第一篇：《哆啦A梦-与我同行》——之用积极心理学帮助员工找到幸福感(刘志斌)
《哆啦A梦与我同行》之积极心理学
——HR如何帮助员工找到幸福感
分享嘉宾：刘志斌
：前段时间大家有没有去电影院看童年？什么记忆呢？有一个蓝胖子，总能从他肚子上的口袋里拿出各种新奇的东西，让人变成得无所不能，那么他是谁？就是哆啦A梦，每个人在小时候都希望有一个哆啦A梦陪伴成长，因为他总能帮助大雄克服困难，总能让大雄从失落伤心，变得高兴开心，可是我们怎么让员工从失落、焦躁和不满变得很开心、很轻松、很幸福呢？每天都能开开心心的工作呢？我们怎样才能准确把握员工心理呢？怎么为员工排忧解难呢？怎样解决员工心理健康问题呢？
接下来有位嘉宾，他是中科院管理心理学博士、全球职业规划师、心理咨询师，下面有请刘志斌老师为大家分享《哆啦A梦与我同行》之积极心理学HR如何帮助员工找到幸福感，让我们以热烈的掌声有请刘志斌老师上场！
：各位河南的朋友们，大家下午好！我是刘志斌，很高兴今天有机会来到这里，之前也坐飞机很多次经过河南，就是没有一次机会能下来跟大家接触。
：刘老师能不能用一句话告诉我们，要马上回到工作当中可以应用的一招？
：好的。在来之前我看了一下李姿给我发的这次活动大家想了解的内容，我觉得今天接下来一个小时的时间，大家能够看懂里面的道理的话，你们招聘工作问题都可以迎刃而解，因为我是从心理学的角度上给大家分享，我们为什么会面临这么多的挑战。
：我们期待刘老师的分享，欢迎！
：感谢主持人，也感谢我们的主办方河南百硕的邀请，现场有这么多的朋友，非常高兴今天能给大家分享，实际上我只带来了最新员工的启示，我们也没有什么东西，昨天出来之前，申请了几份礼物，想送给大家，但是礼物很少，所以要通过其他的方式把这些礼物送出去，我想请李姿在我们群里面发一个红包，我做一个邀请，这是比较适合女生使用的一份护手霜，从香港带回来的。李姿能不能发一个红包，有没有收到？
（发红包）
这是英国的护手霜，希望你能够开心，把你的手保护的好一点。好，再发一个。如果说发红包是抢的话，可能大家觉得这个太少了，这么多期望怎么办？接下来问两个非常难的问题，我还有两个礼物，有没有人想举手回答，我给一个机会。我倒数三个数，三、二、一，请举手，如果个能回答的话就有礼物。最后一个问题想这样的，我想请你回答一下，你那么努力工作为什么？很难吗？
嘉宾1：为了实现自我价值
：这是她的答案。
嘉宾2：我老家是农村的，我在高中的时候看到一篇文章，我努力了这么久才可以和你一起在窗边喝咖啡。我的嗓子哑了，也是最近招聘比较忙导致的。
：好的，把这个礼物送给他们。谢谢各位，那你们想一下，如果说我们的公司都能够像红包，都能像小礼物一样，那么受欢迎，那该多好呢？
刚才问大家两个问题，你那么努力工作为什么？一位说为了实现人生的价值，一个是希望自己有更悠闲的时光跟想在一起的人一起生活。我总结两个字就是幸福，我们要不要为了我们的幸福而努力工作。我的情况实际上也比较简单，我毕业的时候，是考取了公务员，我是福建人，学计算机的，考完以后我就把公务员的职位放弃了，我去干嘛呢？我是从事HR的工作，从事这个工作一段时间，我到了深圳，从事跟人才服务相关的工作，做了差不多十年时间，服务了不同类型的公司，那么从今年开始，实际上我是比较独立的职业，自由顾问师，我走了很多地方，在过去一段时间里面，那么如果把它画成几个标签的话，第一个标签是人力资源服务。第二个标签是人力心理学。第三个标签是吃喝玩乐。曾经有一次，我去了英国，跟英国最大的人力资源CEO交流，我想你们的标志是“更好的生活”，你们自己怎么做的？
