一方面是企业员工的总量过剩，存在大量冗余人员，另一方面是大量专业性、复合型技术人才与高级经营管理人才的缺失，供电企业人力资源的结构性供需失衡严重阻碍了供电企业在新时期改革和发展，这种结构性失衡主要有以下几种体现：

（一）冗员沉重，企业用工成本过高、负担过重

同国际水平的供电企业相比，我国供电企业发展相对落后，特别是有些老的供电企业受当时的设备状况、技术水平以及国家就业政策等因素的影响，需要招收大量的工作人员，加上供电企业的形象好、待遇佳，承担大量国有企业所承担的社会责任，导致人才通道往往只有进入通道，而无分流通道，供电企业的人力资源缺乏流动性，往往是能进不能出，人力资源流动机制严重缺位。而供电企业为了自身企业的发展又必

须不断持续引进企业所需要的各类专业性技术人才和高素质人才，这是造成供电企业冗员沉重的主要原因。另一方面，供电企业为了解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入供电企业就业。此外，由于供电企业一直以来形象好，福利待遇在当地又属于上游水平，所以，存在通过各种关系安排进供电企业的人员，这部分员工也占了相当比例。但是，这部分人员的职业素质相对不高、专业技术水平相对较差、自身成长速率相对缓慢，且随着年龄的增长以及新产品、新技术的应用，自然淘汰下来的员工又不能胜任其他岗位，再加上人力资源退出机制的缺位，产生了大量的冗员。这些冗员的存在，造成供电企业的用工成本居高不下，各种负担沉重，已经成为制约供电企业发展的主要矛盾，虽然近年来供电企业也采取了积极的措施，实行了减员增效、转岗分流等措施，但用工成本过高、负担过重的包袱仍然没有得到根本解决，成为供电企业提高效率，加快发展的桎梏之一。

（二）人才断层，专业性、复合型人才严重短缺

供电企业是资金密集型、技术密集型企业，企业本身特点决定需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是由于一些历史性原因，导致供电企业招收了大量系统内部的职工子女和各种关系户子弟，加上早期供电企业供电技术和科技相对落后，因此对人才的素质要求不高，导致进入供电企业的员工普遍素质不高、学历水平相对较低、知识结构相对狭窄，缺乏专业技术。而随着供电企业智能电网、绿色电网、国际电网建设的逐步推进，新产品、新技术等高科技电力产品大量应用于现代供电企业，原有的员工素质本身不能适应供电企业人力资源的新形势、新要求。主要表现为从事经营管理、技术创新的专业人才不足；高层次、外向型、复合型的高级经营管理人员缺乏；高学历层次人员偏少，员工平均水平低；缺乏熟悉资本运营、财务、法律等高、中级专业才人和既懂技术又懂经济的高、中级复合型人才；管理和专业技术岗位上具有高、中级职称的人员占管理和专业技术人员的比例较低。这些专业性人才、复合型人才的短缺，极大的制约了供电企业的发展。

（三）人力资源结构老化严重、断层明显

由于长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位，市场化程度低，人力资源管理理念相对落后，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型的管理模式。受一些历史因素的影响，部分供电企业为了解决企业效益的提高和负担的减少，在一定时期内，严格限制对外引进人才，甚至很长一段时间没有人才的净流入。如此以来，经过一定时期的发展，供电企业人力资源结构的供需失衡问题就凸显的越发严重，供电企业整体员工老龄化严重，一线生产岗位的员工都已经迫近退休年龄，加上电力行业生产的行业特性及用工特点，女性员工因生理原因不能等高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等行业安全规定的存在，导致一线生产员工严重匮乏，人才拥有量相对不足，技能人才严重缺乏，老龄化非常严重。此外，由于新进员工较少，而且部分供电企业人才招聘单纯以招收高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的员工，生产一线又留不住新员工，导致生产一线的员工断层明显，加剧了队伍老龄化。如此一来，一方面是供电企业员工老龄化严重，生产一线岗位缺乏懂技术有经验的年轻员工，另一方面供电企业人力资源战略的模糊导致人才不能及时更新，员工队伍断层明显。

综上所述，我们不难发现，供电企业的人力资源现状存在严重的结构性的供需失衡问题，一方面是供电企业员工总量的冗余人员过多，企业用工成本较高、各种负担过重，另一方面是供电企业生产技术人才、复合型人才的严重短缺，再加上员工老龄化严重，断层明显等问题层出不穷，这种结构性失衡对于供电企业的长远发展极其不利，而造成这些现象则有着深层次的原因。

二、供电企业人力资源结构性失衡的原因分析

从供电企业人力资源本身分析来看，供电企业存在严重的相对性短缺和绝对过剩的结构性失衡，产生这种结构性的供需失衡的因素有很多，主要包括以下几个方面的原因：

（一）人力资源管理理念落后

由于供电企业长期以来一直在计划经济体制下运作，市场化程度较低，人力资源管理理念相对陈旧。虽然电力行业的三项制度改革不断深入，但并没有完全带来管理理念、方式、方法的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理由以物为中

心到以人为本的思想转变。在这种陈旧人力资源理念背景下的人力资源管理往往重管理、轻开发，强调向管理要效益，而没有将员工的招聘录用、开发培训、优化配置当成重要环节加以重视，从而导致一些员工的效率底下。

（二）人力资源管理机制滞后

虽然供电企业大刀阔斧的进行了三项制度改革，也取得了一定的效果，但是，供电企业人力资源管理机制依然不能适应知识经济时代的人才管理的变革，对人才问题缺乏系统的研究和探讨，主要表现为：（1）人力开发制度和激励机制还不够完善。供电企业中工资收益与企业效益、个人业绩脱钩现象依然普遍存在，分配形式单一，平均主义现象并未完全改观，严重挫伤员工积极性。同时，人才培养和开发的规范性、针对性、时效性欠缺，人才培训的重视程度和培训力度投入不够；（2）用人机制不够灵活，人员流动性较差。由于供电企业企业用人的选择权基本以省公司的决定为主，缺乏用工自主权，再加上电力行业本身的垄断色彩，企业效益对员工的冲击不明显，因此在人力资源管理中存在严重的“能进不能出，能上不能下”的现象；（3）薪酬分配机制不合理，绩效考核缺乏有效手段。供电企业虽然注重对员工的薪酬分配设计与绩效考核，但由于供电企业目前执行的是岗位技能工资制，按照岗位确定相应的待遇，易岗不易薪的现象依然广泛存在。此外，供电企业对于员工的绩效考评体系主要体现在粗略的总体评价，并未真正体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。

（三）人力资源规划不够完善

供电企业虽然进行了一系列改革，但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立一整套适应企业发展战略的人力资源开发模式，更没有建立同企业发展战略相匹配的人力资源战略规划。供电企业的人员招聘往往没有进行有效的科学的岗位分析，不能准确把握企业自身用工的现实需求和长远目标，人员招聘基本上凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少，具有较强主观性、随机性，人才招聘目标也不明确，不能根据供电企业自身现实需求以及企业未来发展需要进行具有前瞻性的战略规划。这就导致对供电企业员工宏观上不能进行总量控制，微观上不能进行实时更新，更不能建立适合企业发展需要的人力资源储备，导致人力资源的老龄化严重、断层明显、专业技术人才相对短缺和总量的绝对过剩。

