浅析如何利用管理教练技术提高员工的幸福感 宋千秀

第一篇：浅析如何利用管理教练技术提高员工的幸福感 宋千秀

浅析如何利用管理教练技术提高员工的幸福感

浅析如何利用管理教练技术提高员工的幸福感

摘要：管理教练技术是一门管理学、心理学、组织行为学等多门学科相结合的艺术。它于90年代引入中国，在企业人力资源管理过程中得到了初步运用。员工幸福感不仅有益于员工的身心健康，而且对企业发展具有至关重要的意义。本文首先对管理教练技术做简要概述，其中包括概念界定、教练模式、效果评估等；其次阐明如何正确运用管理教练技术，以增加员工的幸福感。

关键词：管理教练技术 幸福感

一、管理教练技术概述

（一）什么是管理教练技术

“教练”一词已从传统意义上的体育领域发展到涵盖企业管理、职业生涯规划、心理辅导等多个领域。对于“教练”一词如何定义，在世界范围内引起广泛讨论。Greif（2007）认为，教练是针对个人或者团体的咨询行为，集中有系统地促进以结果为导向的问题反映和个人内省。国际教练联盟（International Coach Federation，ICF，2006）将教练定义为“一种持续性的职业关系，帮助人们在职业、商业或组织中产生不平凡的业绩”。1Willianms&Davis提出，教练帮助受练者在生活的各个方面创造愿景和目标，促进自主学习和发展，使其在自我认识、在我概念和行为方面获得持续改进。2

在这里，综上述定义，本文中出现的“管理教练技术”指，在企业人力资源管理过程中，组织基于提高员工幸福感、增强组织价值文化认同感等诸多目标，12菲利普.罗森斯基.跨文化教练—驾驭国家、公司和职业差异的新型工具.中国人民大学出版社.2006.7 陈国海，陈美招.中国企业教练技术.清华大学出版社.2011.3

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有方向地引领员工个人或者团体，激发对方的潜能，使对方做出选择，从而达到组织目标。

此外，教练模式主要包括临床模式、行为模式、系统模式、社会建构主义模式。在理论方法应用方面，有心理动力法、行为主义法、以人为本法、认知治疗法、系统导向法、认知行为法、聚焦目标法、理性情绪行为法、现实疗法等。3

（二）如何界定幸福感

员工幸福感缺失是当前许多企业面临的重要难题。它不仅造成巨大的人员流动率，造成人力资本的浪费，增加企业内部成本；而且使得现有在职员工人心惶惶，劳动生产率下降，不利于企业生产效率提高。主观幸福感主要包括工作满意度、生活满意度、幸福倾向等，其中还包括管理教练行为中的评估、挑战下能够为可能带来的愉悦感，比如智力激发过程中的美感等具体细节。4

已有研究表明，优势知识和优势利用以及技能价值与主观幸福感显著相关。那么，作为管理者应该如何利用管理教练行为来激发员工的潜能以增加员工的幸福感呢？

二、如何运用管理教练技术提高员工幸福感

（一）注意引导式激发潜能

激发员工潜能不仅可以增强员工的自信心，提高对组织的忠诚度，而且可以提高组织运行的效率。管理教练技术的实行，是一个潜移默化的过程。在使用教练技术时，首先要有一个合适的外界氛围。如果在嘈杂的环境中，进行沟通交流，教练评估效果会大打折扣。其次，要采取循序渐进的方式。很多受练者往往对座谈等方式产生抵触情绪，在他们的潜意识里会建立一层心理屏障。如果开门见山，直奔主题，往往会使受练者思维阻塞，反应偏激。这时候，如果采取引导式提问，不断启发受练者内心深处的想法，会使教练对受练者有更清晰的认识，从而强化效果。

（二）合理运用沟通技巧

根据九型人格理论，人格被分为九种类型，即完美型、助人型、成就型、感 3 陈国海，陈美招.中国企业教练技术.清华大学出版社.2011.3.陈树文，张丽艳.企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究.现代财经.2008.5 4

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觉型、思考型、忠诚型、活跃型、领袖型、和平型。基本人格形态可能有某部分是隐藏的，但是不会真正改变。5不同性格类型的人，因为其内在的行为动力和加工信息的方式也不同，所以我们需要采取不同的沟通方式。

当然，任何人格的形成，都与其所处的大小环境有密切联系。大环境，指其所在的社会政治、经济、文化等环境；小环境，指其成长的家庭环境。例如，在美国长大的受练者，其内心通常较为开放，沟通方式宜开门见山。在女权主义浓厚的家庭成长的受练者，在沟通过程中，要注意言语措词，避免男尊女卑等思想的显露。

伴随着资本和劳动力的国际流动，越来越多的跨国公司应运而生。在统一的企业文化下，这些员工却具有不同的文化背景。所以，在引导过程中，要最大可能掌握受练者的信息，根据不同人格特征，注意运用合适的沟通技巧。

（三）适当设定合理目标

在制定目标时，要注意个人目标与组织目标的协调性，不仅激发员工的内在潜能，增强员工幸福感；而且要保证这些被激发的潜能是组织进一步发展所必须的。此外，目标要有充分的现实基础，具有可行性；目标要有前瞻性，不仅仅关注受练者的现行需要，而且着眼于其未来发展需要。