因为那家公司告诉我们，其实我也没有什么好方法，但是我想给你分享一个案例，我们每年给员工开大会，把全国的两千多位员工集中在伦敦开这个会，一共开了三天，这个会解决了一个问题，就是聆听员工的心声。我去他们公司看了，他们每个人都很投入，整体敬业度比较高，他们有独特的地方。今天用了一个主题就是《哆啦A梦与我同行》，就是我们公司合适的，伴随我们公司走的很远。所以我在这里放了一个图，这是我去年到日本讲课的时候，经过了北海道，你们有没有去过札幌，我在那里拍的，我想哆啦A梦这样一个主题，能够像幸福一样，伴随我们所有朋友，我希望全场朋友给自己热烈的掌声鼓励一下，希望在座的朋友们都希望伴我同行。我们有那么多的关于HR的困惑，其中有谈到几点，第一点是招聘点；第二点是留人难，第三是HR要学什么应对员工的要求？针对这些问题，站在我的角度上给大家一些解读。
我今天的分享是三个部分：
第一点，作为我们的企业，特别是在座所有的人力资源管理者，我们在现在会遇到什么样的挑战？
第二点，我们尝试站在积极心理学的角度，给大家一些建议。
第三点，我会给大家分享一下，人力资源管理者未来的一些趋势，特别是我去年到英国考察人力资源管理者，一家超过100年的心理协会，总结经验给大家分享一下，这是分享的内容。
先来看下一条。
国家关注GDP发展，我们的GDP跟我们的就业有关系吗？有。GDP好了，就业会往上走吗？还是会往下走？GDP跟我有关系吗？每一任中国的国家政府主席，都会考虑第一个问题就是就业，全球的就业情况，过去一年，全球就业就几个字就是死气沉沉，因为没有那么多经济支撑那个发展，而每一个GDP都是百万级的就业岗位。所以我想此刻大家一定会不陌生一个词叫“新常态”，有一段时间，我们的经济不会那么发展。这也意味着如果我们经济放缓，我们的就业市场会遇到很多挑战，有一个很著名的人力资源公司，在过去的10年时间里，持续检测了中国的就业市场，给出了就业市场的雇佣趋势，他调查说你们要不要雇佣？很多人说不用、不要。
大家从这个图里清晰的看到，2009年是不是雇佣的最低峰，为什么呢？因为有美国引起的次贷危机，有4万亿是不是？4万亿投下去是要雇人的，再往下就是持续的往下走。所以国家给我们提出了非常重要的口号，就是大众创业，万众创新，请大家自己解决自己的问题，这是我们自己的理解。
（播放视频）
：大家看到这是一个什么样的信息？裁员的信息。微软公司大家熟悉吗，我们每天提到最多的公司就是微软。我曾经在过去一段时间，服务过一家公司就是诺基亚，诺基亚是曾经非常辉煌的公司，在很短的时间内也迅速下滑。很多不知名的小公司，可能会借助某个时机快速的发展，时代的竞争是很残酷的，微软公司我认为是永远不可能裁员的公司，但是它也裁员了。
我们的就业市场到底是怎么样的？在过去一年到两年的时间内，我们的企业离职率是整体往上涨的，大家痛吗？痛苦。
而随着刘易斯拐点的到来，我们看到很多很多操作级，管理岗位离职的人员，中国已经到了劳动力短缺的时代，这跟以前我们的理解是不一样的，我们以前认为只要坐到哪里，就有大把的人来求职，现在不一样了。博思提到我们要主动勾搭别人，为什么？因为员工离职特别多。在企业方面毫无疑问，民营企业流动性更大，很多民营企业管理不完善，职业发展，都不够完善，这也是为什么在很多中小企业，生存的周期平均比较短，不能吸引合适的人才的原因。