（四）劳动用工自主权错位

目前，供电企业仍承担着非常多的社会责任，作为国有企业责无旁贷的需要承担安置就业人员的责任，有时，企业本身不是根据自身发展需要和人员结构进行有针对性的招聘、解聘人员，而是根据上一级的统一分配接收新进员工，企业也不能自主解聘富余人员或能力不足人员。再加上网公司对子公司的人员总量和薪酬总量实行严格的控制，导致省级供电公司在人员招聘的过程中不能完全按照企业的现实需要和未来发展要求进行与之相匹配的人才招聘，同时，由于缺乏科学有效的岗位分析，对供电企业的实际用工需求不能真实反映，导致在招聘环节一味追求高学历、高素质，从而忽视了生产一线岗位对生产技术人才的紧迫需求，既没有满足生产一线岗位的人才更新，又导致了人才老龄化、断层化。

三、供电企业人力资源结构性失衡的对策探析

根据以上对供电企业人力资源管理的目标和现阶段供电企业人力资源中存在的结构性供需失衡现状问题的分析，笔者建议供电企业人力资源管理改革应从以下几个方面入手：

转变观念，重视人力资源的开发与管理

供电企业应该摒弃落后的人力资源管理理念，更加重视对人力资源的开发与管理。首先，供电企业应该转变人力资源管理理念，树立以人为本的理念，注重人的发展，为企业培养合格的人、主动的人和成长的人，为企业发展提供人力资源支持。此外，还应树立人力资源的科学发展理念、可持续发展理念，在人力资源管理过程中，更加注重科学分析、科学规划、使企业人力资源可持续发展；其次，供电企业应树立人才资源是企业的第一资源的理念，紧紧围绕企业发展战略，开展“同业对标”,立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新,以能力建设为核心,构筑公司人力资源开发与管理的新体系；再次，努力培养人才、吸引人才、用好人才,着力提高人才整体素质，构建员工多种职业发展通道,拓展各类人才成长空间；最后，以业绩和能力为导向,建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制,建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流供电公司所需要的高素质人才队伍。

以人为本，制定人力资源发展规划

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业现实与未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行分析与确定的人力资源部门的职能性规划。对于供电企业来说，其人力资源计划要与企业的发展相统匹配，不能像以前一样不考虑到人才与岗位的真正匹配程度以及与企业的发展关系，单纯从岗位入手来引进人才。具体来说，首先从数量上来看，要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。供电企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，完善内退机制，促使更多的员工提前退休，解决部分不适岗的富余人员。在企业出现短期人力过剩时的状况时，可以尝试增加无薪假期的方法，分流富余人员；其次，从人力资源的层次结构来看，应保证供电企业层次结构合理。从以上分析来看，供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，同时，非常欠缺生产一线的技术人员，生产和经营类人才应在供电企业中占主要地位，后勤服务人员应占小部分；最后，从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配，应该及时更新供电企业的老龄化员工，避免员工断层；在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要适当补充技校员工，为生产一线岗位提供稳定的生产人员。

拓宽招聘渠道，大力引进企业需要人才

由于供电企业长期处于自然垄断经营的环境，致使企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力，使得招聘渠道也比较单一，目前供电企业人员招聘的范围十分狭窄，以系统内、行业内职工子女，系统所办专业技术学校的毕业生为主，这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。因此，应该大力拓宽供电企业人才招聘的渠道，通过面对社会的广告招聘、校园招聘以及内部招聘等方式，大力引进企业所需要的人才。在人才招聘的甄选环节，要根据企业的人力资源的现实需要和未来发展制定详实的招聘计划，对新进员工的学历、资历、专业、年龄等因素加以综合考量，把握好人才标准，坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。此外，应该优先招聘供电企业生产一线紧缺的员工，适当补充更新，解决供电企业生产一线老龄化、断层化的问题。应该优先招聘高层次、外向型、复合型的高级经营管理人员。建立人才竞聘机制，疏通进出流通渠道

供电企业之所以产生比较严重的结构性失衡，其主要原因之一就是因为没有竞争激励机制，进出通道往往只进不出，导致供电企业负担不断加重。另外，对于因技术性变革造成的富余人员，没有建立有效的转岗分流机制，员工的择岗面不高。所以，为了适应供电企业建设智能电网、国际电网的要求，有必要引入竞争激励机制，通过开展竞聘上岗，拓宽选人用人机制，努力营造一种良好的竞争氛围，为一大批优秀人才脱颖而出创造条件。另外应加强富余人员的转岗培训力度，提高转岗人员岗位技能操作水平，最大限度地盘活现有人才存量，努力形成人尽其才，才尽其用充满活力的人才流动机制，使人力资源发挥最大化的利用效率。通过引入竞争激励机制，疏通进出机制，分流通道，建立良好有序的人才流动机制，供电企业才能真正提高人力资源利用效率，摆脱沉重的包袱，轻装上阵。

加大分配倾斜，促进人才按需流动

首先，供电企业应该逐步推进改革现行的计划经济体制下的薪酬分配体系，建立健全适应社会主义市场经济的薪酬体系，通过应用薪酬分配杠杆，建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、不分差别、供需失调的薪酬体系，在分配上从趋向于按劳、按资、按效的分配原则，增加到按需分配。通过把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中倾斜分配的比例，拉开分配档次。使员工根据企业的岗位需求及自身的发展需要，主动从富余岗位向紧缺岗位流动，化解专业岗位紧缺与富余人员剩余之间的矛盾，从根本上解决供电企业结构性缺员、职工薪酬分配与岗位需求脱节等问题，为盘活人力资源管理，最大化的挖掘和利用现有人力资源的潜能，提高经济效益、增强企业活力打下坚实的基础。

重视培训，加大人力资源开发力度

德国西门子公司在培训人才上的座右铭是：“企业的前途通过对员工的培训来保障。”企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，还有利于留住和吸引优秀人才。首先，员工培训应在工作分析的基础上进行，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。如对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能等等。其次，员工培训应与能力开发及人员合理流动有机结合。员工的潜质是需要开发的，通过合理的能力开发手段才能更全面更完整的表现出来。还应有适度的人员流动，可以促进员工更好地了解企业的生产经营，有利于员工相互之间的职业交流。此外，通过培训可以使部分富余人员、下岗人员通过培训获得新技能，从而走上企业需要的新岗位上来，不仅仅解决了冗员沉重的弊病，还为企业降低了用人成本。再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的发展计划制订培训计划，有组织地进行实施。人力资源的培训计划要按照企业的发展计划要求来执行，也要考虑企业运行的实际情况，切记不做调查，盲目为了完成任务进行不切实际的培训。最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。

建立灵活性用工，解放供电企业用工自主权

按照现行体制，供电企业的劳动用工权一般均集中于省级公司，下面所属供电企业并没有真正意义上的劳动用工自主权，虽然省级供电企业在引进人才的时候也会让所属企业编制用工需求表格，但是往往不能满足下属供电企业真正的用工需求，所以，上级主管供电企业应将用人自主权下放。由于供电企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节，有必要给予其独立的用人自主权，也应相信供电企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，在企业用工自主权下放以后，应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设，通过制度约束，通过制度监督，从而达到放权而不乱权的目的，也更能让所属企业在获得用工自主权的前提下，更好的补充供电企业急需的人才。此外，上级供电公司在把用工自主权下放后，并不是单纯放权后无事可做，其主要的工作是，需要综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素，制定供电企业总体的人力资源规划，从总量上、质量上，进行控制，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，为供电企业实现优化的、可持续的人力资源战略提供方向保障。