（四）交流过程中勿带主观判断

无论是在正式的一对一交流活动中，还是在随性及时的交流中，管理者应明确自己在沟通过程中扮演的角色。有效的交流沟通，并不是将管理者的想法强加于受练者，因此要竭力避免主观驾驭受练者的想法。当管理者频繁地使用“为什么”时，这就容易使受练者产生一种敌对情绪，认为管理者并不认同他的想法。当管理者频繁使用“我认为”时，引导式沟通便成为一种说教式交流，管理者独裁式的管理方式便使受练者产生距离感。这不仅不能给受练者增加幸福感，而且会进一步破坏组织在他心中的形象。

（五）及时关注受练者的语言表情

在组织的生产互动中，员工是否有强烈的幸福感，管理者可以从其语言、肢体，甚至细微的表情看出来。在引导过程中，管理者应该及时关注员工的一举一 5 Govindji, R&Linley,P.A.(2007).Strengths use, self-confidence and well-being: Implications for strengths coaching and coaching psychologists.International Coaching Psychology Review

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动，从而判断员工是否正确领悟了交流的意义。

三、结语

管理教练技术与传统心理学的重要区别在于，它是目标导向型的学科领域。它通过引导，使对方运用已有或者潜在资源，达到自己力所能及的目标。它虽然在我国的发展历程只有20年左右，但是其在人力资源管理领域诸多领域，例如培训、激励机制等，已经得到初步运用。相信在不久的将来，它将作为高层管理者提高领导能力，增强员工幸福感的重要方法。

浅析如何利用管理教练技术提高员工的幸福感

参考文献：

1.菲利普.罗森斯基.跨文化教练—驾驭国家、公司和职业差异的新型工具.中国人民大学出版社.2006.7 2.陈国海，陈美招.中国企业教练技术.清华大学出版社.2011.3 3.陈国海，刘春燕.企业心理教练.暨南大学出版社.2005 4.曾令华.应用教练技术构建人才培养新模式.中国人力资源开发2010.9 5.陈树文，张丽艳.企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究.现代财经.2008.5 6.Govindji, R&Linley,P.A.(2007).Strengths use, self-confidence and well-being: Implications for strengths coaching and coaching psychologists.International Coaching Psychology Review

第二篇：利用信息化技术提高职工培训管理工作效率和质量的研究与探索

利用信息化技术

提高职工培训管理工作效率和工作质量的研究与实践

摘要：职工教育培训管理工作千头万绪，各种职工日常学习、专项培训考试数据零散繁杂，数据的收集、录入、统计、分析工作量大，培训合格证书、职工技术档案电子化管理困难。为了解决以上问题，笔者主持研制开发了《职工教育培训管理系统》，利用信息化网络技术和数据库技术，将所有与职工个人有关的培训、考试信息全部纳入系统管理，实现了职工培训考试管理信息化、技术档案电子化、证书打印自动化、身份识别智能化。

关键词：职工培训管理

培训数据整合证书打印

职工教育培训工作千头万绪，培训考试过程产生了大量数据，这些数据各自独立。整理、汇总、查询、统计、分析这些数据大都依靠人工或普通的办公软件完成，不但工作量大，浪费大量时间，还存在着数据准确性不高、检索困难等问题。为了提高培训管理工作效率和工作质量，增强培训效果，利用信息化、网络化技术实现各种培训考试数据的整合，就显得非常必要和紧迫。

一、职工教育培训管理工作存在的问题

职工教育培训管理范围广，从职工日常学习到集中脱产培训，从适应性培训到资格性培训，从车间班组培训到送外培训，从业

第三篇：绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效

绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。绩效管理是实现企业目标的一种活动过程，同时还是一个强调沟通的过程。沟通是一切管理活动的根本，若是缺乏有效沟通，那整个管理也就不能称之为管理。本文主要通过绩效指标定制前、绩效指标定制中和绩效指标定制后的整个过程，来分步剖析沟通在绩效指标定制过程中的重要性。还引用了调查报告的形式来说明如果绩效指标缺乏了认可性，绩效指标缺乏了针对性，绩效指标缺乏了操作性，都将导致整个绩效考评面临失败的困境，以证明沟通在绩效指标定制过程中所起的作用。充分阐明了沟通是制定绩效指标的前提的观点。

The ultimate goal of the performance management is to fully utilize and make useofthe resources of each staff to improve the organizational performance.That means we aim to improve our organizational performance through improving the performance of staff.To some extent, the performance management is a process of meeting the enterprises goal ,and also a process of communication.While the communication is a basic essence of every management activities, if there is no effective communications, then the whole management cannot be called as the management.The essay, mainly through the whole process of customized performance guideline, analyze the importance of communication in the process during the performance guideline customizing.The essay also quotes the investigation report to prove that if the performance guideline less acceptance, less targets and less feasibility, the whole performance evaluation will face the failure ,and also to prove that the active communication function in the performance guideline customizing.To conclude, the essay explains the viewpoints of communication being a premise of customizing the performance guideline.