还有一个数据，这个数据很有意思，工作一年左右的时间就离职的员工，根据这个数据有30%，三年的员工也有30%多，这是为什么？为什么到了一家公司工作不久就会离职？因为我们现在越来越多90后的员工步入职场，就是所谓的新生代员工。60后和90后会不会有差异？当然有，因为时代不同了，为什么时代不同了？因为现代发生了太多的变化。这都是摆在我们HR老板面前应该解决的问题，他们想要的东西，我们可能没办法给到他。
而在离职员工方面更有意思了，如果把这张图看懂了，并做出相应的对策，那我恭喜你，以后的离职率一定控制的很好。员工离职没有办法，因为我们给的钱少，是这样子吗？我也看到很多公司，国内的很多公司，给的钱不多，但是员工不离不弃待了很长时间。我们往往把薪酬作为最重要的因素，但是我们忽略了，除薪酬之外现在还有很重要的原因，比如说员工和上级不合。我们要做好员工职业发展，首先这些人员也必须是非常合适的人员。
我想问一下，如果71%的员工离职，是由于跟上级的关系不合的话，那么我们对他们的上级做一些领导力的培训，教他如何管好下属，会不会有效降低公司的离职率呢？不一定。但是可能你做了肯定比没做要好，这是毫无疑问的。
这个数据是什么数据呢？全球最知名的调查公司GALLUP，他们成功预测出总统的选举结果。GALLUP公司发现全球范围内的敬业度，员工敬业度比例是13%，但是东亚特别是中国60%多的员工对工作不一定非常非常投入。有一些国家，敬业度比较高，达到30%，40%甚至50%，因为什么？我们表面上雇佣了很多人，但是我们的员工，我们并不一定100%投入工作中，同意吗？同意。那问题就来了，我们HR要做的事情是什么？把这个敬业度往上提高，你说的容易，凭什么让员工更敬业呢？没有钱投入的情况下凭什么敬业呢？我们不知道，所以这个时候，我们就要考虑，要去找出背后真实的原因，到底是什么导致了这些行为？是什么呢？是抓住了员工的内心？
大家说是什么呢？是员工的大脑，抓住了员工的心理。同意吗？员工所有行为基于大脑的认识而成，因此我转向了对心理学的学习，我尝试找出员工为什么会有这样的行为？因为心理学研究的范围很广，涉及到的面很广，涉及到我们情绪、人格、背后的一些行为，甚至互动等等，心理学直接和我们的家庭关系，我们的职业兴趣，所以现在越来越多HR，尝试去关注员工心理方面的问题，那我想心理学这么重要，我们的人格形成都来自一些外部因素，遗传占了很大一部分，更多的行为是由于你所在的环境。
我们想一想，我们的员工为什么是这样？我们给大家分析一下，比如说高昂的房价，如果你是大学生你去北京，你要成家了你会发现房价怎么那么高？还有交通，这是我们的交通，郑州也很堵，是不是？车堵会不会影响员工的就业度？员工会烦燥，他们休息的时间会减少，他们的效率会降低。医疗会不会影响？在深圳，我知道深圳这座城市，是按照500万人口规划的，但是人口超过500万医院非常的缺，他们很焦虑，他们不知道怎么办。他的领导不知道他的焦虑，导致了他的工作效率下降，导致了归属感下降。还有什么？读书是不是问题，前段时间很热的《虎妈猫爸》引发出来的教育问题也是非常多的。
我们现在看到的这张，我们的就业市场，从来都是竞争很激烈的。当然我觉得还有更疯狂的。这是我们的股市，炒股吗？战绩如何？我们的马老师笑了笑，这次聚会的时候脸都黑了，我不知道国外到底人家怎么样，国外没有一家股市像我们这样疯狂。如果我们所有员工的预期是我们股票的投资，轻轻松松赚到一个亿，那么我还要那么努力干嘛？那么多机会是没有价值的。同意吗？