结语

供电企业欲求长远发展，“人才”问题就必须解决。而人才问题的关键就是实现供需平衡。总得来说就是要企业深化人力资源制度改革，在人才引入、培训、竞争、激励、流动等机制的规范下，立足于自身实际和外部竞争形势的综合考量确定企业发展所需，并依据所需通过外部人才引入和内部员工培训及流动来保证供给。这条路径是为供电企业提供人才保障和智力支持，实现其健康、持续、稳定发展的必由之路，是企业在激烈竞争环境中赖以生存的立足之本，是一项紧迫而又浩大的工程，从这个意义上说，电网人仍任重而道远。

第三篇：道德案例

第四章

学习道德理论

注重道德实践

[案例1] 中学教师发帖称地震时率先跑出教室 遭网友指责

“在这种生死抉择的瞬间，只有为了我的女儿我才可能考虑牺牲自我，其他的人，哪怕是我的母亲，在这种情况下我也不会管的。”近日，北大毕业后在四川一所中学教书的教师范美忠这番地震后的“表白”在天涯论坛掀起轩然大波，不少网友认为，地震了老师先跑了是一种本能，无可厚非。但范美忠还要“洋洋自得”地自我表白，实在不明智。

网友“五岳散人”的观点代表了大多数人的观点：这事范先生做的不能说是错的，为自己的行为做解释也没问题，但你在这里说出来并且洋洋自得，虽然有言论自由的底线管着很多人想抽人的冲动，毕竟是件异常傻的事情。

事件回放 地震了 老师先跑了

5月22日，范美忠在天涯论坛写下了《那一刻地动山摇——“5•12”汶川地震亲历记》一文，文中细致地描述了自己在地震时所做的一切以及过后的心路历程。

据描述，范美忠当时正在四川都江堰光亚学校上语文课，课桌晃动了一下，但范根据对地震的一些经验，认为是轻微地震，因此叫学生不要慌。但话还没完，教学楼猛烈地震动起来。

“我瞬间反应过来——大地震！然后猛然向楼梯冲过去。”后来，范美忠发现自己是第一个到达足球场的人，等了好一会才见学生陆续来到操场，随后他与学生有一段对话：

范：“你们怎么不出来？”

学生：“我们一开始没反应过来，只看你一溜烟就跑得没影了，等反应过来我们都吓得躲到桌子下面去了！等剧烈地震平息的时候我们才出来！老师，你怎么不把我们带出来才走啊？” 范：“我从来不是一个勇于献身的人，只关心自己的生命，你们不知道吗？上次半夜火灾的时候我也逃得很快！”

接着，范美忠对一位对他感到有些失望的学生说道：“我是一个追求自由和公正的人，却不是先人后己勇于牺牲自我的人！在这种生死抉择的瞬间，只有为了我的女儿我才可能考虑牺牲自我，其他的人，哪怕是我的母亲，在这种情况下我也不会管的。因为成年人我抱不动，间不容发之际逃出一个是一个，如果过于危险，我跟你们一起死亡没有意义；如果没有危险，我不管你们你们也没有危险，何况你们是十七八岁的人了！”

范美忠写道：“这或许是我的自我开脱，但我没有丝毫的道德负疚感，我还告诉学生，„我也决不会是勇斗持刀歹徒的人！‟”这些话如一石激起千层浪，在论坛上炸开了锅。

范美忠：牺牲是选择不是美德

事后，范美忠又发表了一篇《我为什么写〈那一刻地动山摇〉》，并对网友的部分问题做了回答：我这些话在回去上课之后还会跟学生说也会跟其他人说。告诉学生也告诉其他人，你自己的生命也很重要！你有救助别人的义务，但你没有冒着极大生命危险救助的义务，如果别人这么做了，是他的自愿选择，无所谓高尚！如果你没有这么做，也是你的自由，你没有错！先人后己和牺牲是一种选择，但不是美德！从利害权衡来看，跑出去一个是一个！

昨晚9时27分，范美忠在天涯回应了网友的指责，他表示跑之前自己确实该喊一声，“下次有经验了。但不希望有下次！”

他说：“尚未跟更多学生特别是当时在我班上的学生深入讨论这件事，尤其没跟家长讨论，他们如果骂我我绝不介意！我希望听到学生家长的真实想法。也许这样对判断我的行为和真正确立合理的教师职业道德规范以及探讨出最合理的应对策略都是有益的。”

[案例2] 当“范跑跑”遇到“郭跳跳” “范跑跑”岂能与“郭跳跳”相提并论? 网友：“范跑跑”先生，你也赶上了一个好时代，要是在唐山地震，你这样的逃跑和这样的发言，恐怕也会就地枪毙的。

这世界总是有很多耐人寻味的事情：跑出一个“范跑跑”，又跳出一个“郭跳跳”。

“范跑跑”闻名中外，是因为他的跑，在“5•12”汶川大地震中，他没有来得及顾及学生，自己一人先跑出了教室，并在博客中说明自己并无内疚之感，被网友们称为“范跑跑”。

而“郭跳跳”是这几天才成为网友热议的焦点。在6月7日凤凰卫视《一虎一席谈》节目中，范美忠就自己“先跑事件”与节目嘉宾展开辩论，作为观点对立方的郭松民多次“跳”出来用“无耻”、“畜牲”、“杂种”之类的字眼对范美忠进行了辱骂，情绪异常激动，中途甚至一度愤怒离场，事后被网友冠以“郭跳跳”、“郭道德”之类的绰号。(2008年6月10日《新快报》)这个节目我自始自终地看完了一篇，重播时还看了一篇，为啥？我想从他们的辩论中寻找着什么？可是没有，因为他们的辩论在重复着以前的观点，没有新意，也没有谈到要害处。其实对于范美忠在地震中不顾学生而逃跑，这是一个无可争议的话题。范美忠逃跑不仅仅是一个道德问题，而是职责和法律问题。“你既然选择了老师这个职业，你就没有权力选择逃跑。”这是我当教师的妻子说的。她给我讲了这样一件事，前年台湾海发生地震，她的学校有余震，老师们立即组织学生疏散，除了一位老师跑了(后被学校开除)，全都坚守职责。她说家长把未成年的孩子送往学校，学校成了监护人，而在场的教师是第一监护人。如果学校在学生疏散时发生踩踏事故，学校和老师都必须负刑事责任。所以，学校毫不留情地把那位老师开除了。正因为此，我对“范跑跑”的狡辩是唾弃的。

“范跑跑”是个法盲，那些为“范跑跑”辩护的人同样是个法盲。《中华人民共和国教育法》第三十二条同样规定，教师要“忠诚于人民的教育事业”。而《中小学幼儿园安全管理办法》第五十五条的规定：“地震、洪水、泥石流、台风等自然灾害和重大治安、公共卫生突发事件”，“学校应当启动应急预案，及时组织教职工参与抢险、救助和防护，保障学生身体健康和人身、财产安全”。记得有位武警军官曾对震灾中偷东西的小偷说：你们赶上了好时代，要是在唐山地震，你们就是就地枪毙！于是有网友说，“范跑跑”先生，你也赶上了一个好时代，要是在唐山地震，你这样的逃跑和这样的发言，恐怕也会就地枪毙的。

一些网友还说，如果在“范跑跑”与“郭跳跳”中为孩子挑选老师，我会挑选“范跑跑”，我认为这是违心的说法，是站着说话不腰痛。假如你的孩子在学校（由于余震）发生事故受伤或者死亡，你不会起诉学校和老师，那就是真心话。然而，至今我还没有看到过这样的家长。

观点

说郭松民是“郭跳跳”也好，“郭道德”也好，我都认为不错。郭松民年轻时是一个飞行员，跳（伞）曾是他的职责。据“郭道德”的朋友说，他是个理想主义者，也是个道德的守护者，既然如此，他的愤怒是真情的，他的骂是在表达一种立场。尽管我也不赞同“郭跳跳”的骂人方式，但凤凰卫视《一虎一席谈》难道要的不就是这种效果吗？