前段时间呢，大家都听过这样一个MH370吗？MH370的新闻，这两天据说在法国留尼旺群岛发现了MH370的痕迹。在这里我想做一个调查，认为是天灾的同学请举手，认为人祸的请举手，你们知道吗？我们可能永远找不到那个黑匣子。但是我们从这个方面去推测，很有可能是MH370的机长，它的个人行为所导致的，你想一想世界经济那么发达，居然找不到一个飞机的痕迹，飞机竟然消失的无影无踪，没有计划的话，怎么可能这样消失了？同样的事情，发生在2015年初有一个德国的飞机，同样也是由于人心理的问题，飞机消失了。所以大家不要觉得心理问题离我们很远，前一段时间有一个问题也是这样的，今年发生在湖北襄阳乱砍的人，据说在中国有1000多万有精神疾病的人，但是接受治疗的只有十几万人。员工的心理问题，应该成为人力资源管理的巨大挑战。而我们所属的这个时代，我们越来越多的员工产生这样情绪问题，紧张、烦燥、焦虑、自责、痛苦，这些情绪直接给我们的员工带来了影响，间接带来巨大的影响，这就是我们的员工敬业率低的原因。美国的一个公司很著名，他们根本没有多少员工，几十亿被收购了，并不是员工越多，企业的效率就高。
这是咱们河南的一个老师写的一张辞职信“世界那么大，我想去看看”，生活有太多的无奈，她想去实现。
前段时间，有个员工辞职说，我想去炒股票，老板说，“股市有风险，入市需谨慎。”我太太告诉我，他们公司的员工想离职，但是股市这一波红利过去之后，很多人默默的把辞职信撕掉了。这就是我们员工的行为，实实在在的被一些外在的因素所影响。当然老板不管那么多，老板哪管你员工有什么，交通堵不堵什么的，这是你HR的事，你管人事管不好就是你的无能。所以在座的HR容易吗？要不要给自己掌声鼓励一下。我看到很多很多的HR是非常伟大的，也非常的勤奋，但是有的时候老板并不理解HR，老板真正重视人的工作，才有可能化解我们人才管理所遇到的挑战。
所以接下来给大家分享一下我的思考，在这个特殊的时代，作为我们员工压力高涨的时代，我们如何去应对？就像我们的哆啦A梦一样，它会时不时拿出一些宝贝出来，帮助我们渡过一些难关。这是一个可爱的婴儿，在座的朋友们，我们的员工你想一下，不论他已经离职的，还是做的好，做不好的，出生的时候是不是一样可爱？长着长着就到了这里了，长着长着就由于恋爱问题，就开始分化了，就开始分成了，整个社会都在分成，上面是什么，中间是什么，最底层是什么？我就把世界上最经典的心理名词拿出来——《习得性无助》，《习得性无助》是美国前心理协会主席马丁·塞里格曼，在年轻的时候一次偶然的发现，他起初把狗关在笼子里，只要喇叭一响，就给狗施加难以忍受的电击。狗关在笼子里逃避不了电击，于是在笼子里狂奔，惊恐哀叫。多次实验后，喇叭一响，狗就趴在地上，惊恐哀叫，也不狂奔，一如既往的痛苦。
最关键的是后面，接下来他做了这样的实验，在给电击前，把笼门打开，此时狗不但不逃，而是不等电击出现，就倒地呻吟和颤抖。它本来可以主动逃避，却绝望地等待痛苦的来临。笼子已经打开了，狗还是这样，这叫做什么？这就是习得性无助。狗已经习惯性的被电击了，它已经没有办法改变自己的行为了，这种行为被强化了。美国有个科学家做了一个实验就是鸽子可以拿东西，为什么？就是因为它的行为被强化了。我们有很多的困境，长期的家庭不和谐，没有办法改变。就像大城市出现的离婚率高涨，长期找不到出路，长期受压抑，当你难受的时候他不敢伸手。如果说没有哆啦A梦大雄会怎么样，他一定会像小狗一样，遇到问题了没有办法去解决。好了，那在我们身边到底看到了什么东西呢？我们的员工长期被这些东西所困扰，这些东西似乎不是太多。员工们有了坏心情之后，为什么员工难管理，员工有了坏心情，没有办法疏通，把坏的情绪传到旁边的人，所以就这样恶性循环，这就是我们的现状。
我们看一个数据，1946年到20世纪初，我们的收入翻了很多倍，但是我们的幸福感并没有那么大的提升，我们现在所做的所有经济发展，对我们幸福感并没有明显的提升。试想我们奶奶爷爷他们那个时代，他们过的比我们幸福感更强，这就是我们整个社会面临的研究问题，在座的各位对心理学有所误区，我们认为心理学就是精神病神经病，过去的1967年到2000年发现心理学文章结果表明，愤怒、焦虑、失望占了20%多，只有一篇文章是关于幸福的满意感的。我们研究了太多的痛苦的东西，我们没有时间研究快乐的东西，这就是为什么把这个话题带给所有的朋友们，这个话题非常有时代意义。马丁·塞里格曼给另外一位心理学家发表了一篇文章，促进了积极心理学的诞生，积极心理学关注人生积极的层面，就是马丁·塞里格曼，他在积极心理学方面，有一个重要的发现，1967年他发现了“习得性无助”这样的现象，就是想证明“习得性无助”还有一个相关的概念就是“习得性乐观”，我们希望我们的生活更加乐观，我们不希望我们的生活低俗。
今天的内容从这三个方面进行探讨，第一个积极的人格，第二个积极的体验，第三个积极的组织。我相信把这三个搞懂了，员工的问题就可以有效的缓解。我也相信如果这三个，可以引入到家庭中，家庭会更幸福，家庭会从这三个支柱里面受益。
第一个积极的人格。请问一下，人是不是组织中最重要的？不是。合适的人才是企业最重要的。如果我们的人力资源仅仅停留在人是最重要的，这是远远不够的，我们以前说识人识面不识心，但是我们不知道他们自己的核心价值观是什么？他们的内在需求是什么？他们的人格特质是什么？所以我觉得我们企业的人力资源管理，我们要做的事情是努力在人格、在需求、在价值观以及知识上找到一个价值的匹配。
所有的岗位匹配都是在员工愿意做和适合做中找到一个最佳的平衡。我们以前忽略了员工，我们只是在看员工是不是在做？但是我忽略了员工愿不愿意做，这就是所谓的冰山模型。我们要了解我们的模型，我们要善用、知人，了解身边的人，善用就是了解每个员工个性的匹配、个性的差异，把合适的人放在合适的岗位，这就是人才管理价值的所在。
我们谈谈人格，人格是什么？人格我认为是影响人才流动的最核心的词语，它是一个人相对独特稳定的思维和行为模式，通常情况下行为是很难去改变的。我们很多时候，江山易改本性难移。看哆啦A梦主人公，他们的家庭教育背景不一样，所以他们的性格都不一样。
我们会发现我们有的员工比较内向，有的员工比较外向，有的员工做事情比较急，有的员工善解人意，有的员工比较冷漠，这些天生的差异，我们该怎么办？我们必须要找到一些工具，我们讲积极心理学的三个支柱，积极的人格，积极的体验以及积极的组织。积极的人格我们就要找到那些乐观的人、人格，这些乐观的人可能对公司的忠诚度会更高，所以在这里给大家分享一个很有意思的东西，性格有差异，就有乐观和悲观的人，悲观的人被自己打败，乐观的人战胜生活，战胜自己。有些人是忧郁的，喜欢担忧，90%的担忧都是没有用的，很多时候我们的担忧让我们活到过去，只有10%的问题是我们需要考虑的。