我在《这是一个“汉奸”泛滥的年代》就阐述了一种观点：“骂人也是一种立场。”我们应习惯于一个多元化世界，要学会习惯于形形色色的人，学会用和平的手段争论，学会在和平的气氛中和意见不同的人和平相处。有争论并不是什么坏事。社会应该容许存在意见不一致的人，这样社会才能进步。

在我看来，“范跑跑”和“郭跳跳”是不能相提并论的，他们的人格和品德都有着质的区别。郭松民曾是一位军人，军人把逃跑当作是最大的耻辱，如果他是一位老师，可以说他是决不会逃跑，对于他骂“范跑跑”也是可以理解的，何况又不是郭松民一个人在骂，“范跑跑”的行为是千人所指，万人唾骂。请问“范跑跑”不顾学生的安危逃跑，还在网络上“炫耀”，不是无耻又是什么？ [案例3] 德得相通

一家军工企业生产民用家具，在一批货发出后，发现有一张桌子少漆了一遍。经查找，这张桌子已经被顾客买走了。于是厂方便通过电台连续广播了半个月，寻找那位买主。没想到，这一举措虽然没找到买主，结果却引来了12家商场愿意包销该厂产品。（根据王大庆：《35岁以前成功的12条黄金法则》，新华出版社2004年版改写。）

[案例4] 天才少女的窃信事件

2005年4月1日，对于位于合肥的中国科技大学的许多师生来说是窒息的一天。当天下午，该校召开校长工作会议，决定开除该校少年班19岁大四女生马蕾蕾（化名）学籍。许多中科大的学生在帖子中指责马蕾蕾窃取本校同学来自国外大学的邀请信（offer），并冒名用E-mail破坏同学的留学申请。

网上热评“马蕾蕾事件”

19岁的马蕾蕾，是中国科技大学少年班物理专业的大四学生，她今年申请了包括美国明尼苏达大学（UMN）在内的数所国外大学。当她得知同班女生陈馨（化名）已被明尼苏达大学接收后，抢先从信箱里窃取了陈馨的大学邀请信。并冒名陈馨用E-mail和美国校方联系，拒绝了陈馨的留学邀请，同时推荐了她自己。陈馨因迟迟没收到明尼苏达大学的正式邀请，发信询问美国校方，才发现已被人冒名拒绝了邀请。经过陈馨和班系师生的调查、取证，很快就查明真相：正是同一个班上的马蕾蕾在捣鬼。

此事在3月底一经曝光，又不断有人发帖指证马蕾蕾还窃取了其他人的留学邀请信，具体数量目前难以统计。于是有学生发表联名公开信，要求严惩肇事女生。

校方决定开除窃信女生

中科大校方于4月1日下午在科大BBS上发表了对马蕾蕾事件的情况说明，情况说明中称：3月31日，经违纪学生家长和本人要求，考虑在校压力过大，以避免意外事件发生，经向校有关领导请示，同意其回家等待处理结果。4月1日下午，学校召开校长工作会议，会议决定对马蕾蕾同学给予开除学籍处分。校方同时表示，对受害同学希望通过司法途径维护自己的正当权益，将给予尊重和协助。中科大少年班系主任陈卿教授前天表示，这件事只是个别的事情，科大少年班20多年来从来没有出过这样的事情。

马蕾蕾在校期间很优秀

据近日中科大BBS上的帖子介绍，马蕾蕾15岁时就以优异的成绩考入赫赫有名的中科大少年班，在大学期间表现突出，担任学生干部，被评为2003～2004优秀团员，而且事发前已经收到美国纽约州立石溪大学的邀请信。这样在校表现优秀的学生为何走上这样一条自毁锦绣前程的歧路？

据马蕾蕾3月29日发表在中科大BBS上“悔过书”来看，心理狭隘对她做出此事有直接原因。她在“悔过书”中写道：“我的心理一度处于狭隘的状态。由于对周围发生的好多事情的极端看法，让我对生活、对人都很失望。我开始怀疑，甚至憎恨周围的人。我便在没有考虑严重后果的情况下，用这种很伤害人的行为做了不该做的事。我憎恨自己的这种行为，并为此感到羞耻。”

她离校时表示知道自己错了

对于马蕾蕾的处理意见中科大师生存在两种不同看法。绝大多数人认为这不但对受害人构成极大的伤害，而且会严重影响中国学生在国际上的良好形象，让北美、欧洲的著名大学误判中科大及中国学生的品行，对以后国外大学接收中国学生极为不利，因此主张严惩。也有少数人认为，少年班的学生年纪偏小，心智还不成熟，要给她改过自新的机会，因此主张从轻发落。

而据马蕾蕾室友HelloLucia介绍，马蕾蕾离开学校时情绪稳定，但是寡言，临走时她表示真的知道自己错了，准备回去待一年，再从头开始。[案例5] 博士周末南京街头乞讨

周末晚上，南京市丹凤街上熙熙攘攘，每个人都在享受属于自己的周末，没有人会在意街边的一个乞讨者。这是一名中年男子，衣着整洁，头发整齐，戴着眼镜，一身书卷气。与其他乞丐一样，他面前放着一只乞讨用的小碗，里面放着几枚硬币。小碗旁的白纸上也整齐放着两排一角硬币。过了很久，终于有一路人往碗里丢了一个一角钱的硬币，硬币在地上蹦了几蹦。他低头拾起，细心地收到碗里。路上行人稀少，给钱的更少。他也不说话，只坐着，时而看看路人，时而看看地上小碗。他木然地看着人来人往的行人，可能没有人想到，他竟是南京一所名牌大学的热能博士。

他1986年考上南京某名牌大学热能博士。1990年毕业留校。分到房子，爱人调到一起。1994年辞职，他和爱人双双辞职，准备到澳大利亚发展，但签证迟迟没有办下来。再回学校没有退路。孩子刚出生不久，生活困难。后曾开小公司，不谙市场和人际关系，没落。曾找到几份工作，均因不满，失业。导师介绍到广州一家能源所工作，仍不如意，回南京。人生观发生很大变化。

博士：我只想过简单生活

乞讨对他来说是一件很轻松的事，没有什么好难为情的，“我不在意别人怎么想，怎么看，也不想为生活所累，我只想过一种最简单的生活。”他还解释，自己只是每周末才出来乞讨，是因为周末乞讨所得就足够自己生活一周了。

博导：他是很聪明的博士

前妻：恨铁不成钢才离婚

专家：这个案例令人震惊

以陈某的才学，找工作肯定不是问题，主要是心态的问题。没有人能帮得了他，除了他自己。只要他愿意走出自我封闭的心态，应该会找到发挥自己才华的地方。专家分析说，目前在我国，像陈某那样的高尖端的人才，能够发挥才能的地方基本上还是属于体制内的。现在的社会环境是竞争越来越激烈，生存越来越艰难，每个人都要调整好自己的心态。[案例6] 他为何求职无门

我国的一个留学生在德国留学时，每天都要乘地铁，慢慢地他发现德国的地铁没有检票口，他在一次乘车时没有买票，结果没有任何人找他麻烦，他暗自庆幸。于是在后来的日子里，又有几次没有买票，毕业后他以各科全A的成绩去德国各大公司求职均被拒绝，他只好降低自己的求职条件，可是仍不被聘用。在一次求职失败后，他愤怒地质问拒聘自己的人事主管自己成绩优异而不被录用的原因，在他一再的质问下，对方只好说出：非常遗憾，由于您的社会信用上记录着您曾乘地铁没有买票，因我们不能聘用您。

请用所学理论谈谈对此的看法。

[案例7] 信誉的价值

北京大学的来自美国的外教帕垂特教授编写的研究生英语教材的最后一课是《关于诚实》。文中写道：为什么要考试？

1、测试你对某门课的掌握程度；

2、测试你的学习技巧和记忆力；

3、评估教师的教学质量，了解哪些教得不错，哪些需要加强；

4、最重要的是，测试你是否诚实？

假说你作弊了：

1、你伤害了老师，给师生关系蒙上了阴影；

2、你的良心就有罪了；

3、你改变了你在人们心中的形象。

孩子，你的信誉价值连城，你怎么舍得用用一点点考分就把它出卖了？作弊的代价太高了，实在划不来！

[案例8] 烦恼

小张和小刘是某高校一年级的两位同学，小张来自偏僻的农村，考入大学是他第一次走进大城市。面对其他同学，小张总有一种自卑感，因为他说一口方言味极浓的“普通话”，因为他的衣着太俭朴，因为他没有见识的事情太多，为了不被他人瞧不起，小张就尽量避免同其他人交往，结果，同学们都觉得他很“怪”，慢慢地也同他疏远了，小张为此也很痛苦，不知如何是好。而小刘则出身于高干家庭，优越的环境，使得她从小就“个性”十足，进入大学以后，她仍然“保持本色”，从不顾忌别人的情感，想说什么就说什么，为此也得罪了一些同学，有同学觉得小刘太以自我为中心，“太狂”，不愿同她交往。小刘觉得很委屈，因为她觉得自己从来没有恶意。

[案例9] 一封大学生的信

尊敬的《大学生》杂志编辑： 今天我在彷徨与希望中给你们写了这封信，我期待你们给我帮助。

我是一个来自南方偏僻山区的学生，也许是故乡的落后对我的影响太深的缘故，在刚来北京读书时，我显得与繁华的都市文化是那样不协调。曾经自卑，曾经苦闷，在发愤提高自己各方面能力的行动中飞快地度过了一个年头。无论如何，较之才来的时候，应该说我再也不自卑，我没有愧对已逝去的一年时光。然而我依然痛苦，为室友与一些同学对我的不公正的对待而烦恼。

自小受到父辈们的悉心教导，使我从小养成了一种明确的是非观念，直来直去，有什么说什么，然而有时候我诚心地说出心中的真话时，室友们有时不信，有时报以可怕的嘲笑，竟笑我“太傻”，笑我头脑怎么这么简单；在家乡时，我很勤快，所以，平时在宿舍总主动扫地、拖地，可是有些室友非但不赞成，反而攻击我的“洁癖”。我的天，讲卫生对大家都有好处，爱护公共卫生竟然成为“洁癖”携带者，我实在无话可说；我喜欢唱一些民族歌曲，而对摇滚音乐不是太感兴趣，然而每当我买回一些民族歌曲的磁带或用录音机放一些民歌时，他们总是显得极其厌恶地走开，要么就是说我“档次低”，我并不希望他们和我有同样的爱好，但至少我有我自己的权利，这跟他们没关系；我不是球迷，但我同样希望中国的球队获胜，可我并不欣赏有些大学生带着浮躁、冲动去看球。在市场经济迅速发展的今天，人才市场竞争愈演愈烈，我们的大学生是否应该比过去多一分沉稳和执著呢？

严格而客观地说：从我的身上体现了现时文化内涵与保守文化之间的矛盾。我的身上，既有鲜亮的现代生活的斑点，又有浓厚的乡村生活的缩影，我当然不是完人。但是，我至少可以这样说，我是正直的，有抱负的。我的观点是：一个有涵养的大学生应该是活泼而不失体面，沉稳、举止得体、有抱负、有气质。可是在我的周围，我看到的大学生朋友们却很多都不是这样，他们对待任何事情都显得不扎实，太感情用事，疲塌，得过且过，没有明确的人生观和世界观，同学之间呼朋唤友，拉帮结派。这绝不是凭空捏造，而是真真确确发生在我身边的事情，甚至选班干、团干都是起哄选举，往往谁最能混谁就能当选。我跟这样的人在一起绝对地矛盾和不自然，不过我很奇怪我这样的人竟然还被孤立。是我跟不上时代，还是别的什么？现代大学生的形象到底应该是游戏人生还是对自己应严格要求？我期待编辑同志帮助我找到一个正确答案。有可能的话，我甚至呼吁《大学生》杂志社在全国范围内，在所有的大学生朋友中展开以“真正当代大学生”为主题的大讨论。对当代大学生的形象展开调查。我确实感到困惑，困惑极了。

期待您的帮助。

北京某学院一位困惑的大学生

[案例10] 人品如花

华人贝聿铭，被誉为“现代派设计大师”、“美国历史上前所未有的建筑家”。然而，贝聿铭能在强手如林、竞争激烈的美国建筑界脱颖而出，除了才华超群之外，还有赖于他温文尔雅、忠厚谦和、吃苦耐劳、热情坦诚的品质。正是他“真正的中国君子”的风度和气质赢得了口碑和人心。

1964年，美国前总统肯尼迪夫人杰奎琳计划在波士顿建立一座肯尼迪纪念图书馆。美国享有盛誉的建筑师纷纷应征。当时，贝聿铭是角逐者中名不见经传的最年轻的一个。

杰奎琳对候选人极为挑剔，要求建筑师必须具有高雅的审美情趣和良好的个人修养。为了审慎起见，杰奎琳亲自登门造访每一位应征者。当她走进贝聿铭事务所的通道时，首先映入眼帘的是桌上一大瓶怒放的鲜花，在灯光的辉映下，显得流光溢彩、美丽灿烂。而办公室简洁的陈设，主人儒雅的风度，又给这位声名显赫的女委托人以安详可信之感，于是她当场拍板。贝聿铭不张扬、不露声色，却击败众多对手，一举夺标。15年后，在波士顿城郊的海岸上，一座素雅别致的图书馆如出水芙蓉，令世人瞩目。随之贝聿铭声誉日隆，一步步登上建筑艺术辉煌的顶峰。

[案例11] 修养的作用

比尔毕业于世界某知名大学，在他的毕业去向表上，赫然写着华盛顿的白宫某军事实验室。与他同时毕业的几位同学颇感不满地找到导师说：“比尔的学习成绩最多算是中等，凭什么选他而没选我们?”导师看着这几张充满疑问和尚属稚嫩的脸，笑道：“是人家点名来要的。其实你们的机会是完全一样的，你们的成绩甚至比比尔还要好，但是除了学习之外，你们需要学的东西太多了，修养是第一课。” 事情还要从两个月以前说起。毕业前夕，导师带应届毕业生22个人到华盛顿的白宫某军事实验室参观。全体学生坐在会议室里等待该实验室主任胡里奥的到来。这时一位秘书给大家倒水，同学们表情木然地看着她忙活，其中一个还问了问：“有黑咖啡吗?天太热了。”秘书回答说：“抱歉，咖啡用完了。”

当时比尔看着有点别扭，心里嘀咕：“人家给你倒水还挑三拣四的。”轮到他时，他轻声说：“谢谢，大热天的，辛苦了。”秘书抬头看了他一眼，满含着惊奇，虽然这是很普通的客气话，但却是她今天听到的唯一一句能体谅她的语言。