美国的很多人才测评，特别是积极心理学，你会发现很多保险公司，很多做服务的，他们把非常非常重要的数字摆在第一位就是乐观，乐观人的业绩比悲观人的业绩会更高。
如何知人善用？首先要了解自己，我们要发展自己。我们也是HR必须要理解别人，影响别人，在这个时候，必须进入心理测评，我们要用科学的工具度量人才的数据，包括人才、价格观趋向。那么心理测评里面，我们简单的给大家介绍，有很多工具有五大方面，有知识、技能等方面的设置。
这个人叫莫尔顿·马斯顿，他发明了测谎仪，他提出了这样的一个理论，并且后期用计算机进行了实验，按照两个坐标分成了四个象限。D是老板型，I是互动型，S是支持型，C是修整型，我们为什么不介绍其他的工具呢，那个太复杂了一点，我拿这个给大家介绍。它分成两个坐标，一个快一个慢，一个理性，一个感性。那么每一个人的性格行为都不一样，而我们的优势原因是什么？我们发现我们最需要的，就是我们必须找出最受欢迎的人格特质，包括我们的员工。
下面分享的是积极的体验，积极的体验也是可以传染的。
这个数据很重要，我们认为两个人在招聘的时候，同等岗位我们觉得薪酬可以激励他，但是薪酬的激励是有限的，我们有时候高估了薪酬激励的作用。这是四个类型，每个类型都对应了特殊的类型，D是指挥者，目标行动比较迅速。I是社交者，是非常好的影响者。典型人物是马云，S是支持者，谨慎耐心、忠诚，典型人物就像我们的马化腾。C是谨慎者，是思考者，典型人物像史玉柱、比尔盖茨这样的人。每个类型的人都对应不一样的岗位，而我们HR做的就是将不同人放在合适的岗位上去。当然针对每一个岗位，每一个类型的人，我们的激励方式是不一样的，实际上你们想一想，如果说你们能够按照它的行为风格进行激励，你懂他吗？你比他老婆还懂他你的员工还会走吗？那么如果说你把员工放在一个合适的位置，就是这个状态，现在互联网在研究的最多就是心理，看看腾讯，我家就在腾讯200米以上，腾讯的大楼是整个深圳加班最多的，他们很多员工是在这个状态，甘愿加班需要合适的激励。
另外一个积极的体验就是我们的幸福感，在座的各位你们想幸福吗？想。我的这个幸福观在深圳还是比较受欢迎的，夏哈尔这个教授非常年轻，他说其实我们所有人追逐的重点不是财富，不是自我实现，而是幸福，幸福是我们追求的重点，他给了几个建议，我将夏哈尔的理念归结为几点，满足、快乐、投入、意义，你有意义你才能投入，你投入完了以后才有满足感，满足了会快乐。你没有匹配，没有职业的成功，很难评估幸福的。夏哈尔给我们提供的就是内心的热情，要有规律的锻炼、健康的睡眠，要慷慨、勇敢、表达感激，他的这些建议都非常好的，但是在中国前提一定是能找到这种快感，不论是做什么。最后跟大家分享一下积极的组织，这是大家特别关注的，积极的组织是什么呢？就是积极的家庭。刚才我跟阿保聊天，阿保是全国著名的规划师，我跟他聊到他的家庭说，其实什么是最重要的？很多人现在都不幸福，很多原因基于他有不幸福的童年，我们做家长的怎么办呢？我们要给小孩积极的环境，工作上必须给员工积极的环境，其实建议很少，给员工多点激励，给员工多点赞美。小孩是鼓励出来的，赞美出来的，我在深圳看到太多这样的案例，给他太多的责备他并没有太多的快乐，将来会把这种痛苦还给家庭、还给社会。