门开了，胡里奥主任走进来和大家打招呼，不知怎么回事，悄悄的，没有一个人回应。比尔左右看了看，犹犹豫豫地鼓了几下掌，同学们这才稀稀落落地跟着拍手，由于不齐，越发显得凌乱起来。胡里奥主任挥了挥手：欢迎同学们到 这里来参观。平时这些事一般都是由办公室负责接待，因为我和你们的导师是老同学，非常要好，所以，这次我亲自来给大家讲有关情况。我看同学们好像都没有带笔记本。这样吧，秘书，请你去拿一些我们实验室印的纪念手册，送给同学们做纪念。

接下来，更尴尬的事情发生了，大家都坐在那里，很随意地用一只手接过胡里奥主任双手递过来的手册。

胡里奥主任的脸色越来越难看，走到比尔面前时，已经快要没有耐心了。就在这个时候，比尔礼貌地站起来，双手握住手册恭敬地说了一声：谢谢您！”

胡里奥闻听此言，不觉眼前一亮，伸手拍了拍比尔的肩膀：“你叫什么名字?”比尔照实回答，胡里奥微笑点头回到自己的座位上。

两个月后，就发生了本文开头的一幕。

——据托马斯。沃特曼：《让心灵透透气》，民主与建设出版社2003年版改写。

[案例12] 抄袭成风，蒙混过关 A：他抄的是导师旧文

近日，成都某高校一学生宿舍212寝室的同学都在谈论一件“学院很多人都晓得”的事情：

一个同学的毕业论文，主要是从网上一篇论文上抄的，在论文答辩会上，一位老师问他：这是你的论文吗？那个同学一口咬定是自己原创，结果老师哈哈大笑：我的论文什么时候变成你的了？

B：炮制论文只需半天

家住新鸿社区35栋10号的倪剑现供职于一家媒介公司，两年前毕业于川内某大学中文系。他说，“上学时做的三件事是：睡觉；到图书馆无目的地翻书；坐在校园的花坛上，看过往的美女。大学四年，到教室的时间加在一起不超过一学期的课时总量。”

做毕业论文时，他已经在一家杂志社工作。4月的一天，论文指导老师提醒他，“还有一周就要答辩了。”情急之下，倪剑向杂志社请假一个下午，把自己关在一间教室里，想一个题目，奋笔疾书，想到哪就写到哪。但如果不引用资料，论文显得分量不够，他就胡乱编写一段话，说是外国某某评论家说的。6个小时不到，一篇《论<死魂灵>结构上的节外生枝现象及其源头和对西方现代文学的影响》就出炉了，全文11000字。

“更搞笑的是，指导老师边看我的论文，边点头，嗯，不错，观点新颖！他还叫我好好修改，等答辩完后到学报上发表———我哪敢啊！”

书上留言“已经使用”

成都市城东某高校图书馆，一位矮胖的三十来岁女性管理员（根据被访者要求，隐去学校及她本人名字）出示了一本《WTO与中国经济》论文专集，在该书第248页《私营企业应对WTO的有效途径》题目下，写了一段话：“本篇文章已经大面积使用，为避免毕业论文出现重复的尴尬事情，请诸位不要再„引用‟了哈，不然大家吃亏哦！！切记！！” 这位管理员说，每年到了四五月毕业生准备论文的高峰时期，“我们经常可以看见学生在书上写写画画，其中很多地方都作了类似说明。”这位管理员回忆，今年4月23日，她就抓到4例这样的现行。

造假调查·学生 写篇论文15天

毕业论文，写，还是不写，这个在全国高校坚持了数十年的传统，已然成了一个问题。

或许，与其争论有无必要写作毕业论文，倒不如看看：到底还有多少学生在认真写作毕业论文。

四川师范大学文学院学生宿舍9幢212寝室，一个穿黑色短袖衫的学生（不愿意透露姓名）告诉记者，从3月布置论文到5月交论文，“我估计只有15天的时间用在了写论文上，应该说全班同学都是这个情况。”

记者共向19名文学院学生了解他们写作论文花去的时间，结果有7人“也就是20来天吧”。李院长分析说，“论文字数要求在6000字以上，20天时间是很难完成的，除非他的功底和积累特别特别深厚。”

诚信宣誓约束学生

“我所提交答辩的毕业论文，为自己独立思考、撰写并完成的成果；论文中所引用、参考和借鉴的资料，都已详尽注明了出处，谨表示对原著作者的尊敬和感谢。本论文绝无抄袭、剽窃等现象。本人愿意无条件地接受社会和学校的监督。” 5月16日，四川师范大学文学院800余名应届毕业生，在以上誓词后面，分批签下自己名字。

四川师范大学文学院院长李诚教授说：“我们也听见社会上对大学生毕业论文的议论，比如学术作假、七拼八凑，所以，今年我们学院搞了„毕业论文诚信宣誓仪式‟。”

[案例13] “欣弗”事件 “欣弗”事件涉及全国16个省区，共报告不良反应病例93例，死亡11人.2006年８月３日：卫生部发出紧急通知，要求立即暂停使用上海华源股份有限公司安徽华源生物药业有限公司生产的克林霉素磷酸酯葡萄糖注射液（“欣弗”）。

国家食品药品监督管理局新闻发言人称：安徽华源生物药业有限公司在生产“欣弗”（克林霉素磷酸酯葡萄糖注射液）过程中，违反规定生产，未按批准的工艺参数灭菌，降低灭菌温度，缩短灭菌时间，增加灭菌柜装载量，影响了灭菌效果，给公众健康和生命安全带来了严重威胁，并造成了恶劣的社会影响。

2006年10月16日国家食品药品监督管理局公布了对“欣弗”药物不良事件相关责任单位和个人作出的处理决定：安徽华源生物药业有限公司总经理裘祖贻，常务副总经理周仓、副总经理潘卫、企业二车间主任袁海泉、企业质量保证部部长崔同欣对事件负有主要领导责任和直接责任，给予撤销职务处分。[案例14] 从一张车票的转让看诚信缺失

2005年年春节期间，一位在外地工作的先生欲返回家乡过年。由于火车票特别难买，他预先分别托了两个人帮助购买回程的卧铺车票，结果两个人都帮他买到了车票。如此一来，多余的一张车票就必须处理掉。他可以到火车站去退票，但这样做将损失高比例的退票费，几百元的车票损失上百元，他心里当然要仔细掂量掂量。他也可以到车站地区将紧俏的火车票私下原价甚至高价转让，但春运期间是严打车票倒卖的，弄不好会被抓住，安分守己的百姓显然不愿冒这个风险。最后，他想到了网络，于是在四通八达的互联网上发了个帖子，很容易就找到了需要者。

但别高兴得太早。对方虽然非常想要这张卧铺车票，但她对退票的先生为什么愿意将如此紧俏的东西原价转让，而不加它个一百二百地小赚一笔产生了怀疑，这张票会不会是假的？她不信任转让车票的人，无论怎样向她解释都无济于事。如何让她相信车票是真的呢？只有售票处能鉴别真假。于是，他们不辞辛苦地到了车站，找到售票员，请求帮助鉴别真伪。然而，售票处并无这种职责，售票员也拒绝法外施仁：只要你能将票成功地退给售票处，票自然就是真的。但是，退票费一分也不能少。几经交涉，口干舌燥，均无济于事。退票者转过头来再同买票者交涉，搞得他不胜其烦，甚至打算干脆退给售票处了事，宁可受点经济损失。最后，在他赌咒发誓，又留下住址电话、手机号码、身份证复印件之后，总算原价卖出了这张火车票。

（摘自王跃生《从一张车票看信用缺失》，《人民日报》2005年06月06日第九版）

[案例15] 未按约归还国家助学贷款建行状告23名欠贷毕业生

由于未按合同约定归还国家助学贷款，2005年12月28日，中国石油大学的23名毕业生被中国建设银行北京昌平支行告上了法庭。

学生毕业后未履行合同

根据银行的诉状，2000年至2002年，该行陆续与当时是中国石油大学学生的23名被

告签署了《信用助学借款合同》，23名学生向银行分别借了数额不等的助学贷款。按照约定，23名学生须从毕业当年9月起开始分期偿还借款本息。该《借款合同》签订后，建行北京昌平支行如约向23名学生发放了全部贷款，但这些学生毕业后却没有按合同约定归还借款本息。

建行将毕业生告上法庭

建行认为23名毕业生的行为严重侵犯了银行的合法权益，遂将他们诉至法院，要求23名被告归还所借款项的本金和利息。

这23名被起诉的毕业生来自全国不同的省份，毕业前他们分布在中国石油大学不同的年级与系科。他们大部分家在农村。23名毕业生中，拖欠的最高借款额为3.6万余元，最低的3000余元。他们留给银行的联系地址大多为原籍住址，其中有9名学生因读研等原因，所留地址仍是中国石油大学北京校区的校址。目前这些学生都很难被联系到。据了解，建行已停止对中国石油大学的学生发放国家助学贷款。

第四篇：企业道德

组织行为学案例分析

公司会变得过于道德吗？

企业道德是指在企业这一特定的社会经济组织中，依靠社会舆论、传统习惯和内

心信念来维持的，以善恶评价为标推的道德原则、道德规范和道德活动的综合。

随着中国社会主义经济的蓬勃发展，企业的道德标准也随之引起了大众的普遍关

注，关于企业的道德标准为题也是社会所关注的问题，该公司的行为我持支持的态度，做事先学做人，讲道德，讲信誉的公司，生产的商品消费者才会买的放心，用的踏实，及时是利益受损也是暂时的，品质可以决定一切，我认为，企业不是不需要道德，而是要把我好这个度，需要在一定的道德区间内

去争取自己的最大利益，因为如果当企业超出道德区间，在非道德区间去经营的时候，由于丧失道德而带来的经济损失已经远远的大于其收益。而如果企业变得

过于道德——也就是说超过道德区间最右端的话，过于道德会让企业为此失去了

更多追究合理利润的机会，因此，企业只有在一定的道德区间内营区最大的利润

才是对社会最好的回馈和遵循社会道德的行为。——36081212朱汇淋

我国正处于市场经济发展的初始阶段，企业的行为规范特别是道德一方面处于模

糊和紊乱状态，另一方面一些早已经为人们所接受的道德标准又得不到很好的执

行，导致商业主体在实践中产生大量的不规范行为，在很多企业中出现不择手段的牟利行为，如弄虚作假、行贿受贿、侵犯职工和顾客的个人权利，这些现象的大量出现，与商业主体及其成员的道德水平较差、自律能力不强有很大的关系，而这又从一定程度上影响了企业自身的经营管理水平。没规矩不成方圆，不能只

为赚钱而忽视道德问题！道德问题在社会多方面体现。应该从学生时代树立道德

观念，强化自身意识。随着经济开放我们与国外企业有许多商业合作机会，就更

应该注意商业道德。当然我们也不能被别人欺骗。——36081217

刘志强

组织行为写案例分析

—公司会变得过

于道德吗？

细读本案例后，一，我首先认为判定道德问题只能对一件事或者说一个单体时间而言，只能说公司在某一件单体事件中存在不存在不道德的表现，而并非是总结性的给某一个公司在当遇到某一个事件中所表现的态度或做法而给公司下一个过于道德或者很不道德的定义，二，我很赞同文中“道德的主题涉及的是原则—对或错的标准。所以，不存在过于道德的问题”这个观点。

生存是人的本能，也是人的天性，我认为公司在某种角度来说就是一个“五脏六腑”具全没有“氧气”和“食物”就不能生存下去的人一样。试问一个由人组成的公司怎么可能屏除这个生来就深深烙印在股子中的天性呢~所以我认为，当公司在生死存亡的关头采取一些非正当的手段目的是为公司赢取一片生存的空间我认为从某种角度来说并不是不可以理解的，生存是人的本能，同样我认为生存也是一个由人来组成的一个群体（公司）所应当体现出的一个正常行为。试问我们为什么能过坐在电视机前面无表情的看着泰坦呢克号沉默是踩着女主角的身体让自己浮出水面能够呼吸能够生存下去的那个男服务员而无动于衷，那还为什么就要去指责那些为了生存下去而采取了非正当手段的公司呢？想到这里，我脑海中浮现出一句已经被现代人说烂了的话，竞争是残酷的。。古人云：人非圣贤熟能无过，试问那一位成功的人能构对着别人拍着胸脯说我这辈子没干过一件不道德的事？因此我认为公司也是一样的，当一个公司在面临“灭亡”的紧要关头采取了一些不正当的手段而生存下来时，我想我们除了说一声理解之外其他的也不能再有什么指责了。。

对于一个人来说，我想如果必须要给他头上套一个道德或者不道德的头衔时，也作出这个人做过什么什么道德的事，做过什么什么不道德的事，对于公司也是一样的，我并不认为一个公司当遇到一个事件时采取了不正当不道德的手段时，我们就可以给它的头上打一个“这个公司很不道德的标志”反之相同，我们也没有什么权利给一个公司头上套上一个“这个公司相当道德“的标语。只有说公司在某件事件当中采取了不够道德的手段或者做法非常道德。

综上所述，我并不认为公司是简单的用一句道不道德来评价的，更不存在什么过于道德的问题。或许公司在紧要关头采取了不道德的手段，我能够理解。

6081215

对于一个人来说，我想如果必须要给他头上套一个道德或者不道德的头衔时，也

作出这个人做过什么什么道德的事，做过什么什么不道德的事，对于公司也是一

样的，我并不认为一个公司当遇到，随着中国社会主义经济的蓬勃发展，企业的道德标准也随之引起了大众的普遍关注，关于企业的道德标准为题也是社会所关

注的问题，该公司的行为我持支持的态度，做事先学做人，讲道德，讲信誉的公

司，生产的商品消费者才会买的放心，用的踏实，及时是利益受损也是暂时的，品质可以决定一切，所以我认为企业需要道德。

职业道德对企业起到什么作用?