组织越关注员工的幸福，企业的业绩会更好，员工积极度、投入度也会更高。我们也多次体会到，整个公司如果非常好，首先需要找到合适的人，并且因才施用，放到合适的岗位上，有可能提拔，提拔完了以后又可以有敬业的员工，然后有衷心的客户，我觉得这个也是非常好的。
上海有一家杂志，对员工进行了调查，这是员工最关注的，这是工作的意义感，这是我们今天在谈的，对工作的掌握度、人际的关系、职业安全、公司的声誉。我们在设计薪酬的时候，我们考虑员工的绩效，考虑员工的能力，考虑员工的岗位，除了给定的薪酬之外还不够，还要给员工这样的东西，给员工工作本身，让他感觉到意义感，要创造很好的品牌和环境。为什么说这几年员工更难管？因为他们很多不缺钱，拿薪酬激励没有效果，很多同事都是开着很好的车来上班，有些人纯粹是为了娱乐。快乐就是他们想要的。当然还必须考虑职业生涯的通道，我们没有花太多的时间思考这个问题，可以思考一下腾讯、华为是怎么做的，管理通道、专业通道，不是所有的员工都适合这个管理。这是人性里面最核心的东西。
接下来给大家分享五个公司，他们的激励类型。谷歌一直致力于提升员工的幸福感，让员工快乐富有生产力，最高水平地发挥自己的能力。还有波士顿这个公司专门为员工提供保健服务。还有一家公司叫腾讯，可以看一下腾讯怎么做的？有家属开放日、员工健康热线、关爱大讲堂，腾讯这些小行为花不了多少钱，但是有大的激励效果，最后给大家再谈一下，我们人才管理的未来，富士康的机器人已经来了，特别是在深圳深有感触，富士康在河南，这种听库克跟富士康的员工进行探讨时，我们传统的人才管理受到这样的冲击，包括最新的技术，人才应该走向何方呢？我们应该关注人，关注领导力，我们更应该关注人才的发展和组织文化。所以去年我去英国考察，人家告诉我，你读好这个圈圈就好了，你就好好认真做好这四个，HR做好这些就可以了。第一个，对环境变化要有洞察力。第二个，要学习流程实践。第三个要对商业进行洞察和分析。第四个要掌握人类行为的规律。
人力资源教父尤里奇今年也来到中国，大家想一下，员工离职的是不是因为领导力，是不是跟上级不合，所以这是人才管理者需要做的，未来只有四种能力是不可磨灭的，一是提供个性化服务的能力；二是挖掘创意的能力；三是人格的魅力；四是决策的能力。世界在变，这四种能力不会变。
以上是我分享的内容，再送给大家几张图。
这张图是《哆啦A梦与我同行》。
这是我们捐助的希望小学，他用希望的眼睛看着我们，与我同行快乐成长。
这是我在泰国拍的图片，当时在泰国看到一群快乐的生命，泰国的幸福度是很高的。
我们把所有的关注点，放在员工的幸福，心理成长方面，所以这就是我跟大家分享的《哆啦A梦与我同行》，那么可能也有一些课题，未来有机会可以一起交流。
这是我的联系方式，手机号码，还有微信，很抱歉因为我今天拖了时间，给后面的嘉宾演讲带来了困扰。最后，祝大家幸福、快乐。
：非常感谢刘老师，我刚才注意到，刘老师分享的时候咱们的群里相对来讲是最安静的，觉得这个抢红包很好玩，顺便发一笔小财，但是我发现刘老师在讲的时候，没有人在群里说话，因为他抓住了你的心，至少证明除了心以外，心情也很重要。如何让心不受委屈，真正的快乐，不是认为对他好就是对他好，而是能从他的需求出发，所以我觉得幸福感是我们研究的课题，不是给多少钱，你不尊重他，不让他发挥该发挥的力量，那就不是好的。刘老师在接下来我们的论坛还会再来。我相信大家会珍惜自己的时间，后面的课题会更有意思。
谢谢大家，后期会有更多精彩内容！
点击咨询 