在许多人眼里，职业道德显得模糊且抽象，没有企业制度的约束，全凭个人的素养与操守。因此，不乏有亏空公款、产业间谍、私收回扣、假公济私等状况的发生；而企业却对此显得很无奈，不知道如何进行有效的预防控制。因此在许

多场合下，职业道德这个概念经常被混淆、偷换甚至滥用。在企业中便经常可以

看到这样的画面，某位核心人员离职后，很多老板都会指责其没有职业道德。不

管是出于本能，还是为核心人员的离去而痛心赌气，或者是为企业的损失而愤愤

不平，无论是什么样的原因，事实上没有人愿意让人如此评论自己。

那么什么是职业道德，它对企业管理有什么影响？面对纷繁复杂的工作和诱惑，我们如何恪守自己的职业操守，如何去看待职业道德，又如何采取措施去营造一

个良好的职业道德氛围？

其实关于职业道德对企业管理的深远影响以及与企业管理制度的关系，几千年前的孔子有过精辟的论述。孔子曾说过：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道

之以德，齐之以礼，有耻且格”。也就是说，用制度法令确保企业的运行，人们

知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。但是制度一开始不是很完备的，因此，人们可以钻制度法令的空子，可以做出不合乎道德而制度未明确规范的事情，这

样人们就不会懂得廉耻。而如果以道德规范来约束人们的行为，教化人们的思想，让人们有羞耻之心，形成一种道德观念，当遇到不道德的事情时，人们就会有惭

愧之心，会受到良心与社会舆论的谴责，在一定程度上防止违背道德的行为的发

3生。

由此可以得知，职业道德与企业制度之间是相辅相成的。企业制度作为强制性的章程，最低限度地规范员工的行为标准，是事后的、惩罚性的、消极的；而职业道德作为精神上的舆论性的规范，最大广度地约束员工的行为底线，是事前的，自觉的，积极的。两者相互补充，对企业的经营起着重要的作用。遗憾的是，在现实中，许多企业都只注重了企业制度的建立健全，而忽视了对企业道德氛围的营造。即使在企业文化做得相当好的企业中，除了单调地宣传“忠诚”、“真诚”、“尊重”外，对企业员工职业道德方面的宣传与推动所采取的措施都显得微不足道。广义上，企业中的道德范畴包含了企业的社会道德与员工的职业道德两个层面。企业的社会道德又称为企业伦理，与社会责任稍有不同：社会责任主要将其重心放在企业同社会的联系及其他外部关系上，而企业伦理更注重处理内部的关系，比如更重视人性化和社会性。这就意味着，与人要有道德一样，企业也要有道德。所谓有道德的企业，就是指在社会上，不给社会带来冲突与磨擦，造成负担，而是积极采取对社会有益的行动。在对人的方面，尊重人权，任何制度的制定及完善都应当重视人性。换言之，所谓有企业道德的企业，意味着企业的行为受到人和社会两方面的欢迎。而最近频频报道的“血汗工厂”、“闪电裁员”及“过劳死”等事件，原因固然很复杂，但其背后却显示出一个深刻的企业道德问题。一个企业要想获得长期健康稳定的发展，建立一个积极向上的有广泛约束力的企业道德信念是至关重要的，它能够为良好的员工职业道德的形成提供有力的支援。

员工的职业道德是一个企业职员所必须遵循的业界普遍认同的职业规范。职业道德在内容上包括职业观念、情操、纪律、良心和作风等方面，它不是单纯意义上的个人道德问题，而是涉及到社会、企业及个人等各方面的利益。许多大企业的倒闭或形象的损坏，往往是因为员工在职业道德上犯下了难以饶恕的行为。因此，恪守职业道德，提高个人的修养，不仅仅关乎于员工个人的职业声誉与生涯规划，且关乎于企业形象的建立与维护，值得企业管理者深思。

作为个体，我们不是圣人，许多的个人需求没得到满足，而我们的面前却充满着种种的诱惑。同时社会也存在倾向于金钱、功利、个人利益等价值的取向，传统上的道义、奉献、集体利益、重德等观念的地位在下降。谁能保证在每个场合都不犹豫动摇，谁能保证能在形形色色的牵引下不迷失方向？因此，无论你是乐观还是悲观，把职业道德的建造与维护寄托于职业个体的身上，寄希望于他们自身高尚的道德和良好的个人操守上，似乎是一个遥不可及的乌托邦。

作为企业方，当然希望企业员工能同心同德，乐于奉献，不做损害企业的行为。然而很多企业却没有考量过，在对待员工方面，企业是不是合乎了社会道德。因此，现实中有许多企业没有深刻认识到这一点，常常用这样一种双重标准来对待职业道德。一方面，在员工诸多问题上采取压榨甚至欺骗的行为，而另一方面，又要求员工具备良好的职业道德操守。比如用人上，企业希望员工能尽职尽责，却在个人激励与个人需求等方面未给予关心和重视，未在员工开展工作时，给予及时的关怀与支援，忽视了员工的个性与社会性；而当其不得不向公司提请辞职时，企业便摆出一幅老道学的样子道貌岸然地指责其没有职业道德。这种态度不

仅会让离职者满怀憎恨，也会让在职者感到心寒。长此以往，员工会对管理者感到失望，对企业失去信心。不难发现，对员工职业道德抱怨越多的企业，在企业制度及文化建设上越需要得到完善健全。因此，在员工职业道德氛围的营造上，企业方应该采取主动的方式，从内而外地以自身的实际行动为员工提供一个良好的道德环境，倡导优秀的道德行为，并将其融入到企业文化之中去。***

4就本次案例来说，获取竞争对手报价信息渠道是在合法的前提下，而且竞争中获得信息的机会是公平的。我认为是道德的，也可以说不存在道德层面上的问题。中国有句古话“知己知彼百战不殆”。正当的获得对手信息是竞争中很重要的条件，也证明企业具有很强的获取信息的能力。企业道德，企业形象固然重要，但不可脱离企业存在的目的。这个案例中马丁•马瑞塔公司的行为是出于战略长远的考虑，在损失较小的情况下，树立企业想象；提升企业影响力；创造企业价值我认为是可取的。假设这份合同决定了马丁•马瑞塔公司的生死存亡那么他们还会做出这种行为吗？

道德是指规定行为是非的规则和原则。人的行为和企业的行为都要受到道德的约束。古话说的好“有才无德其行不远”，企业的道德观深深的影响着企业的发展。但对企业道德是需要把握一个度。企业是以赢利为目的，目标追求利益最大化，同样应有社会责任感的。如把握不好一个度，一方面成了唯利是图，走在了自己的路；另一方面则成了沽名钓誉，影响了自身的立足。

企业需要的是效益和利益！但是在此，企业不需要道德的话，那么世间一切的支撑点将在道德和金钱上做评价，在天平的两端，你能发现是道德重还是金钱重吗？或许面临着道德和金钱的抉择的时候你才会发现道德其实比金钱要重的很多！

现今，估计已经没有企业会有道德和人性化，企业和企业之间的明争暗斗，企业和人才之间的周旋，让我国几千年的悠久文化史不知道飘到什么地方去了！一个小小的事件就让我们看到一个大型企业的面目！我真的在为中国的企业悲哀！你找不到自己的道德，却希望别人存在道德的底线

36081220

在传统计划体制下，企业行为体现了国家的意志，企业的规范和道德不是内在产生的，是行政外力强制下的结果。进入市场经济阶段以后，企业的行为由自己决定，企业规范和道德须重新经历内在的选择、尝试、比较、固定的“内生”过程。企业道德是企业生产经营过程中与各利益相关者进行商业交往所应遵循的不成文的共同行为规范。市场经济条件下的企业道德应包括：

1、诚实，企业有义务披露利益相关者关心的信息，并且与真实情况一致；

2、公平，即企业与利益相关者保持地位、交换利益和信息的对等；

3、守则，即企业。所以我认为企业需要道德。

36081219

第五篇：企业道德

企业道德：诚实守信用户至上

企业作风：低调实干挣钱

团队意识：团结协作忠于职守

攻难克险永争第一

学习理念：学习积累资本知识创造财富

人才理念：能力是识别人才的镜子

业绩是衡量人才的尺子 质量理念：建造精品终身负责

安全理念：以人为本珍爱生命

效益理念：有效经营精细管理

不求最大但求最佳

环保理念：绿色施工和谐自然

员工荣辱观：企兴我荣企衰我耻

企业格言：用心做事才能做好事

认真做事才能做成事 企业和谐方针：与地方和谐共处与业主和谐共赢

与监理和谐共荣与员工和谐共存